HR应该知道的劳动风险规避管理.docx

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1、导读：20115年HHR最常常遇到的的3500个问题题大全涵盖劳劳动法、招聘、HR职职业规划划、绩效效考核、薪资结结构、劳劳务派遣遣、经济济补偿金金、违约约金、赔赔偿金、劳动争争议处理理、入职职离职风风险等115个方方面的疑疑难问题题以及解解答，是HRR工作中中的必备备手册！员工入职职风险管管理444大基础础问题及及解答1、企业业在保障障员工的的利益怎怎么样能能够节省省社保这这部分支支出？支招：社社保是国国家从法法律上严严格要求求企业缴缴纳的，是不能能取消或或减少购购买的2、超市市员工入入职要收收取2000元押押金，这这是符合合劳动合合同法的的吗？支招：这这个是明明显违法法的，根根据劳劳动合同

2、同法第第九规定定：用人人单位招招用劳动动者，不不得扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他证件，不得要要求劳动动者提供供担保或或者以其其他名义义向劳动动者收取取财物。3、公司司对新员员工入职职提出了了5天的的岗前培培训期，只有岗岗前培训训合格的的，方可可入司签签订劳动动合同，那这培培训期间间算上班班时间吗吗？是所所谓的事事实劳动动关系吗吗？支招：入入职之日日起，即即存在劳劳动关系系。培训训当然属属于上班班时间，应该给给付。4、请假假期间社社会保险险由员工工个人全全额负担担吗？支招：只只要存在在事实劳劳动关系系，企业业就应该该承担本本身所需需要承担担的那部部分社保保费用。如果员员工长期期请假，造成

3、其其工资已已不能够够支付当当月社保保、公积积金和个个人所得得税等等等个人需需要承担担的部分分费用时时，单位位可以要要求员工工补回相相关差额额部分。5、仲裁裁时间不不是劳动动争议时时开始算算的吗？支招：仲仲裁时效效有2个个，一个个是普通通时效，从知道道权利被被侵害之之日其计计算，另另一个是是特殊殊殊效，从从双方“结束”劳动关关系之日日起计算算，双倍倍工资现现在司法法实务界界已经达达成共识识，属于于惩罚性性的规定定，并不不属于工工资报酬酬，故使使用普通通时效，从应签签未签劳劳动合同同之日起起往后计计算1年年6、上班班试用第第一天是是否就应应该签订订劳动合合同了？如果不不签，口口头约定定试用期期一个

4、月月，没有有双方的的书面约约定，过过完试用用期没几几天员工工就辞职职了，也也没有转转正的任任何书面面审批，过完试试用期的的几天如如果公司司以不符符合转正正条件是是否合适适？如果果员工以以不签劳劳动合同同投诉，劳动稽稽查部门门会怎么么处理?支招：11.合同同允许在在入职一一个月内内签订；2.一一切口头头的约定定都没有有任何的的意义；3.如如果未签签订合同同，无论论是上述述的何种种原因离离开单位位，员工工都可以以在有效效期内主主张2倍倍工资7、该如如何保证证员工所所提供的的住址的的准确性性呢？支招：在在入职信信息表上上，明确确如果填填写的联联系电话话、联系系地址等等发生变变更，员员工应主主动书面面

5、告知公公司8、员工工入职第第三天出出现工伤伤，未与与签订劳劳动合同同，工伤伤未被评评定工伤伤级别，应如何何赔偿？支招：在在规定时时间内申申请工伤伤认定，在其医医疗期结结束，申申请伤残残鉴定，然后根根据伤残残等级依依照国家家规定赔赔付。医医疗期间间根据国国家规定定支付其其工伤期期间的工工资。9、公司司要上市市,员工工买的社社保不是是按实际际工资购购买的,而是按按所在地地最低工工资标准准购买的的,会不不会有影影响? .支招：劳动合合同法和社社保法都有明明确的规规定，员员工的社社保必须须以实际际工资总总额（严严格意义义上讲包包括基本本工资+绩效工工资+加加班工资资+奖金金等部分分）为基基数进行行购买

6、。但最低低不得低低于当地地社会平平均工资资标准，最高不不超过当当地社会会平均工工资的33倍。10、退退休返聘聘的人员员属于特特殊劳动动关系吗吗，对此此种员工工需要签签劳动合合同吗，还有工工资方面面该怎么么支付？退休返聘聘属于劳劳务关系系，签订订劳务协协议就可可以了。工资待待遇方面面双方协协商一致致即可，不受到到最低工工资线等等的限制制。11、管管理人员员不擅长长管理，我作为为HR，可以为为管理人人员做些些什么？支招：一一方面加加强对管管理人员员的培训训，包括括公司文文化、产产品、市市场，管管理技能能技巧、个人专专业素养养等等多多方面；另一方方面，坚坚定不移移地实行行能上能能下的干干部任用用机制

7、。 12、请请问老师师，分公公司刚成成立半年年时间，就准备备撤掉，中途因因各种原原因未与与员工签签劳动合合同，请请问怎么么补救？支招：严严格从法法律意义义上讲，超过一一个月未未与员工工签订劳劳动合同同都是严严重违法法的，也也存在极极大的风风险。如如果从解解决的角角度讲，建议做做好员工工的思想想工作，必要时时给予一一定的经经济补偿偿。13、暑暑期实习习的话是是否也需需要为其其参加商商业保险险呢？支招： 商业保保险并非非强制性性的，公公司可以以为其购购买，但但不是强强制性的的14、竞竞业协议议和保密密协议有有什么本本质的区区别呢？支 招：1、调调整法律律不一样样：竞业业限制主主要由当当事人之之间意

8、思思自治，受劳动动法和民民法调整整；保密密协议不不但受劳劳动法、民法调调整，还还受刑法法的规范范与调整整；2、法律后后果 不不一样：前者违违反主要要是违约约金的赔赔偿；后后者违反反的可能能会承担担民事甚甚至刑事事责任；3、受受法律约约束程度度不一样样：前者者以有效效的书面面协议为为约束前前提；后后者则有有法律 的强制制性规定定约束；4、遵遵守的内内容不一一样（这这个现在在实务界界有不同同观点，有认为为竞业限限制也必必须是涉涉密人员员）：前前者是约约束员工工不去竞竞争对手手工作；后者是是约束员员 工不不泄露知知晓的商商业秘密密；5、遵守的的对价不不一样：前者需需要支付付竞业限限制补偿偿费；而而后

9、者严严格意义义上可以以不支付付任何费费用。15、离离职需要要注意什什么问题题？支招：11、员工工提前330天提提出离职职申请，期满后后办理离离职手续续，结算算工资及及其他费费用；22、离职职后，根根据有关关规定，尽快停停缴社保保和住房房公积金金，办理理档案关关系转出出；3、岗位特特殊的，约定竞竞业限制制。16、员员工入职职多久单单位才可可帮其办办理社医医保？支招：入入职155日内17、员员工和公公司没有有签订劳劳动合同同，形成成事实劳劳动关系系，公司司可以随随时解除除劳动合合同吗？如果不不行，怎怎么处理理？在合合同续签签时，公公司要提提前300天告知知员工吗吗？如果果超过期期限没有有续签，该怎

10、么么处理？支 招：这个问问题要分分成几种种时间段段来回答答：1、入职330天内内，员工工不肯签签订劳动动合同的的，公司司可以解解除劳动动关系，不用支支付经济济补偿金金；2、超过330天后后不满11年 的的，员工工不肯签签订劳动动合，公公司可以以解除劳劳动关系系，需要要支付经经济补偿偿金；33、超过过一年的的，视为为双方已已经签订订无固定定期限劳劳动合同同，公司司不能单单方解除除劳动合合同。二、合同同续签订订，法律律没有规规定要求求提前330天告告知员工工，双方方有约定定或者公公司有规规定依约约定或者者规定执执行；如如果超过过期限没没有续签签订，在在前合同同期满后后30天天内补签签订。18、招招

11、聘中的的行为面面试法SSTARR分别代代表什么么？支招：ssituuatiion、tarrgett、acctioon、rresuult。情景、目标、行动、结果19、公公司三个个月后签签合同办办理保险险，在试试用期第第二个月月发现员员工不合合适，想想解聘，公司需需要如何何赔偿？.支招：尽尽快在第第二个月月内中止止劳动合合同，这这样补发发一个月月的工资资，补缴缴对应月月份的社社保。20、我我们公司司是新员员工入职职后一个个月内办办理意外外险，如如果在办办理保险险前出险险如何处处理？如如果规避避公司风风险？支招：社社会保险险属于社社会法的的调整范范围，商商业保险险属经济济法中保保险法的的调整，公司可

12、可以灵活活设置，关键在在于商业业保险合合同的约约定，个个人认为为完全可可以和保保险公司司商量解解决这个个问题，投保、保险范范围和理理赔的条条件等等等。21、招招聘中怎怎样防范范就业歧歧视的风风险？支招：比比如不得得在招聘聘广告中中写明宗宗教、信信仰、地地域、血血型、星星座等等等方面的的限制22、我我 们公公司20010年年有个员员工带薪薪脱产读读博士，学习期期满去的的博士学学历学位位后公司司与其签签订了110年服服务协议议，公司司为其报报销的在在校期间间的学费费（有学学校出具具的学费费发 票票），同同时安排排到生产产技术部部门待遇遇临时按按主管岗岗位并与与20111年提提拔他到到副处长长岗位，

13、20112年本本人提出出要办工工作调动动，同时时他联系系了一家家学校，因为当当时他 和公司司签订了了无固定定期限劳劳动合同同和十年年服务年年限协议议书（协协议书上上明确写写明如本本人提出出工作调调动、离离职需要要补偿公公司为其其支付的的培训费费、工资资等相关关费用），依据据 以上上规定我我公司要要求其补补偿公司司为其支支付的培培训费，培训费费的算法法是公司司支付的的培训费费减去（培训费费除以服服务年限限除以112个月月乘以已已经服务务的月份份），我我现在想想咨 询询的：11、他是是否应该该补偿公公司为其其支付的的培训费费？2、他支付付的费用用是叫补补偿金还还是叫赔赔偿金？3、我我们计算算补偿金

14、金或者叫叫赔偿金金的算法法是否合合理合法法？4、向这 种情况况我们的的整个工工作流程程是否合合法合理理？5、如果我我们公司司还有这这种带薪薪学习的的情况我我们如何何规避风风险？如如何操作作合法合合理？支 招：关于您您遇到的的问题，我感觉觉您们已已经考虑虑的非常常全面了了。该员员工属于于明显违违约，应应该补偿偿相应的的培训费费用，这这个费用用叫违约约金或许许更准确确一些；你们的的大致流流程 也也是很完完善的，培训违违约金的的计算可可以这样样操作。针对今今后工作作中的风风险规避避，可以以多参照照相关法法律条款款，做到到事前预预防、事事中控制制、事后后补救，同时注注意一下下各个 细节的的部分（具体的

15、的较多较较为繁琐琐，在这这里就不不再累述述），就就不会出出现太大大的问题题了。23、赔赔偿金与与补偿金金在什么么样的情情况下运运用，它它们两个个的区别别和应用用的范围围和应用用的方法法能解释释一下吗吗？支招：支支付补偿偿金的条条件较为为简单，强调的的是向劳劳动者倾倾斜。赔赔偿的条条件较为为严格，强调的的是过错错责任。经 济补补偿金是是指符合合劳动动合同法法第446条规规定条件件之一的的情形下下，公司司依照第第47条条的标准准支付的的一个法法律意义义上补偿偿性质的的数额，可以说说针对的的是合法法的结束束的 劳劳动关系系；而所所谓的双双倍赔偿偿金，从从单纯的的数学意意义上说说，就是是双倍的的经济补

16、补偿金，但支持持的依据据是公司司没有法法定的理理由结束束劳动关关系，带带有法律律对公司司违法行行为的 一个惩惩罚惩戒戒性质，故称之之为赔偿偿金。24、关关于新员员工招聘聘如何规规避风险险？2、如果我我们公司司的名称称进行了了变更请请问职工工的劳动动合同还还用重新新签订吗吗？3、关于控控股子公公司职工工的劳动动合同是是与集团团公司签签订还是是与子公公司签订订？如果果与子公公司签订订有什么么利和弊弊？与集集团公司司签订有有什么利利弊？支招：11、单从从招聘来来讲，招招聘启事事的拟定定比较重重要。根根据工作作岗位分分析来确确定录用用条件，同时应应明确、具体，可以衡衡量。2、公司司的名称称的变更更不影

17、响响劳动合合同的履履行。3、该与与哪个公公司签订订，是根根据公司司的经营营战略来来的。法法律强调调的是事事实上的的劳动关关系。25、我我们控股股子公司司是由好好几家公公司构成成的人员员也是分分别与原原来几家家公司签签订的，现在整整合成一一家公司司后职工工还没有有签订新新的合同同，想咨咨询专家家1、他他们的劳劳动合同同应该和和集团公公司签订订还是和和控股公公司签订订？2、如果和和控股公公司签订订合法吗吗？风险险有哪些些？控股股公司她她们现在在是自己己交保险险自己发发工资，集团公公司只是是指导监监督。向向这种情情况他们们的劳动动和同应应该如何何管理？支招在操操作中，注意避避免，双双重劳动动关系和和

18、事实劳劳动关系系。 与与整合后后的公司司也就是是控股子子公司签签订合同同。控股股子公司司自身具具有独立立主体资资格，因因此，劳劳动合同同相关，控股子子公司可可以独立立管理。26、若若员工在在试用期期期间，检查出出怀孕了了，且工工作态度度差，此此时企业业该如何何处理？支招：搜搜集保留留该员工工不符合合录用条条件或严严重违纪纪的证据据，然后后以上述述2理由由之一可可以解除除劳动合合同。27、请请问外企企的代表表处和独独立的法法人有什什么区别别呢？除除了盈利利和不盈盈利之外外。请问问代表处处在员工工招聘签签合同方方面有什什么需要要特别注注意的地地方吗？支 招：区别就就在于诉诉讼的主主体资格格，法人人

19、以公司司为典型型代表，可以独独立进行行法律行行为和承承担法律律责任，在我国国现有法法律体系系下，“办事处处”只能能称之为为法律规规定的其其他 组组织，区区别很大大程度上上表现在在办事处处不能成成为诉讼讼中的主主体，签签的合同同一般不不会有效效力问题题，但是是引起纠纠纷后在在法律书书面上一一般只能能以外企企公司为为诉讼当当事人。28、一一般offferr中需要要包含哪哪几项？支招：实实践中一一般不建建议公司司发送OOFFEER，如如果一定定要发送送OFFFER，也建议议尽量简简单，主主要提及及需提交交材料、报到时时间，逾逾期后果果，万不不得已时时，才加加上岗位位和薪资资待遇（这两个个方面尽尽量口

20、头头），至至于欲签签的合同同时长切切不可提提及。29、哪哪些劳动动纠纷可可能影响响公司上上市？支 招：公司上上市的一一个重要要责任就就是信息息披露，其中包包括重大大诉讼的的信息披披露，但但在公司司上市前前主要的的工作内内容是对对公司合合法性经经营的审审查，所谓的的劳动纠纠纷是否否会引 起审计计出的公公司违法法事项是是影响的的参考依依据-如如果存在在，势必必会影响响公司的的上市前前审计，如果不不存在就就不会有有实质的的影响，法律对对“重大大诉讼”并未做做量化具具 体的的规定，结合现现有的社社会背景景和立法法条文，一审在在中院（劳动仲仲裁需仲仲裁前置置，无法法直接在在法院进进行一审审）或集集体劳动

21、动纠纷，考虑到到维稳因因素，在在实际上上市过程程中 会会有影响响，但法法律意义义上未必必存在。30、员员工自动动离职时时，如何何规避企企业的用用工风险险？支招：员员工自动动离职后后，根据据工时规规定达到到一定天天数，公公司可以以解除劳劳动合同同，但是是公司应应以书面面邮件的的方式告告知员工工。离职的书书面文本本一定要要保留好好，以阐阐明离职职的原因因和双方方的权利利义务，员工主主动离职职的，尽尽量保留留手写的的辞职文文本，另另外交接接手续应应及时和和清晰。31、11、员工工试用期期发现不不合适，很多公公司采取取延迟试试用期的的做法，是否合合法？2、员工工转正后后本性暴暴露，跟跟同事相相处艰难难

22、，本职职工作完完成很差差，公司司以什么么理由辞辞退不需需要补偿偿金？支招：11、不合合法。试试用期只只能约定定一次，且不能能超过法法律规定定的上限限。2、只能以以严重违违纪为由由解除，才可以以不支付付补偿金金，且公公司能证证明违纪纪行为，且对违违纪行为为的界定定或者定定义非常常明确。比如，小小过的累累计，从从道一定定次数则则为严重重违反公公司规章章制度。特别是是针对大大错不犯犯，小错错不断的的员工。试用期只只能约定定一次，并在合合同中确确定，延延迟的做做法不合合法。22、公司司规章制制度中，应有警警告、小小过、大大过等提提增的规规定，达达到规定定，即可可解除。32、企企业如何何申报“综合计计算

23、工时时或不定定时工作作制”，如何规规避劳动动时间的的风险？支招：申申请特殊殊工时制制，一般般向单位位所在地地的区县县级劳动动行政部部门提交交申请，具体的的所需提提交的文文件、适适用范围围各地略略有差异异，请参参看当地地规定。特殊工工时很大大程度上上能节约约公司的的加班费费成本，严格执执行法律律规定即即可。特殊工时时制在一一定程度度上，减减轻了企企业的负负担。风风险这块块，和标标准工时时制无异异。但是是，可以以利用计计算周期期。各个地区区的劳动动部门都都会有相相关的文文件和流流程。目目前，申申报特殊殊工时越越来越严严格。一一般需要要，员工工或工会会的通过过，工时时休息的的安排等等。33、员员工入

24、职职后只签签订了一一份一年年的劳动动合同，但之后后2年未未签，社社保一直直在公司司购买，这种情情况有何何风险？支招：社社保公司司在买，也就是是员工还还在职。目前已已属于无无固定劳劳动合同同。建议议，尽快快补签合合同。从法律角角度上说说有2个个风险：一个是是超过11个月不不满1年年的双倍倍工资风风险，但但鉴于已已经实际际工作22年，双双倍工资资的仲裁裁时间（1年）已经基基本都过过去了，可以说说这一个个风险已已经很小小了，另另一个是是1年后后法律拟拟制双方方已经形形成了无无固定期期限劳动动合同，也就是是到期终终止的事事由公司司无法再再使用。34、公公司性质质特殊，公司员员工都是是拿客户户的小费费，

25、没有有基本工工资，如如何避免免劳动纠纠纷？支招：按按照劳动动合同法法相关规规定，公公司员工工的工资资必须在在当地最最低工资资之上，所以基基本工资资至少要要是最低低工资，否则容容易引起起劳动纠纠纷。根据法律律规定，建立劳劳动关系系的，需需约定劳劳动报酬酬，且不不得低于于所在地地最低工工资，如如无任何何工资，则员工工一旦仲仲裁诉讼讼，劳动动纠纷亦亦无可避避免，除除非将小小费体现现为由公公司账户户发放。35、求求教老师师新员工工签署的的竞业协协议成立立的前提提条件？上次看看个新闻闻说，如如果竞业业协议里里只有对对员工违违反协议议的处罚罚条款，而没有有员工遵遵守协议议的奖励励条款，该协议议是不成成立的

26、。不知道道这种说说法是否否属实？支招：你你说的那那个说法法，在部部分地方方，例如如天津，是适用用的，在在部分地地方，例例如上海海、江苏苏等地，则不适适用。签订竞业业*协议的的前提条条件是：该员工工是公司司的高级级管理人人员、高高级技术术人员和和其他负负有保密密义务的的人员。36、最最近公司司出现离离职员工工在办理理交接手手续时，经常请请假，新新人无法法在300日内了了解新的的工作岗岗位。我我们对离离职员工工进行了了沟通，但是效效果不大大，这个个是责任任心的问问题，我我们真的的有点难难办的。还有就就是新员员工入职职后办理理了社保保，可是是刚办理理却离职职了，该该费用如如何结算算?工资资也不够够扣

27、唉。支招：从从理论上上说，员员工工资资不足以以抵消个个人社保保部分的的，如果果公司已已经垫付付的，公公司对员员工就产产生了一一个债权权，可以以诉讼要要求返还还，但是是这个数数额本身身就比较较小，主主张起来来费时、费力，确实是是法律不不能有效效进行规规范，因因为这些些行为纯纯和个人人的道德德有关，法律无无法约束束。37、试试用期员员工，突突然发病病住院，还没来来得及交交社保，站在公公司的角角度，公公司如何何处理恰恰当？支招：及及时交保保，至少少对往后后的费用用可以有有着落，至于已已经产生生的费用用，建议议一方面面要和社社保部门门积极沟沟通，另另一方面面和员工工进行沟沟通，尽尽量妥善善解决。38、

28、我我们是学学校单位位，学校校老师私私自组织织学生外外出游玩玩，出了了事故，学校要要承担责责任吗？支招： 法律上上不需要要，根据据侵权责责任法应应由实际际侵权人人承担相相应责任任，但是是学校可可能需要要履行一一些道义义上或者者特殊的的配合手手续，比比如有在在校学生生人身意意外保险险的赔付付事宜。39、最最近一些些应届大大学毕业业生入职职不久，就会以以工资低低为由离离职，还还无责任任感可言言，给公公司造成成损失，没有做做出贡献献的前提提下谈条条件，我我们作为为HR怎怎么去约约束他们们这种不不负责任任不成熟熟的举动动呢？支招：这这是社会会目前的的普遍现现象，相相信在未未来的很很长时间间都会存存在。大

29、大学生初初入社会会，一方方面对自自身能力力的期望望值很高高，另一一方面涉涉世不深深尚未看看清世态态炎凉，所以我我们需要要给他们们一段时时间去感感受社会会，认同同岗位，摸清自自身价值值，摆好好自己的的位置。HR对于于不同时时间段加加入社会会的生力力军要及及时转变变管理观观念及方方式方法法，根据据他们的的长处及及短处，针对性性的操作作。具体体的项目目建议可可以多到到网上浏浏览些如如何管理理90后后与000后的相相关文章章。40、公公司对于于特定人人员（无无固定岗岗位及职职能人员员，属于于处理临临时性事事件人员员且是公公司长期期员工），如何何减少企企业风险险？支招：根根据公司司需要合合理计划划用工人

30、人员，临临时性工工作如果果可以外外包解决决的，可可以考虑虑其他方方式，未未必要自自己直接接用工。长期员员工无法法处理的的，建议议设立一一些灵活活性的退退休或福福利政策策，降低低公司的的用人成成本。41、对对于老员员工，之之前没签签合同，现重新新签订，日期以以现在的的时间开开始计算算，之后后会存在在风险吗吗？支招：如如果员工工同意补补签，务务必说服服员工的的签署日日写成入入职一个个月内的的时间，不然企企业仍旧旧存在被被诉求22倍工资资的风险险42、社社保手续续在下半半月进行行报缴，但是员员工工资资不够扣扣除的怎怎么办？支招：员员工个人人缴纳的的部分，如工资资不够扣扣除，可可以要求求员工现现金的方

31、方式交给给财务操操作。43、签签合同时时有办社社保，没没办公积积金，合合法吗？没办理理公积金金对企业业来说，会受到到什么样样的惩罚罚呢？支招：目目前劳动动合同法法中规定定的依法法缴纳“社会保保险”中中不含公公积金，因此公公积金方方面的纠纠纷不属属于劳动动纠纷。根据当地地政策，当地政政策如果果公积金金允许不不办理，则没有有处罚，如果需需要办理理，则必必须办理理。如果果公司考考虑成本本，可以以在考虑虑各岗位位工资的的时候，将公积积金考虑虑在内，告知公公司也承承担了一一半的公公积金的的费用。让员工工自己去去衡量。44、返返聘已退退休人员员，劳动动合同怎怎么签呢呢？支招：退退休返聘聘，属于于劳务，因此

32、可可以签订订劳务协协议，不不可以签签订劳动动合同了了人力资源源从业者者职业规规划的110个典典型问题题1、人力力资源管管理师三三级证对对HR有有多大的的作用？支招：首首先，业业务能力力的提升升，通过过学习会会给我们们提供解解决问题题的方法法和思路路；其次次，结识识更多的的人脉，参加CCHRPP学习的的话都是是来自全全国各地地大企业业HR经经理，和和他们交交流使我我们视野野更加拓拓宽，掌掌握更多多的业内内资讯；第三，加入中中国人资资源开发发研究会会参加每每年举办办全国HHR高峰峰论坛，近距离离接触全全国业内内知名专专家，了了解人力力资源发发展趋势势。2、HRR的职业业规划要要怎么做做？支招：第第

33、一，结结合自己己的现状状，盘点点自己 确定目目前能力力特长、经济现现状、性性格特点点 等；第二，环境分分析、社社会环境境、经济济环境 、行业业环境进进行分析析 ；第第三，确确定自己己发展方方向，结结合在自自己的现现状和环环境确定定自己33-5年年职业发发展路线线。另外外，HRR发展的的有两条条路线：1、人人力资源源专员人力资资源主管管人力力资源总总经理人力资资源总监监；2、向专业业发展 咨询顾顾问、测测评顾问问、培训训讲师等等专业岗岗位发展展。3、HRR现在转转猎头还还有前途途吗？支招：有有没有前前途关键键还要结结合自己己职业发发展来看看！如果果自己喜喜欢这个个行业，那就是是有前途途。其实实猎

34、头也也是在未未来几年年发展很很有潜力力职位之之一。4、人力力资源六六大块我我该怎么么去选择择适合自自己的模模块？支招：做做自己喜喜欢的做做的事是是走向成成功的捷捷径！按按照目前前中国企企业的管管理现状状，必须须进行规规范管理理，规范范依据标标准。标标准提升升品质，品质创创造品牌牌！品牌牌成就未未来！建建议学习习人力资资源招聘聘与配置置、绩效效管理、薪酬管管理。5、人力力资源能能有什么么发展？考哪些些证书比比较合适适？支招：目目前我国国企业管管理，尤尤其是民民营企业业急需人人力资源源管理。企业发发展到一一定的阶阶段，必必须进行行人力资资源规范范化、系系统化管管理。因因此，人人力资源源管理者者的前

35、途途非常广广阔，大大有发展展！“开开发者首首先要自自我要开开发，教教育者首首先自我我受教育育”。人人力资源源从业者者要系统统学习人人力资源源选拔与与配置、企业绩绩效管理理、薪酬酬体系管管理，然然后考取取中国注注册人力力资源管管理师。6、人力力资源证证书是不不是只有有国家承承认的一一个加注注册人力力资源管管理师两两种证书书？支招：（1）目目前国内内人力资资源资格格证书有有两种，一种是是社保部部的企业业人力资资源管理理师，一一种是行行业注册册人力资资源管理理师，行行业标准准高于国国家标准准。因此此，行业业的标准准相对比比较专业业。（2）如如果想从从事人力力资源管管理工作作，最好好学习人人力资源源管

36、理在在职硕士士。相对对而言，这个更更加专业业。（3）目目前人力力资源管管理硕士士较为知知名度高高的学院院-中国国人民大大学劳动动人事学学院。（4）首首先要熟熟悉行业业基本知知识，无无论是从从事业务务工作还还是人力力资源管管理工作作，都必必须先了了解行业业知识、行业情情况及行行业前景景。7、做了了几年的的HR，感觉好好像没啥啥出路，是不是是该转行行了？支招：要要做工作作分析，首先要要记录从从上班到到下班工工作内容容，然后后对工作作内容归归类，与与相同行行业标准准进行评评价！最最后制定定出岗位位说明书书！8、请问问菜鸟如如何才能能快速炼炼成HRR呢？支招：只只要不断断地积累累和总结结，持续续的学习

37、习和思考考，自己己成长的的才会快快些，如如果在参参加一些些HR培培训，你你的提升升会更快快！9、做HHR的适适合自己己去创业业吗？有有哪些优优势和劣劣势呀？支招：这这和你从从事行业业、自己己性格、以及所所从事创创业的行行业有很很大的关关系！10、职职业生涯涯发展中中遇上了了瓶颈，如何才才能调整整好自己己心态？支招：些些事情结结果固然然重要，但我认认为过程程比结果果更重要要！只有有过程正正确了，结果才才能够正正确！要要审视自自己的过过程！用用彼得.圣吉的的一句话话回答你你，看对对你有没没有帮助助：“持持续准备备、不断断计划、即兴推推出、行行动学习习”。销售团队队管理：常遇到到的200个问题题及解

38、决决方法1、新员员工受到到老员工工的排挤挤，如何何解决?支招：销销售人员员互相排排挤是与与利益分分配密不不可分的的。建议议，梯队队建设制制度。如如可以让让老员工工带新员员工，同同时新员员工的收收入可适适当拿出出一部分分来回馈馈老员工工2、员工工抢夺客客户造成成损失，怎么办办?支招：这这种情况况一般是是由绩效效考核制制度带来来的。如如果可以以按照班班次来进进行利益益分配，可以较较好地解解决同班班次争抢抢客户的的情况。同班次次的员工工，如果果人数在在5人以以下，可可进行班班次统筹筹管理，即该班班次完成成的总任任务，总总提成拿拿出800990%平平均分配配，剩下下的一小小部分，有该班班次负责责人根据

39、据当班的的情况来来奖励表表现特别别突出的的员工。强调一一点，只只有英雄雄的团队队，而无无英雄的的个人。3、如何何更加有有效的控控制销售售成本?支招：商商品本身身成本，是由销销售部门门发起，结合其其他同行行业销售售现状，同时考考虑到自自身盈利利毛利点点来定价价，制定定出完善善的价格格体系。在价格格体系的的基础上上，设定定打折权权限，如如销售总总监7折折，店长长8折等等等。如如在价格格体系之之内，则则直接进进行销售售，如越越过权限限，则需需上级领领导审批批，这样样就可以以避免事事事汇报报的窘境境。4、如何何做销售售部的绩绩效考核核?支招：销销售部门门的绩效效考核。有下几几个关键键指标：（1）、公司

40、司成本各各销售区区域成本本 (商商品成本本、销售售预算成成本、维维修安装装成本、其他成成本总部部摊销成成本(总总部人员员薪酬、贷款、总部办办公费用用、租赁赁费用等等等等等等)，这这个可以以从财务务报表中中体现。（2）、公司司毛利率率 (这这个是公公司是否否盈利的的关键点点)（33）、公公司销售售额(这这个是考考核公司司行业占占有市场场比的能能力)（4）、营销活活动预算算(在达达成任务务的同时时能尽量量的减少少公司的的开支)（5）、如有有压批销销售的企企业，还还需要考考核回款款率及回回款周期期。5、除了了薪酬还还有什么么方法可可以激发发销售团团队的斗斗志?支招：狼狼性销售售，更多多的是强强调热情

41、情、主动动出击的的态度。除了待待遇、提提成可以以激发大大家的销销售热情情，还可可以定期期的进行行团队野野外训练练，内容容不必复复杂，重重要的是是形成一一种氛围围，抢争争第一的的氛围。6、如何何才能带带动起销销售人员员的积极极性?支招：从从销售人人员的职职业特点点来看，就注定定我们在在给他们们设计薪薪酬方案案的时候候，需要要采用高高激励性性的薪酬酬方案，也就说说，首先先需要解解决的就就是制定定并严格格执行符符合本企企业特点点和岗位位特点的的薪酬标标准和考考核方案案;其次次，在对对销售人人员的管管理方面面，建议议减少对对其日常常行为的的管理，着重关关注业绩绩和客户户满意度度等方面面的指标标。7、如

42、何何让公司司新业务务员迅速速上手?支招：从从三方面面解决吧吧：1、在招聘聘的环节节，必须须明确企企业的用用人标准准，除了了明确表表面的学学历、专专业、工工作经验验等内容容外，还还得掌握握每个各各位的胜胜任特质质以及和和企业文文化的匹匹配度。2、加加大对新新员工的的培训，包括企企业整体体情况、企业文文化、产产品情况况、市场场情况、薪酬考考核体系系等等内内容，让让新员工工完全明明了这些些基本的的内容。3、直直线经理理人应该该在企业业文化的的指导下下安排员员工开展展工作。8、医药药销售有有哪些比比较好用用的招聘聘网站呢呢?支招：医医药行业业有一些些专门的的网站，比如适适合销售售人员招招聘的猎猎才医药

43、药网和医医药英才才网、适适合研发发人员的的丁香园园人才网网和小木木虫论坛坛等等。9、好的的销售招招不来、厉害的的销售留留不住，如何办办?支招：这这个是属属于薪酬酬方案制制定的问问题。11、要了了解同行行业同岗岗位的薪薪酬，企企业要做做到中等等偏上。2、要要有良好好的团队队氛围，很可能能虽然收收入差不不多，但但是工作作环境较较好就会会留住员员工。33、尖兵兵员工，要“画画饼”，就是要要让他们们看到希希望。或或是走管管理路线线，或是是走个人人经营路路线(高高提成)10、销销售混乱乱的现象象该如何何制止?支招：这这个是属属于公司司制度问问题。第第一，主主管权限限和普通通员工全全是是不不一样的的，那么

44、么主管掌掌握的内内容和普普通员工工也是不不一样的的。有的的是需要要主管亲亲自去抓抓而一一些普通通工作(拿发票票，退货货)则可可以交给给一般人人员去做做，要学学会分工工!11、工工作环境境和氛围围上要留留住团队队人员，怎么留留呢?支招：伞伞式管理理，只有有一个领领头的，不能有有小团体体(有的的话就调调岗，起起码不能能在工作作中互相相影响)，领导导做到不不偏不倚倚，公正正无私。12、销销售与管管理 区区别大不不?支招：如如果需要要开拓市市场，就就需要一一个既富富有开拓拓精神又又富有管管理精神神的人来来带领团团队;如如果需要要维护市市场，就就需要一一个管理理能力强强的人来来负责。从个人人的角度度来讲

45、，我不太太赞同只只具有市市场开拓拓能力而而没有管管理能力力的人来来带领销销售团队队。13、如如何善意意提醒总总经理开开会啰嗦嗦导致员员工加班班现象?支招：会会前制定定会议章章程，按按章程开开会，同同时由主主持人把把控时间间。时间间是在会会前与每每位需要要发言的的人员提提前沟通通好的，无特殊殊情况，不能超超过已拟拟定好的的会议时时间。14、人人员流失失严重短短时间采采取什么么办法比比较好?支招：短短时间只只能提高高员工的的待遇。但长期期的话，只能从从公司整整体业务务提升来来解决，所谓，大河有有水小河河满，大大河无水水小河干干15、如如何才能能快速招招聘到一一批销售售?支招：销销售人员员不一定定是

46、要专专业出身身的。标标准：11、热爱爱销售工工作，做做充分做做好销售售准备22、自律律性强，执行力力强的人人3、能能几块熟熟悉公司司业务的的人16、销销售常年年在外，又如何何监控他他们呢?支招：日日报、周周报、月月报、月月总结、月度分分析会议议、季度度销售总总结大会会，很多多和销售售沟通的的方式。17、如如何改变变销售在在公司的的话语权权太高这这种格局局?支招：销销售成为为企业发发展的“龙头部部门”是是法避免免，因此此会出现现薪水高高、强势势等问题题。其他他部门先先将心态态放平和和，要看看到销售售辛苦付付出。其其次，对对于销售售部门人人员的强强势，是是由管理理层、老老板以及及企业文文化所造造就

47、的。作为HHR或者者其他部部门，如如果已经经身处在在“销售售人员强强势”的的企业，唯一能能改变的的路径就就是对于于原则性性的规章章制度立立场要坚坚定的去去要求销销售部门门遵守。18、防防狼培训训应该教教给这些些女员工工哪些方方法呢?支招：“防狼培培训”我我觉得主主要还是是侧重于于礼仪培培训，如如：如何何与客户户交谈，如何摆摆好自身身的身段段。很多多时候，自重是是女销售售员最最最重要的的自我保保护武器器。当然然，对于于一些无无理取闹闹的人群群，建议议企业可可以考虑虑为女员员工配备备防狼器器，以备备不时之之需。19、请请问新进进销售缺缺乏定性性，流失失率高怎怎么办?支招：新新人员流流失率高高最主要要的原因因是不能能很快的的融入团团队。要要做好岗岗前培训训，让员员工了解解公司，了解自自己的职职责，了了解自己己的晋升升渠道。同时安安排老员员工帮助助新人尽尽快的融融入团队队。20、新新来了一一批刚毕毕业销售售，怎么么让他们们稳定呢呢?支招：合合理的同同行业薪薪酬，合合理的晋晋升渠道道，良好好的企业业氛围。做好这这几点，是去是是留是看看他们