某实业有限公司新规章制度汇编19555.docx

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1、 目 录录一、人事制制度1人事管管理制度 22. 公司培训制度 113员员工考勤、假期管理制度 204年年/季度优秀员工评评选制度24二、行政制制度1员员工行为规规范 262礼礼仪规范 283公司来来宾参观接接待办法 31447 S 管理制度 325员工工工装管理规规定 406物品采购制度 417. 物品品损坏赔偿偿制度 458公司会议制度 459公司印印章管理制度4710计算算机、网络络使用管理规规定4911车辆辆管理规定5012加班班管理制度5313员工宿舍管管理办法5414公司司员工餐厅管理规规定5715空调调使用管理规定定55916水电使用管理制度6017出差差管理制度6118. 保保

2、安人员管理规范66219奖、罚罚管理制度度66人事管理制制度一、聘用原原则：1、聘用培培养高素质质员工公司力求聘聘用及培养养高素质员员工，以求求达到公司司对员工应应具备高水水平表现的的要求。2、人力资资源规划为了增加员员工在公司司内发展的的机会，公公司会定期期进行人力力资源计划划与规划工工作。3、增加晋晋升机会公司重视员员工的发展展机会，一一旦有职位位空缺，首首先会考虑虑公司内部部员工的晋晋升。若公公司内部没没有合适人人选，再面面向社会进进行招聘。二、聘用程程序1、制定人人力资源需需求计划（1）、人人力资源需需求计划应应遵循严肃肃、精简、高高效的原则则。（2）、各各部门经理理需于每年年1月初制

3、制定本年人人力资源需需求计划，报报综合管理理部。（3）、综综合管理部部汇总、分分析、协调调各部门人人力资源需需求计划，提提交总经理理审批。（4）、综综合管理部部根据经批批准的公公司年度人人力资源需需求计划安安排年度全全公司招聘聘工作。2、部门招招聘申请（1）、用用人部门有有招聘需求求时，部门门经理须填填写部门门增补员工工申请表并并详细填写写“职位说明明”一栏，经经综合管理理、总经理审审批后方可可进行招聘聘。（2）、在在公司年年度人力资资源需求计计划内的的职位空缺缺招聘，综综合管理部部核准该部部门人力资资源需求计计划并确认认需求申请请。（3）、当当员工离职职需另填补补空缺时，缺缺员的部门门经理在

4、填填报部门门增补员工工申请表时时，必须明明确招聘原原因，认真真填写职位位说明，由由综合管理理部核准并并确认需求求申请。（4）、当当招聘需求求数量或职职位超出公公司年度人人力资源需需求计划时时，即预算算外招聘，由由综合管理理部报总经经理审批招招聘需求申申请。3、发布招招聘信息（1）、对对已经确认认需求的招招聘信息，综合管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告、晨会形式），公司内部员工经本部门经理同意后可向综合管理部申请该职位，并填写内部员工自荐表。（2）、同同时为满足足招聘的全全面需求，综合管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及

5、专业杂志，委托猎头服务等具有针对性的方式。 （3）、招招聘信息内内容将根据据公司组织织结构中的的岗位描述述、部门提提供的招聘聘申请表等等公布。4、综合管管理部初步步筛选应聘聘者（1）、综综合管理部部负责收集集所有应聘聘者的求职职信及履历历。（2）、综综合管理部部根据履历历对应聘者者进行初步步筛选，以以减少不必必要的面试试次数及时时间。（3）、综综合管理部部负责将初初步筛选后后的履历分分发给用人人部门，用用人部门经经理确定需需面试者及及确定面试试时间，由由综合管理理部通知应应聘者面试试。5、面试流流程（1）、综综合管理部部负责初试试，了解应应聘者一般般情况，例例如性格、人人际技巧、应应聘动机、人

6、人事关系现现状等；并并向接受面面试人员简简单介绍公公司业务，回回答他们一一些简单问问题。综合合管理部在在应聘者填填写的求求职表及及面试意意见表中中的相应位位置填写面面试评价。（2）、综综合管理部部将初试合合格者推荐荐给用人部部门复试，用用人部门经经理指派负负责面试人人选，通常常为该新增增职位的直直属上级，主主要考核应应聘者专业业方面的经经验及能力力，并解答答有关招聘聘职位的工工作描述。如如有需要，用用人部门可可设计笔试试试题，考考核应聘者者知识掌握握程度。用用人部门在在面试意意见表中中相应位置置填写面试试评价。（3）、在在录用过程程中，综合合管理部仅仅负责提供供其人力资资源管理的的意见，而而录

7、用的决决定权在于于用人部门门，其评价价应包括决决定是否录录用、备选选或不予考考虑内容，由由综合管理理部提交总总经理审批批。（4）、部部门主管、经理理以上级别别员工需由由公司总经经理直接复复试并决定定是否录用用。（5）、员员工级别录录用由部门门经理决定定，财务、人人事及涉及及到公司机机密的员工工由总经理理决定是否否录用。6、录用流流程（1）、综综合管理部部负责通知知经审批同同意录用的的应聘者。（2）、综综合管理部部负责对被被录用的员员工需进行行必要的背背景调查(例如履历历资料是否否正确等)，填写面面试意见表表中的社社会背景调调查部分，归归入员工档档案。（3）、综综合管理部部负责办理理录用手续续。

8、（4）、新新员工到职职后，填写写员工履履历表，并并要求新员员工提交11寸彩照22张、身份份证、学历历证明等证证件原件或或复印本，核核查无误后后存档。（5）、综综合管理部部为每位员工工建立员工工个人档案案，如个人人情况有变变动（如学学历变动、职职称变动、家家庭地址变变动、婚姻姻变动等），请请及时告知知综合管理理，以便于于及时更新新。（6）、综综合管理部部在新员工工报到一周周内与其签签订劳动动合同。（7）、综综合管理部部为新员工工按照规定定时间办理理各种统筹筹事宜，包包括保险基基金的转移移迁入、变变更手续等等。7、录用准准则（1）、应应聘者的学学历、工作作经验及行行政、管理理能力是否否符合空缺缺职

9、位的要要求。（2）、应应聘者所要要求的工资资是否符合合公司制定定的薪酬架架构；是否否符合其有有关工作经经验。（3）、应应聘者能否否通过面试试及笔试。（4）、应应聘者为人人处事态度度是否正面面。（5）、应应聘者提交交上任雇主主的推荐信信内容是否否符合公司司对应征者者的要求。（6）、应应聘者年龄龄、住址、过过往行为等等是否符合合职位的要要求。（7）、应应聘者是否否已经与原原单位解除除劳动合同同。（8）、应应聘者的个个人性格能能否融入公公司的企业业文化。（9）、应应聘者的健健康状况是是否能达到到工作要求求。（10）、应聘者对对所应聘职职位是否有有较高的渴渴望态度。 （11）、同等条件下下，应尽量量考

10、虑优先先录用本地地户口者。以上准则并并非以先后后次序或重重要与否排排列，它们们的比重应应由进行面面试的部门门自行决定定。在评价价过程中决决策者应本本着平等对对待的政策策。8、临时员员工、兼职职员工招聘聘录用管理理（1）、各各部门如临临时有阶段段性或项目目性工作确确需雇用临时员工工或兼职员员工，必须须填写新新增员工申申请表，说说明招聘理理由、工作作期限及待待遇建议，报报综合管理理部，综合管理理部签署意意见后报总总经理审批批。综合管管理部核准准经审批的的申请需求求后按照上上述招聘与与录用流程程组织招聘聘录用工作作。（2）、招招聘临时、兼兼职员工必必须保证安安全、可靠靠，其素质质与专业技技能必须满满

11、足岗位要要求。（3）、临临时、兼职职员工入职职当日须与与公司签订订临时人人员协议书书，规定定协议期限限，无试用用期。临时时、兼职员员工工资参参照公司薪薪资级别及及市场情况况而定，不不享受公司司提供的各各项福利。（4）、临临时、兼职职员工的工工作表现由由其任职部部门负责考考核，不列列入公司正正式员工考考核之列。（5）、如如临时、兼兼职员工表表现优秀，并并且所在部部门有相应应职位空缺缺，经考核核合格后由由部门经理理提出申请请，报综合合管理部，综合管理理部签署意意见后报总总经理审批批。经审批批的临时、兼兼职员工可可转正为公公司正式员员工，并签签订正式劳劳动合同。自自转正之日日起计算公公司内工龄龄。三

12、、试用期期管理1、试用期期规定（1）、新新员工需通通过35个月的试用用期，在试试用期内，将将依据员工工业绩和各各方面的综综合表现，由由部门经理理签属转正正意见，上上级领导审审批新员工工是否能按按期转正、延延期转正、或或解除劳动动合同。（2）、试试用期间的的工资标准准按试用期期标准发放放。2、试用期期培训新员工到职职后，根据据综合管理理部组织和和要求，需需接受公司司提供的入入职培训，内内容包括企企业文化培培训、规章章制度培训训及业务管管理培训等等。新员工工在入职培培训后需通通过考核。3、新员工工转正审批批流程（1）、试试用员工到到达转正时时间前7天天，需从综合管理理部领取试试用员工转转正申请表表

13、，并附附工作总结结，总结内内容包括对对试用期工工作的回顾顾、总结；对公司企企业文化的的理解；对对公司制度度建设、管管理工作及及发展前景景有何认识识及合理化化建议；本本人在试用用期间培训训、演练项项目列表及及总结；工工作中的优优点及不足足，如何改改进存在的的不足；对对今后工作作的设想、建建议等等；其直属部部门经理应应对其在试试用期间的的各方面表表现进行评评价，并根根据前述的的录用准则则作出初步步转正意见见（按期转转正、延长长试用期、解解除劳动合合同）。综综合管理部部签署转正正意见前，应应与被转正正人进行面面谈，了解解期在试用用期期间对对公司各方方面的认知知和个人职职业规划方方面的考虑虑，加签意意

14、见后报总经理确认认转正决定定。部门经经理以上职职位由综合合管理部直直接将转转正审批表表提交总总经理审批批。（2）、审审批后的转正审审批表返返回综合管管理部备案案，并由综综合管理部部将转正结果果通知其本本人，并与与其进行面面谈，交待待转正后一一切人力资资源事宜。（3）、员员工转正通通过后，按按正式员工工身份签订订正式聘用用合同。（4）、若若有未尽事事宜，均按按劳动法法有关规规定办理。4、提前或或延期转正正的具体规规定（1）、对对各方面表表现特别突突出或对公公司有重大大贡献的试试用员工，经经部门经理理推荐，综综合管理部部附属意见见，报总经理批批准，可提提前转正，同同时应履行行转正手续续并附加提提前

15、转正事事迹。最最多可提前前两个月转转正，即试试用期最短短为一个月月。（2）、试试用员工如如本人感到到在试用期期到达前，提提前已完全全熟悉公司司的各项规规章制度和和业务操作作流程、规规范，并达达到公司要要求的相应应业务技能能和行为准准则标准，可可提前向人人力资源提提出转正申申请。（3）、因因工作暂时时不能胜任任，但希望望观其后效效的新员工工，最多给给予两个月月的延期试试用，即最最长试用期期为五个月月。（4）、因因违纪违规规而延期转转正的员工工，将视情情节给予一一个月内的的延期试用用，即最长长试用期为为四个月。试试用期间病病事假累计计超过五个个工作日的的，原则上上解除劳动动合同。四、劳动合合同管理

16、1、公司的的劳动合同同是根据中中华人民共共和国劳动动法和相相关法律制制定，员工工一经录用用均应与公公司签署劳劳动合同，并并履行合同同规定的权权利和义务务。2、员工在在遇到人事事变更、离离职或合同同到期时，由由综合管理理部负责进进行相应的的合同变更更、解除、终终止或续签签。3、员工入入职时应承承诺已与原原单位解除除劳动合同同，如因个个人隐瞒事事实、弄虚虚作假导致致劳动合同同纠纷，公公司概不负负责。4、公司与与员工双方方续签劳动动合同均应应在原合同同期满前330天提出出续签意见见，如双方方同意续签签，则按照照原合同期期满日为开开始日续签签，以此类类推，员工工在公司内内工龄以累累积服务年年限计算。五

17、、离职管管理1、离职原原因（1）、辞辞退下列情况，公公司可无条条件辞退员员工(详情情见于劳劳动合同法法)：、不满意意员工在试试用期的表表现。、严重违违反公司的的雇用纪律律或规章制制度。、公司因因员工失职职或贪污而而导致严重重损失。、犯刑事事罪行。、造成责责任事故的的。公司以一个个月通知期期辞退员工工(详情见见于劳动动合同法)：、工作能能力不足；疾病及意意外(非因因工作引起起)。、对工作作不胜任。、周围环环境起了重重大变化。（2）、员员工辞职（详详情见于劳劳动合同法法）：、员工因因个人理由由，辞退其其现有职位位，试用期期间应提前前7天通知知所在部门门同时通知知综合管理理部，转正正后应提前前30天

18、提提交书面辞辞职报告通通知所在部部门同时通通知综合管管理部。并并填写员员工辞职申申请表和和员工离离职交接清清单。、如劳动动合同中单独列明明经协商的的辞职通知知期，以协协商规定为为准。（3）、公公司内部转转移包括部门内内部或公司司内部平调调、升职及及降职以及及在集团公公司内的调调整，应办理理相关的手手续。2、离职的的审批程序序（1）、辞辞退、有关部部门经理需需填写员员工辞退申申请表，列列明对特定定员工的辞辞退原因，签签字确认后后，交予综综合管理部部。、综合管管理部就申申请提供意意见，看是是否有违劳劳动法，或或有更好解解决方案，将将意见填于于表上，若若有需要，综合管理部约见员工，以便加深对事件的了

19、解。员工辞退申请表交总经理审批。辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退。、审批后后，综合管管理部与被被辞退员工工做辞退面面谈，并通通知其办理理离职手续续。、综合管管理部负责责将员工工辞退申请请表和员工离离职交接清清单归入入该员工个个人档案。、离职结结算当月工工资日结清清。（2）、员员工辞职、员工提提出辞职申申请,填写写员工辞辞职申请表表，列明明辞职原因因并签字，部部门经理应应与其面谈谈了解员工工辞职原因因。员工工辞职申请请表经部部门经理确确认签字后后，交予综综合管理部部。、综合管管理部与该该员工面谈谈，了解其其辞职理由由，填写员员工离职面面谈记录，并并与其部门门经理进行行沟通，如如有必要，进进行

20、挽留。、综合管管理部负责责将员工工辞职申请请表和员工离离职交接清清单归入入该员工个个人档案。、若员工工离职时提提前一月写写书面申请请并提交，工资可在当月工资结清，否则，次月工资日结清，工作交接最多不超过3天。（3）、公公司内部转转移 、部门内部部调动。 、部门经理理填报员员工岗位变变动申请表表，如有有必要报总总经理批准准，并报综合管理理部备案。综合合管理部将将员工岗岗位变动申申请表存存入员工个个人档案内内，并在公公司内部发发布员工职职位变动通通知。 、不同部门门之间调动动涉及的两个个部门经理理在协商的的情况下共共同签批员员工职位变变动申请表表，如有有必要报公公司总经理理批准，并并报综合管理理部

21、备案。若若遇其中一一个部门反反对，经综综合管理部部协调无效效，事件交交由总经理理决定。综综合管理部部将员工员员工职位变变动申请表表存入员员工个人档档案内，并并通知相关关部门做相相应变更，并在公司内部发布员工职位变动通知。、员工升升职或降职职员工升职或或降职包括括以上部门门内部升降降职，及不不同部门间间升降职。由由员工直属属部门经理理填报员员工职位变变动申请表表（如为为部门间升升降职，综综合管理部部填写），内内容包括升升降后职位位，升降职职后汇报关关系，升降降后工资等等明确的变变化，如有有需要，需需后附人力力资源预算算、员工表表现、升职职后的能力力、对部门门其它员工工的影响等等说明，报报综合管理

22、理部，综合管理理部经理签签署意见后后报总经理理审批，审审批后综合合管理部备备案。综合合管理部将将员工职职位变动申申请表存存入员工个个人档案内内，并通知知相关部门门做相应变变更，签署员工工升职祝贺贺信发送给给员工本人人。并在公公司内部发发布员工职职位变动通通知。3、离职交交接须知（1）、离离职交接手手续适用于于员工跨部部门调动或或调离本公公司。（2）、员员工离职必必须填写员员工离职交交接清单，并并获得以下下各负责人人签字。、向所在在部门负责责人交还工工作资料、实实现销售收收入的应收收款，提交交工作交交接说明。、向综合合管理部归归还公物，并并取得综合合管理部负负责人签字字,具体交交接物品清清单由综

23、合合管理部草草拟。、向综合合管理部交交还员工胸胸卡，办理理个人关系系转移等。具具体交接清清单由综合合管理部草草拟。、向财务务部结清借借款支票、借借款现金、应应发工资等等。具体交交接清单由由财务部草草拟。、将填写写清楚的员员工离职交交接表交交予综合管管理部，并并由综合管管理部核实实无误，即即可办理离离职手续。、员工未未能全部交交还公司的的物品，综综合管理部部应通知该该员工三天天内全数交交还，否则则停止发放放最后薪金金。如仍未未能补偿公公司的损失失，公司保保留一切追追讨的法律律权利。、若交还还之物品无无故损坏，公公司有权酌酌情要求离离职员工做做出赔偿。六、人力资资源管理权权限1、公司人人力资源管管

24、理权限分分为建议权权限、决定定权限及监监督权限。2、公司所所有在册员员工均具有有人力资源源建议权限限，可对公公司日常的的人力资源源管理提出出建设性意意见，综合合管理部应应对合理建建议根据公公司情况及及时采纳并并对建议者者及时回复复。同时员员工有对各各级人力资资源管理申申述的权利利，申述接接受部门为为综合管理理部。3. 公司司部门经理理以上员工工具有相应应人力资源源职能决定定权，权限限的规定均均在以上人人力资源相相关制度中中明确描述述，以下做做简要归纳纳：（1）、人人员聘用权权：公司各部门门经理对直直属人员的的招聘和录录用具有决决定权，但但前提为人人员的招聘聘和录用需需经过综合合管理部审审核并同

25、意意，并报公公司总经理理同意，综综合管理部部、公司总总经理有权权根据公司司情况作最最终决定权权。主管级别以以上的员工工和涉及公公司机密岗岗位的员工工，例如财财务、人事事等综合管管理部只有有建议权。（2）、人人员转正审审批权：公司各部门门经理对直直属人员的的转正（包包括延长试试用期、辞辞退、按期期转正）具具有决定权权，综合管管理部可对对其决定提提出专业建建议。针对对提前转正正员工需报报公司总经经理同意。（3）、劳劳动合同是是否续签权权：公司各部门门经理对直直属人员劳劳动合同到到期是否续续签具有决决定权，但但针对不续续签员工需需向综合管管理部提出出足够充分分的理由，其其理由必须须符合公司司有关人力

26、力资源有关关规定。综合管管理部可对对其决定提提出专业建建议。对在在公司工作作满两年的的员工，不不续签合同同申请需经经公司总经经理同意。（4）、辞辞退员工权权利：公司各部门门经理对直直属人员具具有辞退决决定权，但但需向综合合管理部提提出足够充充分的理由由，其理由由必须符合合公司有关关人力资源源有关规定定。综合管管理部可对对其决定提提出专业建建议。对员员工的辞退退须经综合合管理部及及公司总经经理同意。（5）、员员工内部调调动决定权权：公司各部门门经理对直直属岗位具具有人员调调入及调出出的决定权权，但需向向综合管理理部提出足足够充分的的理由，其其理由必须须符合公司司有关人力力资源有关关规定。人人员的

27、调入入及调出需需符合公司司人力资源源整体规划划，经综合合管理部及及公司总经经理同意。（6）、员员工升降职职级、升降降薪资的最最初决定权权：公司各部门门经理对直直属人员具具有升降职职级、升降降薪资的最最初决定权权，除需向向综合管理理部提出足足够充分的的理由，其其理由必须须符合公司司有关人力力资源有关关规定外，升升降职级、升升降薪资的的幅度需由由综合管理理部及公司司总经理共共同决定。（7）、人人员薪资决决定权：有关人员薪薪资水平及及职级的最最终决定权权在综合管管理部，各各相关经理理可根据人人员情况提提出建议。针针对特殊需需求的人员员，薪资水水平由综合合管理部和和公司总经经理共同决决定。（8）、假假

28、期审批权权：公司各部门门经理对直直属人员的的休假申请请及时间、天天数具有全全部决定权权，但需符符合公司相相关规定，综合管理部可对其决定提出专业建议。超过公司规定的休假天数需报公司总经理同意。（9）、培培训申请审审批权：公司各部门门经理对直直属人员的的培训申请请具有决定定权，但需需符合公司司相关规定定及公司整整体培训规规划要求，综合管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。（10）、奖罚权：公司各部门门经理对直直属人员在在其权利范范围内可提提出对员工工的奖罚申请，综合合管理部均均应提出专专业建议，并并具有决定定权。详细细请参照员员工奖罚制度。七、沟通流流程及244小时回复复制度员工在工作

29、作中遇到任任何问题，可可按“员工部门主管管部门经理理总经理”的沟通流程程进行逐级级沟通，直直接上级应应在24小小时内给予予回复，若若超出该时时间，员工工则可越级级上报直至至总经理。 八、以上所所提到的各各种表格均均可直接到到综合管理理部领取。 公司培训训制度第一章 总则一、本制度度是公司培培训指导性性文件，是是公司开展展员工培训训工作的依依据。二、公司从从总体上按按培训组织织主体分为为内部培训训和外派培培训，内部培训训分为新员员工入职培训和在在职培训；按培训实实施要求分分为员工素素质型培训训、专业知知识技能型型培训、自自我提高型型培训；按按培训教育育推广强度度分为普及及教育、选选择性教育育、强

30、制性性教育。三、培训采采取层层落落实制，综综合管理部部行使监督督职能。四、具体培培训流程如如下（外派培训训）：1、公司各各部门在收收到厂家培培训邀请函函后，应按按要求及时时回复，且且将回复信信息以电子子版及书面面两种形式式发送（送送往）人事事邮箱（人人力资源处处）存档备备用。2、综合管管理部在确确认培训人人员后，通通知参加培培训的人员员签订培训训协议（拒拒签培训协协议的，财财务不予报报销培训相相关费用）。3、培训人人员借款时时，需经综综合管理部部相关人员员核算该次次培训费用用并签字确确认，且本本部门负责责人签字确确认后，财财务方可支支付此项借借款。如遇遇某些培训训费用不确确定时，综综合管理部部

31、应及时打打电话询问问厂家。4、培训扣扣款自收到到培训通知知之月起开开始扣除，扣扣款金额按按培训协议议中规定来来核算。五、综合管管理部培训训工作的管管理项目包包括公司各各部门培训训计划，外外派培训的的组织、计划、实施施、评估、考考核。第二章 培训目的的、方式一、培训目目的：1、实现员员工对公司司企业文化化、发展战战略的了解解和认同。2、实现员员工对公司司规章制度度、岗位职职责、工作作要领的掌掌握。3、提高员员工专业知知识水平，增增强员工岗岗位工作能能力，改善善员工的工工作绩效。4、端正员员工的工作作态度，提提高员工的的工作热情情和培养员员工协作精精神，营造造良好的工工作气氛。二、培训方方式：培训

32、以理论论授课培训训和实际工工作培训相相结合，每每月至少进进行一次(业务部门门每月至少二次)。公司各各职能部门门负责组织织，综合管管理部负责责监督和协协助考核。第三章 新员工入入公司培训一、新员工工在到岗之之前必须进进行统一的的培训，未未经培训原原则上不准准上岗。二、新员工工的培训计计划由综合合管理部制制定，部门门经理提出出建议、意意见。培训训过程出现反馈馈意见应被被及时采纳纳。三、培训内内容主要包包括：1、企业简简介及发展展历程、前前景展望。2、 TOOYOTAA WAYY、企业文文化、员工工手册、办办公礼仪。3、产品知知识简介。4、各项福福利政策。5、其他临临时培训安安排。四、培训结结束后，

33、将将采用笔试试答题或其其他形式对对整个培训训进行总结结，考核成成绩将存入新员员工档案。第四章 培训组织织管理培训组织：综合管理理部一、工作主主要内容1、确定培培训工作的的总体方向向及培训人人事安排。2、审核公公司各部门门培训计划划、方案。3、监督检检查培训工工作落实情情况及培训训考核的真真实性。4、根据企企业设计，不不断完善培培训体系。二、培训前前期准备工工作1、设计培培训课程总总体规划。2、编写培培训材料。3、制作电电脑用幻灯灯片。4、组织安安排并通知知培训时间间、地点等等。5、落实培培训教师，包包括外聘及及内请。6、检查教教学场所及及教学设施施是否完善善。7、处理有有关临时性性工作。三、培

34、训结结束后的工工作1、搜集购购买并保管管培训资料料，包括书书籍、图片片、光盘等等。2、外出学学习先进的的管理经验验、培训理理念。四、兼职培培训讲师的的选择与激激励1、在公司司各部门中中选择兼职职讲师，所所有被选中中的讲师均均有义务为为公司进行行培训授课课，不得以以任何理由由推拒。2、兼职培培训教师应应具备良好好的语言表表达能力，传传授能力，具具有相当的的专业基础础知识，岗岗位工作业业绩突出。3、为调动动内部兼职职讲师参与与培训的积积极性，内内部兼职讲讲师设置专专项奖金，根根据兼职讲讲师的培训训完成情况况进行考核核与发放。4、由综合合管理部组组织，每季季度对兼职职培训讲师师进行一次次评估，评评选

35、出的优优秀讲师将将给予5-10分季季度考核加加分。5、对兼职职培训讲师师公司在年年终考核中中将给予适适当的加分分，对与培培训内容有有关的外派派培训机会会，公司将将优先选派派。五、培训纪纪律1、接受培培训人员应应提前到达达培训指定定场所并签签到。2、手机必必须调至震震动状态，必必须接听电电话时，要要求到培训训场合以外外。3、在规定定培训时间间内，不准准从事与培培训无关的的事情，若若是本职的的业务工作作，可根据据实际情况况进行安排排。六、请假规规定1、特殊情情况不能参参加培训人人员，部门门经理以上上级别必须须到公司总总经理处请请假。2、其他员员工必须到到本部门经经理处和综综合管理部部请假。七、处理

36、办办法1、培训迟迟到者，按按公司考勤勤制度处理理。2、第一次次无故不参参加培训者者在公司内内给予通报报批评处分分。3、第二次次无故不参参加培训者者，员工季季度考核得得分扣2分分；主管级级别季度考考核得分扣5分；部门负责责人以上级级别季度考考核得分扣扣10分。4、连续三三次无故不不参加培训训者，员工工处罚50元；主主管级别处处罚1000元；部门门负责人以上级级别处罚1150元；直直接在当月月工资中体体现，同时时取消外派派培训资格格。5、对请假假没有参加加培训者，综合管理部提供培训资料，由各部门指定专人一周内进行补培，结束后必须上交一份培训评估总结至综合管理部。 第五章章 培训计计划一、培训计计划

37、制定1、培训计计划分年度度培训计划划、季度培培训计划、月月度培训计计划。2、各部门门负责人负负责制定年年度培训计计划，每年年的十二月月二十五日之前上上报综合管理部，综综合管理部部审核并汇汇总，待总总经理批复复后执行。3、 季度、月度度培训计划划按照年度度培训计划划推进落实实，综合管管理部负责责督导。每月3日前报报当月详细细的培训计计划及上月月的培训总总结，若迟迟于当月55日12：00还未未上报培训训计划，则则直接取消消该部门负负责人当月月的培训考考核项分数数。二、新员工工入职培训计划由综合管理理部负责。做做培训计划划的同时，应应考虑合理理的培训预预算，企业业的培训计计划，应在在培训预算算支持范

38、围围内开展。三、培训计计划的制定定大致分以以下几个环环节进行：培训需求求调查，分分析反馈信信息，制定培训解解决方案，对对计划进行行沟通和确确认。四、培训计计划设计包包含以下几几个方面内内容：培训目标、培培训对象、计计划参与人人数、培训训名称、培培训课程名名称、课程程内容简介介、师资来来源、培训训教师、授授课形式、授授课时间、地地点、培训训资金预算算、考核形形式、负责责部门、其其它培训要要求及说明明。五、为保证证培训计划划确实可行行、实用，在在调研培训训需求时，应应结合企业业发展需要要，遵照公公司各部门门的实际需需求，重点点考虑因素素如下：1、充分了了解员工个个人自然状状况：受教教育程度、从从业

39、经历，特特长等。2、员工在在岗工作胜胜任度，包包括接受能能力、适应应程度、反反应能力、熟熟练技巧。3、了解员员工学习态态度及个人人发展志向向。4、岗位工工作中存在在的问题和和不足。 第六章 培训实施施一、培训实实施工作，由综合管理部全面负责，经理监督指导。二、公司各各种培训计计划经审批批后，各执执行部门应应予落实执执行。未执执行的培训训，应做出出书面说明明，并做出出合理的安排。三、公司培培训主要内内容1、经营理理念及战略略发展培训训2、学习优优秀企业管管理模式3、思维拓拓展，团队队建设培训训4、如何提提升执行力力的培训5、商务礼礼仪、办公公礼仪培训训6、公司各各项规章制制度7、消防、安安全知识

40、培培训8、其他临临时培训安安排四、各部门门培训主要要内容（不不仅限于下下列内容）1、销售部部A、产品知知识培训、竞竞品知识培培训B、销售流流程及技巧巧培训C、系统使使用知识培训2、售后部部A、接待流流程培训B、维修理理论、技术术操作要领领C、车间工工作流程3、市场部部A市场公公关策略培培训B会员手手册培训4、财务部部A财务知知识培训B财务操操作系统培培训5、综合管管理部A、办公软软件培训B、新员工工入职培训训C、工作流流程培训五、培训计计划具体实实施步骤1、做好详详细的培训训计划，落落实计划实实施的可行行性。2、授课教教师应做培培训教案，拟拟定具体培培训要求及及培训目标标，对培训训重点内容容作

41、以指示示。3、综合管管理部按照照各部门的的培训计划划，对培训训计划进行行监督、考考核。4、培训到到场人员须须填写培训记录录签到表，培训教教师、学员员应准时到到场。 5、培训课课结束前，培培训教师应应留有时间间对教授内内容提问或或讨论，需需要笔试的的，由授课人具具体负责出出试题。6、培训结结束后，各各部门负责人应根根据培训实实际实施情情况填写培培训总结表表。第七章 培训考核核一、公司培培训工作实实行考核制制二、培训工工作考核内内容构成1、公司各各部门培训训计划执行行落实情况况。2、受训人人员出勤情情况，培训训评估材料料反馈情况况。3、各级培培训对象理理论学习效效果，实践践运用能力力。4、相关岗岗

42、位协作人人员工作品品评、日常常行为规范范综合评估估。三、对培训训内容，采采取不同形形式的考核核，主要形形式有：口口试、笔试试、实践操操作三种形式。四、培训考考核结果应应用途径培训考核结结果作为公公司绩效考考核的依据据之一，关关系到员工工试用、转转正、晋升升、调资、调调岗、解约约等人事变变动工作。第八章 培训评估估一、培训评评估分两个个阶段进行行，分为培培训前评估估、培训后后效果评估估。二、培训效效果评估分分反应、学学习、行为为、结果四四个方面进进行。1、员工参参加培训学学习的反应应及主观感感受。2、员工参参加培训学学习，实际际学到了什什么知识。3、员工在在培训学习习过程中，所所表现的态态度。4

43、、员工参参加培训学学习后，在在岗位实际际操作中有有多大程度度的改观。三、培训评评估的形式式可采用自自我评估、课课程评估、教教学评估等等。培训组组织部门对对每次培训训进行一次次培训总结结，告知培培训评估结结果。 第九九章建立立培训记录录一、培训记记录工作是是培训工作作重要内容容，每次培培训结束后后建立公司司培训记录录。 二、培训记记录统一归归综合管理理部管理；过往年度度培训记录录由公司综综合管理部部保管。 第十章章 外派派培训细则则一、 外派培训人人员产生办办法 1、厂方安安排的指定定岗位培训训，由公司司领导根据据公司人员员配置进行行安排。2、其他有有关政府机机关通知外外派培训，公公司领导根根据

44、工作情情况决定是是否参与。二、外派培培训人员资资格1、必须有有一定的授授课水平，具具备进行再再培训的能能力。2、具备相相应的专业业水平、文文化素养。3、有长期期为公司服服务的计划划。三、审批程程序1、外派员员工统一填填写员工工外派培训训申请表，上上报综合管管理部，经经逐级审批批通过后方方能外出培培训，审批批后综合管管理部与外外派人员签签订培训协协议书，外外派人员持持此批件申申请费用。未未经公司同同意私自外外出参加培培训者，培培训费用自自负，占用用工作时间间者，按考考勤制度处处理。2、外出培培训须经总总经理批准准。四、外派培培训人员履履行责任1、完成培培训任务，自自返回公司司2个工作作日内，以以书面形式式提交本次次培训的主主题内容、提提纲，一周周内提供本本次培训的的转训计划划及考核标标准，155个工作日日内在相关关部门、岗岗位开展再再培训课程程。2、在培训训结束后33日内上交交培训资料料及与培训训相关的培培训工具（光光盘、录像像带等）至至综合管理理部。 五、 费用承担标标准培训费用包包含