企业人力资源管理工作细化执行与模板23583.docx

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1、n 当前文档修改密码：8362839弗布克细化化执行与模模板系列人力资源管管理工作细细化执行与与模板 孙宗虎 邹晓春春 编着目 录一、人力资资源管理岗岗位设计5二、人力资资源需求预预测执行工工具与报告告5（一）现实实人力资源源需求预测测表5（二）未来来人力资源源需求预测测表6（三三）未来人人力资源流流失预测表表6（四）年度度人力资源源需求预测测表6（五）人力力资源净需需求统计总总表7（六）部门门岗位人员员增补申请请表7（七）人员员需求预测测细则与方方案8（八）公司司年度人员员需求预测测报告12三、人力资资源供给预预测执行工工具与报告告14（一）员工工技能调查查清单14（二）员工工变动统计计清单

2、15（三）人员员供给预测测方案15四、人力资资源战略规规划制定执执行工具与与报告17（一）人力力资源战略略规划表17（二）人力力资源年度度规划表17（三）人力力资源战略略规划书18五、人力资资源管理预算费费用编制执执行工具与与报告22（一）人力力资源管理理年度费用用预算表22（二）人力力资源管理理费用预算算执行表24（三）人人力资源部部年度费用用预算方案案25六、人力资资源年度计计划制订执行工具具与报告28（一）员工工状态调查查问卷28（二）人力力状况统计计报表30（三）年度度工作计划划报告31七、通用用部门组织织结构设计计范例36（一）行政政部组织结结构设计范范例36（二）采购购部组织结结构

3、设计范范例37（三三）生产部部组织结构构设计范例例37（四）研发发部组织结结构设计范范例38（五）技术术部组织结结构设计范范例38（六）质量量部组织结结构设计范范例39（七）市场场部组织结结构设计范范例39（八）销售售部组织结结构设计范范例40（九）设备备部组织结结构设计范范例40（十）工程程部组织结结构设计范范例41（十一）客客服部组织织结构设计计范例41（十二）财财务部组织织结构设计计范例42八、职位说说明书编写写模板43（一）职位位说明书模模板一43（二）职位位说明书模模板二45（三）职位位说明书模模板三46（四）职职位说明书书模板四47（五）职位位说明书模模板五49九、员工工招聘计划划

4、执行工具具与模板50（一）人员员需求申请请表50（二）招聘聘工作计划划表51（三）招招聘费用估估算表52（四）应聘聘人员登记记表52（五）员工工招聘实施施细则53十、面试管管理执行工工具与模板板57（一）面试试综合考核核表57（二）专业业面试考核核表58（三）面试试成绩评定定表58（四）面试试录用通知知书59（五）面面试与甄选选细则60十一、录用用管理执行行工具与模模板62（一）新员员工报到程程序表62（二）新员员工试用考考察表62（三）员工工试用期鉴鉴定表63（四四）新员工工转正申请请表64十二、培训训课程设计计流程与工工作细化65（一）培训训课程设计计工作流程程65（二）技术术人员培训训课

5、程设置置66（三）营销销人员培训训课程设置置67（四）行政政人员培训训课程设置置68十三、职业业生涯规划划方案设计计与工作模模板69（一）职业业生涯规划划调查表69（二）员工工职业生涯涯规划表70（三）员工工自我职业业生涯规划划表71（四）员工工职业生涯涯规划细则则72十四、绩效效评估工作作执行工具具与模板74（一）通用用考核指标标表74（二）试用用期员工考考评表75（三）绩绩效面谈记记录表76（四）绩效效改进纪录录表76十五、各类人员绩效考核核方案模板板77（一）销售售人员绩效效考核方案案77（二）车间间主任绩效效考核方案案79（三）项项目经理绩绩效考核方方案80（四）班组组长绩效考考核方案

6、82十六、薪酬酬管理方案案设计与模模板86（一）员工工工资核算算表86（二）新员员工调薪表表86（三）一般般员工调薪薪表86（四）员工工奖金核定定表87（五）薪酬酬管理实施施细则87十七、福福利管理制制度90（一）员工工保险实施施细则90（二）员工工休假实施施细则92十八、员工工内部晋升升执行工具具与模板94（一）优秀秀员工推荐荐表94（二）员员工晋升申申请表94十九、员工工离职管理理工具与模模板95（一）员工工离职申请请表95（二）员工工离职面谈谈表96（三）员工工离职结算算表97（四）员工工离职交接接表98二十、员工工出差管理理流程与工工作细化99（一）员工工出差管理理流程99（二）员工工

7、出差管理理表格100（三）员工工出差管理理细则102二十一、员员工安全管管理模板105（一）员员工安全操操作细则105（二）劳动动安全管理理细则106二十二、劳劳动合同管管理执行工工具与模板板108（一）解除除劳动合同同申请表108（二）劳动动合同顺延延登记表109二十三、劳劳动纠纷处处理执行工工具与模板板109（一）劳动动争议调解解申请表109（二）劳动动争议调解解协议书110一、人力资资源管理岗岗位设计根据人力资资源部部门门职责，其其岗位可以以进行如下下设计，各各企业可根根据实际进进行调整。 部门门岗位设计计图人员编制人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管总监级1人人经理级 1

8、1人绩效专员培训讲师培训专员招聘专员员工关系主管招聘主管主管级5人人员工关系专员薪酬专员专员级 人相关说明二、需求预预测执行工工具与报告告（一）现实实人力资源源需求预测测表年 月 日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求生产部销售部采购部合计（二）未来来人力资源源需求预测测表年 月 日预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年行政辅助职职系技术职系增加的岗位位及人数备注（三）未来来人力资源源流失预测测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数数备 注（四）年度度人力资源源需求预测测表年 月 日职系当前年第一年第二年行政辅助职职系现实人数

9、期初人数期初人数现实需求需增加岗位位和人数需增加岗位位和人数流失人数预测流失人数预预测总需求总需求总需求技术职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位位和人数需增加岗位位和人数流失人数预测流失人数预预测总需求总需求总需求总计现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位位和人数需增加岗位位和人数流失人数预测流失人数预预测总需求总需求总需求 审审核人：（五）人力力资源净需需求统计总总表人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的的变动情况况本期净需求调职升迁辞职辞退其它合计合计填表人： 审核人：（六）部门门岗位人员员增补申请请表申请部门增补职位名名称增补员额人申请增补 理由扩大编制制 储备人力力 辞职

10、补充充 短期需要要 其它（在在备注栏注注明原因）希望报到日日期年 月月 日应具备的资格条件性别：男男 女 不限 年龄： 岁至 岁婚姻：已已婚 未婚 不限学历：初初中 高中 中专 大专 大本 硕士 博士专业： 职称：不限 中级 高级外语： 一般 良好 熟练 精通 不限经历： .技能： .其它： .岗位职责描描述申请部门负负责人（签签字）： （签章章）：主管领导意意见 年 月月 日人事总监审核/审批批意见 年 月月 日总裁批准意意见 年 月月 日备注1若不属属于增岗、增增编情况，则则不需要总总裁批准意意见2若新增增岗位及需需要对原岗岗位职责进进行修订时时，应填写写“岗位职责责描述”栏，若不不属于前

11、述述情况不需需填写本栏栏内容（七）人员员需求预测测细则与方方案方案名称人员需求预预测细则与与方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业业既定目标标，根据本本企业的发发展战略和和发展规划划，采用适适当的方法法对预测期期内所需员员工数量和和种类进行行估算，特特制定本方方案。2工作内内容人力资源需需求预测分分为现实人人力资源需需求预测、未未来人力资资源需求预预测和未来来人力资源源流失预测测。3工作要要求人力资源需需求预测涉涉及多种因因素，各部部门在预测测中应灵活活采用定性性预测方法法和定量预预测方法，并并在实际执执行中对预预测结果不不断进行修修正。4职责（1）人力力资源部负负责组织、实实施及数据据汇

12、总。（2）各部部门必需在在人力资源源部的组织织下积极参参与，提供供必要的数数据资料。二、现实人人力资源需需求预测1预测流流程本企业现实实人力资源源需求应按按以下步骤骤进行。（1）根据据工作分析析的结果，确确定目前的的职务编制制和人员配配置。（2）进行行人力资源源盘点，统统计出人员员的超编、缺缺编以及是是否符合职职务资格要要求。（3）人力力资源部门门将上述统统计结论与与各部门管管理者进行行讨论，对对统计结果果进行修正正。（4）该统统计结论为为现实的人人力资源需需求。2具体工工作要求（1）人力力资源部应应在工作分分析的基础础上确定企企业目前的的职务编制制，并将相相应的职务务说明书作作为确定各各岗位

13、工作作职责和任任职资格的的标准。在进行职务务编制时，可可使用以下下工作分析析方法：工工作日记法法、观察法法、问卷调调查法、关关键事件法法。（2）人力力资源部应应在每年的的年中和年年终对企业业人力资源源状况进行行盘点，对对照现实职职务编制状状况，统计计出人员的的超编和缺缺编情况。同同时，根据据职务说明明书确定的的岗位任职职资格要求求和历次绩绩效考核结结果，统计计出不符合合职务资格格要求的人人数。（3）人力力资源部将将上述结果果进行汇总总，填写现现实人力资资源需求预预测表，即即为初步的的现实人力力资源需求求预测。（4）人力力资源部将将初步现实实人力资源源需求预测测结果与各各部门管理理人员进行行讨论

14、，根根据实际情情况做进一一步修正。修修正后的结结论即为现现实人力资资源需求预预测，人力力资源部根根据最后的的统计结论论重新填写写现实人人力资源需需求预测表表。三、未来人人力资源需需求预测1预测方方式未来人力资资源需求预预测采取自自上而下预预测和自下下而上预测测相结合的的方式。2预测流流程（1）对可可能影响人人力资源需需求的管理理和技术因因素进行预预测。（2）根据据企业的发发展战略和和业务发展展规划，确确定预测期期内每年的的销售收入入、项目数数量等因素素。（3）根据据历史数据据，初步确确定预测期期内总体人人员需求以以及管理职职系、销售售职系和技技术职系的的人员需求求。（4）各部部门根据增增加的工

15、作作量并综合合考虑管理理和技术等等因素的变变化，确定定需要增加加的岗位及及人数。（5）将上上述两个步步骤所得的的统计结论论进行平衡衡和修正，即即得到未来来人力资源源需求预测测。3具体工工作要求（1）在进进行人力资资源规划内内外部环境境分析时，可可以使用以以下分析方方法：PEEST分析析方法、波波特五力分分析法、SSWOT分分析方法。（2）人力力资源内外外部环境分分析由总裁裁办公会负负责，其它它部门配合合。（3）人力力资源部在在进行未来来人力资源源需求预测测时，需首首先对以下下问题做出出预测。行业的发发展趋势是是什么？这这种趋势对对企业的人人力资源政政策会产生生哪些影响响？企业的竞竞争环境是是否

16、会发生生大的变化化？这种变变化对企业业又会造成成哪些影响响？企业的主主要竞争对对手是否会会改变竞争争手段？这这种改变会会对企业的的人力资源源政策造成成哪些影响响？企业的竞竞争优势在在哪里？这这种竞争优优势如何才才能得以保保持？企业的发发展战略是是否会做出出调整？这这种调整会会对企业的的人力资源源政策产生生什么样的的影响？企业的组组织结构和和运作模式式是否会做做出大的调调整？这种种调整是否否会增加或或减少目前前岗位？是是否会对企企业的人力力资源需求求产生影响响？将产生生什么样的的影响？企业未来来人力资源源的年龄结结构、学历历结构、知知识结构是是否能满足足企业的发发展需求？如不能，应应如何做？行业

17、技术术是否会取取得重大突突破？这种种突破会对对本企业产产生什么样样的影响？本企业是是否会采取取新的技术术或工艺？会对企业业产生什么么样的影响响？（4）人力力资源部在在进行未来来人力资源源需求预测测时，应根根据企业战战略发展规规划，明确确预测期内内每年的业业务数据：地产项目目的销售收收入、外贸贸项目的销销售收入、其其它项目的的销售收入入。（5）人力力资源部应应首先采取取回归分析析法，对预预测期内每每年的人员员需求总数数进行初步步预测。回回归方程如如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人人员需求总总数、0常数、X1每年地地产项目销销售收入、X2每年外贸项目销售收入、X3每年其它项目销售收入。注意

18、：人力力资源部可可根据情况况变化对回回归方程的的自变量即即人力资源源需求影响响因素的选选择做出适适当调整。（6）人力力资源部对对预测期内内每年的人人员需求总总数做出初初步预测后后，应根据据过去三年年的历史数数据，计算算出管理职职系和技术术职系之间间的人员比比例，并据据此确定各各职系在预预测期内每每年的初步步人员需求求数量。（7）人力力资源部应应组织各职职系对本职职系具体人人员需求做做出预测，根根据增加的的工作量并并综合考虑虑管理和技技术等因素素的变化，确确定需增加加的岗位和和人数。（8）各职职系在对未未来人力资资源需求进进行预测时时，应在人人力资源部部的组织和和监督下，采采取德尔菲菲法进行。此

19、此方法的具具体步骤如如下表所示示。各职系未来来人力资源源需求预测测的德尔菲菲法步骤说说明表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作1由人力资源部确定预测课题及各预测项目2在人力资源部成立预测工作的临时机构3在各职系内成立专家小组，专家小组应由612人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工1要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验2要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其它专家的影响3对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度4收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果进

20、行专家预测1预测临时机构把有关背景材料交给各位专家2要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反馈1收集各预测专家的预测结果2预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果3把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测4将以上过程重复数次得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测（9）未来来人力资源源需求预测测完成后，人人力资源部部应根据预预测结果填填写未来来人力资源源需求预测测表。四、未来人人力资源流流失预测1预测步步骤（1）根据据现有人员员的统计数数据，对预预测

21、期内离离职的人员员进行统计计（2）根据据历史数据据，对未来来可能发生生的离职情情况进行预预测（3）将上上述两项预预测数据进进行汇总，得得出未来流流失人力资资源预测。2完成未未来人力资资源流失预预测后，人人力资源部部应将相关关预测结果果填入未未来人力资资源流失预预测表。五、整体人人力资源需需求预测1人力资资源部应根根据现实人人力资源需需求、未来来人力资源源需求和未未来流失人人力资源预预测，汇总总得出本企企业整体人人力资源需需求预测。（2）人力力资源部应应将企业整整体人力资资源需求预预测结果填填入人力力资源需求求预测表。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（八）公司司年度人员员

22、需求预测测报告文本名称公司年年度人员需需求预测报报告受控状态编 号一、目录（略略）二、呈送文文（略）三、报告正正文（一）人力力资源现状状分析1员工构构成情况伴随公司成成立以来的的发展和积积累，目前前在生产和和经营领域域初步形成成了一支素素质较好、层层次较高的的人才队伍伍，共有在在职职工3368人。具体体人员构成成情况见下下表所示。公司员员工构成情情况表类别具体分布情况职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员人数比例人数比例人数比例人数比例51.4154.1%3810.3%31084.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例61.6%4010.9%13536.7%1

23、8750.8%年龄构成30岁及以下3140415050以上人数比例人数比例人数比例人数比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定岗定定编情况本公司目前前各部门定定岗定编情情况如下表表所示。（表表略）3人力资资源现状分分析结果说说明（1）8775%的员工工集中在大大专及以下下学历，具具有中高级级技术职称称的人员不不多。（2）员工工年龄在440岁以下下的占总人人数的822.1%，具具备进一步步学习的能能力。（3）随着着公司的发发展、业务务规模的扩扩大，专业业技术人才才、一线生生产人员、市市场拓展人人员均应有有较大需求求。（二）人力力资源需求求预测结果果1未来人人力资源流流失

24、预测（1）未来来退休人员员预测：公公司20004年至20006年退休休13人，其其中2人内退，111人正常常退休。22007年年公司511岁以上人人员仅有225人，相相对公司人人员规模来来说，退休休人员很少少，不会影影响公司的的人员数量量变化，建建议不作考考虑。（2）未来来离职人员员预测：公公司20004年至20006年共有有15人，其其中12人主动动离职，33人被开除，离离职人员人人数较少，基基本集中在在一线生产产工人类别别上，在未未来离职人人员预测中中不作考虑虑。2未来新新增人员及及主要岗位位需求为满足公司司的战略发发展要求，未未来人员需需求将集中中于投融资资管理人才才和专业技技术人才、经

25、经营人才等等。（1）投融融资管理人人才：公司司未来几年年内将积累累大量财务务资源，急急需投融资资管理方面面人才，初初步估计投投融资管理理人才需22人。（2）专业业技术人才才：公司预预计20008年将新新增产品品品种，新增增1条生产线线，初步估估计具有生生产专业技技术中级及及以上职称称的人才33人，生产产工人200人。（3）业务务经营人才才：随着公公司业务规规模的扩大大，将扩展展销售领域域和市场份份额，可引引进具有丰丰富业务管管理经验、极极具市场开开拓精神的的高级经营营人才，初初步估计业业务经营人人才需100人。3未来人人员净需求求公司20008年各部部门人员需需求表部门名称新增岗位及人数部门名

26、称新增岗位及人数决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人技术部技术研发人员2销售部销售区域经理3人，销售专员7人产品部产品设计人员2人质量部检验员1人行政部人员不变采购部采购专员1人人力资源部人员不变仓储部不变人员净需求42人相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、供给预预测执行工工具与报告告（一）员工工技能调查查清单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校主修专业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书工作意愿你是否愿意意担任其它它类型的工工

27、作？是否你是否愿意意调到其它它部门去工工作？是否你是否愿意意接受工作作调配以丰丰富工作经经验是否如果可能，你你愿意承担担哪种工作作你认为自己己需要接受何种训训练改善目前的的技能和绩绩效是否提高晋升所所需要的经经验和能力力是否你认为自己己现在可以以接受哪种种工作指派派（二）员工工变动统计计清单岗位期初人员数数量期末人员数数量离职人员数数量ABCDABCD未来人员供供给量（三）人员员供给预测测方案方案名称人力资源供供给预测方方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业业既定目标标，保证企企业员工的的有效及时时供给，特特制定本方方案。2主要内内容供给预测包包括内部人人力资源供供给预测和和外部人力力资源

28、供给给预测。3职责范范围（1）人力力资源部负负责各阶段段人力资源源供给状况况进行组织织、预测。（2）各部部门应配合合人力资源源部组织的的供给状况况预测工作作。4应注意意的问题（1）在进进行人力资资源供给预预测时，应应把工作重重点放在内内部人员拥拥有量的预预测上。（2）外部部供给量的的预测应侧侧重于关键键人员，主主要是高级级管理人员员和高级技技术人员的的供给预测测。（3）人力力资源供给给预测是动动态的，人人力资源部部应根据企企业内外部部环境的变变化不断做做出调整。二、内部人人力资源供供给预测1预测步步骤（1）对企企业现有人人力资源进进行盘点，了了解企业员员工现状。（2）分析析企业的职职务调整政政

29、策和历史史员工调整整数据，统统计出员工工调整的比比例，包括括各职系中中各职等的的晋升比例例、离职比比例等。（3）向各各部门了解解可能出现现的人事调调整情况。（4）根据据以上情况况，采用不不同预测方方法，得出出内部人力力资源供给给预测结果果。2具体工工作要求（1）人力力资源部应应首先采用用现状核查查法，全面面了解现实实内部人力力资源供给给情况。现状核查法法是对企业业现有人力力资源的质质量、数量量、结构和和在各职位位上的分布布状态进行行的核查，以以便掌握现现有人力资资源情况。（2）人力力资源部应应对企业各各职系中各各职等的人人数有清楚楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及

30、时调整。 （3）人力力资源部应应为每位员员工建立员员工技能清清单，以以便能动态态掌握企业业每一岗位位的人员供供给情况。（4）人力力资源部应应采取人员员接替模型型方法，对对企业内部部人员供给给情况进行行动态管理理。（5）人力力资源部负负责企业人人员接替图图的填制制和调整。三、外部人人力资源供供给预测1对影响响外部人力力资源供给给的地域性性因素进行行分析。2对影响响外部人力力资源供给给的地区性性因素进行行分析。3人力资资源部应根根据以上分分析得出企企业外部人人力资源供供给预测结结果。四、编制人人力资源供供给预测报报告人力资源部部依据企业业内、外部部人力资源源供给预测测结果，编编制企业业整体人力力资

31、源供给给预测报告告。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、战略规规划制定执执行工具与与报告（一）人力力资源战略略规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长预预测2公司年业务务收入3公司利润率率预测4员工总人数数计划5各职位人数数计划高层领导导部门经理理员工6各部门人数数计划人力资源源部经营管理理部市场营销销部工程技术术部计划财务务部项目部 其其它（二）人力力资源年度度规划表单位：人 时间、学学历级别时间学历现有2009年年2010年年2011年年硕士本科大专其它管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其它小计基层员工机工电工

32、维修环保小计合计填表人： 审核核人：（三）人力力资源战略略规划书文本名称公司2200820133年人力资资源战略规规划书受控状态编 号一、目录（略略）二、呈送文文（略）三、报告正正文（一）企业业人力资源源现状、环环境分析（略略）（二）企业业未来6年人力资资源发展状状况目标指标第一阶段目标（20082010年）第二阶段目标（20112013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比

33、例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司司未来人力力资源配置置规划1第一阶阶段人力资资源配置原原则与配置置方案（1）人力力资源配置置原则外部招聘原原则（略）。内部调配原原则（略）。减少冗员的的原则（略略）。培训原则（略略）。（2）公司司整体人力力资源配置置方案公司整体人人力资源配配置方案如如下表所示示。公司整体人人力资源配配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储

34、备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内内“内部转岗岗”指转入，减减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗岗”人数与“转岗”人数相等等。2第二阶阶段人力资资源配置原原则与配置置方案（1）人力力资源配置置原则（同同上）。（2）公司司整体人力力资源配置置方案（表表同上）。（四）人力力资源开发发与管理工工作规划1人力资资源开发规规划2人力资资源管理规规划（以上两项项结合企业业发展战略略规划，确确定各部门门在实现企企业战略过过程中应承承担的责任任，进而确确定人员需需求计划、培培训计划等等，具体内内容略）。（五）人力力资源重点点工作规划划1人力资资源开发重重点工作规规划（1）人力力资源开发发

35、现状分析析主要分析公公司人力资资源开发工工作现状。将将人力资源源开发划分分为以下几几个模块：招聘、员员工职业发发展、内部部人员调配配、培训、核核心岗位人人才储备、中中高层管理理人员接班班人。各模模块从以下下几个方面面进行现状状分析：各各模块的工工作开展的的程度、是是否有明确确的方案制制度或操作作流程、该该模块的方方案制度或或操作流程程是否存在在优化空间间。（具体体内容略）（2）人力力资源开发发重点工作作规划根据现状分分析和公司司未来几年年内的人力力资源规划划的要求，确确定各阶段段的人力资资源开发重重点工作，并并列出时间间表。（表表略）2人力资资源管理重重点工作规规划（1）人力力资源管理理现状分

36、析析主要分析公公司人力资资源管理工工作现状。将将人力资源源管理划分分为以下几几个模块：招聘、培培训、绩效效、薪酬等等。各模块块从以下几几个方面进进行现状分分析：各模模块的工作作开展的程程度、是否否有明确的的方案制度度或操作流流程、该模模块的方案案制度或操操作流程是是否存在优优化空间。（具具体内容略略）（2）人力力资源管理理重点工作作规划根据现状分分析和公司司未来几年年内人力资资源规划的的要求，确确定各阶段段的人力资资源管理重重点工作，并并列出时间间表。（表表略）（六）人力力资源目标标体系说明明主要对衡量量人力资源源状况的指指标体系进进行说明，包包括指标名名称、指标标解释等。在在下文中列列出部分指指标供参考考。1人力资资源成本类类指标：该该类指标从从成本费用用的角度衡衡量公司的的人力资源源状况。（1）薪酬酬福利总额额：指公司司所有员工工的薪酬与与福利总和和。（2）培训训招聘支出出总额：指指公司用于于培训和招招聘的各类类支出，该该指标用于于衡量企业业直接用于于人力资源源开发的支支出水平。（3）其它它成本支出出2人力资资源效率类类指标：该该类指标从从效率的角角度衡量公公司人力资资源为公司司贡献价值值的效率。（1）人均均产值：指指公司单个个员工贡献献的产值。