我国首部人力资源发展报告36295.docx

《我国首部人力资源发展报告36295.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国首部人力资源发展报告36295.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉国务院发展展研究中中心企业业研究所所授权本本报独家家披露编者按：中中国企业业目前的的人力资资源现状状究竟如如何?未来的的走向又又怎样?企业应应当如何何应对这这样的走走向?这一系系列问题题困扰着着每一个个人力资资源从业业者。针针对这些些问题，国国务院发发展研究究中心企企业研究究所以独独特的视视角，经经过一年年的调研研，形成成了这本本具有标标本意义义的企业业人力资资源发展展白皮书书。本报报以第三三方的角角度，解解读白皮皮书，希希望能使使转型时时期的中中国企业业人力资资源有个个健康明明媚的明明天。1. 独特特视角中国企业人人资管理理十大“怪”现状3月29日日，在

2、国国务院发发展研究究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多经验上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。“怪状”之之一：西西部地区区企业组组织结构构调整幅幅度大过过东部在常人看来来，西部部地区的的企业落落后于东东部地区区的企业业，但是是通过这这次调查查发现，西西部地区区的企业业的变动动幅度正正越来越越大。现代人力资资源管理理的核心心命题之之一是解解决人

3、与与组织的的关系问问题，这这一命题题自然地地集中在在人与组组织的结结合点-岗位位的管理理上。以以岗位分分析为核核心的岗岗位管理理是现代代企业人人力资源源管理的的一项重重要的基基础工作作，反映映一个企企业管理理的规范范化水平平。企业组织结结构和人人员调整整幅度大大，反映映出西部部地区企企业的管管理模式式正发生生重大改改变。之二：生产产型企业业对岗位位分析的的认知度度高于服服务型企企业一个做ITT的企业业与一个个采矿的的企业相相比，谁谁对岗位位分析的的认知度度更高呢呢?结果恐恐怕有些些出人意意料：生生产型企企业对岗岗位分析析的认知知度高于于服务型型企业。从对岗位分分析的认认知度看看，农林林牧渔业业

4、、采掘掘业、制制造业等等生产型型企业对对岗位分分析的认认知度更更高一些些；而通通讯与信信息技术术（ITT）、金金融保险险、批发发零售餐餐饮业等等服务型型企业对对岗位分分析的认认知度较较高，相相当一部部分企业业认为通通过岗位位分析对对公司人人力资源源管理的的作用较较小或没没有作用用。之三：外资资企业高高中以下下学历的的人员比比例最大大 “外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。从企业性质质看，私私营和外外资企业业大学以以上学历历（大学学和研究究生）的的比例分分别都低低于国有有及国有有控股企企业，前前者比例例分别是是15-18%（大学学）和33

5、-4%（研究究生），而而后者比比例分别别是233%（大大学）和和7%（研研究生）；集体企企业的学学历层次次明显偏偏低，对对应的比比例分别别只有110%（大大学）和和0（研究究生）。之四：人员员绩效考考核还没没有普遍遍成为企企业必须须进行的的一项人人力资源源管理工工作几乎每个企企业都在在吹嘘的的“绩效考考核”，其具具体情况况又是怎怎样的呢呢?国务院发展展研究中中心企业业研究所所的调查查报告让让人大吃吃一惊：企业人人员绩效效管理现现状较差差，考核核效果一一般，人人员绩效效考核还还没有普普遍成为为企业必必须进行行的一项项人力资资源管理理工作。调查结果显显示，只只有722.2%的企业业建立了了定期人人

6、员绩效效考核制制度，实实行人员员绩效考考核的企企业比例例为677.3%，其中中约一半半（占总总体322.7%）还执执行不力力。说明明人员绩绩效考核核还没有有普遍成成为企业业必须要要进行的的一项人人力资源源管理工工作。之五：私营营企业实实施考核核效果高高于国有有企业在常人看来来，国有有企业的的考核效效果应该该高于私私营企业业，但事事实上并并非如此此。国有企业建建立考核核制度和和实施人人员绩效效考核的的面较广广，但执执行不力力，考核核实施效效果一般般；私营营企业实实施考核核效果好好。私营企业有有“定期考考核制度度”的比例例（622.3%）和“实行人人员绩效效考核”的比例例（622.4）最最低，而而

7、“执行不不力”的比例例（333.3%）却排排在第二二。但从从实施效效果上看看，私营营企业收收到的效效果却很很好，回回答考核核效果“很好”（19.5%）和和“非常好好”（2.00%）的的比例排排在前列列。“私营企企业”的考核核频度较较高，其其采用“月考核核”的比例例（422.6%）较高高。之六：中、西西部企业业培训经经费投入入高于东东部企业业东部企业对对培训经经费的投投入要高高于中、西西部企业业吗?如果你你这样认认为，那那你就大大错特错错了。中、西部企企业培训训经费投投入占公公司销售售收入55以上的的比例分分别为55.6%和4.55%，明明显高于于东部企企业（33.7%）。西西部企业业制定员员工

8、培训训计划比比例要高高于东部部4个百分分点（西西部企业业72%；东部部企业668%）。之七：西部部、中部部比东部部地区企企业员工工对目前前的薪酬酬满意度度高别以为东部部地区的的企业员员工比西西部地区区的员工工对薪酬酬的满意意度更高高。调查查表明，从从不同的的地区看看，西部部、中部部比东部部地区企企业员工工对目前前的薪酬酬满意度度高。东东部、中中部、西西部地区区企业员员工回答答“基本满满意”、“很满意意”或“非常满满意”的比例例分别是是71.6%、75.8%和和76.5%；中部地地区企业业员工回回答“非常满满意”或“很满意意”的比例例最高。之八：东部部地区企企业人力力资源管管理制度度建设不不如中

9、部部地区人力资源管管理制度度建设及及执行的的总体情情况，就就企业所所在的地地区来看看，东部部地区和和西部地地区企业业的情况况并不太太理想，其其平均数数分别为为42.76和和43.21。东、中、西西部地区区企业在在岗位管管理办法法、人员员招聘录录用制度度、劳动动合同管管理制度度、定期期考核制制度、新新员工岗岗前培训训或新员员工见习习制度、培培训制度度、奖惩惩制度、薪薪酬制度度、职业业安全与与劳动保保护制度度、职工工社会保保障制度度等人力力资源管管理制度度建设及及执行方方面做得得比较好好；但在在员工手手册（除除东部地地区外）、与与企业发发展战略略相结合合的人力力资源规规划、干干部竞聘聘上岗制制度、

10、后后备干部部管理办办法、员员工职业业生涯发发展计划划、员工工合理化化建议制制度、员员工申诉诉制度等等人力资资源管理理制度建建设及执执行方面面比较差差。另外外，中部部地区企企业在员员工手册册和培训训制度两两方面与与东部地地区企业业相比略略显差一一些；西西部地区区企业在在员工职职业生涯涯发展计计划方面面十分缺缺乏。之九：大多多数企业业都是选选择“自己建建立”的途径径来建立立本企业业的人力力资源管管理制度度在各种咨询询公司盛盛行的今今天，借借助“外脑”已成风风尚，但但在人力力资源管管理制度度建设方方面，调调查表明明，不同同背景（地地区、性性质、行行业、是是否上市市、销售售额、资资产总额额等）的的企业

11、人人力资源源管理制制度的建建设途主主要还是是“自己建建立”。之十：企业业人员规规模越小小，人力力资源管管理人员员配置越越多在常规看来来，企业业人员规规模越小小，人力力资源管管理人员员配置也也就越少少，但是是这次调调查结果果表明：国内不不同背景景企业人人力资源源在年龄龄结构、学学历层次次、人力力资源管管理人员员配置等等方面差差异明显显。国内内企业基基本上是是每1000名员员工配置置1名人力力资源管管理人员员；企业业人员规规模越小小，人力力资源管管理人續：2. 调查查报告中国企业人人资管理理十大关关键模块块现状调调查在近一年的的时间里里，国务务院发展展研究中中心企业业研究所所林泽炎炎博士带带领他的

12、的团队，对对构成中中国人力力资源管管理领域域的100大关键键模块的的现状进进行了调调查统计计。下面面是他们们向记者者提供的的调查统统计少部部分结果果摘要：1. 岗位位管理现现状我国企业对对通过岗岗位分析析加强岗岗位管理理规范化化的态度度基本一一致，但但管理规规范化水水平有待待进一步步提高。在在调查的的18883家企企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。绝大

13、多数企企业进行行过组织织结构调调整和人人员调整整，且主主要以小小范围的的局部调调整为主主。调查查显示，在在进行岗岗位分析析前，881.77%的企企业对自自身组织织结构都都进行了了调整，其其中，进进行局部部调整的的企业占占60.4%，调调整较大大的企业业占211.3%，没进进行调整整的企业业仅占118.33%。有有76.3%的的企业通通过岗位位分析对对人员进进行了调调整，其其中，人人员调整整大的企企业仅占占10.1%；人员局局部调整整的企业业占666.3%；另有有23.7%的的企业没没有进行行人员调调整。这这表明，大大多数企企业在岗岗位分析析之后进进行了人人员调整整，但调调整幅度度主要以以小范围

14、围局部调调整为主主。企业岗位分分析结果果主要应应用于考考核、招招聘、薪薪酬设计计和人员员岗位调调整等领领域。企企业进行行岗位分分析的结结果主要要应用于于考核的的占366.2%、招聘聘的占334.33%、薪薪酬设计计的占333.33%、人人员岗位位调整的的占311.5%；而应应用于培培训和职职业生涯涯规划的的仅占223.11%和10.9%，比比例较低低。企业对岗位位分析在在人力资资源管理理中作用用的认同同感高度度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企

15、业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。2. 企业业高层人人员管理理现状此次调查结结果表明明，我国国企业董董事会的的决策作作用明显显增强，但但国有企企业高层层管理人人员产生生的主要要方式还还是由上上级或行行业机构构任命；企业高高管薪酬酬收入多多元化，约约有三分分之一的的企业建建立了长长期激励励计划，收收入水平平有了很很大提高高；企业业建立高高层管理理人员任任职资格格体系尚尚处于起起步阶段段；尚需需建立健健全公司司治理结结构，积积极推进进以经营营业绩为为基础的的报酬激激励机制制的创新新。企业高层管管理人员员是企业业经营的的决策者者、组织织者与指指挥者，承承担着资资产保值值、增值值的任

16、务务和责任任。围绕绕“企业高高层管理理人员产产生的方方式”、“有无建建立高层层管理人人员任职职资格体体系”和包括括高层管管理人员员“薪酬项项目”、“考核主主体”、“考核内内容”、“培训方方式”及“薪酬收收入水平平”等项目目，通过过问卷调调查显示示，我国国企业高高层管理理人员产产生的方方式主要要是由董董事会聘聘任和上上级或行行业机构构任命；建立高高层管理理人员任任职资格格体系尚尚处于起起步阶段段；高层层管理人人员的薪薪酬收入入逐渐多多元化，约约有三分分之一的的企业建建立了长长期激励励，收入入水平有有了很大大提高。3. 企业业人力资资源状况况我国不同背背景企业业人力资资源在年年龄结构构、学历历层次

17、、人人力资源源管理人人员配置置等方面面差异明明显。国国内企业业基本上上是每1100名名员工配配置1名人力力资源管管理人员员；企业业人员规规模越小小，人力力资源管管理人员员配置越越多。本次调查中中涉及到到的企业业人力资资源状况况包括人人员规模模、年龄龄结构、学学历层次次，人力力资源管管理人员员比例、年年龄及学学历结构构，高管管平均年年龄，离离退休人人员比例例等；其其中几个个方面还还有女性性的状况况。本报报告根据据样本中中的有效效数据进进行分析析。企业人员规规模平均均为24447人人，其中中女员工工人数9912人人，占337.33% 。年龄和学历历方面：20岁以以下9%；21-30岁岁34%；31

18、-40岁岁29%；41-50岁岁17%；51-60岁岁7%；60岁以以上1%。初中中及以下下11%；高中中（含职职高、中中专、技技校）335%；大专225%；大学本本科211%；研研究生及及以上66%。人力资源的的组织管管理方面面：有专专门的人人力资源源管理部部门的为为69%，其它它部门行行使人力力资源管管理职能能的为220%，人人力资源源管理职职能外包包给其它它公司的的为0.5%，其其它则没没有回答答。人力力资源管管理人员员平均为为15人，占占员工比比例0.61%；其中中女性77人，占占47%。总部部人力资资源管理理部门平平均有88人。人人力资源源管理人人员200岁以下下1%；21-30岁岁

19、43%；31-40岁岁33%；41-50岁岁15%；51-60岁岁6%；60岁以以上0.3%。人人力资源源管理人人员初中中及以下下1%；高高中（含含职高、中中专、技技校）99%；大大专377%；大大学本科科45%；研究究生及以以上8%。人力力资源管管理人员员有人力力资源管管理及相相关专业业（心理理学、劳劳动经济济学、管管理学等等等）教教育背景景的比例例为322%；工工作后接接受过人人力资源源及相关关专业（心心理学、劳劳动经济济学、管管理学等等）培训训的人数数比例为为67%。企业高层管管理方面面：平均均高层管管理人员员18人；其中女女性人数数6人，占占30%；高管管人员平平均年龄龄39；本本科以

20、上上学历人人数166人，占占89%。企业离退休休人员负负担方面面：离退退休职工工（含已已办内部部退养人人员）占占在职员员工比例例10%以下为为61%；10-20%为9%；20-50%为5%；50-70%为2%；70%以上为为2%。4. 人员员绩效考考核现状状人员绩效考考核还没没有普遍遍成为我我国企业业必须进进行的一一项人力力资源管管理工作作。人员员绩效考考核结果果主要应应用于“奖金分分配”和“调薪”。建立立考核指指标体系系是大部部分企业业实施人人员绩效效考核必必备工作作。国有有企业尤尤其是金金融业、水水电煤气气业、交交通仓储储邮政业业等行业业建立考考核制度度和实施施考核的的面较广广，但执执行不

21、力力，考核核实施效效果一般般。企业业规模越越大，人人员绩效效考核的的规章制制度和实实施管理理相对较较好。中中小型企企业人员员绩效考考核效果果差于小小企业和和大型企企业。上上市促进进了企业业提高人人员绩效效管理水水平。调查结果显显示，只只有722.2%的企业业建立了了定期人人员绩效效考核制制度，实实行人员员绩效考考核的企企业比例例为677.3%，其中中约一半半（占总总体322.7%）还执执行不力力。说明明人员绩绩效考核核还没有有普遍成成为企业业必须要要进行的的一项人人力资源源管理工工作。考考核效果果也不理理想，110444家实施施人员绩绩效考核核的企业业中，559.11%的企企业选择择效果“一般

22、”，选择择“非常好好”和“很好”的比例例合计才才20%，选择择考核效效果“非常好好”的企业业只有118家，占占1.77%。说说明人员员绩效考考核是一一个令企企业头痛痛的工作作。进一一步分析析企业的的考核周周期、考考核方法法、考核核内容、考考核指标标体系和和考核结结果应用用情况，可可以看出出：企业业人员考考核的周周期主要要是“年度考考核”、“月考核核”，占被被调查企企业的比比例分别别为411.6%、40.1%；季度考考核约占占四分之之一。企业最常用用的三种种考核方方法对应应着三项项考核内内容：“业绩”、“能力”和“态度”，其中中“量表法法”可以笼笼统的理理解为“考核表表格”而涵盖盖“民主评评议”

23、、“关键人人员绩效效指标”、“综合评评分卡”等方法法。799.2%的企业业将“业绩”作为首首要内容容，100.7%的企业业选择“态度”，7.77%的企企业选择择“技能”，另有有2.55%的企企业将“出勤情情况”作为首首要考核核内容。5. 劳动动用工招招聘现状状我国企业劳劳动用工工总体上上已初步步规范，逐逐渐市场场化。企企业发布布劳动用用工信息息主要以以招聘会会为主，以以媒体广广告和人人才交流流中心为为辅。从从社会上上招聘已已经成为为中国企企业新增增人员的的最主要要来源。面面试是企企业录用用人员必必不可少少的环节节。大部部分企业业已有能能进能出出用人机机制。进进一步分分析表明明，中小小企业、建建

24、筑企业业、批发发零售餐餐饮企业业用工市市场化程程度高，但但亟需加加强劳动动用工制制度建设设并认真真执行劳劳动法规规；西部部企业弱弱于制度度建设，中中部企业业弱于制制度执行行。企业业上市促促进了其其劳动用用工的规规范化和和市场化化。我国企业劳劳动用工工总体上上已初步步规范，逐逐渐市场场化。调查结果显显示，777.00%的企企业已经经建立了了招聘制制度，但但24.4%是是执行不不力的；83.0%的的企业实实行劳动动合同用用工管理理，但也也有188.1%没有严严格执行行。6. 相关关社会保保障现状状社会保障制制度是企企业人力力资源管管理的重重要政策策环境，调调查发现现，各类类社会保保险企业业参险率率

25、和离退退休职工工管理社社会化率率总体上上离广泛泛覆盖的的目标还还有差距距，而且且不同类类型企业业间的差差别很大大。需要要深化改改革，加加强执法法和监督督，为企企业创造造更公平平的市场场竞争环环境；企企业也要要提高认认识，贯贯彻落实实各项社社会保障障制度，从从长远的的角度考考虑人力力资本投投入，建建立符合合市场经经济规律律和现代代企业制制度要求求的人力力资源管管理体系系。我国的社会会保障体体系以社社会保险险、社会会救济、社社会福利利、优抚抚安置和和社会互互助为主主要内容容，其中中，与企企业人力力资源管管理最相相关的是是社会保保险，包包括养老老保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险和生育育保

26、险。除除此之外外，还有有保障性性、互助助性、长长期性的的住房储储金，即即住房公公积金，在在企业界界往往与与社会保保险合称称“五险一一金”。根据据对18883家家企业的的调查显显示，企企业参加加各项社社会保险险和公积积金的比比例分别别为：基基本养老老保险992.55%、基基本医疗疗保险778.99%、失失业保险险75.5%、工工伤保险险65.8%、生生育保险险36.5%、住住房公积积金499.5%。另外外，参加加补充养养老保险险的为116.66%，参参加补充充医疗保保险的为为22.1%。参加社会保保险和离离退休职职工社会会化管理理直接影影响企业业当期人人力成本本，影响响企业人人力资源源配置，最最

27、终影响响企业市市场竞争争力和未未来发展展。有一一些类型型的企业业存在高高参险率率、低社社会化率率，另一一些类型型的企业业存在低低参险率率、高社社会化率率，这说说明在社社会保障障改革过过程中存存在一些些不公平平现象，需需要深化化改革，加加强执法法和监督督。另一一方面，对对企业而而言，通通过不参参加社会会保险获获得的人人力成本本优势只只是暂时时现象，随随着社会会保障制制度改革革进程推推进，这这一优势势会逐步步丧失，甚甚至成为为吸引优优秀人才才的障碍碍。因此此，企业业需要正正确理解解社会保保障制度度改革对对企业发发展的重重大意义义，从长长远的角角度考虑虑人力资资本投入入，完善善符合市市场经济济规律和

28、和现代企企业制度度要求的的人力资资源管理理体系。7. 薪酬酬管理现现状我国大部分分企业员员工对薪薪酬表示示满意；大部分分企业在在薪酬管管理上实实行分类类管理，技技术、销销售及其其他人员员薪酬结结构各不不相同；长期激激励的主主要形式式是虚拟拟股票；多数企企业人均均月收入入在8000225000元之间间，多数数企业人人工成本本占总成成本的比比例在330%以以下；企企业一般般参照同同类企业业经验数数据和本本企业历历史水平平确定工工资标准准。薪酬管理是是人力资资源管理理的重要要内容，本本次调查查涉及不不同企业业的员工工薪酬满满意度、薪薪酬结构构、长期期激励形形式、企企业人工工成本、人人均月收收入以及及

29、制定工工资标准准依据等等方面。从调查的总总体情况况看，大大部分企企业员工工对目前前的薪酬酬表示满满意。回回答“基本满满意”、“很满意意”或“非常满满意”的占722.7%，回答答“不满意意”或“非常不不满意”的占277.3%。从不同地区区看，西西部、中中部比东东部地区区企业员员工对目目前的薪薪酬满意意度高。东东部、中中部、西西部地区区企业员员工回答答“基本满满意”、“很满意意”或“非常满满意”的比例例分别是是71.6%、75.8%和和76.5%；中部地地区企业业员工回回答“非常满满意”或“很满意意”的比例例最高。从不同性质质企业看看，集体体企业的的满意度度最高，回回答“基本满满意”、“很满意意”

30、或“非常满满意”的比例例为822.1%，高出出总体水水平9.4个百百分点。国国有企业业和国有有控股企企业、私私营企业业的薪酬酬满意度度较低，它它们回答答“不满意意”或“非常不不满意”的比例例分别是是28.9%、28.5%。外外资、港港澳台资资企业薪薪酬的满满意度与与其他性性质企业业差别不不明显，回回答“基本满满意”、“很满意意”或“非常满满意”的为733.9%，比总总体水平平仅高出出1.33个百分分点。8. 企业业员工培培训现状状通过对国内内不同背背景企业业员工培培训状况况的问卷卷调查和和有效数数据的分分析，发发现企业业员工培培训工作作仍处于于不稳定定和低水水平状态态，培训训工作的的效益难难以

31、体现现；培训训的制度度化、规规范化程程度较低低，现有有的培训训脱离实实际，有有待反省省企业培培训的目目的、任任务、内内容和方方法。员工培训作作为企业业人力资资源开发发与管理理的一个个主要内内容，对对全体员员工知识识与技能能的更新新和提高高、创造造力与创创新精神神的发掘掘和培养养、行为为准则与与责任意意识的规规范和强强化发挥挥着重要要作用。伴伴随着知知识经济济时代的的到来，企企业之间间的竞争争越来越越表现为为员工素素质的竞竞争和学学习能力力的竞争争。造就就高素质质员工成成为企业业参与知知识经济济时代竞竞争的必必然选择择。了解解我国企企业培训训现状，有有利于为为制定有有效的员员工培训训政策和和制度

32、提提供决策策依据。总体上看，我我国企业业在员工工培训经经费的投投入上普普遍较低低；占公公司销售售收入33-5以上的的企业仅仅为8.7%，而而占销售售收入00.5以下的的企业有有48.2%。如如果从企企业发展展和人才才竞争的的实际需需要看，培培训经费费的低投投入必然然严重影影响员工工素质的的提高，需需要引导导企业从从人才战战略和可可持续发发展的高高度认识识这一问问题，加加大培训训投入力力度。中、西部企企业培训训经费投投入占公公司销售售收入55以上的的比例分分别为55.6%和4.55%，明明显高于于东部企企业（33.7%）。9. 制度度建设现现状通过对国内内企业人人力资源源管理制制度建设设总体情情

33、况、不不同背景景企业人人力资源源管理制制度建设设状况及及建设途途径分析析，并对对不同背背景公司司在人力力资源管管理制度度建设方方面的差差异比较较，认为为中国企企业在“人的管管理”方面还还处在从从传统人人事管理理向现代代人力资资源管理理的转型型时期，强强化现代代企业人人力资源源管理制制度建设设，尤其其是“关心员员工职业业发展”的战略略性人力力资源管管理势在在必行；不同背背景企业业在人力力资源管管理制度度建设及及执行方方面差异异明显。本课题主要要采用问问卷方法法，对中中国境内内不同地地域、性性质、行行业、销销售和资资产规模模以及是是否上市市等不同同背景企企业的人人力资源源管理制制度建设设状况进进行

34、了分分层随机机抽样调调查，涉涉及（11）员工工手册、（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度、（13）干部竞聘上岗制度、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（16）员工合理化建议制度、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度的建设及执行等内容，并对有效样本企业数据进行了统计处理。10. 信信息化现现状调查查人力资源管管理信息息化是企企业管理理信息

35、化化的重要要组成部部分，企企业引入入人力资资源管理理信息系系统，可可以提高高工作效效率，改改进管理理流程。一一般而言言，企业业人力资资源管理理信息系系统是一一个从无无到有、从从简单到到高级的的过程。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，另外33.5%的企业没有或正准备建立人力资源管理信息系统。这说明国内企业人力资源管理信息化水平处于起步和初级阶段。从不同地区区看，东东、中、西西部企业业在人力力资源管管理信息息化水平平上并没没有显著著差别。从企业性质质看，建建立智能能化人力力资源管管理信息息系统的的外资、港港澳台资资企业为为10.2%，高

36、高于总体体水平22.4个个百分点点；国有有及国有有控股企企业为99.4%，高于于总体水水平1.6个百百分点；股份公公司和有有限责任任公司为为8.33%，高高于总体体水平00.5个个百分点点；集体体企业和和私营企企业分别别为7.7%和和4.88%，低低于总体体水平00.1和和3.00个百分分点。私私营企业业中没有有进行人人力资源源信息化化建设的的占211.5%，高于于总体水水平5.3个百百分点。 3.专家家访谈创建“个性性化”的人力力资源管管理制度度 33月29日，在在国务院院发展研研究中心心，该中中心研究究员林泽泽炎博士士及李春春苗教授授首次向向本报记记者披露露了中国国第一份份人力资资源发展展

37、报告（白白皮书）出出炉的内内幕。首先摸清真真相21世纪纪人才报报：为为什么想想到要做做这样一一个调查查呢？林泽炎：改改革开放放以来，整整个“人”的面貌貌发生了了巨大的的变化，所所以必须须先把“人”搞清楚楚，才能能真正把把人力资资源管理理水平提提高。今今天的中中国经济济水平较较以前有有了很大大的提高高，员工工“自主意意识”有了极极大提高高，但是是我们的的企业仍仍在“发号施施令”地管理理员工，这这就出现现了员工工“不听话话”的局面面。我们们希望企企业与员员工之间间的关系系是一种种民主、平平等、和和谐、寻寻求共同同利益的的关系。为了促进中中国企业业人力资资源管理理水平，我我国的研研究者们们曾经翻翻译

38、了很很多国外外的著作作，1550多所所大学设设立了人人力资源源管理专专业，各各种各样样的培训训班风起起云涌，这这是具有有巨大的的积极意意义的。但但实际效效果并不不理想。在在人力资资源管理理理论、技技术方面面却存在在消化不不良，典典型的“拿来主主义”。原因因很简单单，在国国外很成成功的经经验和很很先进的的理论，用用在中国国的企业业上，并并不一定定适用。所以，这就就要求我我们进行行中国本本土的人人力资源源管理理理论、技技术、制制度探索索。我从从上个世世纪800年代以以来就着着手对本本土化的的人力资资源管理理进行调调查研究究，想做做中国本本土人力力资源管管理探索索的先锋锋。要进进行本土土的建设设，就

39、必必须首先先把中国国人力资资源管理理现状调调查清楚楚。事实实上，我我们的人人力资源源管理还还停留在在“经验主主义”中。李春苗：事事实上，我我们对国国内的人人力资源源及其管管理现状状是不清清楚的，我我们想做做一个盘盘点，将将中国人人力资源源管理现现状盘点点清楚。对人力资源源管理制制度建设设现状的的一次普普查21世纪纪人才报报：这这份报告告的权威威性有多多大？能能否详尽尽、客观观、真实实、全面面地概括括当前中中国人力力资源发发展的现现状？李春苗：我我们历时时一年，国国务院发发展研究究中心团团结国内内核心人人力资源源管理专专家近百百位，在在林泽炎炎博士的的组织和和带动下下，调动动政府、企企业、研研究

40、机构构及媒体体资源，采采用科学学手段，对对国内不不同地域域、性质质、行业业、类型型、是否否上市、销销售额、资资产总额额等背景景的20000多多家企业业进行了了比较全全面的问问卷调查查，其调调查内容容涉及企企业人力力资源及及人力资资源工作作者的现现状、人人力资源源管理制制度建设设及执行行情况、岗岗位管理理、人才才选聘与与配置、人人才培训训、人员员绩效考考核与管管理、高高管人员员的管理理、薪酬酬福利和和社会保保障等方方面。另另外，国国务院发发展研究究中心企企业研究究所人力力资源管管理研究究团队还还深入330多家家典型企企业开展展案例调调研、撰撰写案例例；并邀邀请国内内30多名名知名人人力资源源专家

41、就就人力资资源管理理不同研研究领域域撰写专专题报告告。所以我们认认为，这这次调查查是人力力资源管管理制度度现状的的一次较较为科学学的抽样样调查，我我们的调调查结果果是对当当今的中中国人力力资源管管理现状状的一个个全面、客客观的总总结。这这次调查查是集体体努力的的结果，也也是中国国开展本本土化人人力资源源管理研研究的重重要里程程碑，力力争为企企业、政政府、学学者和理理论界提提供了一一个相互互共享的的研究平平台。中国企业人人力资源源管理正正处于转转型时期期21世纪纪人才报报：通通过这次次调查，你你们认为为中国人人力资源源现状的的一个最最大的特特点是什什么？林泽炎：最最大的一一个特点点，我们们认为目

42、目前中国国企业的的人力资资源管理理正处于于一个转转型时期期。经济济、社会会都在转转型期，管管理也在在转型期期。所谓谓的转型型，从规规则的角角度，可可以认为为就是有有些领域域或有些些职能模模块是有有规则的的，而有有些是缺缺乏规则则的，有有些规则则没有得得到很好好的建立立，或者者说建立立了没有有得到很很好的实实施，这这就要求求我们怎怎样去创创新，怎怎样去适适应社会会的发展展和需要要。转型期间的的一个重重要的特特点，就就是制度度的实施施并不理理想。我我们调查查发现，人人力资源源工作做做得好的的地方，关关键是制制度建设设及实施施也比较较好。很很多企业业都想建建立人力力资源管管理制度度（或者者说已经经建

43、立了了），但但是不知知道怎么么实施，或或者说没没有去实实施，或或者说实实施得并并不理想想。我们们坚信一一点，一一个好的的企业，必必须进行行好的制制度建设设，否则则就没有有可持续续发展可可言。李春苗：制制度没有有好坏之之分，只只有适合合与不适适合之分分，最适适合的制制度才是是最好的的制度。企业再好的的制度，如如果不去去执行的的话，也也解决不不了问题题。我们们在调查查过程中中发现，很很多企业业各种各各样的制制度建设设是比较较好的，任任何一个个企业都都能拿出出一个好好的制度度来，但但是执行行力却很很差。在在这些企企业，它它们实施施的是“人情化化”的管理理而不是是“人性化化”和“规范化化”相结合合的管

44、理理，随着着时代的的变化，这这些企业业缺乏对对制度进进行调整整的能力力。创建“个性性化”的人力力资源管管理制度度21世纪纪人才报报：什什么样的的制度才才是最适适合企业业的人力力资源管管理制度度？中国国企业应应该怎样样做好人人力资源源制度建建设？林泽炎：适适合中国国企业特特点的人人力资源源管理制制度，我我认为是是一个“个性化化”的创建建。如何何进行“个性化化”的创建建呢？首首先必须须学习掌掌握和了了解先进进的企业业管理理理念以及及新的思思想；然然后把企企业的实实际情况况摸清楚楚。只有有把先进进的理念念和企业业的实际际情况这这二者结结合起来来，才有有可能制制定出一一套比较较合理的的人力资资源管理理

45、制度。我我不想纯纯粹借鉴鉴国外的的东西，因因为每个个企业都都不相同同，这就就要探索索中国本本土化的的东西。吸收先进的的管理思思想，完完善与社社会主义义市场经经济体制制相适应应的人力力资源管管理制度度体系，其其核心目目标是“极大地地激活人人力资源源”。只有有借鉴国国外企业业成功经经验，结结合国内内的企业业现实，尊尊重员工工的“个性化化”需要，建建立起甄甄选实绩绩化、职职责岗位位化、发发展业绩绩化、管管理制度度化、利利益共同同化、薪薪酬市场场化、保保障社会会化、组组织目标标与个人人价值协协同化等等“拴心留留人”机制，强强调能力力本位和和业绩本本位，才才能达到到保护、留留住、激激励、培培育、用用好人

46、才才的目标标。李春苗：通通过调查查我们发发现，很很多企业业的人力力资源管管理只能能是人事事管理。只只有“激活”人，与与企业的的战略相相匹配，在在这种基基础上建建立起来来的制度度才是好好的制度度。那种种只考虑虑企业利利益，不不考虑员员工利益益，也是是不行的的。如何何激活人人？最重重要的就就是在科科学的人人力资源源管理技技术分析析基础上上，建立立公平的的薪酬体体系。人物速写林泽炎：争做中国本本土化人人力资源源管理探探索的先先锋记者赶到国国务院发发展研究究中心的的时候，林林泽炎正正在和他他的团队队一起编编撰转转型中国国企业人人力资源源管理（即即将由中中国劳动动社会保保障出版版社出版版），这这也是他他

47、们此次次调查报报告的一一个总结结。林泽炎本身身的成长长经历就就是一部部书。他19688年出身身在湖南南，19986年年中师毕毕业后到到湖南某某煤矿子子弟学校校作一名名小学教教师。教书的日子子是清苦苦的。在在那段清清苦的日日子里，他他并没有有像其他他人一样样甘愿做做一个乡乡村教师师，而是是刻苦努努力，准准备自考考研究生生。 119900年，林林泽炎经经过千辛辛万苦，考考上了硕硕士研究究生。119933年9月，他他又到了了中国科科学院心心理研究究所攻读读博士研研究生，1996年7月获中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位，并分配到劳动和社会保障部，从事过事故调查及技术研究、公司经营、媒体编辑及企业咨询研究等工作。 220011年4月至今今，他在在国务院院发展研研究中心心工作，历历任企业业研究所所研究室室主任、研研究员，负负责人力力资源管管理及政政策咨询询研究工工作。作为全国青青联委员员的他目目前主要要从事适适合中国国企业特特点（本本土化）的的人力资资源管理理制度体体系和核核心技术术、高管管人员开开发管理理及相关关政策方方面的研研究和咨咨询工作作。从119988年发表表3模式式中国国企业人人力资源源管理操操作方案案以来来，他在在本土化化研究领领域一钻钻研就是是6年，发发表学术术论文1150余余篇，学学术著作作10多部部。林泽泽炎豪情情满怀地