山东金瀚集团岗位评价指导书31701.docx

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1、山东金瀚集团岗位评价指导书二四年六月目 录第一章岗位位评价的的意义22第二章岗位位评价的的原则33第三章岗位位评价的的方法及及操作流流程4附表一：岗岗位评价价因素定定义与分分级表88第一章 岗位评评价的意意义岗位评价是是在工作作分析的的基础上上，按照照一定的的衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：岗位评评价是针针对组织织中的岗岗位的，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评价是是对各岗岗位在组组织中的的

2、相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位评评价是工工资决策策的关键键环节，可可以通过过对工资资决策的的几个重重要方面面的了解解来加深深对岗位位评价作作用的理理解。从从企业的的角度看看，工资资是推动动企业实实现战略略目标的的强有力力工具，首首先，工工资对于于员工的的态度和和行为有有重要激激励作用用，有助助于企业业人力资资源开发发与利用用，从而而推动企企业战略略的实施施；其次次工资还还是企业业的重要要成本项项目。从从员工角角度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是个人地地位和成成功的标标志之一一。一个企业的的工资决决策直至至工资制制度必须须实现三三个公平

3、平，即外外部公平平、内部部公平和和自我公公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同企业业中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；内部公公平是指指同一企企业中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对企业的的贡献；自我公公平是指指同一企企业处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平平决策都都是针对对工作而而不是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平

4、则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平的的实现是是通过在在员工的的工资收收入中引引入浮动动工资，将将浮动工工资与个个人的工工作业绩绩通过考考核充分分结合。外部公平的的实现通通过对市市场薪酬酬调查实实现的。企企业必须须考虑到到产品市市场和劳劳动力市市场对整整体工资资水平的的双重压压力，企企业要保保持产品品的竞争争力必须须相对压压低工资资水平，而而企业要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平体体现了由由于不同同岗位的的相对价价值不同同，为企企业创造造的贡献献不同，从从而获得得的回报报不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗位位评价的的作用主主要有以以下几点

5、点：（一）衡量量岗位间间的相对对价值 岗位位评价作作为确定定薪资结结构的一一个有效效的支持持性工具具，可以以清楚地地衡量岗岗位间的的相对价价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。使使岗位之之间的联联系公平平有序（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构 岗岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠定定等级工工资制的的

6、基础 确立立等级工工资制需需要岗位位评价这这个有力力的支持持性工具具，因为为岗位评评价可以以衡量出出各岗位位的排序序或量化化差异，并并将之对对应到各各个职系系中相应应的职级级，从而而确定不不同岗位位间的相相对价值值。（四）对岗岗位的深深层次了了解 通过岗岗位评价价可以对对岗位进进行深层层次分析析和认识识，是解解决企业业一系列列难题的的措施的的组成部部分第二章 岗位评评价的原原则因为不同的的企业千千差万别别，就是是同一个个企业内内部，各各个不同同的岗位位也是名名目繁多多，因此此，我们们在进行行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则；原则一：对对事原则则。岗位位评价针针对的是是工作的的

7、岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人。原则二：一一致性原原则。所所有岗位位必须通通过同一一套评价价因素进进行评价价。原则三：因因素无重重叠原则则。岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠的的。（见见附表：岗位评评价因素素定义与与分级表表）原则四：针针对性原原则。评评分因素素应尽可可能结合合企业实实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的确确

8、定进行行协商讨讨论，尽尽可能使使各类因因素的定定义和权权重比例例切合企企业实际际。原则五：共共识原则则。岗位位评价需需要大家家达成两两项共识识，一是是专家小小组成员员对各因因素的理理解要达达成共识识，避免免在实际际打分中中出现对对意思理理解的偏偏差，二二是项目目组要和和专家达达成共识识，即岗岗位评价价讨论的的是岗位位的等级级分数，而而不是该该岗位的的最终薪薪资数，从从岗位评评价打分分数到最最后的薪薪资还有有很长的的路要走走。原则六：独独立原则则。参加加对职位位进行评评价的专专家小组组的成员员必须独独立地对对各个职职位进行行评价，绝绝对不允允许专家家小组的的成员之之间互相相串联，协协商打分分。原

9、则七：反反馈原则则。对于于各个职职位打分分的结果果，应该该及时地地进行反反馈，让让专家小小组的成成员能够够及时了了解对该该职位评评价的情情况，产产生偏差差的原因因以及其其他成员员的观点点，及时时调整自自己的思思路，加加深对评评价表中中各项要要素的理理解。原则八：并并行原则则。要能能够及时时地反馈馈结果，就就要求进进行数据据处理的的操作组组要设计计好工作作流程，与与专家组组并行运运作，使使评价工工作提高高效率。原则九：保保密原则则。由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，职职位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，职

10、职位评价价的结果果应该公公开，使使使员工工能够了了解到自自己的岗岗位在企企业中的的位置。第三章 岗位评评价的方方法及操操作流程程岗位评价的的方法现现在有很很多种，选选择何种种岗位评评价方法法事关重重大。其其选择主主要取决决于待评评价岗位位的数量量和种类类、要花花的成本本多少、可可用的资资源和所所要达到到的准确确程度。评分法评分法也称称点数法法。该法法首先是是选定岗岗位的主主要影响响因素，并并采用一一定点数数（分值值）表示示每一因因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数评分法优点点在于

11、利利用了一一套定量量的方法法，能够够反映岗岗位之间间价值差差距的大大小，而而且具有有统一规规范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之处处是该方方法比较较费时费费力，工工作量比比较大，同同时在确确定各因因素的权权重和档档次分数数时也难难以避免免主观成成分。一一般在对对数量、类类别较多多的岗位位评价时时采用此此种方法法。我们们建议采采用评分分法进行行岗位评评估。根据经验，利利用评分分法进行行岗位评评价主要要分为四四个阶段段：准备阶段 在这这一阶段段需要完完成的任任务包括括清岗、撰撰写职务务说明书书、组建建专家组组和操作作组。培训阶段 这一一阶段需需要确定定评价表表的因素素定义和和权重，

12、确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段 这一一阶段是是岗位评评价的核核心阶段段。专家家们按部部门对岗岗位进行行打分，操操作组需需要并行行工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段 这一一阶段需需要对打打分的结结果进行行排序，对对不合理理的岗位位/因素素重新打打分，并并对排序序进行相相应调整整。至此此，整个个岗位评评价工作作结束。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对

13、结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由各部门代表介绍部门各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段具体工作流流程见下下图：主主要步骤骤介绍：第一步：修修改评价价因素指指标及权权重评分法所使使用的岗岗位评价价因素定定义表采采用国际际通用的的评价标标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于企

14、业的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的企业业时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对金瀚集集团的实实际情况况与价值值导向，实实际运用用时可以以对部分分因素进进行修改改。责任任因素、知知识技能能因素、努努力程度度因素和和工作环环境因素素这四大大部分的的比例一一般为4400：3000：2000：1100，如如果企业业更强调调责任因因素比如如可以调调整为5500：3000：1550：550，总总分为110000分。也也可以对对四大部部分中的的具体因因素进行行修调整整，这些些调整使使得因素素定义与与分级表表更全面面、更具具针对

15、性性。（具具体因素素表见附附件1，各各因素的的权重、级级别分类类可以依依据实际际情况进进行调整整）第二步：组组建专家家小组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训

16、训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。第三步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分专家组的成成员虽然然很了解解各个岗岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训

17、训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。培培训主要要介绍为为什么要要进行岗岗位评价价，岗位位评价的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，必须须反复强强调岗位位评价针针对的是是岗位而而不是人人，从岗岗位评价价结果到到最后的的薪酬体体系还有有很长的的路要走走。这种种强调的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是

18、专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培培训后专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第四步：正正式打分分专家组集中中时间对对所有要要评价岗岗位进行行正式打打分。同同时，操操作组成成员（包包括分析析人员和和录入人人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。根据据统计分分析方法法将打分分不符合合要求的的因素找找出来，准准备重新新打分。第五步：重重新打分分重打分的对对象是总总分排序序明显不不合理的的岗位和和专家们们意见明明显不一一致

19、的因因素。每每阶段结结束后，操操作小组组将需要要重打分分的岗位位反馈给给专家组组，专家家组在充充分讨论论的基础础上对这这些岗位位进行重重新评估估。直至至得到合合理结果果，至此此，岗位位评价中中打分过过程结束束。附表一：岗岗位评价价因素定定义与分分级表1责任因素素（4550）等级1.1风险险控制的的责任分数01234因素定义：指在不确确定的条条件下，为为保证投投资、资资本运作作、资产产经营及及其他项项目顺利利进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准 无任何风险险 仅有一些小小风险，一一旦发生生问题，不不会给企企业造成成多大影影

20、响 有一定的风风险，一一旦发生生问题，给给企业所所造成的的影响能能明显感感觉到 有较大的风风险，一一旦发生生问题，会会给企业业带来较较严重的的影响 有极大风险险，一旦旦发生问问题，对对企业造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会使使企业发发生经营营危机甚甚至倒闭闭0204060801.2成本本控制的的责任123456因素定义：指在正正常工作作状态下下，因工工作疏忽忽而造成成成本、费费用、利利息等额额外损失失所承担担的责任任。其责责任大小小，由损损失金额额的多少少作为判判断基准准，并以以月平均均值为计计量单位位 不可能造成成成本费费用方面面的损失失或损失失金额少少于1000元 损失金额在在100

21、0元以上上，20000元元以下 损失金额在在20000元以以上，550000元以下下 损失金额在在50000元以以上，1100000元以以下 损失金额在在100000元元以上，5500000元以以下 损失金额在在500000元元以上516273849601.3决策策的层次次12345因素定义：指在正正常的工工作中需需要参与与决策，其其责任大大小根据据参与决决策的层层次高低低作为判判断基准准。 工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人 工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工 工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策 工作中需要要做一些些大

22、的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可 工作中需要要参与最最高层决决策6163248601.4指导导监督的责责任01234因素定义：指在正正常权力力范围内内所执行行的正式式指导、监监督。其其责任大大小根据据所监督督、指导导的人员员数量和和层次进进行判断断。（33个基层层员工可可以折合合成一个个基层管管理人员员，3个个基层管管理人员员可以折折合成一一个中层层管理人人员） 不指导、监监督任何何人 监督、指导导355个基层层员工，或或者1个个基层管管理人员员 监督、指导导699个基层层员工，或或者2个个基层管管理人员员 监督、指导导4个以以上基层层管理人人员，或或者23个中中层管理

23、理人员 监督、指导导4个以以上中层层管理人人员0122436501.5内部部协调的的责任12345因素定义：指在正正常工作作中，需需要指导导各部门门合作以以顺利开开展业务务的协调调活动。其其责任大大小以协协调对象象所在层层次、人人员数量量及频繁繁程度和和失调后后果作为为判断基基准 不需要与任任何人进进行协调调。若有有，也是是偶尔与与本部门门的一般般员工 仅与本部门门员工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不利利一般不不会影响响自己或或他人正正常工作作 与本部门员员工和其其他部门门员工有有密切的的工作联联系，协协调不利利会影响响双方的的工作 几乎与企业业所有一一般员

24、工工都有密密切的工工作联系系，或与与部分部部门负责责人有工工作协调调的必要要，协调调不利对对企业有有一定的的影响 与各部门的的负责人人有密切切的联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协调不利利对整个个企业有有重大影影响0102030401.6外部部协调的的责任0123因素定义：指在正正常工作作中需要要维持密密切的工工作关系系，以便便顺利开开展工作作方面所所负有的的责任。其其责任大大小以对对方的重重要性作作为判断断基准 不需要与外外界保持持密切联联系。若若有，也也仅限于于一般工工作人员员，且属属偶然性性极强 工作需要与与外界几几个固定定部门的的一般人人员发生生较频繁繁的业务务联系，

25、所所开展的的业务属属于常规规性的 需要与客户户、政府府机构、外外部机构构保持密密切的联联系，联联系的原原因限于于具体业业务范围围内 需要与上级级或其他他主管部部门的负负责人保保持密切切联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或者重要要决策01326401.7工作作结果的的责任123456因素定义：指对工工作结果果承担多多大的责责任。以以工作结结果对企企业的影影响大小小作为判判断标准准。 只对自己的的工作结结果负责责 需要对自己己所监督督、指导导的工作作结果负负责 对整个部门门的工作作结果负负责 对整个业务务单位的的工作结结果负责责 对整个企业业某一方方面几个个部门和和单位的的工

26、作结结果负责责 对整个企业业的工作作结果负负责612182430401.8组织织人事的的责任01234因素定义：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、聘聘用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权利和和责任。其其责任大大小以人人事决策策的层次次作为判判断基准准 不负有组织织人事的的责任 仅对一般员员工有工工作分配配、考核核和激励励的责任任 对一般员工工具有选选拔、聘聘用、管管理的责责任 对基层负责责人有任任免的权权利 对中层领导导有任免免的权利利0102030401.9法律律上的责责任01234因素定义：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果

27、负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。 不涉及有法法律效力力的合同同和签约约 工作需要偶偶尔拟定定有法律律效力的的合同，受受上级审审核方可可签约 工作需要拟拟定合同同和签约约，领导导只做原原则审核核，个人人承担部部分责任任 工作经常需需要审核核业务方方面的合合同其他他合同，并并对合同同结果负负全部责责任 工作需要以以法人资资格签署署有关合合同并对对结果负负全部责责任0102030402知识技能能因素（3350）2.1最低低学历要要求12345因素定义：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按同同等学历

28、历判断。 初中及以下下 高中、职业业高中或或中专毕毕业 大学专科 大学本科 硕士或双学学士及以以上071523302.2知识识多样性性1234因素定义：指在顺顺利履行行工作职职责时，需需要使用用多种学学科、多多个专业业领域的的知识。判判断基准准在广博博，不在在精深 偶尔使用其其它学科科知识 较需要使用用其他学学科的知知识 频繁地综合合使用其其他学科科知识 工作要求经经常变换换专业领领域71422302.3熟练练期12345因素定义：指具备备工作所所需的专专业知识识的一般般劳动力力，需要要多长时时间才能能胜任本本职工作作 6个月以内内 6-12个个月 1到2年 2到5年 5年以上61218243

29、02.4工作作复杂性性12345因素定义：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。判判断基准准根据所所需要的的判断、分分析、计计划水平平而定 简单的、独独立的工工作，不不必考虑虑对他人人有什么么妨害 只需要简单单的指示示即可完完成工作作，不需需计划和和独立判判断，偶偶尔亦需需考虑自自己是否否妨害了了他人工工作 需进行专门门训练才才可胜任任工作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技能，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才能不不妨害他他人工作作 工作时需运运用多种种专业技技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高解决问问题能力力 工作要求高高度的判判断力和和计划性性

30、，要求求积极的的适应不不断变化化的环境境和问题题4132231402.5工作作灵活性性01234因素定义：指在工工作中需需要灵活活处理事事情的要要求。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。 属于常规性性工作，很很少或不不需要灵灵活性 大部分属于于常规性性工作，偶偶尔需要要处理一一些一般般性问题题 工作一般属属于常规规性的，经经常需要要灵活处处理工作作中出现现的问题题 工作的一大大半属于于非常规规性的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况妥善处处理 工作是非常常规性的的，需在在复杂多多变的环环境中灵灵活处理理重大的的偶然性性问题051020302.6语言言文字应应用能力力1234因素定义：指工作

31、作所需要要实际运运用语言言文字知知识的能能力 能运用语言言文字知知识，编编写一般般信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知 能较熟练的的运用语语言文字字知识，编编写报告告、汇报报文件、总总结（非非个人） 能熟练运用用语言文文字知识识，编写写企业文文件或一一般研究究、论证证报告 能非常熟练练运用语语言文字字知识，编编写综合合性研究究、论证证报告，重重点突出出，条理理清晰51015202.7计算算机知识识0123因素定义：指工作作所要求求的实际际计算机机操作水水平。判判断以常常规使用用的最低低程度为为基准。 不需要具备备计算机机操作能能力 需要具备简简单计算算机操作作能力 需要具备熟熟练的计计算机操

32、操作能力力 能使用计算算机开发发工具软软件0816252.8专业业技术知知识技能能0123因素定义：指为顺顺利履行行工作职职责应具具备的专专业技术术知识和和技能要要求的程程度 工作需要较较浅的专专业知识识和较简简单技能能 工作需要一一般的专专业知识识和简单单技能 工作需要较较深入专专业知识识和一般般技能，该该知识需需较长时时间学习习积累才才可掌握握 工作需要深深入的专专业知识识和熟练练的技能能，该知知识需很很长时间间学习积积累才可可掌握52342602.9管理理知识技技能01234因素定义：指为了了顺利完完成工作作目标，组组织协调调相关人人员进行行工作所所需要的的素质和和能力。判判断基准准是：

33、工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。 工作简单，基基本不需需要管理理知识 工作需要较较浅的管管理知识识和决断断能力 工作需要基基本的管管理知识识和决断断能力 需要较强的的管理知知识和决决断能力力来协调调各方面面关系 需要非常强强的管理理能力和和决断能能力，该该工作影影响到金金瀚集团团正常运运作、管管理与经经营0112233452.10综综合能力力1234因素定义：指为顺顺利履行行工作职职责所具具备的多多种知识识、素质质、经验验和能力力的总体体要求。 工作单一、简简单，无无需特殊殊技能和和能力 工作规范化化、程序序化，仅仅需某方方面的专专业知识识和技能能 工作多样化化，灵

34、活活处理问问题的要要求高，需需综合使使用多种种知识和和技能 非常规性工工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需高度的的综合能能力51729403努力程度度因素（1150）3.1工作作压力1234因素定义：指工作作本身给给任职者者带来的的压力。根根据决策策的迅速速性、工工作常规规性、任任务多样样性、工工作流动动性以及及工作是是否被时时常打断断来判断断 极少迅速地地做决定定，工作作常规化化，工作作很少被被打断或或干扰 很少迅速地地做决定定，工作作速度没没有特定定要求，手手头工作作有时被被打断 需要经常迅迅速地做做决定，任任务多样样化，手手头工作作经常被被打断，工工作流动动性很强强 经常迅

35、速地地做决定定，任务务多样化化，工作作时间很很紧张，工工作流动动性很强强，很难难坐下来来安静地地处理问问题61422303.2脑力力辛苦程程度12345因素定义：指在工工作时对对注意力力集中程程度的要要求，根根据集中中精力的的时间、频频率进行行判断 工作时以体体力为主主，心神神、视力力与听觉觉等随便便 工作时不须须高度集集中精力力，只从从事一般般强度脑脑力劳动动 少数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动 一般工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动 多数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动5142332403.3体力力要求0123因

36、素定义：指在工工作中对对体力的的要求。判判断基准准取决于于工作姿姿势、持持续时间间长度和和用力大大小等 工作时姿势势随意 站立、久坐坐时间占占全部时时间的550%以以下 站立、久坐坐时间占占全部时时间的550%以以上 需经常远程程出差0510153.4创新新与开拓拓0123因素定义：指顺利利进行工工作所必必需的创创新与开开拓的精精神和能能力的要要求。 全部工作为为程序化化、规范范化的，无无需创新新开拓 工作基本规规范化，偶偶尔需要要开拓创创新 工作时常需需要开拓拓创新 工作性质本本身即为为开拓创创新性的的51525353.5工作作紧张程程度1234因素定义：指工作作时限、节节奏、工工作量、注注

37、意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。 工作时限、节节奏由自自己掌握握，没有有紧迫感感 大部分时间间工作时时限、节节奏由自自己掌握握，有时时比较紧紧张，但但持续时时间不长长 工作时限、节节奏自己己基本无无法控制制，明显显感到工工作紧张张 为完成每日日工作，需需加快工工作节奏奏，持续续保持注注意力高高度集中中，每天天下班时时经常感感到疲劳劳51015203.6工作作均衡性性1234因素定义：指工作作每天忙忙闲不均均的程度度。 一般没有忙忙闲不均均的现象象 有时忙闲不不均，但但有规律律性 经常有忙闲闲不均的的现象，且且没有明明显的规规律 工作经常忙忙闲不均均，且忙忙

38、的时间间持续很很长，需需打破正正常的作作息时间间037104工作环境境因素（550）4.1环境境舒适性性012345因素定义：指工作作时环境境对任职职者身体体、心理理健康的的影响程程度。 非常舒适，无无不良感感觉 不舒适时间间占全部部时间110%15% 不舒适时间间占166%225%或或极不舒舒适时间间占100%115% 不舒适时间间占266%550%或或极不舒舒适时间间占166%225% 不舒适时间间占500%以上上或极不不舒适时时间占226%50% 极不舒适时时间占551%以以上036912154.2危险险性1234因素定义：指工作作本身对对任职者者身体所所造成危危害的可可能性。 没有可能对对人身造造成任何何伤害 造成伤害的的可能性性较小 造成伤害的的可能性性较大 造成伤害的的可能性性很大0510154.3工作作时间特特征0123因素定义：指工作作要求的的特定起起止时间间。 按正常时间间上下班班 基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要加班 上下班时间间按工作作具体情情况而定定，但有有一定规规律，自自己可以以控制、安安排 上下班时间间根据工工作具体体情况而而定，且且无规律律可循，自自己无法法控制、安安排071420