人力资源战略规划系统57249.docx

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1、 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密人力资源战略规划系统一、人力资源战略规划现代企业人人力资源源部门最最重要的的职能之之一就是是进行企企业的人人力资源源规划。所所谓人力力资源规规划是指指根据企企业的发发展规划划，通过过诊断企企业现有有人力资资源状况况，结合合企业经经营发展展战略，并并考虑未未来的人人力资源源的需要要和供给给状况的的分析及及估计、对对职务编编制、人人员配置置、教育育培训、人力资资源管理理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自70年代起，人力资源规划已

2、成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。二、人力资资源战略略规划的的目的（一）规划划人力发发展人力发展包包括人力力预测、人人力增补补及人员员培训，这这三者紧紧密联系系，不可可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。（二）促使使人力资资源的合合理运用用只有少数企企业其人人力的配配置完全全符合理理想的状状况。在在相当多多的企业业中，其其中一些些人的工工作负荷荷过重，而而另一些些人则工工作过于于轻松；也许有有一些人人的能力力

3、有限，而而另一些些人则感感到能力力有余，未未能充分分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。（三）配合合组织发发展的需需要任何组织的的特性，都都是不断断的追求求生存和和发展，而而生存和和发展的的主要因因素是人人力资源源的获得得与运用用。也就就是如何何适时、适适量及适适质的使使组织获获得所需需的各类类人力资资源。由由于现代代科学技技术日新新月异，社社会环境境变化多多端，如如何针对对这些多多变的因因素，配配合组织织发展目目标，对对人力资资源恰当当规划甚甚为重要要。（四）降低低用人成成本影响企业结结构用人人数目的的因素很很多，如如业务、技技术革

4、新新、机器器设备、组组织工作作制度、工工作人员员的能力力等。人人力资源源规划可可对现有有的人力力结构作作一些分分析，并并找出影影响人力力资源有有效运用用的瓶颈颈，试人人力资源源效能充充分发挥挥，降低低人力资资源在成成本中所所占的比比率。三、人力资资源战略略规划的的功能（一） 确保保组织在在生存发发展过程程中对人人力的需需求：组组织的生生存和发发展与人人力资源源的结构构密切相相关。在静态的组组织条件件下，人人力资源源的规划划并非必必要。对对于一个个非静态态组织（生生产经营营领域、所所采用的的技术、组组织的规规模随时时发生变变化，对对人力资资源的数数量、质质量和结结构均需需随时调调整）来来说，人人

5、力资源源的需求求和供给给存在必必然的差差异，二二者的平平衡不可可能自动动实现，因因此就要要分析供求的差异异，并采采取适当当的手段段调整差差异。预预测供求求差异并并调整差差异，就就是人力力规划的的基本职职能。（二） 是组织管管理的重重要依据据：在大大型和复复杂结构构的组织织中，人人力规划划的作用用是特别别明显的的。因为无论是是确定人人员的需需求量、供供给量、还还是职务务、人员员以及任任务的调调整，不不通过一一定的计计划显然然都是难难以实现现的。例例如什幺幺时候需需要补充充人员、补补充哪些些层次的的人员、如如何避免免各部门门人员提提升机会会的不均均等的情情况、如如何组织织多种需需求的培培训等。因因

6、此，人人力资源源规划是是组织管管理的重重要依据据，它会会为组织织的录用用、晋升升、培训训、人员员调整以以及人工工成本的的控制等等活动，提提供准确确的信息息和依据据。（三） 控制制人工成成本：人人力资源源规划对对预测中中、长期期的人工工成本有有重要的的作用。人工成本中中最大的的支出是是工资，而而工资总总额在很很大程度度上取决决于组织织中的人人员分布布状况。人人员分布布状况指指的是组组织中的的人员在在不同职职务、不不同级别别上的数数量状况况。当一一个组织织年轻的的时候，处处于低职职务的人人多，人人工成本本相对便便宜，随随着时间间的推移移，人员员的职务务等级水水平上升升，工资资的成本本也就增增加。如

7、如果再考考虑物价价上升的的因素，人人工成本本就可能能超过企企业所能能承担的的能力。在在没有人人力资源源规划的的情况下下，未来来的人工工成本是是未知的的，难免免会发生生成本上上升，效效益下降降的趋势势，因此此，在预预测未来来企业发发展的条条件下，有有计划地地逐步调调整人员员的分布布状况，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范围内内，展望望是十分分重要的的。（四） 人事事决策方方面的功功能：人人力资源源规划的的信息往往往是人人事决策策的基础础，例如如采取什什幺样的的晋升政政策、制制定什幺幺样的报报酬分配配政策等等。人事政策对对管理的的影响是是非常大大的，而而且持续续的时间间长，调调整起来来也困难难

8、。为了了避免人人事决策策的失误误，准确确的信息息是至关关重要的的。例如如，一个个企业在在未来某某一时间间缺乏某某类有经经验的员员工，而而这种经经验的培培养又不不可能在在短时间间内实现现，那幺幺如何处处理这一一问题呢呢？如果果从外部部招聘，有有可能找找不到合合适的人人员，或或者成本本高，而而且也不不可能在在短时间间内适应应工作。如如果自己己培养，就就需要提提前进行行培训，同同时还要要考虑培培训过程程中人员员的流失失可能性性等问题题。显然然，在没没有确切切信息的的情况下下，决策策是难以以客观的的，而且且可能根根本考虑虑不到这这些方面面的问题题。（五） 有助助于调动动员工的的积极性性：人力力资源规规

9、划对调调动员工工的积极极性也很很重要。因为只有在在人力资资源规划划的条件件下，员员工才可可以看到到自己的的发展前前景，从从而去积积极地努努力争取取。人力力资源规规划有助助于引导导员工职职业生涯涯设计和和职业生生涯发展展。岗位职责系系统一、岗位职职责系统统岗位职责系系统包括括：1工作分分析2岗位说说明书/岗位职职责（一）工作作分析工作分析，是是指对某某特定的的工作作作出明确确规定，并并确定完完成这一一工作需需要有什什幺样的的行为的的过程。工作分析的的过程就就是对工工作进行行全方位位评价的的过程，一一般分为为三个阶阶段，即即准备阶阶段、调调查阶段段、分析析阶段。1准备阶阶段 （1）让客客户了解解工

10、作分分析的意意义、目目的、方方法、步步骤； （2）向涉涉及工作作分析的的工作人人员（如如人力资资源部工工作人员员等）及及参加工工作分析析的岗位位代表宣宣传、解解释工作作分析的的作用、意意义； （3）与工工作分析析有工作作关系的的员工建建立良好好的人际际关系，并并使之有有足够的的配合度度； （4）组成成工作小小组，分分工负责责与协作作，制定定工作进进度表； （5）确定定调查和和分析对对象的样样本，同同时考虑虑样本的的代表性性； （6）确定定工作难难度系数数。 2调查阶阶段 （1）编制制各种调调查问卷卷和提纲纲； （2）根据据具体的的对象进进行调查查，如面面谈、观观察、参参与、实实验等，比比较方面

11、面的是通通过电脑脑问卷。（3）收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、员工对该岗位的认识等。 （4）重点收集被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定（如对某宾馆的工作进行分析，首先让所有参加者按其个人理解认为胜任工作的要素，哪可能有几十项，如年龄、相貌、态度、在此基础上按计较一致的要求列出来，再在此基础上分别给以一定的权数，如服务员年龄占第一位、相貌次之、态度再之）3. 分析阶段 （1）仔细审核已收集到的各种信息； （2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分； （3）归纳、总结出工作分析的必须材料和要素 （二）岗位说明书/岗位职责岗位说明书书就是

12、对对有关工工作职责责、工作作活动、工工作条件件以及工工作对人人身安全全危害程程度等工工作特性性方面的的信息所所进行的的书面描描述。岗位职责是是全面反反映工作作对从业业人员的的品质、特特点、技技能以及及工作背背景或经经历等方方面要求求的书面面文件。绩效考核系系统一、绩效考考核绩效考核是是指用系系统的方方法、原原理，评评定、测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。绩效考核的的最终目目的是帮帮助员工工定立绩绩效发展展目标，通通过过程程的持续续沟通，对对员工的的绩效能能力进行行辅导，帮帮助员工工不断实实现绩效效目标。在在此基础础上，作作为一段段时间绩绩效的总总结，通通过科学学的手段段和工具具

13、对员工工的绩效效进行考考核，确确立员工工的绩效效等级，找找出员工工绩效的的不足，进进而制定定相应的的改进计计划，帮帮助员工工改进绩绩效提高高中的缺缺陷和不不足，使使员工朝朝更高的的绩效目目标迈进进，以达达到企业业的经营营目标，并并提高员员工的满满意程度度和未来来的成就就感。二、绩效考考核的目目的（一）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。（二）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。（三）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。（四）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。（五）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门

14、制定工作计划和决策时参考。三、考核的的原则 （一一） 一一致性：在一段段连续时时间之内内，考评评的内容容和标准准不能有有大的变变化，至至少应保保持1年之内内考评的的方法具具有一致致性； （二二）客客观性：考评要要客观的的反映员员工的实实际情况况，避免免由于光光环效应应、新近近性、偏偏见等带带来的误误差；(三)公平平性：对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考评评标准（四）公公开性：员工要要知道自自己的详详细考评评结果。四、绩效考考核的流流程薪酬、福利利系统一、薪酬薪酬是组织织必须付付出的人人力成本本，也是是吸引和和留住优优秀人才才的手段段。薪酬酬制度对对一个企企业组织织来说是是最重要要的问题题

15、，是人人力资源源管理中中矛盾最最多、难难度最大大的一项项工作。薪酬包括工资和福利两个方面。从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。二、薪酬的的构成 11、工资资。工资资又分计计时工资资、计件件工资。工工资制度度分职务务工资制制、职能能工资制制、结构构工资。 2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。 3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等 4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。 5、期股。三、建立薪薪酬体系系的意义义当传统的商商业竞争争优势如如资金、技技术等的的差异化化变得越越

16、来越困困难，人人们认识识到企业业竞争优优势与人人力资源源或者称称为是“人力资资本”的因素素联系越越来越紧紧密了。人力资源的职能也因此远远超出传统意义上服务、支持的职能，而成为企业实现战略目标的有效手段，即依靠人力资源管理的工具提供企业价值。其中薪资福利制度是人力资源管理中的重要环节，也是企业内部经营机制的重要手段。分配机制的合理性，直接影响到企业员工工作积极性的调动及企业竞争优势的获取。四、酬体系系的建立立流程（一）第一一阶段：信息调调研期1. 主要要目的： （1）明确确企业战战略目标标以及核核心竞争争优势；（2）国内内同行业业公司目目前薪资资福利水水平及架架构；（3）目前前贵司薪薪资架构构现

17、状、分分析影响响员工薪薪酬的因因素及目目前状况况；（4）了解解各岗位位职位分分析及职职位说明明书； （5）员工工绩效管管理目标标，影响响实现组组织绩效效的因素素及目前前状况。 22. 主主要内容容： （1）企业战战略目标标及核心心竞争优优势 企业业所在行行业现状状及前景景分析 企业业目前的的核心竞竞争优势势与需发发展的竞竞争优势势 企业战战略目标标与商业业模式 企业业文化与与员工工工作意愿愿 （2）行业业公司目目前薪资资福利水水平及架架构 各级别别人员基基本工资资水平 奖金制制度 福利政政策 （3）影响响薪资福福利因素素及现状状分析 关于岗岗位评估估与职位位描述书书 . 岗位位职责；. 任职职

18、要求；.期望绩绩效产出出。 关于员员工综合合能力 . 员工工目前职职业技能能、工作作经验、综综合能力力等；. 管理理层人员员的个性性测评。 关于绩效效管理系系统 . 关键键绩效指指标；. 目前前绩效考考核方法法及应用用效果。（4）其它它人力资资源管理理现状分分析 人力资资源管理理系统及及现状 员工发发展及培培训计划划 其它在此此阶段，参参与项目目的公司司提供以以下条件件： 1、相相关资料料 aa)公司司组织架架构 bb)管理理层人员员背景资资料 cc)员工工目前的的职位分分析 dd)相关关行业公公司名录录 2.必要时时，在贵贵司工作作地点为为提供必必要的办办公场所所，包括括办公室室及安排排会议

19、室室。 3.积极配配合我司司进行咨咨询调研研项目，组组织安排排访谈、问问卷调查查等。（二）第二二阶段：方案设设计期 1. 主要要目的： （1）制定定企业薪薪资福利利制度 （2）其它它关于企企业激励励系统的的咨询建建议 22. 主主要内容容： （1）制定定企业薪薪资福利利制度. 基本本薪酬架构构；. 浮动动薪酬；. 薪酬酬的形式式及发放放；. 福利利制度 （2）关于于激励系统统的咨询询建议. 关于于提升员员工满意意度的咨咨询建议议. 关于于员工职职业生涯涯规划或或培训的建建议 （三三）第三三阶段：项目实实施期 1. 主要要目的： （1）协助助企业实实施符合合企业战战略规划划的薪酬酬福利制制度系统

20、统 （2）实施施企业高高层管理理者采纳纳的关于于激励系统统咨询建建议 2. 主要要内容： （1）协助助企业实实施薪酬酬福利制制度 （2）企业业其它高高层管理理者采纳纳的关于于激励系统统咨询建建议的实实施招聘系统一、 招聘聘的原则则（一）准确确原则所所谓准确确是指在在招聘过程程中能准准确地预预测应征征者的工工作表现现，因为为招聘实际际上是一一个预测测活动，通通过面试试和各种种测试来来预测候候选人在在未来工工作中的的工作绩绩效和工工作表现现。（二二）公平平原则公平就就是确保保选拔制制度给予予合格应应征者平平等的获获选机会会。（三三）认同同原则认同是是指应征征者和公公司在选选拔过程程中对相相互价值值

21、趋同的的认识。在在选拔过过程中，无无论做出出怎样的的决定，如如果应征征者和公公司能达达成一致致的认识识，双方方都将从从面试过过程获益益。二二、招聘聘一般流流程员工管理系系统一、员工管管理的六六大目标标1、应使员员工明白白企业制制定的目目标，以以确保其其实现； 2、应应使企业业中的每每一位成成员都了了解其职职责、职职权范围围以及与与他人的的工作关关系； 3、定定期检查查员工的的工作绩绩效及个个人潜力力，使员员工个人人得到成成长和发发展； 4、协协助并指指导员工工提高自自身素质质，以作作为企业业发展的的基础； 5、应应有恰当当及时的的鼓励和和奖赏，以以提高员员工的工工作效率率； 66、使员员工从工工作中得得到满足足感。二二、员工工管理系系统的内内容1. 加班管管理；2. 考勤管管理；3. 差旅管管理；4. 离职职管理；5. 休假假管理；6. 奖惩惩管理（包包括激励励制度）；7. 保密密制度；8. 办公公行为规规范；9. 档案案管理制制度；10. 会议议管理规规范等职业生涯规规划伴随着新时时代的到到来，人人力资源源的开发发和利用用起着举举足轻重重的作用用，人力力资本已已超过物物质资本本和自然然资本，成成为最主主要的生生产要素素和社会会财富，成成为经济济、财富富增长的的源泉。对对人力资资源的争争夺，创创新人才才的培养养成为当当今各类类企业及及社会组组织时刻刻关注的的重心。