人力资源管理教学辅导55993.docx

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1、人力资源管理教学辅导(3)第七章 员工绩效考评第一节 绩效考考评概述述一、绩效的的概念及及特点绩效也称业业绩，是是指员工工经过考考评并被被认可的的工作行行为、表表现及结结果。对组织而言言，绩效效就是任任务在数数量、质质量及效效率等方方面完成成的情况况，对员员工个人人来说，则则是上级级和同事事对自己己工作状状况的评评价。对员工进行行绩效考考评涉及及工作结结果和工工作行为为。员工的工作作结果，被称为“任务绩效，即指按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，任务绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。员工的工作作行为，被被称为的的“周边绩绩效，或或者关系系绩效，即即指影

2、响响员工完完成某项项工作结结果的行行为、表表现和素素质。绩效具有三三个显著著特点：1）绩效的的多因性性。多因因性是指指绩效的的优劣不不是取决决于单一一的因素素，而要要受到主主、客观观多种因因素的影影响。2）绩效的的多维性性。多维维性是指指绩效考考评要从从多种维维度去分分析与考考评。3）绩效的的动态性性。动态态性是指指员工的的绩效随随着时间间的推移移会发生生变化，绩绩效差的的可能改改进转好好，绩效效好的也也可能退退步变差差，因此此管理者者切不可可凭一时时印象，以以僵化的的观点看看待员工工的绩效效。二、绩效考考评的概概念及特特点考评是考核核和评价价的总称称。考核核是为评评价提供供事实依依据，只只有

3、基于于客观的的考核基基础上的的评价才才是公平平合理的的。绩效考核是是应用科科学的方方法对员员工业绩绩进行客客观的描描述过程程。绩效效评价是是应用考考核结果果的描述述，并根根据工作作说明书书来确定定员工业业绩的高高低，做做出评价价。绩效考评是是指针对对企业中中每个员员工所承承担的工工作，根根据工作作说明书书，应用用科学的的定性和和定量的的方法，对对员工的的工作业业绩，包包括工作作行为和和工作效效果，进进行全面面系统考考察与评评估的过过程。绩效考评具具有以下下特点：1）绩效考考评不是是孤立的的事件，它它与企业业的发展展战略、组组织结构构、人力力资源管管理、经经营管理理息息相相关。2）绩效考考评具有

4、有指向性性，它的的出发点点和终点点就是企企业的整整体绩效效，是为为了使企企业更好好的生存存和发展展。3）绩效考考评具有有层次性性和针对对性，不不同的岗岗位、不不同的部部门和不不同的行行业对绩绩效考评评的标准准、方式式和内容容是不同同的。4）绩效考考评具有有时限性性，它要要求在一一段时间间内，对对考评做做出明确确的结论论。考评评既可以以按照月月度、季季度、年年度定期期进行，也也可以不不定期进进行。5）绩效考考评是一一个过程程，不是是简单的的行为，它它是由诸诸多步骤骤共同组组合而成成的行为为的集合合。6）实际管管理过程程中，对对员工的的绩效考考评工作作可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。现代

5、代企业里里，正式式的绩效效考评是是必不可可少的，非非正式的的考评评评价也很很重要。三、绩效考考评的作作用绩效考评的的作用主主要表现现在以下下几个方方面：1）为员工工薪酬管管理提供供依据。2）为员工工的职务务调整提提供依据据。3）为员工工培训提提供依据据。4）为上级级和员工工之间提提供一个个正式沟沟通的机机会。5）能帮助助和促进进员工自自我成长长。6）为企业业组织决决策提供供参考依依据。四、绩效考考评的分分类（一）根据据考评的的目的划划分根据考评的的目的划划分，可可以分为为例行考考评、晋晋升考评评、评定定职称考考评、转转正考评评、培训训前考评评及对新新员工的的考评等等。（1）例行行考评一项主要工

6、工作结束束，或按按一定的的期限结结束后（如如每年年年终，或或学校一一个学年年）都要要进行考考评。主主要是考考评工作作人员在在这一个个时期或或者对一一项任务务完成的的情况。（2）晋升升考评考评的目的的是为了了晋升，在在晋升前前考评其其本人的的素质及及由素质质结构中中了解其其是否具具备晋升升上一级级职位的的能力。考考评的结结果作为为是否晋晋升的依依据。（3）评定定职称考考评考评的目的的是评定定工作人人员的职职称。考考评其是是否具备备某一技技术职称称应有的的条件和和水平。（4）转正正考评一般大、中中专院校校毕业的的学生或或新参加加工作的的工作人人员，用用人单位位都规定定一定时时间的试试用期，试试用期

7、满满进行考考评，考考评的结结果作为为是否转转正的依依据。（5）培训训前考评评考评的目的的是决定定职工是是否送到到某一层层次水平平的机构构去进行行学习。如如送到高高等院校校去进修修，那首首先就要要考评他他是否具具备进高高等院校校的文化化基础；送到国国外去深深造，就就要考评评其外语语水平以以及其他他必备的的条件等等等。（6）对新新员工的的考评主要是考评评其是否否适合在在某个职职位中工工作。（二）根据据考评的的内容划划分根据考评的的内容划划分，可可以分为为素质考考评、能能力考评评、实绩绩考评及及综合性性考评等等。（1）素质质考评素质考评包包括政治治素质、智智力素质质、知识识素质、心心理素质质、身体体

8、素质等等。（2）能力力考评能力包括的的范围很很广，任任何一个个工作人人员都不不可能具具备全面面的能力力，总是是在某些些方面比比较突出出，而另另外一些些方面比比较弱。能能力考评评的目的的是为了了发现每每一个工工作人员员在各种种能力的的长处和和短处，以以便扬长长避短，充充分发挥挥每一个个工作人人员的专专长。（3）实绩绩考评这是对工作作人员完完成工作作状况的的检查。一一个人素素质的高高低，能能力的大大小，总总是通过过工作实实绩表现现出来。在在一般情情况下，工工作人员员的素质质高、能能力小，实实绩就会会好些，绩绩效就会会多些，反反之就会会差些、少少些。（4）综合合性考评评综合性考评评是把素素质、能能力

9、、实实绩三者者结合起起来，进进行全面面的考评评，这种种考评可可以使我我们对一一个工作作人员有有个全面面的认识识。（三）根据据考评的的时间划划分根据考评的的时间划划分，可可以分为为定期考考评和不不定期考考评两种种。（1）定期期考评这是按照一一定的时时间和既既定的考考评项目目进行考考评。可可分为年年考评、半半年考评评、季考考评、月月考评等等。（2）不定定期考评评一般是根据据工作需需要，或或者为了了某种特特殊的目目的而进进行临时时性的考考评。如如职工调调离原职职位时进进行鉴定定式的考考评，树树立先进进典型人人物而进进行的考考评等。（四）根据据考评的的对象划划分根据考评的的对象划划分，可可以分为为对职

10、工工的考评评，对领领导的考考评（领领导干部部中又可可以分为为高层领领导和中中层领导导），对对科技人人员的考考评。考考评的对对象不同同，标准准和要求求就有所所不同。（五）根据据考评的的主体划划分根据考评的的主体划划分，可可以分为为自我考考评，即即对自己己作出评评价；同同事考评评，即同同事之间间作出评评价；专专家考评评，即请请专家作作出评价价，评定定职称时时往往采采取专家家考评，根根据被考考评者的的情况由由专家作作出评价价鉴定；上级考考评，即即由上级级来进行行考评；下级考考评，即即发动被被考评者者的下属属作出评评价等。（六）根据据考评的的组织形形式划分分根据考评的的组织形形式划分分，可以以分为集集

11、中考评评、分散散考评和和集中与与分散相相结合的的考评等等三种。（1）集中中考评集中考评是是国家主主管部门门或单位位的人力力资源部部门实行行的统一一领导、统统一考评评指标、统统一时间间进行的的考评。（2）分散散考评分散考评是是由各单单位各部部门自行行组织考考评。（3）集中中与分散散相结合合的考评评集中与分散散相结合合的考评评是指考考评的指指标由国国家人事事部门统统一制定定，考评评步骤与与考评时时间统一一，而每每个考评评的具体体要素，考考评的具具体安排排，由各各单位根根据具体体情况自自行安排排。（七）根据据考评标标准的设设计方法法划分根据考评标标准的设设计方法法划分，可可以分为为绝对标标准考评评和

12、相对对标准考考评两种种。（1）绝对对标准考考评即按照同一一标准尺尺度，去去衡量相相同职务务的工作作人员，它它可以明明确地判判断工作作人员是是否符合合职位要要求，以以及符合合的程度度。（2）相对对标准考考评即不按照统统一的考考评标准准，而是是根据同同一部门门或小组组内同类类人员相相互比较较作出评评价。它它可以确确定同一一小组内内（或科科室内）人人员的优优劣顺序序，但不不能准确确地把握握工作人人员与职职位要求求之间的的符合程程度。五、绩效考考评的原原则1客观性性原则2公平、公公开的原原则3经常化化原则4全面性性原则5及时反反馈原则则6敏感性性原则第二节 绩效考考评程序序一、制定绩绩效考评评计划为了

13、保证绩绩效考评评的顺利利进行，必必须事先先制定考考评工作作计划，在在明确考考评目的的的前提提下，根根据目的的的要求求选择考考评的对对象、内内容和时时间等。（一）明确确考评的的目的和和对象绩效考评的的目的不不同，其其考评的的对象也也不同。例例如，为为评职称称而考评评，对象象是专业业技术人人员；而而评选先先进、决决定提薪薪奖励的的考评，则则往往在在全体员员工的范范围内进进行。（二）选择择考评内内容和方方法根据不同的的考评目目的和对对象，重重点考评评的内容容也不同同。例如如，为发发放奖金金的考评评，应以以业绩为为主，按按业绩的的高低发发放奖金金以鼓励励员工提提高绩效效，着眼眼点是当当前行为为；而提提

14、升职务务的考评评，既要要考核成成绩，更更要注意意其品德德及能力力，着眼眼点是发发展潜力力。人员绩效考考评的内内容是十十分复杂杂的，一一般来说说，员工工的工作作绩效评评价大致致可以分分为德、能能、勤、绩绩四个方方面。员工绩效考考评的内内容也可可以分为为以下三三个方面面： 业绩考考评。主主要是评评定员工工的工作作业绩。 态度考考评。从从工作态态度方面面把握其其工作完完成过程程。 能力考考评。评评定员工工在何种种条件下下达到了了企业所所期待的的技能水水平。（三）要根根据不同同的考核核目的、对对象和内内容，确确定考评评时间二、确定绩绩效考评评的标准准和方法法（一）确定定考评标标准1）绩效标标准。2）行

15、为标标准。3）任职资资格标准准。（二）选择择或设计计考评方方法考评方法的的选择、设设计首先先要解决决的问题题是考评评需要掌掌握哪些些信息，从从何处获获取这些些信息，以以及采用用何种方方法收集集这些信信息。通通常采用用的收集集、记录录考评信信息的方方法有：考核记记录、工工作日志志、生产产报表、备备忘录、现现场视察察记录、事事故报告告、交接接班记录录等，以以及收集集各种统统计帐目目和有关关会计核核算资料料。三、选择考考评人员员在员工绩效效考评过过程中，对对考评人人员的基基本要求求有以下下几个方方面： 考评人人员应该该有足够够长的时时间和机机会观察察员工的的工作情情况； 考评人人员有能能力将观观察结

16、果果转化为为有用的的评价信信息，并并且使得得绩效考考评可能能出现的的偏差最最小化； 评价人人员有动动力提供供真实的的员工绩绩效考评评结果。对员工工作作绩效进进行考核核的候选选人有以以下几种种类型：1员工的的直接上上司2员工的的同级同同事3员工的的下级职职员4员工的的自我评评价5客户的的评价6外界人人事专家家或顾问问四、考评实实施考评实施是是指对员员工的工工作绩效效考核、测测定和记记录。主主要做好好以下工工作：1收集信信息资料料收集信息的的方法一一般有：1）生产记记录法。2）考勤记记录法。3）定期抽抽查法。4）问卷调调查法。5）减分抽抽查法。6）关键事事件法。2分析评评价1）等级评评定。2）评价

17、项项目的量量化。3）同一项项目不同同考核结结果的综综合。4）不同项项目考核核结果的的综合。五、绩效考考评反馈馈绩效考评反反馈是指指将考评评结果通通过一定定的方式式反馈给给被考评评者。一一般有两两种形式式:一是是对绩效效考评意意见的认认可，即即考评者者以书面面的形式式将考评评意见反反馈给被被考评者者，若被被考评者者同意认认可，则则签名盖盖章；若若被考评评者有异异议，可可以提出出，并要要求上级级主管或或人力资资源管理理部门予予以裁定定。二是是绩效考考评面谈谈，即考考评者与与被考评评者面对对面交谈谈，将考考评结果果反馈给给被考评评者，了了解其反反映与看看法。绩绩效考评评面谈记记录和绩绩效考评评意见也

18、也需要被被考评者者签字认认可。六、考评结结果运用用绩效考评并并不是最最终目的的，因此此要特别别重视考考评结果果的运用用。第三节 员工绩绩效考评评方法一、主观考考评法主观考评法法是当绩绩效指标标难以量量化时采采用，没没有准确确的标准准，主要要依赖于于考评者者经验判判断。（一）自我我与他人人评价法法自我与他人人评价法法，是指在在工作人人员的考考核评价价过程中中，首先先由被考考评者本本人对自自己在某某一时期期内，如如一年或或半年的的工作表表现情况况进行自自我对照照性的总总结和评评价，其其次由他他人对被被考评者者作出评评价意见见。（二）序列列比较法法序列比较法法是对相相同职务务员工进进行考核核的一种种

19、方法。（三）成对对比较法法成对比较法法是根据据考评要要素，把把所有的的被考评评者分别别按两两两一组的的方法进进行比较较，并判判断优者者和劣者者。（四）比例例控制法法所谓比例控控制法，又又称强迫迫分布法法，即在在绩效考考评开始始之初，对对不同等等级的人人数有一一定的比比例限制制。二、客观考考评法客观考评法法是根据据客观标标准对员员工的行行为进行行评价的的方法。其其实质是是对员工工的行为为按照评评价的标标准给出出一个量量化的分分数或者者程度判判断，然然后再对对员工的的各个方方面的得得分进行行加总，得得到一个个员工绩绩效的综综合评价价结果。它它体现了了客观性性、全面面性的原原则。（一）量表表评定法法

20、量表评定法法是考评评者根据据设计的的等级考考评量表表对被考考评者进进行考评评的方法法。（二）分定定考评法法分定考评法法是运用用定量的的方法，对对各项考考评指标标进行计计算，并并根据计计分的多多少来评评定考评评结果。（三）关键键事件法法关键事件法法是主管管对下属属与工作作相关的的优秀事事件和不不良行为为进行记记录，并并在预定定的时间间内进行行回顾考考评的一一种方法法。三、目标管管理法目标管理法法也称工工作成果果评价法法，按照照员工的的工作成成果进行行考评的的方法。第四节 绩绩效考评评中常见见的问题题及防范范一、绩效考考评中的的问题（一）考评评本身方方面的问问题1）考评标标准不严严谨。2）考评内内

21、容不完完整。3）考评方方法选择择不当。4）考评结结果的反反馈方式式不当。（二）考评评人员方方面的问问题1）晕轮效效应。晕轮效应也也称“光环效效应”，是指指考评者者在对被被考评者者进行评评价时，对对被考评评者的某某种要素素评价较较高或较较低，将将导致对对其所有有的其他他要素也也评价较较高或较较低。2）宽容或或苛刻倾倾向。宽容倾向指指考评中中所做的的评价过过高。苛苛刻倾向向指考评评中所做做的评价价过低。3）居中倾倾向。居中倾向也也称平均均倾向或或调和倾倾向，是是指大多多数员工工的考评评结果都都居于“平均水水平”的同一一档次，并并往往是是中等或或良好水水平。4）近因效效应。近因效应是是指考评评者只看

22、看到考评评期末一一小段时时间内的的情况，而而对整个个考评期期间的工工作表现现缺乏了了解和记记录，以以“近”代“全”，使考考评结果果不能反反映整个个考评期期内的员员工绩效效表现的的合理结结果。5）对照效效应。对照效应是是指由于于考评者者对某一一员工的的评价受受到之前前的考评评对象的的结果的的影响，而而使该员员工的绩绩效考评评结果有有误差。6）首因效效应。首首因效应应也称优优先效应应，是指指考评者者通常会会根据所所获得的的关于被被考评者者的最初初信息来来评价其其绩效的的好坏，之之后与最最初判断断相吻合合的信息息就容易易被接纳纳，而相相反的信信息往往往容易被被忽略不不计。7）感情效效应。人与人之间间

23、的感情情有好有有坏，在在考评过过程中，考考评人员员也容易易受到感感情因素素的影响响。8）偏见误误差。偏见误差是是由于考考评者对对被考评评者的某某种偏见见而影响响对被考考评者的的正确评评价而造造成的误误差。二、防范绩绩效考评评问题的的措施1采用客客观性考考评标准准2合理选选择考评评方法3由了解解情况者者进行考考评4对考评评者进行行相关的的培训5以事实实材料为为依据6公开考考评过程程和考评评结果7进行考考评面谈谈经常采用的的面谈技技巧有：1）做好绩绩效考评评面谈的的准备工工作。2）面谈中中要创造造良好的的面谈气气氛。3）要开诚诚布公地地对待员员工，鼓鼓励员工工说话。4）要仔细细聆听被被考评者者的陈

24、述述。5）避免与与员工冲冲突，妥妥善处理理员工的的对抗情情绪。6）把握面面谈结束束的时机机与方式式。8设置考考评申述述程序第八章 薪薪酬管理理第一节 薪酬管管理概述述一、薪酬概概念及构构成（一）薪酬酬的概念念薪酬含有劳劳动补偿偿、等价价交换的的意思，是是指组织织对员工工所做的的贡献，包包括他们们实现的的绩效、付付出的努努力、时时间、学学识、技技能和经经验等所所付给的的相应的的酬劳或或回报。薪酬的概念念有广义义和狭义义之分。广义的薪酬酬是指经经济类报报酬和非非经济类类报酬两两种。经济类报酬酬是指能能够直接接或间接接地以货货币的形形式表现现和衡量量的各种种报酬，包包括员工工的工资资、津贴贴、奖金金

25、、成就就工资和和各种福福利等。非经济类的的报酬是是指员工工因为参参加组织织的工作作而获得得各种机机会、工工作自由由度、满满足感和和成就感感等。狭狭义的薪薪酬仅指指经济类类的报酬酬，本章章所涉及及的内容容主要是是指狭义义的薪酬酬概念。（二）薪酬酬构成1基本工工资基本工资是是以员工工劳动的的熟练程程度、复复杂程度度、劳动动强度、责责任大小小、工作作环境等等为依据据，并考考虑员工工的工龄龄、学历历、职务务和技能能等因素素，按照照员工实实际完成成的劳动动定额、工工作时间间或劳动动消耗而而支付的的劳动报报酬。基本工资是是劳动者者在一定定组织中中就业就就能拿到到的固定定数额的的劳动报报酬，它它的常见见形式

26、为为小时工工资、月月薪和年年薪等。2奖励工工资奖励工资又又叫可变变薪酬、激激励薪酬酬或奖金金，是薪薪酬体系系中与绩绩效直接接挂钩的的部分，即即工资中中随着员员工工作作努力程程度和工工作绩效效的变化化而变化化的部分分。3成就工工资成就工资是是指当员员工的工工作卓有有成效，为为组织做做出重大大贡献后后，组织织以提高高基本工工资的形形式付给给员工的的报酬。4津贴津贴是指根根据员工工的特殊殊劳动条条件和工工作特性性以及特特定条件件下的额额外生活活费用而而支付的的劳动报报酬，其其作用在在于鼓励励员工在在苦、脏脏、累、险险等特定定岗位工工作。5福利福利是指企企业等用用人单位位为改善善与提高高员工的的生活水

27、水平，增增加员工工的生活活便利度度而对员员工予以以免费给给付的经经济待遇遇。福利主要包包括员工工保险（医医疗保险险、人寿寿保险、养养老金、失失业保险险等）、休休假（带带薪节假假日等）、服服务（员员工个人人及家庭庭享受的的餐饮、托托儿、培培训、咨咨询等服服务）等等。二、薪酬的的功能薪酬的功能能可从组组织和员员工两个个方面来来考察。（一）薪酬酬对组织织的功能能1增值功功能薪酬既是组组织使用用劳动力力的成本本，也是是用来交交换劳动动者劳动动的一种种手段，同同时也是是一种活活劳动投投资，它它能够给给组织带带来预期期的大于于成本的的收益。正正是这种种收益的的存在，成成为组织织使用劳劳动力、投投资劳动动力

28、的动动力机制制。2激励功功能薪酬不仅代代表一定定的物质质利益，而而且还代代表着一一个人的的身份和和地位。因因此，公公平合理理的薪酬酬能够调调动员工工的积极极性，激激发他们们的潜力力，促进进他们的的工作效效率，增增强他们们的凝聚聚力和归归属感。同同时，较较高的、具具有竞争争力的薪薪酬可以以吸引企企业所需需要的各各类高素素质的人人力资源源，充分分满足企企业发展展对各类类高层次次员工的的需求。3配置功功能薪酬是一种种重要的的管理要要素，从从追求物物质利益益的角度度看，人人们一般般会愿意意到薪酬酬较高的的地区、部部门、岗岗位工作作。因此此，科学学合理的的确定薪薪酬结构构和薪酬酬水平，可可以引导导组织内

29、内的员工工向合理理的方向向流动，最最大限度度地做到到适人适适位，促促进人力力资源的的有效配配置。4协调功功能薪酬既通过过其水平平的变动动，将组组织目标标和管理理者的意意图传递递给员工工，促进进个人行行为与组组织行为为融合；又通过过合理的的薪酬差差别和结结构，化化解员工工之间的的矛盾，协协调人际际关系。（二）薪酬酬对员工工的功能能1劳动力力再生产产保障功功能员工通过劳劳动换取取薪酬，以以满足个个人和家家庭的基基本生活活需要。2价值实实现功能能薪酬不仅决决定员工工的物质质生活条条件，也也是一个个人社会会地位的的决定因因素。一一般来说说，薪酬酬是员工工工作业业绩的显显示器，也也是对员员工工作作能力和

30、和水平的的承认，是是对个人人价值实实现的回回报。同同时，高高薪还是是晋升和和成功的的信号，它它反映了了员工在在组织中中的相对对地位和和作用，使使员工产产生满足足感、成成就感，能能激发员员工更大大的工作作热情。3满足保保障功能能合理的薪酬酬能增强强员工对对组织的的信任感感和归属属感，增增强对预预期风险险的心理理保障意意识和安安全感，这这些直接接关系到到一个组组织能否否吸引、保保持高素素质员工工队伍，能能否有效效调动员员工积极极性的大大局。三、薪酬管管理的内内容薪酬管理是是为了实实现组织织目标，发发挥员工工的积极极性并促促进其发发展，将将员工的的薪酬与与组织目目标有机机结合的的一系列列管理活活动。

31、一般来说，组组织的薪薪酬管理理必须达达到如下下目的：1维系和和促进组组织的可可持续发发展2强化激激励作用用3有利于于稳定员员工队伍伍，吸引引高素质质的人才才薪酬管理的的内容主主要包括括以下几几个方面面：（1）薪酬酬计划管管理薪酬是组织织人工成成本的主主要组成成部分，因因而组织织每年应应根据人人力资源源计划制制定企业业薪酬总总额预算算，以有有效地对对人工成成本进行行控制。制制定薪酬酬计划时时可制作作薪酬计计划表，以以便于统统计分析析。（2）薪酬酬结构管管理（3）薪酬酬水平管管理（4）薪酬酬日常管管理薪酬的日常常管理主主要有以以下几项项工作：1）员工的的工资定定级。包包括新进进人员的的工资定定级和

32、换换岗人员员的工资资定级。2）员工工工资异动动。包括括自然变变动和考考评异动动。3）员工工工资、福福利支付付。四、薪酬管管理原则则1合法性性原则2公平性性原则3效益性性原则4激励性性原则5相符性性原则五、影响薪薪酬水平平的因素素（一）组织织外部的的因素1政府的的法规和和政策2劳动力力市场供供求状况况3行业平平均薪酬酬水平4当地居居民生活活水平（二）组织织内部的的因素1组织的的发展目目标2组织的的生产经经营状况况和经济济实力3组织的的经营理理念和文文化4劳资双双方的谈谈判和协协议5员工的的劳动和和绩效差差别第二节 薪酬设设计的基基本程序序制定科学合合理的薪薪酬是人人力资源源管理的的一项重重要工作

33、作，必须须依据一一定的原原则，按按一定的的步骤进进行，一一般来说说，可以以分为制制定薪酬酬原则和和策略、工工作分析析与评价价、薪酬酬调查、薪薪酬定位位、薪酬酬制度结结构的确确定、薪薪酬分级级和定薪薪、薪酬酬制度实实施和修修正七个个基本环环节完成成。一、制定薪薪酬原则则和策略略制定组织薪薪酬原则则和策略略，是组组织人力力资源管管理的重重要组织织部分，也也是组织织文化的的一个组组成部分分，对以以后的各各个环节节具有重重要的指指导作用用。二、工作分分析与评评价工作分析与与评价，是是制定科科学合理理的薪酬酬制度的的前提和和依据。三、薪酬调调查薪酬调查的的目的主主要是建建立企业业合理的的薪酬构构成，根根

34、据市场场薪酬给给付水平平确定企企业薪酬酬水平的的市场定定位，重重在解决决薪酬的的对外竞竞争力问问题。薪酬调查可可按如下下步骤进进行：（一）选择择调查对对象薪酬调查的的对象，最最好是选选择与自自己有竞竞争关系系的企业业或同行行业的类类似企业业。可以以从以下下的企业业中进行行选择：同行业业中相同同类型的的其他企企业；其其他行业业中有相相似工作作的企业业；录用用同类员员工，可可构成竞竞争对象象的企业业；工作作环境、经经营策略略、薪酬酬与信誉誉均符合合一般标标准的企企业；与与本公司司距离较较近，在在同一劳劳动力市市场录用用员工的的企业。（二）确定定薪酬调调查的内内容一般来说，企企业薪酬酬调查的的内容主

35、主要包括括以下五五个方面面：薪酬酬内容（基基本工资资、职务务津贴、奖奖金和各各种福利利保险费费用的比比率）；其他企企业的基基本工资资的情况况；除基基本工资资以外津津贴、奖奖金、福福利的给给付情况况；其他他与薪酬酬有关的的项目；调查的的是资深深员工还还是新进进员工的的薪酬水水平，是是平均薪薪酬水平平还是最最高的薪薪酬等。（三）实施施调查企业可以在在取得其其他被调调查企业业的支持持的前提提下，采采取电话话调查、发发放调查查问卷或或是访谈谈等方式式进行数数据调查查；或者者也可以以通过咨咨询公司司和调查查公司来来实施调调查。（四）调查查资料的的整理与与统计在薪酬调查查完毕之之后，根根据收集集到的数数据

36、进行行分析统统计和整整理。四、薪酬定定位在分析同行行业的薪薪酬数据据后，需需要做的的是根据据企业状状况选用用不同的的薪酬水水平。五、薪酬结结构的设设计薪酬结构线的理解，是本章的难点。通过工作分分析与评评价，可可以得到到表明每每一岗位位在本组组织的相相对价值值。所谓薪酬结结构是指指一个企企业的组组织机构构中各项项工作的的相对价价值及其其对应的的实付薪薪酬之间间保持何何种关系系。也就就是说，根根据工作作评价后后得到了了各岗位位之间的的相对价价值，将将其转换换成具体体的薪酬酬数额，明明确各岗岗位的相相对价值值与实付付薪酬对对应的数数值关系系。六、薪酬分分级和定定薪七、薪酬制制度的实实施和调调整在薪酬

37、制度度确定之之后，应应当完成成如下工工作，才才能保证证其得以以贯彻实实施：1）建立工工作标准准与薪酬酬的计算算方式。2）建立员员工绩效效管理体体系，对对全员进进行工作作业绩的的动态考考评。3）通过有有效的激激励机制制和福利利计划，对对表现突突出的优优秀员工工进行必必要表彰彰和物质质鼓励，以以鞭策员员工对组组织做出出更多更更大的贡贡献。第三节 常用的的工资制制度一、常用的的工资制制度工资制度也也叫工资资制，是是指组织织对报酬酬分配标标准和分分配形式式的规定定。按照照不同的的分配标标准或分分配形式式，工资资制度可可以有多多种形式式。常用用的工资资制度分分为绩效效工资制制、工作作工资制制、能力力工资

38、制制和组合合工资制制四大类类。（一）绩效效工资制制1计件工工资制2销售提提成制（二）工作作工资制制（三）能力力工资制制（四）组合合工资制制1岗位技技能工资资制2薪点工工资制3结构工工资制二、选择最最适合的的工资制制度在选择最适适合的工工资制度度时，一一般考虑虑以下因因素：1）企业的的盈利水水平。若若盈利水水平低可可考虑用用操作简简单的薪薪酬制度度，如职职务等级级工资制制；若盈盈利水平平高，可可考虑采采用结构构工资制制。2）企业所所处行业业的发展展进度。3）企业规规模。4）薪酬管管理成本本。第四节 福利福利一、福利的的重要性性1）吸引优优秀员工工。2）增加员员工满意意感，提提高组织织的业绩绩。3

39、）降低员员工流动动率。4）增强组组织凝聚聚力。二、影响福福利的因因素1）高层管管理者的的经营理理念。2）政府的的政策法法规。3）工资的的控制。4）医疗费费的急剧剧增加。5）竞争性性。6）工会的的压力。三、福利的的类型（一）社会会福利1法定社社会保险险法定社会保保险包括括养老保保险、失失业保险险、工伤伤保险和和医疗保保险等，企企业必须须按照员员工工资资的一定定比例为为员工缴缴纳保险险费。2公休假假日和法法定假日日3带薪休休假4地方政政府规定定的其他他福利项项目（二）个人人福利具体包括：1）交通津津贴。2）节日津津贴。3）住房津津贴。4）其他津津贴。5）带薪休休假。四、自助式式福利所谓自主式式福利

40、，也也称弹性性福利，是是指由员员工自行行选择福福利项目目的福利利管理模模式。第九章 劳动关关系与员员工保障障管理第一节 劳动关关系一、劳动关关系的概概念和法法律特征征（一）劳动动关系的的概念劳动关系是是指劳动动者和用用人单位位在劳动动过程中中产生的的社会关关系。劳劳动关系系的双方方当事人人是劳动动者和用用人单位位，劳动动者既可可以是个个人，也也可以是是集体工会会。（二）劳动动关系的的法律特特征劳动法所所规定的的劳动关关系，主主要有以以下三个个法律特特征：1）劳动关关系是在在现实劳劳动过程程中所发发生的关关系，与与劳动者者有着直直接的联联系。2）劳动关关系的双双方当事事人，一一方是劳劳动者，另另

41、一方是是提供生生产资料料的劳动动者所在在单位。如如企业、事事业单位位、机关关团体和和政府部部门等。3）劳动关关系的一一方（劳劳动者），要要成为另另一方（所所在单位位）的成成员，并并遵守单单位内部部的劳动动规则以以及有关关制度。二、劳动关关系的内内容劳动关系依依据劳动动法律、法法规确立立和调整整，形成成劳动法法律关系系。法律律关系的的构成要要素是主主体、客客体和内内容。同同样，劳劳动法律律关系的的构成要要素也是是主体、客客体和内内容。劳动法律关关系的主主体包括括劳动者者、劳动动者的组组织（工工会、职职代会）和和用人单单位。劳动法律关关系的内内容是指指主体双双方依法法享有的的权利和和承担的的义务。

42、劳劳动法律律关系主主体的任任何一方方既是权权利主体体，又是是义务主主体，而而且双方方的权利利和义务务是相对对应的，一一方的权权利即为为另一方方的义务务，一方方的义务务即为另另一方的的权利。劳动者的权权利和义义务：我国劳动动法第第3条规规定，我我国劳动动者的基基本劳动动权利有有：1）享有平平等就业业和选择择职业的的权利。2）享有获获得劳动动报酬的的权利。3）享有休休息、休休假的权权利。4）获得劳劳动安全全卫生保保护的权权利。5）接受职职业技能能培训的的权利。6）享有社社会保险险和福利利的权利利。7）提请劳劳动争议议处理的的权利。8）法律规规定的其其他劳动动权利。根据我国劳劳动法第第3条的的规定，

43、我我国劳动动者同时时还有以以下的义义务：1）完成劳劳动任务务的义务务。2）提高职职业技能能的义务务。3）执行劳劳动安全全卫生规规程的义义务。4）遵守劳劳动纪律律和职业业道德的的义务。用人单位的的权利和和义务：劳动者的权权利就是是企业、事事业单位位、国家家机关、社社会团体体及个体体经济组组织等用用人单位位的义务务；劳动者的义义务则是是企业、事事业单位位、国家家机关、社社会团体体及个体体经济组组织等用用人单位位的权利利。劳动法律关关系的客客体是指指主体的的权利和和义务共共同指向向的事物物，如劳劳动时间间、劳动动报酬、安安全卫生生、劳动动纪律、福福利保险险、教育育培训、劳劳动环境境等。在在我国社社会

44、主义义制度下下，劳动动者的人人格和人人身不能能作为劳劳动法律律关系的的客体。三、我国企企业劳动动关系现现状及存存在的问问题1）产权关关系日益益明晰，劳劳动关系系日趋复复杂。2）管理基基础薄弱弱，法制制不健全全。3）劳动争争议增多多，潜在在问题严严重。四、改善劳劳动关系系的途径径1）健全法法律法规规。2）发挥工工会及企企业党组组织的作作用。3）推行现现代管理理手段。4）提高员员工的“工作生活”质量是是改善劳劳动关系系的根本本途径。第二节 劳动合合同一、劳动合合同概述述（一）劳动动合同的的概念劳动合同又又称为劳劳动契约约或劳动动协议，它它是劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系、明确确双方权权利和

45、义义务的协协议。（二）劳动动合同的的特征1）劳动合合同的当当事人是是特定的的，一方方为劳动动者或劳劳动集体体（工会会），另另一方为为用人单单位。劳劳动合同同是劳动动者与用用人单位位之间形形成的关关于权利利与义务务内容的的协议。2）建立劳劳动合同同的目的的在于保保证劳动动过程的的实现，而而不是劳劳动成果果的给付付，它是是确立劳劳动关系系的法律律凭证。3）劳动合合同的当当事人双双方存在在着管理理上的依依从关系系，即主主体之间间具有从从属性。（三）劳动动合同的的订立原原则1）平等自自愿原则则。2）协商一一致原则则。3）依法订订立原则则。依法订立原原则体现现在五个个方面：第一，订立立劳动合合同的目目的

46、必须须合法。第二，订立立劳动合合同的主主体必须须合法。第三，订立立劳动合合同的内内容必须须合法。第四，订立立劳动合合同的形形式和程程序必须须合法。第五，订立立劳动合合同的行行为必须须合法，不不得有强强迫和欺欺骗行为为。二、劳动合合同的内内容劳动合同的的内容，是是指在合合同中需需要明确确规定的的当事人人双方权权利义务务及合同同必须明明确的其其他问题题。劳动合同内内容主要要包括三三个方面面。一是是劳动关关系主体体，即订订立劳动动合同的的双方当当事人情情况。二二是劳动动合同客客体，指指劳动合合同的标标的。所所谓“标标的”，是是指订立立劳动合合同双方方当事人人的权利利义务指指向的对对象，它它是当事事人订立立劳动合合同的直直接体现现，也是是产生当当事人权权利义务务的依据据。劳动动合作的的标的带带有综合合性，它它既是当当事人在在实现劳劳动过程程中的劳劳动行为为，又体体现为公公物或成成果。三三是劳动动合同的的权利义义务，指指劳动合合同当事事人享有有的劳动动权利和和承担的的劳动义义务。劳动合同的的内容分分为法定定条款和和协定条条款两部部分。三、劳动合合同的法法律效力力（一）劳动动合同的的生效劳动合同依依法订立立后，即即具有法法律约束束力。从从订立之之