基于员工层级的心理契约匹配关系研究21987.docx

《基于员工层级的心理契约匹配关系研究21987.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于员工层级的心理契约匹配关系研究21987.docx（31页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、基于员工层级的心理契约匹配关系研究王文宇1郭永利2张颖3（南京大学学商学院院，江苏苏 南南京 21000933）摘要：随着着市场环环境的变变化日趋趋迅速，雇佣关系日益体现出灵活性，这要求企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约。心理契约有发展责任和现实责任两个维度，本文以长沙某通讯公司为实证样本，研究基于员工层级的不同维度的心理契约的匹配关系和其对工作产出的影响。本文发现，对于企业高层级个体的工作产出，发展责任的心理契约能够起到更大的作用；而对于企业低层级个体的工作产出，现实责任的心理契约能够起到更大的作用。本文还对本研究的应用前景和局限性进行了讨论。关键词：心心理契约约；发展责责任；现实责

2、责任；层层级；工工作产出出作者联系方方式：1王文宇，男男，19984-，汉族族，四川川宜宾人人，南京京大学商商学院企企业管理理专业220066级硕士士研究生生，主要要研究方方向为人人力资源源开发与与管理、企企业跨国国经营。通讯地址：鼓楼区区南京大大学陶园园2栋7727室室，邮编编：21100993电话：133675515778500Emaill：waang_wennyu_1226.ccom2郭永利，男男，19983-，汉族族，河南南洛阳人人，南京京大学商商学院企企业管理理专业220066级硕士士研究生生，主要要研究方方向为人人力资源源开发与与管理、企企业跨国国经营。通讯地址：鼓楼区区南京大大学

3、陶园园2栋7723室室，邮编编：21100993电话：133776663007844Emaill：gyyl2118m3张颖，女女，19984-，汉族族，江苏苏沭阳人人，南京京大学商商学院企企业管理理专业220066级硕士士研究生生，主要要研究方方向为企企业跨国国经营、人力资源源开发与与管理。通讯地址：鼓楼区区南京大大学东八八舍3004室，邮邮编：22100093电话：133813392444555Emaill：yiingzzhanng099041633.coom基于员工层层级的心心理契约约匹配关关系研究究0. 引言20世纪990年代代以来，以以经济全全球化形形势下雇雇佣关系系的巨大大转变为为背

4、景，对对心理契契约的研研究日渐渐兴盛。伴伴随市场场竞争的的加剧，企企业裁员员成为一一种普遍遍现象，员员工工作作压力和和失业压压力增加加、工作作质量和和生活质质量降低低以及由由此引发发的员工工满意度度和忠诚诚度降低低、工作作绩效下下降、敌敌对行为为增加、核核心员工工流失频频繁等态态度和行行为问题题日益成成为企业业界的一一个关注注焦点。高高速度、快快节奏的的现代生生活方式式使个人人的价值值观念发发生着剧剧烈变化化，崇尚尚短暂性性、临时时性的契契约关系系和自由由化、随随意化的的生活态态度的个个体逐渐渐增多。如如何建构构具有吸吸引力和和凝聚力力的员工工关系和和企业文文化日益益成为企企业界的的一个讨讨论

5、话题题。因此此，具有有非明文文性或暗暗示性特特点的心心理契约约在企业业人力资资源政策策中扮演演越来越越重要的的角色。目前，中国国正处在在社会转转型时期期, 巨巨大的社社会、经经济变革革必然导导致相应应的组织织变革, 这正深刻地地改变着着企业和和员工之之间的雇雇佣关系系, 也也影响着着企业和员员工之间间的心理理契约。企企业是由由一系列列契约构构成的，也也是由人人构成的的有机体体，而人人既是物物质的也也是意识识的。心心理契约约本质上上是一种种情感契契约，是是形成组组织凝聚聚力和团团队氛围围的一种种无形的的手段，与与制度契契约相比比，心理理契约能能够以较较低的成成本促进进企业管管理与经经营效率率的提

6、高高。 1心心理契约约管理及及其对组组织的内内在的、深深远的影影响为企企业员工工的激励励研究和和实践提提供了一一种动态态的系统统思路。因因此, 在中国国文化和和制度背背景下来来探讨心心理契约约具有重重要的理理论和现现实意义义。国内学者在在近几年年对此领领域展开开了理论论和实证证研究，并并得出了了一些有有益的成成果。2 3 44但目目前的研研究主要要是将企企业员工工作为一一个整体体进行分分析，没没有针对对企业内内部不同同层级的的个体进进行讨论论。本文文认为，既既然心理理契约有有发展责责任和现现实责任任两个维维度的区区分 1，既然不不同的经经济契约约与员工工层级存存在最优优匹配，那那么不同同维度的

7、的心理契契约是否否也与层层级存在在类似的的匹配关关系。因因此，笔笔者加入入了层级级这一调调节变量量去研究究心理契契约对员员工工作作产出的的不同影影响。研研究表明明，以心心理契约约管理为为代表的的雇佣关关系能够够对组织织内员工工工作产产出产生生影响 5：合适的的雇佣关关系能够够改善个个体的工工作产出出，从而而使企业业制定更更为到位位的人力力资源政政策去改改善员工工关系、构构建企业业文化和和提升组组织效率率以利于于企业的的发展。本本文以长长沙某通通讯公司司各层级级员工为为实证样本来来研究组组织内不不同层级级的个体体工作产产出在何何种类型型的心理理契约条条件下能能够得到到更大的的改善和和提高。1.

8、文献综述心理契约是是社会交交换理论论的一个个基本概概念，源源于组织织行为学学研究，它它是指以以许诺为为基础的的义务或或责任观观6。现有有心理契契约研究究主要集集中在组组织行为为领域，学学术界普普遍认为为心理契契约对理理解组织织行为具具有重要要意义。虽虽然人们们已经认认识到心心理契约约的重要要性，但但对心理理契约及及其管理理意义的的认识还还很少。71.1 心理契约概概念的沿沿革心理契约本本质上是是一种内内在的主主观心理理现象。AArgyyriss最早引引入了心心理契约约概念，用用“心理理工作契契约”术术语来描描述员工工与监工工之间的的关系，强强调了在在组织和和员工的的相互关关系中，除除了正式式的

9、雇佣佣契约规规定的内内容外，还还存在着着隐含的的、非正正式的相相互期望望和理解解。11不过过，他并并没有对对心理契契约概念念明确定定义。LLeviinsoon明确确提出心心理契约约是“组组织与员员工之间间事先约约定好的的、内隐隐的和各各自对对对方所怀怀有的各各种期望望”。7SScheein(19665)认认为心理理契约“意味着着个人对对组织具具有许多多期望，同同时组织织对个人人也有许许多期望望；这些些期望虽虽然没有有写入个个人与组组织之间间的任何何正式协协议，但但它们却却是行为为的有力力决定因因素”，强强调了心心理契约约对理解解和管理理组织中中行为的的重要性性。88Kootteer将心心理契约

10、约定义为为“个人人与组织织之间的的一种隐隐含契约约它界定定了各方方期望从从关系中中彼此所所给予和和所接受受的东西西”。9 Schheinn将心理理契约定定义为“组组织中每每个成员员和不同同的管理理者，在在任何时时候都存存在的没没有明文文规定的的一整套套期望”。10以上对“心理契约”的界定，尽管彼此间存在一定差异，但在其作为雇佣双方之间一种未书面化的契约或内在隐含期望的理解上是一致的。20世纪880年代代后期，随随着对交交换关系系中彼此此义务主主观理解解主体界界定的争争论，产产生了两两个学派派的定义义。一派派以英国国学者HHerrriott&Peembeertoon和Gueest等等人为代代表，

11、强强调遵循循心理契契约提出出时的原原意，把把雇佣双双方对彼彼此之间间的关系系以及向向对方提提供价值值的主观观理解主主体的“古古典学派派”；11122另一一派以美美国学者者Rouusseeau和和Robbinsson&Morrrisson等等人为代代表，强强调心理理契约是是员工个个体对双双方交换换关系中中彼此义义务的主主观理解解的“RRoussseaau学派派”。6133114前前者形成成了对心心理契约约的广义义理解，后后者则是是狭义的的心理契契约，即即“为个个人与其其他方之之间互惠惠交换协协议的条条款和条条件的信信念”6和“员工工对其雇主主相互义义务的感感知”155。此此后更多多的学者者持与R

12、ooussseauu一致的的观点，强强调关注注的是员员工视角角，而不不重视关关系的相相互性方方面。综综上所述述，心理理契约的的本质特特征就是是员工对对建立在在承诺基基础上的的相互义义务的主主观感知知，这在在两种界界定中都都得以体体现。本本文基于于狭义的的心理契契约来进进行实证证分析的的。1.2 心理契约的的结构与与维度划划分Scheiin将心心理契约约划分为为个体责责任和组组织责任任两个层层次，并并且强调调虽然心心理契约约是未明明确非书书面化的的，但在在组织中中却是行行为的重重要决定定因素之之一。 8Rouusseeau得得到了对对交易型型心理契契约与关关系型心心理契约约二维度度区分的的实证支

13、支持，这这两种区区分是依依据双方方关系的的不同类类型来划划分的。15交易型心理契约是建立在短期回报和利益基础之上，主要关注具体的、短期的和经济的交互关系，包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知。在这种类型的心理契约下，组织公民行为会比较低，团队合作也比较低。关系型契约则更加开放，关注更加长期、更加广泛的组织和员工之间的义务。组织之间交换的对象涉及关于金钱的和非金钱的内容，如相互忠诚，支持，培训，职业发展等。在这种契约下，雇主希望员工给予更多的忠诚和灵活性，双方之间互相依赖。15Marc Thompson和Paul Heron认为心理契约的维度是多元的，如美国研发人员的心理契约为4个维度

14、：业绩报酬、工作设计、职业生涯发展和工作与生活平衡16，也有研究提出存在交易、关系和团队的三维结构17。国内在这一一领域的的实证研研究很少少，多为为对国外外研究做做综述，或或是将心心理契约约与国内内的热门门话题相相联系，并并且研究究缺乏系系统性，前人与后人的研究缺乏一定的相关和延续性。18其中，陈加洲对中国企业员工的心理契约的结构维度进行探讨，提出心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成4，其中现实责任是组织和员工相互担负的维持对方当前正常活动所必需的面向现在的责任义务，发展责任是组织和员工相互担负的维持对方长期发展所必需的面向未来的责任义务。组织维度和员工对组织的责任（员工责任）双方都包含这

15、两个维度的契约。王重鸣通过对562名知识员工进行凋查，经过因子分析得到中国背景下知识员工的心理契约为三维结构。分别命名为：发展机会、物质激励和环境支持。19 此外,李原的研究发现心理契约由规范、人际和发展三个维度构成。3本文采用陈加洲等人对心理契约结构维度的划分，对基于员工层级的不同心理契约条件下的工作产出进行实证研究。41.3 心理契约的的作用机机制Tsui认认为心理理契约是是吸引、激激励和保留人人才的一一种竞争争工具，企业必须了解员工的心理契约，并且管理好心理契约。2心理契约是一个循环变动的过程，企业只有掌握好员工的心理契约，才能留住人才。心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原

16、因在于违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损失。实证研究表明，员工对心理契约违背行为的认知与不良的员工行为，包括离职意图、工作粗心存在高度正相关；而与积极的员工行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关14172021。因此，本文着眼于心理契约对员工态度和行为的作用机制，采用工作产出指标，即员工在工作过程中广泛意义上的结果，包括态度、行为和任务绩效等表示作用对象，分别阐述不同层级员工的心理契约适配和履行程度产生的相应认知评价、情感反应与行为绩效。2. 研究模型与与假设根据上文的的论述，本本文提出出如下33项研究究假

17、设。国外学者大大量的实实证研究究结果表表明，心心理契约约破坏会会降低工工作满意意度220、组组织承诺诺222、留留职意图图233以及及角色内内和角色色外绩效效211。当当组织满满足员工工的期望望，保持持员工与与组织之之间的心心理契约约关系时时，员工工会呈现现出更高高水平的的组织支支持、感感情承诺诺、角色色内和角角色外绩绩效以及及更低水水平的离离职意图图233。此此外，还还有很多多研究为为进一步步阐明心心理契约约和组织织公民行行为之间间的联系系提供了了实证支支持221。首首先，拥拥有不同同工作特特征的个个体，在在不同维维度(现现实责任任和发展展责任)心理契契约的作作用机制制下，对对其工作作产出产

18、产生影响响，其中中包括态态度、满满意度、离职倾向、组织公民行为和工作绩效。为此，笔者提出如下假设：H1：心理理契约，无无论是现现实责任任还是发发展责任任都对员员工工作作产出有有显著的的积极影影响其次，本研研究考虑虑层级在在心理契契约对员员工工作作产出影影响中的的调节作作用。组组织中不不同层级级个体的的工作在在本质上上是不同同的，因因为其在在工作过过程中所所运用的的知识性性质是不不同的。处处于高层层级的个个体主要要运用的的是隐性性知识，而而处于低低层级的的个体主主要运用用显性知知识224。本研究究采纳将将心理契契约维度度分为现现实责任任和发展展责任。其其中现实实责任契契约具有有：（11）短期期性

19、，组组织没有有向员工工做出长长期雇佣佣和任何何关于未未来发展展的承诺诺，员工工对组织织也仅仅仅只有为为其工作作一段时时间的承承诺；(2)有有限性，组组织只承承诺向员员工提供供有限的的雇佣期期，基本本没有员员工职业业培训与与发展计计划，员员工对组组织只承承担“按按酬付劳劳”的有有限责任任。而发发展责任任心理契契约具有有：(11)稳定定性（长长期性）指指组织向向员工承承诺提供供稳定的的待遇和和长期的的雇佣条条件；(2)忠忠诚度，指指员工有有义务支支持组织织的各项项目标的的实现，表表明对组组织的忠忠诚感。因因此，不不同层级级个体的的心理契契约维度度适配性性是不同同的。首首先，发发展责任任的宽泛泛性与

20、高高层管理理者工作作性质一一致，因因为高层层管理者者的工作作内容宽宽泛，包包括人际际沟通、信信息发布布、企业业形象代代言人和和决策等等255。而而组织中中基层个个体工作作内容比比较单一一，同现现实责任任相适应应。再者者，发展展责任的的长期性性与高层层管理工工作的特特点是一一致的。为此，本文提出如下假设：H2：对于于高层员员工，心心理契约约的发展展维度（发发展责任任）对其其工作产产出的改善和和提高能能够起到到更大的的积极影影响H3：对于于低层员员工，心心理契约约的现实实维度（现现实责任任）对其其工作产产出的改改善和提提高能够够起到更更大的积积极影响响综合上述理理论与假假设，本本文提出出以下基于于

21、员工层层级心理理契约机机制研究究模型，如如图1所所示。组织公民行为现实维度满意度 工作产出心理契约态度离职倾向工作绩效发展维度调节作用低层高层层级图 1 基于员员工层级级心理契契约机制制研究模模型3. 研究方法3.1 量表设计根据Chuurchhilll的量表表设计原原则226。本本研究的的问卷由由3个部部分组成成，第11部分主主要是调查对对象的基基本情况况，包括括性别、年年龄、学学历、服服务年限限、岗位位类别和和职位安安排等个个人信息息，后两两个部分分主要是是心理契契约和工工作产出出的量表表。正式式量表问问项全部部采用77级Liikerrt量表表，1表表示完全全不同意意，7表表示完全全同意。

22、其其中个别别问项采采取反向向处理，以以减少响响应偏差差，进行行数据分分析时将将其分值值进行反反向转换换，并且且调查中中问项顺顺序是被被打乱了了的。本本研究选选择员工工福利高高且区分分度大、行行业增长长率高和和感知风风险较高高的通讯讯公司作作为实证证样本，员员工心理理能得到到较好地地体现。工工作产出出问项主要要是在已已有文献献的研究究量表基基础上，进进行适当当调整获获得的。在工作产出出量表中中，本文文为态度度、满意度度和离职倾倾向设计计了144个问项项。根据据研究的的需要，在凌文辁对中国职工组织承诺研究的基础上27，选用其中测量员工对组织的感情承诺的5个问项。员工满意度问项主要基于Meyer &

23、 Allen 28和Chen & Francesco 29的量表。员工离职倾向问项来自于Bluedorn30和Wang, Law & Chen31的研究工作。而员工绩效和组织公民行为的量表来自Tsui2量表中的20个问项，并且由员工的上级领导负责填写。由于心理契约在现实责任和发展责任区分上没有现成的量表，本文参考Rousseau15经典的心理契约量表、赵曙明人力资源指数量表32和陈加洲开发的关于中国国有企业员工心理契约问卷4。由于该问卷4未经大量实证研究确认，本文利用探索性因子分析获取研究自变量及其要素，利用预测试对其问项进行选取和修正，并进行相应的信效度检验，针对中国企业的情境进行相应调整。

24、在心理契约量表中，本文为发展责任和现实责任分别设计了10个问项,其中组织层面和员工层面各有5个问项。3.2 预测试借鉴上述相相关研究究成果，运运用营销销学中的的重要事事件技术术333确保保问项设设计的完完整性，进进行情境境创设呈呈现8-10人人所组成成的焦点点群体(Foccus Grooup)来引发发开放性性的讨论论。通过过对南京京某大学MMBA和和南京某某文化传传媒公司司员工的的深度访访谈和开开放式调调查，对对心理契契约内容容进行归归类、汇汇总，得得到各类类契约内内容的频频次和重重要性排排序，并并在此基基础上设设计问卷卷项目心心理契约约问项332个，编编制初始始问卷。在预测试过过程中，笔者共

25、发放问卷92份，回收有效问卷65份，有效问卷回收率70.7%，在问卷的填写过程中由专业人员全程监控，保证填写问卷的是本人且填写过程中不受干扰。这些MBA来自各行业，具有广泛的代表性。回答者平均年龄为35.3岁，男性和女性分别占74 和926，平均有7年以上的工作经验。回答者及其所在企业的基本特征反映了研究样本具有良好的代表性，也符合本研究的要求。在数据分析(包括相关分析、信效度分析与探索性因子分析)的基础上对初始问卷进行了必要的提炼与调整，对项目有效性和问卷结构进行分析、筛选，如组织层面的现实责任问项中“每到节假日，公司都发给员工福利性的奖金或物品”同其余问项相关度在0.3左右，同时信度检验为

26、0.5左右，明显低于其余问项0.8以上。对比发现，在发展责任问项中有“公司提供了相应的福利待遇，比如医疗保险、养老保险和相关补贴等”同义重复，故删除该问项，最终形成正式问卷，进行正式测试。3.3 正式测试正式问卷的的发放是是在长沙沙某大型型通讯企企业进行行的，只只选取一一家企业业作为调调查对象象，是为为了控制制行业、企企业文化化和企业业发展阶阶段等变变量可能能对结果果带来的的影响。例例如在不不同行业业，在层层级结构构上存在在IT企企业的层层级结构构相对而而言要比比制造企企业扁平平的多，同同时企业业文化也也会影响响心理契契约对组组织成员员的影响响。344而企企业发展展阶段导导致员工工的薪资资水平

27、不不一样，这这可能对对结果产产生影响响，选择择一家企企业做研研究，上上述变量量得到了了控制。类类似的研研究如SShappiroo通过对对当地政政府机构构的实证证调查来来研究心心理契约约双方对对各自职职责履行行的感知知情况。35又如唐翌通过对一家电企业的问卷调查，探测心理契约对态度的影响。36本文选择大型企业是因为要研究层级的调节作用，研究样本必须充分且层级间工作水平、性质和待遇等因素区分度大，这对样本企业规模和运营年限有较高要求。而该通讯公司主要是由管理人员、市场人员、技术人员和大量的业务人员组成，调查样本均为该公司各层级正式员工。本次共发放问卷150份，回收有效问卷114份，有效问卷回收率7

28、6%。由于本研究获得了公司高层的支持，受调查员工清楚了解研究的目的，并就问卷中的填写要求进行必要的辅导，在所有员工都已经明确的情况下，当场回收问卷，用来对员工心理契约的结构维度进行探索和验证。本文将中层以上管理人员定义为高层级个体，将普通管理、技术人员和业务人员等定义为低层级个体。调查样本的基本情况如下图所示：表 1 低层层级个体体样本特征征均值标准差样本数百分比年龄1.900.5280服务年限1.510.6080学历1.330.4780男性2430%女性5670%表 2 高层层级个体体样本特特征均值标准差样本数百分比年龄2.590.8634服务年限2.200.6934学历2.410.6134

29、男性2058.822%女性1441.188%在变量测量量方面，首首先，对对相关反反映样本本特征的的类别变变量，比比如层级级变量，高高层级赋赋值为11，低层层级赋值值为0；对于年年龄变量量，255岁及以以下赋值值为1，226335岁赋赋值为22，366455岁赋值值为3，446555岁赋赋值为44，566岁及以以上赋值值为5。本本研究在在探讨不不同层级级员工在在两维度度心理契契约对工工作产出出作用机机制的过过程中，涉涉及发展展责任、现现实责任任2个自自变量、员员工层级级这一调节节变量和和态度、满满意度、离职倾向、员工绩效以及组织公民行为5个应变量，其中员工绩效如“完成工作的准确性水平高”、“所掌

30、握的与工作有关的知识水平高”和组织公民行为如“主动帮助新进同仁适应工作环境”、 “主动分担或代理同事之工作”采用间接测量方法，采取由上级给下级对应打分，其余变量采用直接测量方法，由被调查者本人填写，同时离职倾向问项如“我很可能在明年会离职到其他公司工作”进行反向计分，用以度量其强度。在问卷的数据处理过程中，本文首先考察各测量变量，比如将测量现实责任的10个问项的得分进行平均，得到每个个体关于现实责任的得分，这样便得到了现实责任变量一组数值(114个样本数据)，经过类似处理，得到其它测量变量的数值。由于本研究究框架既既涉及量量表测量量属性的的检验，心心理契约约维度测测量的提提取，也也涉及到到高低

31、层层级发展展责任心心理契约约与现实实责任心心理契约约同态度度、满意度度、离职职倾向、员员工绩效效和组织织公民行行为5个变量量之间的的关系验验证，为为此本文文采用相相关系数数分析、探探索性因因子分析析和回归归分析作作为实证证分析的的主要方方法，使使用SPPSS111.55进行数数据分析析。 4. 数据分析4.1 相关系数分分析和款款项调整整结果本文分析发发现，态态度、满满意度、离职倾向、绩效和OCB这5个应变量与现实责任和发展责任的相关性都很高，其中最低为0.761，统计结果显著，说明心理契约确实能够对员工工作产出起到积极的作用。同时对各维度下的条款进行个项总量修正系数分析，结果表明各维度下条款

32、得分分布比较均匀，因此保留所有的条款进入因子分析。要指出的是，本文的分析模型没有将员工基本信息（性别、年龄、学历、服务年限）纳入。主要原因有以下两点：第一，这些变量同模型所关注的主要问题没有直接的关系；第二，变量相关性表现是这些变量同契约型变量之间不存在显著的相关关系（年龄与发展责任除外）。当然，这些变量可能会通过其它变量对整个模型产生影响。表 3 变变量相关关性表性别年龄学历服务年限态度满意度离职意愿绩效OCB现实责任发展责任性别1-.1633-.2644*-.2433*-.0133-.0144-.0299-.0411-.0544-.0177-.0622年龄-.16331.335*.544*

33、.276*.144.204*.239*.231*.175.256*学历-.2644*.335*1.332*.170.053.179.109.164.097.162服务年限-.2433*.544*.332*1.153.036.101.064.096.141.077态度-.0133.276*.170.1531.833*.909*.833*.901*.863*.827*满意度-.0144.144.053.036.833*1.878*.724*.935*.829*.788*离职意愿-.0299.204*.179.101.909*.878*1.760*.922*.892*.831*绩效-.0411.23

34、9*.109.064.833*.724*.760*1.762*.761*.686*OCB-.0544.231*.164.096.901*.935*.922*.762*1.850*.836*现实责任-.0177.175.097.141.863*.829*.892*.761*.850*1.660*发展责任-.0622.256*.162.077.827*.788*.831*.686*.836*.660*1*表示相关关性通过过显著水水平p0.05的的双尾TT检验*表示相相关性通通过显著著水平ppF0.00000.00000.00000.00110.00000.64660.52220.76550.546

35、60.7811*表示通过过显著水水平p0.05的的双尾TT检验*表示通通过显著著水平ppF0.00000.00000.00000.00000.00000.92770.89990.93330.70110.8955*表示通过过显著水水平p0.05的的双尾TT检验*表示通通过显著著水平pp0.01的的双尾TT检验回归结果中中，各个个回归系系数均表表现为显显著，FF值和也也基本达达到了本本文要求求，于是是得出结结论，无无论对于于高层级级个体还还是低层层级个体体，现实实责任和和发展责责任都能能对个体体的组织织承诺、满满意度、离离职倾向向、绩效效和OCCB有显显著的积积极影响响，因此此假设11得到了了验证，也也就是说说心理契契约，无无论是发发展责任任还是现现实责任任都能够够对组织织中个体体的