反思团队的薪酬机制19594.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.反思团队的薪酬机制没有适当的的薪酬机机制，就就无法将将“个人工工作”转化为“团队协协作”。Steveen EE. GGrosss 著 要要让团队队有效地地运作起起来，企企业必须须付出不不懈的辛辛勤努力力。不幸幸的是，有有证据表表明，如如果企业业不能将将团队意意识贯彻彻到其经经营战略略和人力力资源管管理系统统中，企企业的大大量心血血都将付付诸东流流。 在在许多企企业，团团队最终终取得的的成果与与人们的的初衷相相差甚远远。其中中的主要要障碍是是如何设设计一套套保

2、持团团队发展展势头、加加固团队队架构的的薪酬制制度。成成功的团团队取决决于人力力资源战战略管理理人员、部部门经理理与团队队成员之之间建立立的伙伴伴关系。如如果无视视这种伙伙伴关系系中的主主要设计计因素，就就很可能能导致团团队失败败。 每每个最优优秀的团团队都必必须做好好如下7方面互互相关联联的工作作：领导导艺术；价值观观念和文文化；工工作流程程和业务务系统；组织架架构、团团队和工工作设计计；个人人和团队队的能力力；管理理的流程程和系统统；奖励励与表彰彰。当然然，在所所有环节节上对以以上挑战战都能应应付自如如，真是是再好不不过。但但事实上上，企业业组织通通常只会会着眼于于一点，然然后再逐逐步扩展

3、展至其它它方面。 优优利公司司（Uniisyss）新建建的一家家分公司司在重整整其后勤勤会计部部门、改改变其员员工的工工作方式式之后，以“企业组织、团队和岗位设计”为中心，开始了建立团队的工作。目前，它的团队都能处理各种会计业务，每个团队都掌管一个流程，负责从拆邮件到开支票、再到内部寻求问题的解决办法等一系列工作。团队成员除个人的基础工资外，还可以根据团队的业绩再得一份酬金。 整体观的解解决方案案 豪豪马贺卡卡公司（Halllmaark Carrds）则另另辟蹊径径，建立立一套新新的“奖励与与表彰”制度。它它把团队队成员的的基础工工资削减减5%至10%，使他他们的薪薪酬处于于浮动中中。除此此之

4、外，只只要团队队能达到到预期目目标，他他们所得得酬金就就会高。为为了确保保这一计计划的有有效性并并得到员员工认同同，该公公司在原原有的薪薪酬机制制中加入入了一些些变量和和常量。现现在，该该系统已已应用于于众多由由销售人人员和来来自财务务、信息息系统和和行政管管理的人人员所组组成的团团队。 团团队薪酬酬制对薪薪酬规划划和管理理的最大大贡献是是，促使使企业组组织采用用更为整整体观的的薪酬方方式。企企业组织织必须重重新审视视它们付付薪金的的目的和和方式。最最佳的团团队薪酬酬方案要要求企业业组织将将员工个个人业绩绩与成长长的衡量量标准与与以市场场为基础础的竞争争性薪酬酬水准结结合起来来，迫使使企业组组

5、织在建建立其薪薪酬架构构时应考考虑多种种因素。 优优利公司司在Bissmarrck（俾斯斯麦）的的会计部部门建立立顾客为为中心的的团队时时，主要要根据员员工有无无相关技技能和能能力来选选拔成员员。团队队成员的的基础工工资与其其接受评评估的技技能（如如会计知知识）和和行为能能力（如如团队协协作）挂挂钩。激激励性酬酬金则取取决于每每个团队队的业绩绩。随着着优利公公司的业业务扩展展至信息息管理，顾顾客为中中心的服服务日显显重要，现现已渐渐渐取代技技术优势势而成为为该公司司的核心心区。 命运的主宰宰 位位于弗吉吉尼亚州州的Triigonn Bllue Crooss-Bluue SShieeld（编者者

6、译：蓝蓝十字保保险公司司）召集集运作、营营销和保保险部门门的员工工，建立立一支极极为成功功的试验验团队。由由于对其其实行浮浮动薪酬酬，该团团队的基基础薪金金和业绩绩工资的的升幅比比该公司司的其它它群体低低5%，但有有可能获获得相当当于其基基础薪酬酬15%的激励励酬金。蓝蓝十字保保险公司司根据该该团队能能削减多多少行政政管理开开支和团团队规模模的扩大大情况对对其进行行评估，并并按照业业务的运运作流程程跟踪团团队的发发展。结结果，整整个公司司的业绩绩得到提提高，使使其能够够藉以支支付上述述激励酬酬金。后后来据该该公司的的报告，将将团队的的薪酬与与激励酬酬金挂钩钩后，公公司取得得不错的的效果。 团团

7、队成员员能够参参与主宰宰自己的的命运，因因而得以以看清所所在团队队的努 力与公公司目标标之间的的联系。通通过参与与管理，员员工可以以直面人人力资源源的规划划问题。在在某种意意义上，他他们赋予予其经理理一套崭崭新的工工具。团团队协作作、跨职职能合作作、更快快的决策策使团队队的业绩绩蒸蒸日日上。每每一方面面的管理理都基于于这一原原则。 同同样，团团队的业业绩管理理为员工工的个人人规划、辅辅导、评评估和奖奖励开辟辟了新路路。团队队成员的的个人规规划先从从培养团团队环境境中的自自觉意识识开始。团团队成员员必须自自问：“我怎么么做才算算是富有有效率的的团队成成员？”、“对我的的业绩有有何期望望？”因此，

8、企企业需要要定出这这方面的的标准，如如核心行行为特性性与能力力模式等等，让团团队成员员明确必必须做什什么及如如何做。 反反馈对企企业的持持续发展展、业绩绩管理及及奖励不不可或缺缺。它通通过强化化良好业业绩来建建立员工工自尊，通通过让他他们更深深入了解解自己的的优缺点点借以提提高自我我认识。通通过多方方面得来来的反馈馈可全面面反映团团队成员员的业绩绩。不过过，要使使反馈起起作用，流流程中的的每个人人都必须须相信它它确实能能带来不不同。 合格条件 一一家服务务型企业业拟为其其运作中中心招聘聘以顾客客服务为为导向的的团队成成员。按按照该公公司的核核心能力力模式，招招聘人员员在寻找找适应能能力强、又又

9、能承受受压力的的应聘者者，然后后再运用用基本的的面试流流程来寻寻找工作作积极主主动而又又注重细细节的员员工。 但但是，并并非每个个人都能能在这种种环境中中得到发发展。意意识到这这点后，该该公司领领导按照照成功必必备的“合格条条件”模式建建立起一一套完整整的管理理架构。根根据“过去的的行为是是未来能能否成功功的最好好说明”这一理理论，人人力资源源设计团团队要求求公司目目前的最最佳员工工描述他他们在危危机环境境中的表表现，借借以找出出公司所所需的主主要行为为能力。然然后由公公司把这这些能力力融入每每位员工工的工作作方式中中，使之之成为公公司持续续文化变变革的一一部分。作作为该公公司核心心能力模模式

10、的组组成元素素，核心心行为特特性既简简单且关关乎每个个人。第第一个特特性是“以团队队为中心心”，表现现在员工工个人与与企业组组织内外外建立富富有成效效的各种种层次的的工作关关系。第第二个特特性是“绩效导导向”，即员员工个人人专心于于实现关关键的经经营目标标。第三三个特性性是“客户为为本”，表现现为员工工个人与与公司内内外客户户的伙伴伴关系。再再就是“创新”，也就就是说，员员工个人人必须找找出能解解决问题题的新创创意、新新产品及及服务并并付诸施施行。最最后，员员工个人人必须信信守所有有承诺，言言出必行行。 级段式薪酬酬 许许多企业业采用宽宽松级段段式薪酬酬原则（brooadbbanddingg

11、coompeensaatioon pplattforrms），在在团队薪薪酬项目目中产生生了良好好的效果果。一方方面，“级段”（bannd）最终终是用来来奖励某某一角色色的业绩绩的；另另一方面面，作为为每个具具体位置置外壳的的“岗位”则是级级段的构构成元素素。企业业通过确确定各岗岗位在技技能、知知识和能能力方面面的相关关贡献，便便能为各各岗位设设置一个个值。 团团队中最最常见的的岗位可可以与另另一个最最常见的的岗位比比较。如如果多数数团队设设计人员员认为二二者之间间差别很很大，它它们可能能属于不不同的级级段。反反之，则则可能属属于同一一级段。如如此继续续比较下下去，直直到设计计团队考考察了所所

12、有岗位位。多数数流程团团队只在在一、两两个级段段设置岗岗位，如如特殊级级段和非非特殊级级段。 多多方反馈馈是在同同一级段段流动的的基础。经经理人可可用它来来奖励发发展自我我能力和和技能的的员工，而而不受薪薪酬等级级、薪酬酬限额和和折中点点控制的的制约。 以以团队为为基础的的管理需需要正确确的领导导。通过过将人视视作企业业组织变变革的关关键，经经理人得得到前所所未有的的机会，在在发展和和实施企企业经营营战略的的过程中中扮演重重要角色色。 但但是，只只有采取取全新的的管理方方法，经经理人才才能扮好好这一角角色。他他们既可可以是锚锚，阻止止企业的的发展，也也可以是是引擎，推推动不断断变革的的企业快快

13、速有效效地前进进。 原原文摘自自Commpennsattionn annd BBeneefitts RReviiew杂志，19997年1月号。Thee Ammeriicann Maanaggemeent Asssociiatiion协会19997年登记记版权。Thee Ammeriicann Maanaggemeent Asssociiatiion协会（Neww Yoork）出版版。何惠惠香译。 作作者Steevenn E. Grrosss系Hayy Maanaggemeent Connsulltannts顾问公公司员工工浮动薪薪酬实践践部门的的副总裁裁兼执行行董事。 团队设计的的一般问问题 员员工是否否对最终终的绩效效共同负负责，但但仍被视视为独立立的个体体？ 员员工一起起工作时时，他们们是否愿愿意合成成一个团团队？ 谁谁是上司司？ 设设立团队队和个人人目标的的标准是是什么？ 团团队成员员应具备备哪些“合格条条件”？ 如如果岗位位不存在在了，个个人的事事业发展展会受何何影响？ 到到底为何何付酬？ 如如何奖励励团队的的成员？ 如如何奖励励明星员员工？如如何对待待懒虫？团队的的酬金方方式会挫挫伤出色色员工的的士气吗吗？ 如如何避免免使奖励励挫伤员员工的积积极性？ 付付酬时是是看员工工的付出出还是看看结果？