房地产企业薪酬福利体系设计方案11940.docx

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1、河南天地投资有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概概要（一） 划分职级、序序列 公公司所有有员工统统一采用用一个薪薪酬体系系。薪酬酬体系中中根据各各部门的的职责、业业务的不不同划分分为不同同序列，即即管理序序列、技技术序列列、销售售序列。其其中，管管理序列列又根据据各级管管理人员员不同的的职责，划划分为高高级管理理人员、中中级管理理人员和和基层管管理人员员三类。（二） 薪酬的构成成在薪酬体系系中，员员工的薪薪酬是由由静态工工资、动动态工资资和人态态工资三三部分构构成的。1、 静态工资静态工资，即即员工的的基本工工资，是是根据各各职位的的不同职职责所确确定，并并按月发发放，以以保障员员工

2、的基基本生活活需要。2、 动态工资动态工资，即即员工的的绩效工工资，将将根据员员工考核核结果发发放，它它的额度度是非固固定性的的，并随随着员工工的绩效效高低而而变化，以以起到对对员工激激励的作作用。3、 人态工资人态工资，即即企业年年功工资资（企业业工龄津津贴）及及公司规规定的其其他津贴贴，是对对工资较较低的新新员工和和长期服服务于企企业的员员工的一一种鼓励励和补偿偿。（三） 薪酬体系的的特点（科科学性、完完整性和和系统性性）本薪酬体系系为一完完整、系系统的体体系。科科学的设设计思想想、设计计原则和和设计方方法贯穿穿整个体体系。在在体系中中，具体体的薪酬酬数额可可以根据据市场变变化而变变化，但

3、但这种变变化并不不影响整整个体系系的设计计原则和和结构。下下面是本本薪酬体体系的主主要特点点：1、 动态级差本公司薪酬酬体系采采用等级级差。级级差（相相隔工资资等级之之间的差差距）按按百分比比设计，而而非固定定额度。2、 同一职级多多级数跨跨度同一职级职职位，所所负职责责仍有所所区别。多多级数跨跨度为同同一职级级不同职职责职位位所提供供适当薪薪酬。同同时，为为同一职职级内的的人员晋晋升提供供空间。3、 低职级与高高职级级级数部分分重叠低职级与高高职级级级数部分分要重叠叠，为较较低职级级人员晋晋升提供供较大空空间与动动力。4、 薪酬发放与与绩效考考核挂钩钩动态工资根根据考核核结果发发放，从从而加

4、大大了考核核力度。而而个人考考核结果果与企业业经营状状况挂钩钩，从而而将员工工个人薪薪酬与企企业经营营效果联联系起来来。这种种联系将将使员工工个人的的目标与与企业的的目标相相一致，从从而在薪薪酬体系系设计上上体现出出企业整整体利益益，并能能够增强强企业的的凝聚力力。5、 职责不同，激激励力度度不同各级管理人人员由于于所处管管理层次次不同，因因此所承承担的职职责也不不同，对对其鼓励励方法与与激励力力度也应应有所不不同，主主要体现现在静、动动态工资资比例根根据级别别的不同同而有所所不同。根据企业实实际情况况对不同同级别的的人员采采取不同同的静、动动态工资资比例，以以适当、适适度地对对各级工工作人员

5、员加以不不同程度度的激励励。级别别越高，动动态工资资比例越越大；级级别越低低，静态态工资比比例越大大。静、动动态工资资比例可可设为：7：33；8：2二个个层次。第二章 薪酬体系设设计（一） 薪酬体系设设计原则则1、 简洁性原则则全公司员工工收入除除静态工工资、动动态工资资、人态态工资和和员工的的股权收收益外，不不再有任任何其他他收入。2、 统一性原则则全公司员工工的薪酬酬从高层层管理人人员、中中层管理理人员和和基层工工作人员员统一纳纳入一个个完整的的薪酬体体系，各各级人员员的薪酬酬制定依依照统一一的原则则和方法法进行。3、 科学性原则则薪酬曲线和和级差曲曲线呈内内凹形圆圆滑曲线线（注：不圆滑滑

6、之处为为取整薪薪值）。4、 针对性原则则公司级领导导（总裁裁、总监监）实施施“半年薪薪制”，公司司中层干干部（职职能部门门经理/主任、下下属公司司经理）以以及员工工（职能能部门一一般干部部、其他他一般工工作人员员）一律律实行季季度考核核，按季季度发放放动态工工资。（二） 薪酬体系的的构成1、 员工薪酬的的构成员工的薪酬酬由下列列三部分分组成。（1） 静态工资员工工的基本本工资。（2） 动态工资员工工的绩效效工资。（3） 人态工资工龄龄工资及及各种津津贴。2、 高、中、基基层员工工薪酬的的构成比比例各层级员工工薪酬的的构成比比例如下下表：各层级员工工薪酬构构成表高层管理人人员中级管理人人员和技技

7、术人员员基层工作人人员静态工资（770%）静态工资（770%）静态工资（770%/80%）动态工资（330%）动态工资（330%）动态工资（330%/20%）（三） 薪酬额度的的确定1、 薪酬额度的的确定原原则（1） 公平性、合合理性、竞竞争性；（2） 比本地区、同同行业企企业平均均工资水水平稍高高；（3） 可以起到保保障员工工生活稳稳定的作作用。2、 薪酬总额的的确定思思路（1） 本企业工资资水平应应该在本本地区同同行业中中属中等等偏上的的水平，具具有一定定的竞争争力；（2） 将工资结构构简化；（3） 薪酬与级差差按照凹凹形圆滑滑曲线设设计；（4） 同一职级人人员跨越越多个工工资级别别，给各

8、各职级员员工的晋晋升提供供空间。3、 薪酬额度的的确定依依据（1） 对本地区同同行业薪薪资水平平的调查查而得出出的基本本薪酬水水平；（2） 公司的“职职位设置置”与“职位描描述”；（3） 公司支付能能力，工工资起点点、级差差的确定定。4、 薪酬额度的的确定步步骤（1） 本地区、同同行业基基本薪资资情况的的调查；（2） 职位设计；（3） 工资起点、级级差的设设定；（4） 公司承受能能力的测测算。5、 薪酬总额试试算表（见附表）6、 管理人员薪薪酬体系系设计方方案（见附表）（四） 静态工资的的确定静态工资即即员工的的基本工工资，它它是员工工生活的的基本保保障，不不随企业业经济效效益的变变化而变变化

9、，无无论企业业的经济济效益好好坏，企企业均应应该为员员工发放放基本工工资。我我们根据据员工不不同的级级别，确确定他们们的静态态工资在在员工薪薪酬中的的比例，分分别为：高层管管理人员员70%；中层层管理人人员为770%；基层管管理人员员和员工工为700%和880%。（五） 动态工资的的确定动态工资系系员工的的绩效工工资，它它由员工工的工作作业绩和和为企业业带来的的效益来来确定。1、 动态工资的的确定思思路以目标管理理制度作作为动态态工资确确定的总总依据，每每季度末末、每年年年中和和年末对对各级干干部进行行一次考考核。每每年年中中，企业业可根据据市场情情况对目目标管理理的指标标进行一一次调整整。动

10、态工资在在员工薪薪酬中所所占比例例因级别别不同而而有所差差别。由由于不同同级别人人员在企企业承担担的职责责、责任任不同，为为了充分分发挥动动态工资资的激励励作用，不不同级别别的人员员工资收收入中动动态工资资所占比比例也将将有所不不同。具具体来讲讲，级别别越高，动动态工资资所占比比例越大大；级别别越低，动动态工资资所占比比例越小小。这里里根据员员工不同同的级别别，确定定他们的的动态工工资在员员工薪酬酬中的比比例，分分别为：高层管管理人员员30%；中层层管理人人员300%；基基层管理理人员和和工人为为30%和200%。高层管理人人员实行行“半年薪薪制”，以半半年度为为动态工工资的发发放期限限。中层

11、层管理人人员实行行“季薪制制”，以每每季度为为动态工工资的发发放期限限。公司内部不不直接参参与施工工和销售售的一般般管理人人员（如如各职能能部门一一般工作作人员）按按照规定定比例发发放动态态工资。这这部分人人员的动动态工资资将根据据公司确确定的动动态工资资总额按按一定比比例提取取，实行行“动态奖奖金制”。相关关人员经经过考核核后，以以考核结结果为依依据，按按季度发发放动态态工资。2、 动态工资的的确定步步骤（1） 建立目标管管理制度度和目标标管理体体系。（2） 确立目标管管理考核核的指标标和方法法。（3） 确立实施年年薪制的的制度。（六） 任职条件不不足员工工的工资资基数确确定方法法一般来说，

12、企企业在某某项职位位空缺时时，无论论是从外外部进行行招聘还还是企业业内部选选拔，企企业都应应严格按按照此职职位的职职位说明明书和公公司规定定的任职职条件进进行招聘聘或选拔拔。但由由于企业业和人才才双向选选择的种种种原因因，企业业在出现现职位空空缺时往往往很难难找到适适当的人人选，但但为了弥弥补空缺缺，企业业只好退退而求其其次。针针对这种种情况，我我们特制制定本办办法，以以确定任任职条件件不足员员工的工工资级数数。1、 衡量标准除依据职位位说明书书外，主主要根据据两项标标准进行行衡量：学历和和工作经经验（包包括已取取得的职职称、职职位证书书等）。2、 调整方案以职位说明明书中公公司规定定的学历历

13、和工作作经验为为任职标标准，企企业根据据上述两两项标准准衡量任任职者，如如果一两两项条件件不符合合职位说说明书，其其工资级级数应按按照“任职资资格序列列表”进行调调整，（表表格如下下），具具体调整整方案如如下：任职资格序序列表序号工作经验学历职称110年及110年以以上博士及博士士以上教授级高级级工程师师25年硕士高级工程师师33年本科工程师41年大专助理工程师师51年以下中专技术员6中专以下销售业务员员级别评评定标准准表序号评定条件级别1年合同额2200万万元以上上（含2200万万元）特级销售员员2年合同额1150万万元以上上（含1150万万元），2200万万元以下下一级销售员员3年合同额1

14、100万万元以上上（含1100万万元），1150万万元以下下二级销售员员4年合同额550万元元以上（含含50万万元），1100万万元以下下三级销售员员5年合同额550万元元以下见习销售员员（1） 依照学历序序列，如如果学历历高出一一级，则则工资级级数增加加一级；如果学学历低出出一级，则则工资级级数降一一级。（2） 依照工作经经验序列列，如果果工作经经验高出出一级，则则工资级级数增加加一级；如果工工作经验验低出一一级，则则工资级级数降低低一级。（3） 两序列同时时衡量，提提升与降降低可以以互抵（即即如果学学历高出出一级，而而工作经经验低出出一级，则则级别维维持不变变）。（4） 降低/提升升幅度以

15、以二级为为限，如如条件严严重不符符而需要要降低/提升三三级，除除非特殊殊情况，企企业应考考虑更换换人选。（5） 提升以本序序列最高高级为限限，即虽虽然任职职者条件件优秀，但但工资级级数调整整后应不不超过本本序列最最高级。上述调整方方法仅为为目前时时期的过过渡方法法，除特特殊情况况外，企企业还是是应该依依据职位位说明书书的任职职条件进进行人员员配置。（七） 人态工资的的确定人态工资是是由年功功工资（工工龄津贴贴）和国国家规定定的其他他津贴构构成。1、 年功工资（本本公司工工龄津贴贴）。为鼓励员工工在本公公司长期期工作，同同时对工工资较低低的新员员工和在在本企业业工作多多年但始始终没有有得到升升迁

16、机会会的员工工提供的的鼓励与与补偿，特特设立年年功工资资。2、 年功工资标标准年工工资标标准工龄每年年功工工资增加加额工龄每月年功工工资额每年年功工工资总额额1-5年50150600210012003150180042002400525030006-10年年306280336073103720834040809370444010400480010年以上上01140048001240048001340048001440048001540048003、 发放对象工龄在1年年以上（含含1年）的的在职职职工。4、 计算发放办办法年功工资按按月计算算发放，总总额以分分段累进进制计算算。5、 其他津贴其余

17、津贴，一一律归纳纳到工资资中，不不再计发发。员工工出差补补助、地地区补助助不在此此列。第三章 企业承受能能力测算算根据企业薪薪酬设计计方案中中设定的的工资总总额进行行企业承承受能力力的测算算。具体体测算如如下：（一） 工资测算按照设计的的薪酬体体系来测测算企业业各类人人员的工工资，其其中所包包含的工工资是：管理序序列中层层以上管管理人员员的年薪薪（包括括静态工工资和动动态工资资）；一一般行政政管理人人员的静静、动态态工资总总额（各各职位人人员工资资取最高高职级薪薪点计算算）。技术序列、销销售序列列和工人人序列中中各职级级职位只只考虑静静态工资资，因为为这些职职位的动动态工资资可能会会随其业业绩

18、有较较大的变变化。而而这些职职位的动动态工资资又应列列入相应应的开发发、销售售、生产产成本之之中。各参股、控控股子公公司员工工工资不不在此列列，因为为他们是是独立法法人，则则应单独独核算。人态工资由由于其数数额较小小，在测测算时忽忽略不计计。（二） 销售收入的的倒退算算根据经验显显示，通通常企业业的人工工成本为为销售净净收入的的10%左右，考考虑到企企业作为为房地产产企业的的特点我我们暂按按15%的人工工成本进进行计算算，具体体测算略略。（三） 结论与说明明经过测算，确确定新的的工资体体系是否否可行，实实行新的的工资方方案的前前提是一一定要按按照职位位设置方方案进行行人员安安排。此次测算由由于

19、是一一种倒推推的估算算，其测测算结果果并不是是非常准准确，在在有条件件时，应应根据企企业的历历史资料料和数据据进行更更为详细细的计算算。河南天地投投资有限限公司薪薪酬体系系实施细则第一章 公司薪酬体体系第一条 本公司员工工的薪酬酬，实行行职务给给予制，按按其所派派任职位位、职务务的繁简简及责任任的轻重重，给于于不同职职级的薪薪酬。第二条 本公司员工工薪酬由由静态工工资、动动态工资资、人态态工资三三部分组组成。1、 静态工资（职职位工资资）员工的的基本工工资。2、 动态工资（绩绩效工资资）高、中中层管理理人员的的年薪或或一般员员工的奖奖金。3、 人态工资（工工龄工资资）员工在在本公司司的年功功工

20、资、各各类津贴贴等。第三条 本公司高、中中层管理理人员和和一般员员工薪酬酬统一在在一个完完整的薪薪酬体系系中，统统一使用用等级差差，共分分为255个职级级。即以以13.3%作作为级差差，测算算出各职职级薪酬酬的薪金金点数。第二章 静态工资的的发放第四条 静态工资，即即员工的的基本工工资，是是根据职职位的重重要程度度和职责责的繁简简程度确确定。第五条 静态工资是是员工生生活的基基本保障障，不随随企业经经济效益益的变化化而变化化。无论论企业的的经济效效益好坏坏，企业业均应为为员工发发放基本本工资。第六条 本公司静态态工资实实行“下发制制”。每月月按时发发放，发发放日期期为每月月5日（发发放上个个月

21、的工工资），遇遇休息日日顺延。工工资发放放采用现现金或银银行自动动转账方方式。第七条 新入公司的的员工，当当月工作作满半个个月的均均按一个个月计算算。未满满半个月月的均按按半个月月计算。第三章 动态工资的的发放第八条 动态工资，即即员工的的绩效工工资。分分为两种种，一种种为年薪薪（含半半年薪），适适用范围围为公司司的中层层以上干干部；另另一种为为奖金（包包括销售售提成、研研发项目目提成），适适用公司司一般员员工。第九条 公司每年视视盈利状状况，经经董事会会的核定定，按公公司规定定和员工工考核结结果发放放高、中中层管理理人员年年薪和员员工奖金金。第十条 动态工资所所占工资资总额的的比例因因级别不

22、不同而有有所差别别。级别别越高，动动态工资资所占比比越大；级别越越低，动动态工资资所占比比例越小小。如下下表所示示：动态工资职职级比例例表高级管理人人员中级管理人人员和技技术人员员基层管理人人员静态工资（770%）静态工资（770%）静态工资（770%/80%）动态工资（330%）动态工资（330%）动态工资（330%/20%）第十一条 动态工工资的计计算方法法1、 行政管理序序列动态态工资（绩绩效奖金金）=年薪（每月月静态工工资+人人态工资资）12（目标标考核所所得分数数1000%）2、 销售序列动动态工资资（提成成奖金）=有效合合同销售售额 %（提提成）。3、 产品开发奖奖=直接接产生销销

23、售收入入的 %或毛利利 %。第十二条 年薪的的动态工工资实行行标准，依依据目标标管理考考核办法法制定。每每季度末末、每年年年中和和年末根根据公司司经济效效益和绩绩效考核核结果进进行发放放。第十三条 高层管管理人员员（总经经理、总总监）、高高级技术术人员实实行实行行“半年薪薪制”。以半半年度为为动态工工资的发发放期限限，具体体发放时时间为每每年的77月份和和第二年年的春节节前。第十四条 中层管管理（职职能部门门经理、各各下属分分公司经经理）实实行“季薪制制”。以每每季度为为动态工工资的发发放期限限，具体体发放时时间为下下季度第第一个月月的上旬旬。第十五条 基层工工作人员员（职能能部门专专员、其其

24、他一般般工作人人员）实实行“动态奖奖金制”。实行行季度考考核，按按季度发发放动态态工资，具具体发放放时间为为下季度度第一个个月的上上旬。第十六条 技术、产产品研发发人员完完成某项项工作、成成果颁发发特殊奖奖励。其其研发的的成果经经鉴定后后投放市市场，按按其直接接产生的的销售收收入或毛毛利的 %提取取提成。1、 自该产品第第一份销销售合同同签订之之日起，两两年内按按销售合合同额的的 %提提取奖金金，第三三年至第第五年按按前两年年比例减减半提取取特殊技技术津贴贴。2、 特殊技术津津贴具体体分配方方案由项项目经理理提出，并并报总经经理及财财务部备备案。第十七条 销售人人员按实实际销售售回款额额的 %

25、提取提提成奖金金，在单单项合同同留有尾尾款的情情况下，其其单项合合同的提提成工资资最多支支付至 %，另另 %在在单项合合同尾款款付清时时一次结结清。第十八条 工人动动态工资资实行“计件工工资制”。按月月发放动动态工资资，具体体发放时时间同静静态工资资发放时时间。第四章 人态工资的的发放第十九条 人态态工资，是是由年功功工资（企企业工龄龄津贴）和和国家规规定的其其他津贴贴构成。第二十条 年功功工资，是是对工资资较低的的新员工工和长期期服务于于本企业业的员工工的一种种激励和和补偿。根根据员工工在本企企业工作作的年限限给于不不同的企企业工龄龄津贴。第二十一条条 其其他津贴贴1、 其他津贴，一一律归纳

26、纳到工资资中，不不再计发发。2、 地区补贴和和出差补补助不在在此列，按按公司的的有关规规定办理理。第二十二条条 年年功工资资的发放放1、 工龄不满11年的员员工不享享受此工工资。2、 工龄在1年年以上（含含1年）的的在职职职工享受受此工资资。3、 人态工资采采用现金金或银行行自动转转账方式式发放。第二十三条条 年年功工资资按月计计算在每每月月末末和静态态工资一一起发放放，总额额以分段段累进制制计算。第五章 职级的确定定办法第二十四条条 各各职位派派任人员员的资格格，应符符合该职职位“最低任任职资格格条件”的规定定。不符符合最低低任职资资格条件件的人员员称为“权任人人员”。第二十五条条 派派任的

27、各各职位人人员，原原则上均均自所派派任职位位的职级级起薪，但但有下列列情形者者，可提提高一至至二级。1、 所具有的工工作经验验，已超超过该职职级所需需专业工工作3年年以上。2、 所具有的能能力特别别优异，且且为本公公司甚难难罗致的的人才。3、 在本公司工工作3年年以上，且且在该职职级职位位成绩特特别突出出。第二十六条条 有有下列情情形之一一者，职职级降低低一至二二级。1、 具有的工作作经验，没没有达到到该职级级所需专专业工作作经验。2、 所具有的能能力，未未能达到到该职级级的要求求。第二十七条条 其其他工作作需要，所所派任者者的资格格，未能能完全符符合规定定者，应应予权任任，权任任期中，支支付

28、其职职位最低低职级的的薪酬。权权任期以以1年为为原则，权权任期满满成绩合合乎工作作要求者者，可免免除权任任，并改改为支付付该职位位职级的的薪酬。第二十八条条 由由低职级级职位，调调任高职职级职位位工作，应应改为支支付所调调任职位位职级的的薪酬。第二十九条条 由由高职级级职位，调调任低职职级职位位工作，应应改为该该低职级级与原支支付薪点点最接近近的的薪薪级。第六章 病、事假和和旷工的的处理办办法第三十条 公司司员工享享受国家家法定的的双休日日及节假假日。第三十一条条 按按照本市市有关规规定，公公司员工工每年累累计享受受15天天带薪病病假。但但在此病病假期间间不发放放午餐费费等其他他福利。1、 员

29、工因病请请假1天天者，由由本人或或其家属属通知部部门主管管请假。2、 员工因病请请假3天天以上者者，应向向公司提提供医师师证明。3、 工作不满11年的员员工以其其到公司司的时间间比例计计算带薪薪病假。第三十二条条 一一次性病病假超过过15天天，且在在国家规规定的医医疗期内内者，其其日工资资按本市市最低工工资标准准发放（每每月 生生活费）。第三十三条条 员员工确因因有事而而需要请请事假者者，以其其当年应应享有的的年休假假抵扣事事假，员员工事假假超过其其年假天天数者，按按日扣发发其工资资及其他他福利费费。第三十四条条 员员工因事事请假11天者，在在当日由由本人或或其家属属通知主主管领导导请假；员工

30、因因事请假假1天以以上者，填填写“请假单单”并由部部门经理理批准。第三十五条条 员员工因事事请假不不得超过过30天天，如超超过300天需由由人力资资源部和和有关领领导研究究决定是是否继续续聘用。第三十六条条 在在公司工工作满11年者，公公司给予予带薪假假期。在在公司工工作满11年以上上者，根根据其职职级及其其工作年年限，享享有相应应的年休休假天数数。职级与带薪薪假期表表职位每年年假天天数备注高层管理人人员10个工作作日中层管理人人员7个工作日日基层管理人人员3个工作日日第三十七条条 每每年的年年休假不不能累计计到第二二年度，当当年未休休满者，视视为自动动放弃。当当时因业业务需要要而不能能休假者

31、者，应由由公司人人力资源源部补发发加班工工资，特特殊情况况，需由由公司领领导批准准同意后后，方可可延至下下一年度度使用。第三十八条条 员员工需要要休假时时，需提提前155天填写写“请假单单”，并报报送主管管副总，具具体休假假时间要要根据公公司工作作的安排排，由主主管副总总批准。第三十九条条 员员工在公公司工作作期间结结婚，享享有结婚婚假期，结结婚假期期不扣发发工资。1、 员工婚假需需提前填填写“请假单单”，经主主管副总总批准。2、 婚假假期为为3天，晚晚婚假期期为100天（晚晚婚条件件：女满满25周周岁，男男满288周岁）。第四十条 未经经请假或或假满未未经续假假而擅自自不到职职者以旷旷工处理

32、理。第四十一条条 委委托他人人打卡或或伪造出出勤记录录者，一一经查明明属实，双双方均以以旷工论论处。第四十二条条 无无故连续续旷工超超过三日日者公司司有权予予以解聘聘。第四十三条条 员员工因工工作加班班给予加加班费。本本规定只只适用于于公司基基层管理理人员，高高、中层层管理人人员（享享有年薪薪和半年年薪者）实实行不定定时工作作制，不不享有加加班费。但但法定节节假日（元元旦、五五一、十十一）加加班的可可以倒休休，加班班时间与与费用的的计算如如表：公司加班时时间与费费用表加班时段加班时间加班费用18：300以后最少30分分钟以内内按标准收取取20：000以后按标准收取取6：30以以前最少30分分钟

33、以内内按标准收取取1、 双休日加班班费计算算标准为为：个人人月工资资20.51.558实际加加班小时时数。2、 星期六、日日加班费费用计算算标准为为：个人人月工资资20.528实际加加班小时时数。3、 法定节假日日加班费费用计算算标准为为：个人人月工资资20.538实际加加班小时时数。4、 公司正常上上班时间间为：上上午：88：000122：000；午休休：122：000133：300；下午午：133：300177：300。第七章 社会保险、公公积金的的缴纳办办法第四十四条条 公公司按照照国家规规定为员员工办理理养老、医医疗、失失业社会会保险和和住房公公积金。第四十五条条 养养老保险险1、 公

34、司按照国国家统一一规定，为为员工办办理养老老保险。2、 员工应缴纳纳的部分分在静态态工资中中扣除。第四十六条条 医医疗保险险1、 公司按照国国家统一一规定，为为员工办办理医疗疗保险。2、 员工应缴纳纳的部分分在静态态工资中中扣除。第四十七条条 员员工在被被解聘或或辞职取取得批准准时，交交清公司司所有的的物品和和技术资资料后，只只要办理理完离职职手续，可可将保单单转给个个人。在在员工离离职时，如如公司已已预交离离职后一一段时间间的保费费，离职职员工在在缴还这这部分保保费后，方方可将保保单转给给个人。第四十八条条 员员工自行行离职或或辞职未未得到批批准时，公公司不退退还社会会保险的的保单。在在一定

35、期期限后保保单将自自行作废废。第四十九条条 公公司制度度中规定定的其他他福利费费用（如如午餐费费、住房房补贴等等），将将按照公公司规定定，按月月计发。由由人力资资源部在在每月作作福利费费发放表表时，列列入表中中，与工工资一起起发放。第八章 个人所得税税的缴纳纳办法第五十条 动态态工资中中的个人人所得税税按照国国家规定定由公司司代扣代代缴。第五十一条条 静静态工资资中的个个人所得得税按照照国家规规定由公公司代扣扣代缴。第九章 附则第五十二条条 薪薪酬的薪薪点，本本公司在在适当时时期，经经董事会会批准后后可予以以调整。第五十三条条 本本办法经经董事会会批准后后执行，修修正时仍仍需经过过董事会会批准。第五十四条条 本本办法由由公司人人力资源源部负责责解释。20