山东起重机厂有限公司薪酬管理制度(doc 15)26510.docx

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1、山东起重机机厂有限公公司薪酬管管理制度(讨论稿)第一章 总则则第一条 按照现代公公司经营理理念和管理理模式，为为了体现山山起各岗位位对公司发发展的相对对价值，形形成有效的的员工激励励机制，同同时为构筑筑科学的人人力资源管管理体系打打下良好基基础，遵照照国家有关关劳动人事事管理制度度和公司其其他有关管管理制度，特特制订本制制度。第二条 释义薪酬管理制制度是基于于岗位评估估结果，并并对山起各各岗位在公公司发展的的相对价值值进行判断断的基础上上，从岗位位相对价值值、工作表表现和对员员工基本生生活保障等等方面制订订的薪酬管管理规范与与操作方法法。薪酬管管理制度是是山起人力力资源管理理体系的重重要组成部

2、部分，通过过建立科学学、规范的的薪酬管理理制度形成成吸引、激激励员工的的机制。第三条 基本原则本薪酬管理理制度的制制订和实施施体现以下下原则：1 按照各尽所所能、按劳劳分配原则则，坚持工工资增长不不超过本公公司经济效效益增长幅幅度，职工工平均实际际收入增长长幅度不超超过本公司司劳动生产产率增长幅幅度的原则则。2 打破职务级级别与薪酬酬等级的绝绝对对应关关系，通过过对岗位相相对价值的的评估确定定基础工资资等级，同同时考察实实际工作绩绩效，构成成综合的薪薪酬结构。3 以员工岗位位责任、劳劳动绩效、劳劳动技能等等综合因素素考虑员工工的薪酬，适适当向经营营风险大、岗岗位责任重重大、技术术含量高的的岗位

3、倾斜斜。4 结合市场上上同行业企企业的薪酬酬水平，兼兼顾山起的的实际支付付能力，形形成对外部部相对有竞竞争力的薪薪酬水平。第四条 适用范围适用于山起起除独立核核算、承包包部门以外外的全部管管理人员及及非生产性性工人，包包括中层、中中层副职、普普通管理人人员及非生生产性工人人。第二章 管理人人员薪酬结结构第五条 薪薪酬结构采用结构工工资制。管理人员薪薪酬=基础础工资+岗岗位工资+工龄工资资1 基础工资：基础工资是是参照当地地职工平均均生活水平平、最低生生活标准、各各类有关政政策性补贴贴和福利的的规定，并并根据对各各岗位相对对价值的评评价形成的的岗位等级级确定的。根根据岗位评评估结果确确定的山起起

4、基础工资资等级为115级。基基础工资在在工资总额额中占30040%。2 岗位工资：（1） 根据职务高高低，岗位位责任繁简简轻重、工工作环境条条件等因素素确定。（2） 岗位工资根根据岗位等等级确定的的绩效等级级来确定，与与每月产值值挂钩，并并依据当月月部门工作作绩效考核核结果分配配部门岗位位工资。最最终确定的的山起岗位位工资等级级为15级级。（3） 分配到各部部门的岗位位工资由部部门经理根根据部门实实际情况对对当月个人人岗位工资资进行二次次分配，建建议与各岗岗位工作绩绩效考核挂挂钩。（4） 岗位工资充充分体现岗岗位工作绩绩效与薪酬酬的联系，其其在工资总总额中占66070%。3 工龄工资：（1）

5、按员工为企企业服务年年限长短确确定，鼓励励员工长期期、稳定地地为企业工工作。（2） 工龄工资从从转正定级级开始，根根据工龄长长短，分段段制定标准准。第六条 薪酬总额额及薪酬结结构各部分分比例薪酬总额是是根据山起起公司的企企业发展战战略、年度度产值、年年度销售额额、年度利利润以及当当地平均工工资水平等等因素综合合决定的，在在每年年初初由公司企企划部、行行政部、财财务部会同同公司决策策层研究制制订，报请请董事会审审批通过。薪薪酬总额包包括基础工工资和岗位位工资、工工龄工资三三个部分。1 基础工资总总额占工资资总额的比比例约为330400%。2 岗位工资总总额占工资资总额的比比例约为660700%。

6、3 工龄工资从从转正定级级开始，根根据工龄长长短，分段段制定标准准。第七条 总总经理、副副总经理除除以上的薪薪酬外，年年终应根据据本年度经经营业绩情情况，由董董事会给与与一次性奖奖金奖励。（详详见山东东起重机厂厂有限公司司法人治理理细则）第三章 管理人人员薪酬具具体确定方方法第八条 基基础工资一、释义基础工资是是参照当地地职工平均均生活水平平、最低生生活标准、和和各类政策策性补贴和和福利规定定，并根据据对各岗位位相对价值值的评价形形成的岗位位等级确定定的。根据据评估各岗岗位的相对对价值，即即根据各岗岗位对公司司发展的贡贡献大小、程程度，参照照市场上同同行业薪酬酬水平，给给予的具有有内部公平平、

7、外部竞竞争力的经经济上的补补偿与激励励；基础工工资包涵原原工资中所所有政策性性补贴、福福利部分。二、基础工工资等级根据职位说说明书明确确的职位工工作职责、要要求、特点点，评估各各岗位对于于企业发展展的相对价价值，最终终划分为115个岗位位等级，分分别对应115个基础础工资等级级。三、基础工工资构成基础工资充充分考虑山山起目前的的实际情况况以及历史史延续的习习惯，在原原基本工资资的基础上上略作优化化调整，调调整后架构构如下：基础工资=标准工资资 +各类类福利+其其他补款其中：1 标准工资：标准工资资的确定根根据有关国国家对各级级标准工资资的规定和和有关浮动动工资的规规定。同时时，标准工工资充分考

8、考虑与岗位位等级的密密切关系。标标准工资随随着岗位等等级不同而而不同，较较低的岗位位等级对应应相对较低低的标准工工资等级；较高的岗岗位等级对对应相对较较高的标准准工资等级级。考虑山山起目前的的实际情况况和历史沿沿袭，标准准工资的具具体数额根根据岗位实实际情况、岗岗位等级不不同略作浮浮动，浮动动区间为20%的的幅度。原原政策性补补贴全部放放入标准工工资。2 各类福利：包括煤炭炭补贴、房房屋补贴等等。3 其他补款：除以上各各类政策性性补贴及福福利之外的的补款。此此项内容及及具体金额额由山起行行政部根据据具体情况况确定，上上报决策层层批准后实实施。四、基础工工资的考核核基础工资与与每月员工工考勤挂钩

9、钩。短期病病假每天扣扣除当月基基础工资55%，年累累加1800天以上的的长期病假假扣除年度度基础工资资总额的550%；事事假每天扣扣除基础工工资8%；旷工一天天扣除当月月基本工资资30%，三三天以上（含含三天）扣扣除当月基基础工资；迟到3次次等同于旷旷工一天。五、基础工工资的调整整1基础工工资的等级级调整与年年度考核结结果、员工工职位变迁迁直接挂钩钩。2在未发发生职务变变迁的情况况下，员工工的基础工工资原则上上不发生变变化。 3发生基基础工资调调整时，由由部门负责责人将员工工基础工资资调整方案案报送至行行政部，由由行政部有有关方面负负责人会同同公司决策策层审议通通过，调整整方案进入入员工发展展

10、挡案，并并在行政部部备案。六、基础工工资发放本月的144日发放本本月的基础础工资。在每月122日行政部部劳资员完完成基础工工资表，送送交至财务务部。财务务部审核完完毕后于114日以工工资卡/存存折形式发发放。七、全体降降薪当公司经营营业绩大幅幅下滑时，为为避免大规规模裁减员员工，公司司自动降低低基础工资资。第九条 岗岗位工资一、释义岗位工资是是山起薪酬酬体系的重重要组成部部分，与每每月产值挂挂钩，并且且通过对部部门工作表表现进行绩绩效考核，从从而在经济济利益上的的奖惩体现现。二、岗位工工资等级依据岗位等等级，岗位位工资划分分相应的等等级。现阶阶段，山起起岗位工资资划分为115个等级级，具体划划

11、分同基础础工资等级级。三、岗位工工资额度岗位工资额额度 =工工资总额 基础工工资总额 工龄工工资总额。（岗位工资资额度具体体确定方法法参见附表表1：岗岗位工资总总额确定方方法）四、岗位工工资薪点值值岗位工资薪薪点值是对对岗位工资资系数价值值的衡量，是是在山起综综合考虑公公司的产值值以及盈利利状况、人人力资源的的发展状况况、同行业业平均水平平的条件下下确定的。行政部在每每年年初根根据公司的的发展状况况，提出岗岗位工资薪薪点值的调调整方案，经经公司决策策层审议通通过后执行行。岗位工资系系数是确定定岗位工资资薪点值的的重要依据据。岗位工工资系数随随着岗位工工资等级的的不同而不不同，较低低的岗位工工资

12、等级对对应相对较较低的岗位位工资系数数；较高的的岗位工资资等级对应应相对较高高的岗位工工资系数。五、绩效考考核结果整整合为了体现岗岗位工资与与绩效考核核结果挂钩钩，岗位工工资与部门门绩效考核核结果整合合，作为各各部门岗位位工资发放放依据。部部门岗位工工资具体计计算方法如如下：（各各部门岗位位工资具体体计算方法法参见附表表2：山山东起重机机厂有限公公司各部门门管理人员员岗位工资资发放汇总总表）。各部门实发发岗位工资资=各部门门应发岗位位工资部门绩效效考核得分分100%（各部门应应发岗位工工资=岗位位工资薪点点值各部门所所有岗位工工资系数之之和）六、部门二二次分配岗位工资分分配到各部部门后，各各部

13、门经理理根据各部部门实际情情况对个人人岗位工资资进行二次次分配。个个人岗位工工资的分配配提倡与部部门内部的的各岗位绩绩效考核得得分相结合合。部门经理不不参加部门门岗位工资资二次分配配。部门二二次分配总总额及部门门经理的岗岗位工资计计算方法按按如下：各部门岗位位工资二次次分配总额额=各部门门实发岗位位工资 - 部门门经理岗位位工资 部门经理岗岗位工资=岗位工资资薪点值部门经理理岗位系数数（部门考考评得分100%）七、总经理理、副总经经理绩效考考核总经理的每每月绩效考考核得分为为公司所有有部门绩效效考核平均均分；副总总经理每月月绩效考核核得分为所所分管的部部门绩效考考核平均分分。八、岗位工工资发放

14、岗位工资是是下发薪，按按月度发放放，一般情情况下与当当月的基础础工资发放放时间相隔隔15日。行政部于每每月的255日将岗位位工资发放放表上报总总经理审核核批准，然然后送交财财务部按时时发放。九、部门奖奖励基金 每每年公司应应发岗位工工资总额与与实发岗位位工资总额额差额的330%，留留存为部门门奖励基金金。由总经经理在年终终根据部门门年度绩效效考核情况况，对绩效效考核优秀秀的部门进进行奖励。第十条 工工龄工资一、释义工龄工资是是与员工工工龄相挂钩钩的薪酬部部分，体现现公司鼓励励员工长期期服务的政政策。二、工龄工工资的等级级、确定1员工11年内实际际出勤率不不满半年的的，不计当当年工龄，不不计发当

15、年年工龄工资资。2试用期期不计工龄龄工资，工工龄计算从从试用期起起算。3员工本本企业工龄龄每增加一一年，其月月工龄工资资按以下标标准计发：工龄110年年11200年21300年31年及以以上月工龄工资资1元/年3元/年4元/年5元/年三、工龄工工资的发放放工龄工资按按月度发放放，一般情情况下与当当月的基础础工资一起起发放。行政部于每每月的122日将工龄龄工资发放放表送交财财务部，财财务部审核核完毕后按按时与当月月基础工资资一起以工工资卡/存存折形式发发放。第十一条 其他注意意事项1管理员员工加班、值值班费用，按按月统计，每每月与岗位位工资一起起计发。2被公司司聘为中、高高级的专业业技术人员员，

16、工资级级别可向上上浮动12级。3在工作作中表现突突出、成绩绩卓著的特特殊贡献者者，因故不不能晋升职职务的，可可提高其工工资待遇，工工资级别晋晋升122级。第五章 附 则第十二条 权限说明明本制度的解解释说明权权属行政部部。本制度的未未尽事宜经经授权后，由由行政部补补充。本制度的最最终决定、修修改和废除除权属公司司决策层，并并须上报公公司董事会会审批备案案。第十三条 有效时间间本制度的实实施时间为为20022年3月 日。附表1：岗岗位工资总总额确定方方法l 月度实际岗岗位工资总总额=月度度实际管理理人员工资资总额 月度管管理人员基基础工资总总额 月度管管理人员工工龄工资总总额附表2：山山东起重机

17、机厂有限公公司各部门门管理人员员岗位工资资发放汇总总表山东起重机机厂有限公公司 月份部门门岗位工资资发放汇总总表 编编号： 部门本月公司岗岗位工资总总额部门岗位系系数总和本月公司岗岗位工资薪薪点值部门应发岗岗位工资总总额本月部门绩绩效考评得得分本月部门实实发岗位工工资总额本月部门二二次分配总总额公司办财务部企划部生产部采供部设备部技术部质量部行政部总计备注：X1：本月月管理人员员岗位工资资总额： 元X2：部门门管理人员员岗位系数数总和=人人员1岗位位系数+人人员2岗位位系数+X3：管理理人员岗位位系数总和和=部门AA管理人员员岗位系数数和+部门门B管理人人员岗位系系数和+ X4：本月月公司岗位

18、位工资薪点点值=X11/X3 元X5: 本本月部门应应发岗位工工资总额=X4部门人员员岗位系数数总和 元X6：本月月部门实发发岗位工资资总额=XX5（部门绩绩效考评得得分100%） 元元X7：部门门经理岗位位工资=XX4部门经理理岗位系数数（部门考考评得分100%） 元X8：部门门岗位工资资二次分配配总额=XX6-X77 元元本表一式两两份，每月月由行政部部劳资员定定期填制，经经人力资源源主管审核核签字后，上上报财务部部，并留存存一份备档档。总经理： 财务部： 人人力资源主主管： 制表： 年 月 日附表3：山山东起重机机厂有限公公司高层（总总经理、副副总经理）岗岗位工资发发放表山东起重机机厂有

19、限公公司 月月份总经理理、副总经经理岗位工工资发放表表编号： 序号姓名职位本月岗位工工资薪点值值岗位工资系系数绩效考评得得分实发个人岗岗位工资010203040506合计备注：总经理绩效效考核得分分=公司所所有部门考考核得分总总和公司所有有部门数副总经理绩绩效考核得得分=所分分管部门绩绩效考核得得分总和所分管部部门数本表一式三三份，每月月由公司劳劳资员定期期填制，经经人力资源源主管审核核签字后，上上报公司办办公室、财财务部，并并留存一份份备档。财务部： 人力资资源主管： 办公室室主任： 制表： 年 月 日日附表4： 山东起起重机厂有有限公司各各部门岗位位工资发放放表山东起重机机厂有限公公司 月

20、份份各部门岗岗位工资发发放表 部 编号： 序号姓名职位本月部门岗岗位工资二二次分配总总额本月部门岗岗位工资薪薪点值部门人员岗岗位系数个人绩效考考评得分实发个人岗岗位工资员工签字010203040506070809010011012013014015合计备注：X1：本月月部门实发发岗位工资资总额： 元元X2：本月月部门经理理岗位工资资金额： 元元X3：本月月部门岗位位工资二次次分配总额额： 元X4：部门门岗位系数数总和（除除部门经理理）： X5：本月月部门岗位位工资薪点点值= XX3/ XX4： 元/部门二次分分配由部门门经理负责责根据部门门实际情况况具体实施施，建议与与个人绩效效考核挂钩钩。本

21、表一式三三份，每月月由部门统统计员定期期填制，经经部门经理理审核签字字后，上报报行政部人人力资源主主管、财务务部，并留留存一份备备档。财务部： 人力资资源主管： 部门负负责人： 制制表： 年年 月 日附表5：山山东起重机机厂有限公公司工资等等级及岗位位工资系数数表工资级别标准工资岗位工资系系数岗位类别岗 位17505.0公司级总经理26004.0生产副总、技技术副总、财财务副总、行行政副总35003.35部门级生产部经理理、技术部部经理44503.0企划部经理理、采供部部经理、财财务部经理理、质量部部经理、公公司办公室室主任54002.65行政部经理理、设备部部经理、技技术部副经经理、高级级职

22、称者63502.35主管级行政部副经经理、生产产主管、质质量主管73202.05财务主管、成成本核算主主管、采供供主管、设设计室主任任、工艺室室主任、中中级职称者者82901.85企划主管、人人力资源主主管、标准准化室主任任、图纸审审查室主任任、物管主主管、设备备主管92601.65一般职员级级初级职称者者、生产调调度员、生生产计划员员、采供计计划员、秘秘书102351.45劳资员、会会计、成本本核算员、技技术员、工工艺员、质质量检查员员、计量化化验员、物物资采购员员、大夫112201.3统计核算员员、出纳、设设备管理员员、仓库保保管员、基基建管理员员、护士、药药剂师122051.15工人级打

23、字员、办办事员、保保卫干事、资资料管理员员、总机、工工具保管员员、小车司司机、机修修钳工、机机修电工131901.0配电员、保保育员、炊炊事员、运运输员141800.9搬运工、包包装工151700.8物业管理员员、保安人人员、联防防人员附表6：山山 起 职 位 评 估 标 准山 起 职职 位 评 估 标 准要素内容要素定分标标准得分工作技能335%专业知识15%15分能创造性运运用专业技技术，掌握握现代化生生产，经营营管理，或或被公司聘聘为高级职职称。12分能灵活运用用知识技术术，熟悉现现代科学的的生产管理理技术、方方法、趋势势，或被公公司聘为中中级职称。9分掌握运用专专业基础理理论知识，或或

24、被公司聘聘为助理级级的初级职职称。7分掌握一定的的专业知识识，或被公公司聘为技技术员级的的初级职称称。4分虽无职称但但从事专业业工作5年年以上,110年以内内。10年年以上每22年加1分分，9分为为最高限。工作能力20%20分精通专业，能能解决工作作中所出现现的各类重重大疑难问问题和全面面主持工作作，有综合合分析判断断、决策能能力。15分熟悉本专业业工作内容容和政策，能能独立判断断和解决较较复杂问题题，能撰写写一定水平平的报告、论论文。10分较熟悉本专专业工作内内容和政策策，能承担担一般项目目的研究，能能写工作报报告；能够够解决工作作中一般性性问题。6分初步掌握工工作内容和和政策，具具有简单的

25、的分析和判判断能力，能能完成部门门交给的任任务。3分了解本专业业工作内容容，照章办办事，能完完成辅助性性工作。工作责任220%责任性质10%10分所在职位与与企业方针针目标联系系很密切，如如发生失误误，对企业业的产品成成本及经济济效益，影影响很大；如公司总总经理及分分管副总。7分与企业方针针目标联系系密切，工工作性质与与企业成本本及经济效效益有较密密切关系的的职位。如如所在职位位发生失误误，对企业业的产品成成本及经济济效益，影影响较大。5分所在职位与与企业方针针目标联系系较密切，工工作性质与与企业成本本及经济效效益有较密密切关系的的职位。如如发生失误误，对企业业的产品成成本及经济济效益，影影响

26、一般。3分所在职位与与企业方针针目标联系系一般，工工作性质与与企业成本本及经济效效益有关系系但不直接接或不密切切的有关职职位。如发发生失误，对对企业的产产品成本及及经济效益益，影响较较小。1分所在职位与与企业方针针目标间接接联系，工工作性质与与企业成本本及经济效效益关系的的职位。如如发生失误误，对企业业的产品成成本及经济济效益，无无影响。责任范围10%10分公司领导，全全面负责公公司各项工工作。7分公司领导，负负责主管公公司单项工工作。5分领导业务部部门工作，全全面负责本本部门的各各项工作。3分负责本部门门内的多项项工作。1分负责主管本本部门内单单项工作，工工作单一。工作强度330%工作负荷（

27、220分）20分日平均有效效时间6小小时以上或或劳动强度度很高。14分日平均有效效时间56小时或或劳动强度度较高。10分日平均有效效时间45小时或或劳动强度度较高。7分日平均有效效时间34小时或或劳动强度度一般。4分日平均有效效时间23小时或或劳动强度度一般。2分日平均有效效时间2小小时以下或或劳动强度度较低。精神疲劳和和压力（110分）10分开拓性，对对策思维性性劳动，频频率高，易易产生较大大心理压力力的职位（专专管设计、财财务或重要要部门负责责人等）。8分专业复杂程程度较高或或经常进行行思维性劳劳动，有心心理负担（计计划员、调调度员、工工艺员、检检查员、设设计及一般般管理部门门负责人）。5

28、分业务较复杂杂，需进行行脑力劳动动，精神有有一定压力力。2分照章办事，无无创造性劳劳动，很少少有压力。工作条件77.5%环境5%5分以生产现场场为主或经经常接触有有害物质或或长期出差差。3分经常在生产产现场或间间断接触有有害物质经经常出差。如如调度、设设备管理、检检验、安全全、现场管管理等。1分以办公室为为主，很少少出差，不不接触高温温、粉尘、噪噪声等有害害物质影响响。风险2.5%2.5分易对身体造造成损害。1.5分对身体可能能造成轻度度损害。1分对身体不太太可能造成成损害。任职资格77.5%学历2.5%2.5分要求必须受受过国家正正规教育，达达到硕士及及以上水平平的。2分要求必须受受过国家正正规教育，达达到本科水水平的。1分要求必须受受过国家正正规教育，达达到专科水水平的。0.5分要求必须受受过国家正正规教育，达达到中专水水平的。经验5%5分要求必须从从事本业务务工作5年年以上的。4分要求必须从从事本业务务工作25年的。3分要求必须从从事本业务务工作12年的。2分要求必须从从事本业务务工作6个个月1年年的。1分从事本业务务工作6个个月以下即即可达到职职位要求的的。职位测评总总分（1000%）