AB公司薪酬设计方案10902.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.AB公司薪酬设计方方案目 录第一章总则则1第二章薪酬酬结构2第三章高管管人员的薪薪酬体制66第四章职能能部门的薪薪酬体制77第五章市场场发展部的的薪酬体制制8第六章个人人信托部薪薪酬体制99第七章投资资银行部薪薪酬体制111第八章其他他业务部门门薪酬体制制12第九章其他他奖励177第十章岗贴贴调整177第十一章其其他一八第十二章附附则19附件一岗位位评估分值值表20附件二管理理职系岗位位等级分布布图22附件三业务务职系岗位位等级分布布图23附件四研发发职系岗

2、位位等级分布布图24附件五岗位位津贴试算算表25第一章 总则第一条 适用范围凡AB公司司（以下简简称为AB）的各级级从业人员员，除人力力资源部另另行的专案案方式处理理者外均依依本方案实实施。第二条 新制度的特特点为适应公司司发展的需需要，本制制度打破原原有行政级级别工资，员员工档案工工资实行封封存式管理理，并按照照市场化运运作的要求求重新制定定公司薪酬酬体系，使使员工的薪薪酬与岗位位和业绩紧紧密结合。第三条 目的制定本方案案的目的在在于充分发发挥薪酬的的作用，对对员工为公公司付出的的劳动和做做出的绩效效给予合理理补偿和激激励。即：（一） 使薪酬与岗岗位价值紧紧密结合；（二） 使薪酬与员员工业绩

3、紧紧密结合；（三） 使薪酬与公公司发展的的短期收益益、中期收收益与长期期收益有效效结合起来来。第四条 原则薪酬作为分分配价值形形式之一，遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。公平性原则则：薪酬以体体现工资的的外部公平平、内部公公平和个人人公平为导导向。竞争性原则则：薪酬以以提高市场场竞争力和和对人才的的吸引力为为导向。激励性原则则：薪酬以以增强工资资的激励性性为导向，通通过活性工工资和奖金金等激励性性工资单元元的设计激激发员工工工作积极性性。经济性原则则：薪酬水水平须与公公司的经济济效益和承承受能力保保持一致。第五条 依据薪酬分配的的主要依据是是：贡献、能能力和责任

4、任，并参考考太原市社社会平均工工资水平和和行业平均均水平。第六条 薪酬体系根据公司各各业务的特特点，公司司的薪酬体体系分为六六种不同的的薪酬体制制：高层管管理人员的的薪酬体制制、职能部部门的薪酬酬体制、市市场发展部部的薪酬体体制、个人人信托部的的薪酬体制制、投资银银行部的薪薪酬体制以以及其他业业务类部门门的薪酬体体制等。第七条 离退休人员员的薪酬参参见AB公司相关规规定。第八条 发展奖励基基金的设立立为保证公司司对员工激激励的长期期性、稳定定性，特设设立发展奖奖励基金。公司根据利利润增长幅幅度，决定定当年年终终提取奖金金的额度，以以作为发展展奖励基金金。第二章 薪酬结构构第九条 AB员工收收入

5、总体上上包括以下下几个组成成部分，并并根据不同同岗位作业业方式、工工作特点、技技术含量高高低等进行行不同的组组合。（一） 基本工资，主要反映映员工的知知识、技能能和经验等等因素，是是依据员工工的能力和和素质确定定的个性化化工资单元元。包括太原最最低基本生生活费、学学历职称工工资、年功功工资、福福利性补贴贴。（二） 岗位津贴，是整个工工资体系的的基础，从从岗位价值值和员工的的技能因素素方面体现现了员工的的贡献。员员工的岗位位津贴主要要取决于当当前的岗位位性质。在在工作分析析与职位评评价的基础础上，以评评估的结果果作为确定定岗位津贴贴等级的依依据，采取取一岗多薪薪、按技能能分档的方方式确定各各员工

6、的岗岗位津贴等等级。（三） 奖金，是依依据员工通通过努力而而取得的工工作成果和和业绩确定定的工资单单元，包括括年度奖金、业绩绩提成奖、项项目奖等三三种形式。（四） 附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第十条 基本工资基本工资 = 基本生活活费 + 学历职称称工资 + 年功工资 + 福利性补补贴（一） 基本生活费费：参照太太原市最低低生活费，并并随太原市市最低生活活费的调整整而调整，2002年基本生生活费 = 3340元。（二） 学历职称工工资是根据据不同学历历和职称的的价值进行行比较，并并遵循就高高不就低的的原则而确确定。不同同学历和职职称员工的的

7、具体工资资额可通过过附表一查查出。附表一：学学历职称工工资标准学历职称学历职称工工资（元）博士及以上上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或或同等学历历助理职称200专科正规院校或或同等学历历初级（员）一五0中专及以下下正规院校或或同等学历历100（三） 年功工资体体现员工对对公司忠诚诚、工作经经验积累的的价值认可可，主要依依据员工的的工龄、公公司工龄确确定，工龄龄以2002年3月31日为界限限计算到年年。1） 公司司龄津贴金金额 = 公司龄 适用津贴贴标准2） 工龄龄津贴金额额 = 工龄 适用津贴贴标准附表二：年年功工资津津贴一览表表年功工资项项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四

8、） 福利性补贴贴参照国家家规定实行行的各种福福利和补贴贴，具体如如下：附表三：福福利性补贴贴一览表福利性补贴贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴贴医疗补贴补贴金额（元/月）待定30010按公司有关关规定执行行20（每人人每工作日日）参见附表四参见附表五注：异地补补贴覆盖的的外派员工工是指：1 原招聘地与与现工作地地不同的员员工，但夫夫妻双方在在同一地生生活和工作作的已婚员员工除外；2 经人力资源源部审核，公公司总经理理核准的其其他情况的的员工。附表四：医医疗补贴一一览表年龄（岁）20-25526-300312-33536-40041-45546-50051-55556-60

9、060以上医疗补贴（元/月）204060100125一五0200225250附表五：公公积金补贴贴一览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）100一五0200第十一条 确定岗位津津贴的原则则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；（二） 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；（三） 针对不同的的岗位设置置晋级通道道，鼓励不不同专业人人员专精所所长。第十二条 岗位津贴的的晋升通道道为给不同岗岗位员工提提供合理的的晋升空间，根据据岗位性质质将岗位划划分为职能能职系、业业务职系和和研发职系系。员工可可以通过三三条不同的的通道进行行晋升。1）管理职职系

10、：涵盖盖中高层管管理岗位、职职能部门一一般管理岗岗位，分为为事务岗位位、一般管管理岗位、中中层管理岗岗位和高层层管理岗位位；2）研发职职系：涵盖盖主要从事事运作研发发、投行研研发、信托托产品研发发等工作的的岗位，分分为初级研研发岗位、中中级研发岗岗位和高级级研发岗位位；3）业务职职系：上述述两职系之之外的岗位位。分为初初级业务岗岗位、中级级业务岗位位和高级业业务岗位。第十三条 员工初始岗岗位津贴等等级的确定定（一） 岗位分档分分级。依据据岗位评价价结果，在在最低分一一五8分和最高高分1000分之间间共划分出出 档 级。（二） 按照岗位特特点和岗位位价值得出出的岗位评评价分数，以以及岗位所所属职

11、系将将各个岗位位对应到相相应类别的的档次等级级上，形成成附件 岗位等级级分布图。（三） 各岗位岗位位津贴初始始等级确定定原则：不不考虑职务务因素，岗岗位相同，岗岗位津贴相相同。（四） 岗贴的调整整：新的工工资体系实实施后实行行整体调整整与个体调调整。个体体调整根据据年度考核核结果和员员工的聘任任职务等级级来决定岗岗位津贴的的具体档级级，不再考考虑外在的的职务等级级。具体参参见第十章章。第十四条 奖金包括年度奖奖金、业绩绩提成奖、项项目奖三种种形式。（一） 年度奖金与与AB年度经营营情况、年年度考核结结果挂钩，是是在AB取得一定定的整体经经营效益基基础上对员员工的一种种激励。适适用对象是是职能部

12、门门和市场发发展部员工工，职能部部门包括综综合管理部部、人力资资源部、计计划财务部部、党群工工作部、法法律稽查部部、投资管管理部。（二） 业绩提成奖奖专门针对对与信托产产品销售/营销工作、资本本运作直接接相关的业业务部门员员工，体现销销售/营销人员员、资本运运作人员的的业绩与能能力，考核核、奖励方方式根据部部门业务特特点区别式式对待，具具体奖励金金额按照部门、个个人销售收收入、运作作盈利的一一定比例来来确定，比比例系数根根据每年实实际经营情情况拟定。适用对象象为机构信信托部、个个人信托部部、公益信信托部、资资金管理部部、营业部部、国际金金融部、地地市信托部部、投资银银行部、信信托理财部部和资产

13、经经营部的部部门员工（三） 项目奖主要要针对从事事产品/市场研发发的市场发发展部，以以及以项目目运作为主主的投资银银行部。对对于可以单单独评价考考核的项目目，为鼓励励部门/团队完成成任务、达达成目标，公公司将在部部门/团队承担担某一项专专项工作时时设立项目目奖金，奖奖励对象是是整体部门门/团队。以以鼓励部门门/团队为业业务部门、客客户提供有有效支持和和服务时集集思广益、勇勇于创新。第十五条 奖金发放的的原则（一） 奖金以部门门/项目组为为单位提取取，由部门门/项目组负责责人根据下下属的具体体年度/项目期内内具体表现现经考核后后进行二次次分配。（二） 公司依据上上半年经营营指标完成成情况，酌酌情

14、考虑下下半年预发发部分当年年奖金。第十六条 附加工资附加工资=一般福利+ 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积积金（一） 一般福利是是指公司或或部门在各各个重大节节日期间发发放的过节节费和其他他实物形式式的收入。（二） 医疗保险由由公司与员员工各承担担一部分。具具体数额参参见国家有有关规定和和AB相关政策策。（三） 失业保险由由公司与员员工各承担担一部分。具具体数额参参见国家有有关规定和和AB相关政策策。（四） 养老保险由由公司与员员工各承担担一部分。具具体数额参参见国家有有关规定和和AB相关政策策。（五） 住房公积金金由公司与与员工各承承担一部分分。具体数数额参见国国家有关规规定

15、和AB相关政策策。第十七条 考核对于薪薪酬的影响响考核与薪酬酬直接相关关。季度考考核结果直直接影响下下一个季度度的岗位津津贴/季度预提提奖金的实实发额度；年度考核核影响员工工的奖金分分配和岗位位津贴等级级的晋级或或者降级。考考核结果表表现为个人人的季度考考核系数和和年度考核核系数以及及部门的考考核系数，相相关的考核核系数定义义如下：（一） 个人考核系系数附表六：个个人考核系系数一览表表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考核系系数附表七：部部门考核系系数一览表表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数1.11.00.80.60.3第三章 高管人

16、员员的薪酬体体制第十八条 年薪制的收收入结构收入整体构构成 = 月收入 + 年底年薪薪补足 + 年度超额额奖金 + 附加工资资其中，月收收入 = 基本工资 + 岗位津贴 第十九条 年薪总额确确定年薪总额按按照年初总总经理、副副总经理承承担的经营营业绩确定定。年底根根据经营情情况，按照照不同的比比例发放。年底年薪补补足是根据据经济考核核指标完成成情况决定定的实发年年薪总额扣扣除月收入入后的部分分。年底年年薪补足 = 经考核确确定的年薪薪总额 12个月的月月收入第二十条 年度超额奖奖金年度超额奖奖金是总经经理、副总总经理超额额完成经济济指标后由由公司直接接奖励的奖奖金。第二十一条 年薪制收入入的支

17、付总收入中，月月收入部分分按月计算算。扣除月月收入的剩剩余部分，年年底根据考考核指标完完成情况计计算，下年年初发放。第四章 职能部门门的薪酬体体制第二十二条 职能部门是是以管理或或综合服务务和支持为为主要职责责，重过程程、不承担担经济指标标，工作内内容难以量量化和衡量量。业绩主主要体现在在对公司其其他部门职职能管理水水平或服务务质量方面面。对此类类业务特点点的部门采采用职务职职能工资制制。职务职能工工资制覆盖盖的部门有有：综合管管理部、人人力资源部部、计划财财务部、党党群工作部部、法律稽稽查部、投投资管理部部。第二十三条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附

18、加工资资实发岗位津津贴 = 岗位津贴 个人季度度考核系数数第二十四条 年度奖金年度奖金 = （年度基基准任务奖奖金 + 年度超额额奖金） 部门年度度考核系 个人年度度考核系数数（一） 年度基准任任务奖金年度基准任任务奖金 = 个人年度度岗贴总额额 a 经营指标标系数b a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；2002年度a值 = 22/3（月度基基本工资/月度岗位位津贴 + 1） 经营指标系系数b：依据公公司年度完完成各项经经营指标（年年初制定）的的实际情况况进行核定定，b 1 。（二） 年度超额奖奖金在公司超额额完成年初初制定的各各项经营指指标前提下下，职能部部门的年度度超

19、额奖金金是在各业业务部门超超额完成情情况的加权权平均基础础上进行核核定。第五章 市场发展展部的薪酬酬体制第二十五条 市场发展部部以信托市市场研究、信信托产品的的设计和推推广为主要要职责，为为业务岗位位提供信息息、产品支支持。以过过程为主偏偏重成果，不不承担经济济指标。对对该部门采采用项目奖奖励工资制制进行激励励。第二十六条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资 岗位津贴 年度奖金 + 附加工资 项目奖实发岗位津津贴 = 岗位津贴 个人季度度考核系数数第二十七条 年度奖金年度奖金 = （年度基基准任务奖奖金 + 年度超额额奖金） 部门年度度考核系 个人年度度考核系数数（一） 年度基准任任务奖金年

20、度基准任任务奖金 = 个人年度度岗贴总额额 a 经营指标标系数b a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；2002年度a值 = 22/3（月度基基本工资/月度岗位位津贴 + 1） 经营指标系系数b：依据公公司年度完完成各项经经营指标（年年初制定）的的实际情况况进行核定定，b 1 。（二） 年度超额奖奖金在公司超额额完成年初初制定的各各项经营指指标情况前前提下，市市场发展部部的年度超超额奖金是是在各业务务部门超额额完成情况况的加权平平均基础上上进行核定定。第二十八条 项目奖公司基于开开发项目的的难易程度度和取得的的成果确定定奖金总额额，研发出出的成果经经业务部门门使用后证证实效

21、果良良好，由公公司根据取取得的成果果给予部门门/项目组一一次性奖励励。部门/项目负责责人提出二二次分配方方案并负责责考核发放放。项目奖的适适用条件是是：1. 项目的独立立性强，一一个工作团团队可单独独完成。2. 项目奖评审审可量化标标准多，便便于单独考考核。3. 项目的效果果或效益明明显。第六章 个人信托托部薪酬体体制第二十九条 个人信托部部以吸纳区区域式个体体类目标客客户群的资资金作为主主要职责，重重结果、承承担具体的的经济指标标，工作成成果易于衡衡量和量化化，业绩以以承担的经经济指标完完成情况体体现。对该该部门采用用超额吸存存量提成工工资制进行行激励。第三十条 工资结构收入整体构构成 =

22、基本工资 + 附加工资资 季度预提提奖金 年度业绩绩提成奖金金第三十一条 个人信托部部薪酬体制制实行的原原则（一） 个人信托部部季度预提提奖金建立立在所核岗岗位津贴的的基础上，是是为鼓励个个人信托部部取得的阶阶段性业绩绩采用的一一种奖励方方式。个人人信托部完完成公司年年初下达的的吸存资金金量、吸存存资金成本本等指标的的好坏程度度决定所核核岗位津贴贴的实际发发放额。（二） 个人信托部部年度业绩绩提成奖金金是在部门门完成公司司年初下达达吸存资金金量、吸存存资金成本本的前提下下进行发放放。是对个个人信托部部创造的超超额经营业业绩的年终终奖励，公公司根据个个人信托部部为公司创创造的价值值和付出的的努力

23、在年年底统一核核算发放。（三） 年度业绩提提成奖金比比例根据公公司经济责责任制要求求予以确定定，考虑业务工作效效率的不断断提高和公公司形象以以及品牌效效应对业务务工作业绩绩的影响程程度，每年年年初确定定当年业绩绩提成比例例。第三十二条 个人信托部部经营业绩绩指标（一） 年度吸存资资金量个人信托部部年度吸存存资金量不不低于 万元（二） 吸存资金成成本公司对吸存存资金成本本实行动态态管理。根根据市场变变化与公司司实际运作作能力，由由公司经理理办公会核核定下一阶阶段内吸存存资金成本本的最高值值。2002年年 月至 月吸存资资金成本不不高于 %。第三十三条 季度预提奖奖金 季季度提成奖奖金 = 所在岗

24、位位核定津贴贴 个人季度度考核系数数第三十四条 年度业绩提提成奖金核核算方式（一） 部门未完成成公司下达达的任务指指标若个人信托托部只完成成部分核定定任务指标，则则年度奖金金发放公式式为：年度基准任任务奖金 = 个人年度度岗贴总额额 a实际完成成核定任务务指标的比比例 部门年度度绩效考核核系数 个人年度度绩效考核核系数a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；2002年度a值 = 22/3（月度基基本工资/月度岗位位津贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司下下达的经营营指标部门年度业业绩提成奖奖金 = 年度基准准任务奖金金 + （部门超超额吸存资资金 - 超额吸存存资金成本本

25、 +年内净利利润 - 年度发生生的业务费费用总额） 个人信托托部业绩提提成比例 部门当年年已发工资资总额 部门年度度绩效考核核系数 个人年度度绩效考核核系数个人信托部部税后利润润核算参见见附件六六 业务部门门税后利润润核算公式式第三十五条 个人信托部部年度业绩绩提成比例例个人信托部部年度业绩绩提成比例例为 %。个人信托部部第一负责责人年度奖奖金建立在在部门年度度业绩基础础之上，采采用对部门门年度业绩绩提成方式式发放，核核算公式为为：年度奖金 = 个人信托托部年度业业绩提成奖奖金 提成比例 个人信信托部第一一负责人年年度绩效考考核系数第三十六条 由于个人信信托部无法法抗拒的原原因，所导导致的任务

26、务指标不能能按原定指指标完成，公公司经审查查后应对指指标进行调调整。第七章 投资银行行部薪酬体体制第三十七条 投资银行部部以中介服服务或项目目运作为主主要职责，重重结果、承承担具体的的经济指标标，工作成成果易于衡衡量和量化化，业绩以以承担的经经济指标完完成情况体体现。对该该部门采用用净利润提提成工资制制与项目奖奖励工资制制相结合的的方式进行行激励。第三十八条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资 + 附加工资资 季度预提提奖金 年度业绩绩提成奖金金 + 项目奖第三十九条 投资银行部部薪酬体制制实行的原原则（一） 投资银行部部季度预提提奖金建立立在所核岗岗位津贴的的基础上，是是为鼓励投投资银行部

27、部取得的阶阶段性业绩绩采用的一一种奖励方方式。投资资银行部完完成公司年年初下达的的中介服务务收入指标标的好坏程程度决定所所核岗位津津贴的实际际发放额。（二） 投资银行部部年度业绩绩提成奖金金是在部门门完成公司司年初下达达中介服务务收入、年年度净利润润等指标的的前提下进进行发放。是是对投资银银行部创造造的超额经经营业绩的的年终奖励励，公司根根据投资银银行部为公公司创造的的价值和付付出的努力力在年底统统一核算发发放。（三） 年度业绩提提成奖金比比例根据公公司经济责责任制要求求予以确定定，考虑业务工作效效率的不断断提高和公公司形象以以及品牌效效应对业务务工作业绩绩的影响程程度，每年年年初确定定当年业

28、绩绩提成比例例。（四） 项目奖，主主要针对跨跨年度运作作的项目。公公司基于项项目的难易易程度和预预计的成果果确定任务务指标、奖奖金总额/提成比例例，在项目目结束时根根据实际业业绩结果给给予部门/项目组一一次性奖励励。部门/项目负责责人提出二二次分配方方案并负责责考核发放放。第四十条 投资银行部部经营业绩绩指标（一） 中介服务收收入年度中介服服务收入不不低于 万元（二） 年度净利润润 年年度净利润润不低于 万元第四十一条 季度预提奖奖金 季季度提成奖奖金 = 所在岗位位核定津贴贴 个人季度度考核系数数第四十二条 年度业绩提提成奖金核核算方式（一） 部门未完成成公司下达达的任务指指标若投资银行行部

29、只完成成部分核定定任务指标，则则年度奖金金发放公式式为：年度基准任任务奖金 = 个人年度度岗贴总额额 a实际完成成核定任务务指标的比比例 部门年度度绩效考核核系数 个人年度度绩效考核核系数a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；2002年度a值 = 22/3（月度基基本工资/月度岗位位津贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司下下达的经营营指标部门年度业业绩提成奖奖金 =年度基准准任务奖金金 + （部门实实际完成税税后利润 最低年度度净利润） 业绩提成成比例 - 部门当年年已发工资资总额 部门年度度绩效考核核系数投资银行部部税后利润润核算参见见附件六六 业务部门门税后利润润核

30、算公式式第四十三条 年度业绩提提成比例投资银行部部年度业绩绩提成比例例为 %。投资银行部部第一负责责人年度奖奖金建立在在部门年度度业绩基础础之上，采采用对部门门年度业绩绩提成方式式发放，核核算公式为为：年度奖金 = 投资银行行部年度业业绩提成奖奖金 提成比例 投资银银行部第一一负责人年年度绩效考考核系数第四十四条 由于投资银银行部无法法抗拒的原原因，所导导致的任务务指标不能能按原定指指标完成，公公司经审查查后应对指指标进行调调整。第八章 其他业务务部门薪酬酬体制第四十五条 机构信托部部、公益信信托部、资资金管理部部、营业部部、国际金金融部、地地市信托部部、信托理理财部和资资产经营部部等业务部部

31、门以吸纳纳资金或资资金运作为为主要职责责，重结果果、承担具具体的经济济指标，工工作成果易易于衡量和和量化，业业绩以承担担的经济指指标完成情情况体现。对对上述部门门采用净利利润提成工工资制进行行激励。第四十六条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资 + 附加工资资 季度预提提奖金 年度业绩绩提成奖金金第四十七条 提成工资制制实行的原原则（一） 季度预提奖奖金建立在在所核岗位位津贴的基基础上，是是为鼓励上上述业务部部门取得的的阶段性业业绩采用的的一种奖励励方式。各各业务部门门完成公司司年初下达达的任务指指标（参见见本章第四四十三条第第一项）的的好坏程度度决定所核核岗位津贴贴的实际发发放额。（二）

32、年度业绩提提成奖金是是在上述业业务部门完完成公司年年初下达的的任务指标标（参见本本章第四十十三条第二二项）的前前提下进行行发放。是是对部门创创造的超额额经营业绩绩的年终奖奖励，公司司根据各部部门为公司司创造的价价值和付出出的努力在在年底统一一核算发放放。（三） 年度业绩提提成奖金比比例根据公公司经济责责任制要求求予以确定定，考虑业务工作效效率的不断断提高和公公司形象以以及品牌效效应对业务务工作业绩绩的影响程程度，每年年年初确定定当年业绩绩提成比例例。第四十八条 各业务部门门经营业绩绩指标（一） 影响岗位津津贴发放额额的任务指指标附表八：影影响各业务务部门岗位位津贴发放放额任务指指标一览表表部门

33、名称任务指标指标最低值值机构信托部部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %公益信托部部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %地市信托部部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %营业部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %国际金融部部年度吸存量量最定量 $ 吸存资金成成本 %资金管理部部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %资金收益率率 %信托理财部部资金收益率率 %资产经营部部新放贷款本本金新放贷款利利息旧贷款本金金旧贷款利息息注：1. 吸存资金金成本：公公司对吸存存资金成本本实行动态态管理。根根据市场变变化与公司司实际运作作能力，由由公司经理理办公会核核

34、定下一阶阶段内吸存存资金成本本的最高值值。 22. 资产经营营部新贷款款界定：新新贷款指2001年内发放放的贷款，并并贷款期截截止在2002年底前。（二） 影响年度业业绩提成奖奖金的任务务指标附表九：影影响各业务务部门年度度业绩提成成奖金任务务指标一览览表部门名称任务指标指标最低值值机构信托部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元公益信托部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元地市信托部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任

35、务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元营业部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元国际金融部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元资金管理部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元信托理财部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指

36、标标一览表净利润基数数 万万元资产经营部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元第四十九条 季度预提奖奖金 季季度提成奖奖金 = 所在岗位位核定津贴贴 个人季度度考核系数数第五十条 年度业绩提提成奖金核核算方式（一） 部门未完成成公司下达达的任务指指标若业务部门门只完成部部分年度任任务指标，则则年度奖金金发放公式式为：年度基准任任务奖金 = 个人年度度岗贴总额额 a 实际完成成任务指标标的比例 部门年度度绩效考核核系数 个人年度度绩效考核核系数a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；2002

37、年度a值 = 22/3（月度基基本工资/月度岗位位津贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司下下达的经营营指标部门年度业业绩提成奖奖金 =年度基准准任务奖金金 + （部门实实际完成税税后利润 最低年度度净利润） 业绩提成成比例 - 部门当年年已发工资资总额 部门年度度绩效考核核系数部门税后利利润核算参参见附件件六 业务部门门税后利润润核算公式式第五十一条 年度业绩提提成比例部门年度业业绩提成比比例为 %。部门第一负负责人年度度奖金建立立在部门年年度业绩基基础之上，采采用对部门门年度业绩绩提成方式式发放，核核算公式为为：年度奖金 = 部门年度度业绩提成成奖金 提成比例 部门第第一负责人人年度绩效

38、效考核系数数附表十：22002年年度业业绩提成比比例一览表表部门名称部门提成比比例部门第一负负责人提成成比例机构信托部部公益信托部部资金管理部部营业部国际金融部部地市信托部部信托理财部部资产经营部部第五十二条 由于业务部部门无法抗抗拒的原因因，所导致致的任务指标不不能按原定定指标完成成，公司经经审查后应应对指标进行调调整。第九章 其他奖励励第五十三条 其它奖励的的目的在于于对员工的的优秀表现现予以正强强化，以激激励员工自自觉地关心心公司的发发展，维护护公司的形形象。第五十四条 创新奖员工在工作作方法、工工作思路或或开拓业务务等方面有有较大的突突破和创新新，对改善善工作和提提高工作效效率或管理理

39、水平有突突出贡献，由由部门申报报经公司评评审后给予予一次性奖奖励并计入入考核档案案。奖励金金额在2000200000元。第五十五条 优秀建议奖奖对公司的发发展或管理理问题提出出了很好的的建议被采采纳或十分分关心公司司发展经常常提出建议议的员工，经经公司评审审后给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖奖励金额在在5005000元。第五十六条 伯乐奖为公司推荐荐公司急需需人才经聘聘用后证明明能够为公公司带来预预期的价值值和贡献的的员工或对对下属积极极培养并使使其迅速成成长为公司司优秀人才才的上级，由由部门申报报经公司评评审给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖奖励金额在在5005000元。第五十七条

40、 全勤奖对每季度内内坚持全勤勤的员工给给予一次性性奖励并计计入考核档档案。奖励励金额为 元。第五十八条 其他特殊奖奖除上面几种种形式之外外，其他方方面为公司司经营活动动做出特殊殊贡献、付付出超额劳劳动，均给给予奖励。例例如：工作作模范、见见义勇为、助助人为乐等等。奖励金金额在3003000元。第十章 岗贴调整整第五十九条 AB岗贴调调整采取整整体调整与与个别调整整相结合原原则。第六十条 岗贴整体调调整形式是是调整所有有岗位的岗岗位津贴，调调整周期与与调整幅度度根据AB效益与AB发展情况况决定。第六十一条 个别调整根根据员工个个人考核结结果和岗位位变动决定定。（一）考核核调整。年年度考核为为“优

41、”者，工资资等级在本本系列内晋晋升一级。年年度考核为为“不合格”者，或连连续两年考考核结果为为“基本合格”者，或管管理绩效单单项评分连连续三次为为“不合格”的管理者者，或综合合素质能力力年度单项项评分为“不合格”者的工资资等级下调调一级；对对于连续两两年考核结结果为“不合格”的员工进进行待岗处处理。（二）岗位位变动调整整。若员工工岗位发生生变动，则则员工岗贴贴等级变动动为相应岗岗位系列的岗岗贴等级。若若调整前岗岗贴等级与与调整前所所在岗位系系列对应的的初始等级级有差距，则则该级差保保留。第六十二条 岗贴等级调调整过程中中，若目前前等级已经经达到相应应岗位系列列的最高档档次，则岗岗贴等级不不再变

42、动。第十一章 其他第六十三条 试用期工资资标准（一） 试用期间专专科以下（含含专科）毕毕业生按照照同岗位最最低岗位津津贴等级的的70%发放放，本科毕毕业生按照照同岗位最最低岗位津津贴等级的的70%发放，研研究生按照照同岗位最最低岗位津津贴等级的的70%发放。（二） 试用期满后后到按照所所处岗位的的岗位津贴贴等级发放放。第六十四条 加班津贴一般员工根根据工作需需要必须加加班而且不不能安排调调休者，AB发放其加加班津贴。计算标准：1）平时每每小时加班班津贴=（基本工工资/160）1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四四十小时工工作制，一一个月按四四个星期160小时计，适适当提高每每小时加班班工作

43、的价价值。2）周六周周日休息日日每小时加加班津贴=（基本工工资/160）23）法定节节假日每小小时加班津津贴=（基本工工资/160）34）加班费费发放数额额=适用小时时加班津贴贴加班小时时数5）加班费费每月统计计一次，由由各部门于于月底时进进行统计，并并由主管领领导签字，送送交人力资资源部，并并随当月工工资发放。6）每月每每人加班费费最高限额额不超过500元。7）由于工工作性质及及时间特点点，享受加加班津贴的的人员包括括：各部门门一般人员员。员工的的加班和夜夜班必须从从严控制并并严格履行行审批手续续。其他人人员的加班班要填写加加班记录，作作为绩效考考核的指标标之一，但但是并不享享受加班津津贴。

44、 第六十五条 病事假期间间工资发放放标准经主管领导导批准请病病事假者，根根据请假天天数在工资资中进行相相应的扣除除。每月按按照21.5个标准工工作日计算算，计算基基数为误餐餐补贴与岗岗位津贴。病事假工资资扣除 = 请假天数 （误餐补补助 + 岗位津贴贴）/21.5第六十六条 部门副职代代理正职工工作的情况况，其基本本工资按正正职岗位的的等级下调调一级处理理。第六十七条 待岗员工工工资发放参参见AB相关管理理规定。第六十八条 对于AB外外派培训的的员工，按按照AB公司培训训管理相关关规定执行行。第六十九条 工资计算期期间从每月月的 日起至次次月 日止并于于当月 日发放工工资，工资资发放日当当天若

45、适逢逢休息日，则则顺延至休休息日后第第一个工作作日发放。第七十条 下列规定的的扣除额，须须从工资中中直接扣除除：（一） 个人工资所所得税（二） 缺勤扣除额额（三） 社保基金、住住房公积金金个人负担担部分（四） 其它法令规规定的事项项第十二章 附则第七十一条 本方案由人人力资源部部负责制定定、修改、解释。第七十二条 本办法自 起执行，原原规定和管管理办法同同时废止。附件一 岗位评估估分值表无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 附件二 管理职系系岗位等级级分布图档别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档十一档档差590以上上490-5590388-4490430-4490400-4430360-4400310-4410255-3310235-2255