2022年劳动合同制度范本.docx

《2022年劳动合同制度范本.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年劳动合同制度范本.docx（34页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -劳动合同制度劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议.劳动合同的双方当事人从法律位置上来说是公平的民事主 体,劳动合同的签订也应当是双方协商一样的结果.劳动合同是明确劳动关系双方当事人权益和义务的文件,双方应严格依据劳动合同的商定予以履行,因此,劳动合同的重要性是可想而知的.劳动法也明 确规定了建立劳动关系应当订立劳动合同.以下就劳动合同的有关问题做如下讲解.一、劳动合同的订立劳动合同的订立应遵循公平自愿的基本原就,在双方建立劳动关系后应当订立劳动合同. 依据劳动部关于贯彻执行 中

2、华人民共和国劳动法如干问题的看法第16 条的规定：在订立劳动合同时,合同可 以由用人单位拟订, 也可以由双方当事人共同拟订,但劳动合同必需经双方当事人协商一样后才能签订,职工被迫签订劳动合同或未经协 商一样签订的劳动合同无效.从对该规定的分析来看,在订立劳动 合同的过程中用人单位和劳动者是处于不公平位置的.第一,在合同的拟订上劳动者就处于劣势,主要是被动接收, 而不行能站在主动的位置, 法律只规定了劳动合同用人单位有权单方面拟订,虽然说可以协商拟订,但却没有给予劳动者可以单独拟订的权益.在实际情形中,劳动合同的拟订几乎都是由用人单位制订的格式合同,所留着没填写的就只有工作岗位、工资、工时这三项

3、了.其次,在用人单位和劳动者的力气对比上也不行能达到公平协商的的步,现在的劳动力市场是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -供过于求, 用人单位处于优势位置, 要达到公平协商的结果是不行能的,特殊是对于新进员工, 往往是只能依据用人单位的意思签订劳动合同.当然了,这种现象的存在也是相对合理的.当哪一天供不应求的时候,我们劳动者也可以发威严啦；劳

4、动合同订立中应留意的问题1、劳动者在订立劳动合同时肯定要该填写的的方都要填写完整, 不要留有空白的的方, 以免显现劳动合同被添加损害劳动者权益的内容.2、订立劳动合同后肯定要自己留存一份,以备以后证明自己的权益.3、关于事实劳动关系的问题.现在很多劳动者认为不和用人单位 签订劳动合同比签订劳动合同更有利于自己,由于不签订劳动合同用人单位就没方法解雇自己, 即使解雇也要支付经济补偿金.而签订劳动合同的话,一旦合同到期自然终止, 单位就无须支付经济补偿金了.这样看起来的确是不签订合同的好.其实不然, 劳动合同必需签订是劳动法的规定, 在劳动实践中, 用人单位不签定劳动合同是从少支付工资的角度考虑的

5、, 由于没有合同的约束, 工资可以多给也可以少给.这当然是违反劳动法的行为.正是出于规范劳动关系, 爱护劳动者的利益, 劳动法才规定应当签订劳动合同.假如用人单位不签定劳动合同,法律就裁决其承担相应的责任.既事实劳动关系用人单位在解除时要支付经济补偿金（深圳法院的判决习惯）.法律这样判决是有肯定的法理依据的： 第一 ,用人单位有才能要求劳动者签订劳动合同.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归

6、纳 - - - - - - - - - - - -用人单位在用工时占肯定的优势,假如劳动者不签定合同, 用人单位可以不招收该劳动者. 其次,正是考虑到用人单位可能会利用劳动者的弱势位置, 侵害劳动者权益而不签订劳动合同的担忧,法律也裁决用人单位承担不签定合同的不利后果.那么事实上现在很多劳动者不想签订劳动合同,期望通过事实劳动关系来防止劳动合同自然终止而得不到经济补偿金的结果.对于这样的情形,假如用人单位无法举证证明是劳动者不情愿签定劳动合同的 话,也仍是要承担不利后果（这就是诉讼证据的问题）.关于解除事实劳动关系究竟是否应支付经济补偿金的问题,法律上也无明确的规定.最高人民法院关于审理劳动争

7、议案件适用法律如 干问题的说明 第十六条规定 ,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作, 原用人单位未表示异议的, 视为双方同意以原条件连续履行劳动合同.一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持.依据这 一规定,事实劳动关系中用人单位单方面要求终止劳动关系的话应当 是合法的.同时结合 违反和解除劳动合同的经济补偿方法的规 定, 只有在违反劳动合同的规定,或者解除劳动合同的情形下,用人单位才应当支付经济补偿金. 而最高人民法院的司法说明里面所用的术语为“终止”.这里第一要明确一下概念,“终止”应当懂得是合 同到期自然失去其效力, “解除”应当懂得为合同未到期而使合同不再履行而失去效力. 由于事

8、实劳动关系属于对劳动关系的期限无明确商定的一种情形,那么在判定其劳动关系的期限时就存在两种情形, 也只可能是这两种情形：1、无固定期限的. 2、有固定期限的,而且可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -这一固定期限的终点是随时显现的（一旦有任何一方要求终止就期限届满）.那么挑选哪一种更符合常理了？依据劳动法的规定,只有在一个单位工作满10 年的劳

9、动者才有权要求签订无固定期限的劳动合同,假如把事实劳动关系的劳动期限懂得为无固定期限劳动合同的 话,那明显是和劳动法关于无固定期限的商定相抵触的,因此,事实劳动关系懂得为有固定期限的合同更符合常理和法律规定.本人认 为,这也是最高人民法院的司法说明在规定事实劳动关系中用人单位可以终止劳动关系的法理基础.结合上述两个法律规定及本人的分析,我认为在事实劳动关系中, 假如用人单位单方面终止劳动关系的话应当是不需要支付经济补偿金的.当然了,由于法律、司法说明、劳动部门的规定都没有明确规定事实劳动关系的终止是否需要支付经济补偿金的问题,因此,各的法院的司法实践也各不相同.深圳市中级人民法院关于审理劳动争

10、议案件相关法律适用问题的座谈纪要第四条对解除事实劳动关系做了如下规定解除事实劳动关系的经济补偿问题用人单位与劳动者自始未签订书面劳动合同,用人单位解除劳动 关系的, 应按解除劳动合同关系进行审查,如符合支付解除劳动合同经济补偿金条件的, 用人单位应当支付经济补偿金.如用人单位提出终止劳动关系的,应按劳动者工作年限支付劳动者经济补偿金.依据这一观点来懂得,假如是从未签订劳动合同的事实劳动关系, 就无论是解除仍是终止都要支付经济补偿金.但这应当不包括以前签订过劳动合同, 后来没有签订劳动合同的情形（也就是最高人民法院可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - -

11、 - - - - - -第 4 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -司法说明第十六条）,因此,对于以前签订,后来没签定的事实劳动关系, 用人单位提出终止劳动关系应属合法,当然也不应支付经济补偿金.4、补充劳动合同与与备案的劳动合同是具备同等法律效力： 很多企业都在使用由劳动行政治理部门供应的劳动合同范本,而某些的方劳动行政治理主管部门对于备案劳动合同也要求企业使用（且只能使用）范本劳动合同, 但范本劳动合同中某些规定却不适合企业实际经营治理需要,因此,在

12、范本劳动合同基础上,很多企业也就增加了补充劳动合同, 在法律上补充劳动合同与备案的劳动合同是具备同等法律效力的, 只要补充劳动合同中双方所商定内容不违法,发生劳资纠纷后,仲裁委及法院均会确认补充劳动合同有效.此外,对于某些需 要补充而职工也无异议的事项,企业也可以通过在企业规章予以体现,但需要留意的是这些企业规章应交由职工阅读,并要求他们签名确认.5、劳动合同的期限不宜太长： 劳动合同未到期,企业终止劳动的,企业应按规定支付经济补偿金.但在实践中, 的确有一些职工在工作中表现消极, 常常违反企业规章和劳动纪律但情节又够不上劳动法所规定的解除劳动关系情形, 在这种情形下, 企业如要解除劳动关系就

13、要支付经济补偿金, 而不解除劳动关系却又给企业造成缺失.另外对于职工不胜任工作, 企业虽有权解除劳动合同的权益,但仍要支付经济补偿金.因此,为爱护企业的权益,企业劳动合同规定期限不宜太 长,这样,企业就有相当的主动权,可以防止承担因辞退引发的赔偿可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -责任.6、劳动合同应尽量具体的商定双方的义务.商定双方义务既在

14、于保证双方依据合同严格履行职责,防止显现违约情形. 也在于一方违约时,能够有明确的惩罚依据.对于企业来讲,在劳动合同中,应明 确职工的工作岗位及其具体职责,并明确对于该岗位工作的具体要求.这样,员工有违反职责的行为,就有明确的处理依据.7、劳动合同最好商定明确可行的违约责任和罚就.商定违约责任和罚责, 既可以起到戒备作用, 更能够成为日后作出相应处理的有力依据, 上了法庭也不需要在违约责任问题上依靠法官的自由裁量,为爱护企业自身的合法权益供应必要的保证.对于违约责任, 主要是指违约赔偿责任, 可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额.对于职工违纪的惩罚方式,可以是警告、记过、扣工资

15、、开除等.对于职工的违纪惩罚,在劳动合同中商定不行能太具体,可引用企业规章的规定8、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形,以削减 争议 .依据劳动法有关规定,员工有以下情形之一的,用人单位可以随时解除劳动合同,且不需支付辞退补偿金：（一）试用期内证明不符合录用条件.（二）严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度. （三） 严峻失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的.（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的.在辞退纠纷中, 上述（二） 、（三）项是常常被企业引为辞退理由的.但在司法实践中, 这两项的标准都难以把握.什么是严峻违纪,多大损害才算重大,都是非常模糊的标可编辑资料 - - -

16、欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -准.假如交由劳动仲裁委员会或者法院去判定,大多数的违纪行为不会被认为是严峻,大多数的损害不会被认定为重大.因此,在这种情形下, 大多数企业面临败诉的局面.但假如企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形,只要这些规定不违 法,发生纠纷后, 劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决.在劳动合同或者企

17、业规章制度中规定辞退条件,可以实行以下几种方式：1单独对辞退条件作规定.如：员工有以下行为之一的,立刻予以辞退, 并不支付经济补偿金： 1. , .2在守就中规定.如：员工不能正常上班应请假,未按程序请假的视为旷工.旷工 3 天以上的,予以辞退,并不支付经济补偿金.3对于某些违纪行为虽然性质较轻,但假如屡教不改,也应当规定为辞退条件.具体的文书方式可实行以下方式：1）单个行为累计,如：无故迟到或者早退,在一个月内累计达到10 次,或者 1 年中达到 50 次以上者,予以辞退,并不支付经济补偿金.2）惩罚累计,如：一个月内累计受到警告以上处分5 次以上者,三个月内 ,予以辞退 , .3）逐步加重

18、：如弄虚作假,托他人代打工卡者,初次发觉扣除工资50 元,再次发觉,即予辞退,并不支付经济补偿金.4） 类比或规章修改： 由于企业的劳动合同和规章不行能对全部违纪行为都详尽列举,因此可实行规定类比情形条款,如：, 对于其他违纪行为,公司可 以依据其性质参照本条予以惩罚.或准时对规章制度进行修改 （应以适当方式告知员工）.5对于上述的辞退条件,建议都附加不支付经济补偿金、不予补偿等字句, 可削减双方争议.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - -

19、欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -9、加强对过错辞退中有关证据的保全和收集.在辞退补偿金纠纷中, 如企业以严峻违纪或者严峻失职的理由辞退员工,一旦纠纷发生,企业必需对职工的严峻违纪和严峻失职行为举证,因此,证据的 保全和收集至为重要.企业所要保全和收集的证据,主要是两类：一 是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款.二是员工的违纪行为.通常,可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情形说明,等等.2）有违纪员工本人签字的违纪记录. 3）其他员工及知情者的证明.4）有关物证. 5）有关书证及视听

20、资料.6）政府有关部门的处理看法、处理记录及证 明等.司法实践中, 有违纪员工签字的书面材料, 往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于接受的最有力的证据.因此,企业在辞退职工之前, 应尽量取得有违纪员工签字的书面材料.对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工,可以要求政府有关部门处理,政府有关部门的处理结论或者记录,就可能是有力的证据.对于大错不犯,小错不断的员工的违纪行为,应留意平常记录在案.每次违纪时,企业都作出相应的书面处理材料,要求员工签字.为记录便利, 也可以实行扣工资的处理方式,在每次的工资单中扣除相应的工资数额,并注明违纪事由,由员工在领取工资时签字确认.9、二、劳动合同的内容劳动合同

21、内容主要包括以下这些：劳动合同的期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -反劳动合同的责任等.除了上述内容外,双方仍可以商定其他内容.这些内容用人单位往往是劳动合同附件的方式签订的,包括有厂纪厂规、保密协议等.劳动合同的附件属于劳动合同的附属合同,具有和 劳动合同同等的法

22、律效力, 但附属协议的内容违反法律法规的应属无效.三、劳动合同的变更、解除、终止及相关的法律后果.1、劳动合同的变更. 一般情形下,劳动合同订立后,双方当事人必需仔细履行,任何一方不得擅自变更劳动合同.但是,在履行劳动合同过程中,由于企业生产经营状况的变化,或者职工劳动、 生活情形的变化,也可以变更劳动合同.劳动合同的变更,是指当事人双方对依法成立的劳动合同的条款所作的修改和增减.劳动合同的变更,包括协议变更和法定变更两种情形, 协议变更是指双方当事人必需协商一样,达成协议.法定变更是在法律规定的缘由显现时,当事人一方可依法提出变更劳动 合同（变更的内容也需要当事人双方协商一样）.无论是协议变

23、更,仍是法定变更,只限于对劳动合同的某些内容的变更,不能对劳动合同的当事人进行变更.劳动合同变更主要有以下几种情形： （1）经双方协商同意的.（ 2）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或失效的.（ 3）劳动合同期限虽满,但依法不得终止劳动合同的.（4）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化,致使原劳动合同部分条款无法履行的. （5） 企业合并、停产、转产或依法宣告破产的（6）符合劳动合同商定的变更条件的.在这5 种情形中,最可能发生的就只有1、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 17 页 - - -

24、- - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -4、5 项.第 1 项属于双方协商同意的,无需讲解.第4 项是属于客观情形的重大变化,对于这样的情形,在劳动部违反和解除劳动合 同的经济补偿方法第八条有相关规定：“劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限, 工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金.依据该条的规定, 假如客观情形发生重大变化,劳动合同是可以协商

25、变更的.假如不能协商变更, 用人单位可以解除劳动合同, 并支付经济补偿金. 但该条并未规定假如是由劳动者提出解除劳动合同时是否用人单位也要支付经济补偿金.对于这个问题我个人认为, 假如是由劳动者提出解除劳动合同的话,用人单位应当是不需要支付经济补偿金的. （关于实行劳动合同制度如干问题的通知第 20 条）.第 5 项是符合劳动合同商定的变更条件,这也是双方在签订劳动合同之初就商定好的,也属于事前的协商一样, 属于第 1 种情形的特殊情形.在劳动合同变更中要留意的问题：劳动合同的变更是对劳动合同双方当事人劳动权益义务的修改或增减,最关系到双方的切身利益的就是工作岗位、工资待遇、劳动合同的期限.这

26、几个内容的变更会从根本上构成劳动合同的变更.第一,关于工作岗位的问题. 工作岗位也就是劳动者工作内容的问题,你在用人单位做什么？那么用人单位是否可以随便调动员工的工 作岗位了？应当说用人单位调动员工的工作岗位是有法律依据的,但可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -在调动的同时也会受到肯定的限制.劳动部在关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问

27、题的复函中指出：“关于用人单位能否变更职工岗位问题,应依据中华人民共和国劳动法第十七条、其次 十六条、第三十一条规定的精神办理.”劳动法第十七条是关于劳动合同变更的规定,即订立和变更劳动合同,应当遵循公平自愿、 协商一样的原就,且不得违反法律、行政法规的规定.其次十六条和 三十一条是关于解除劳动合同的条件和程序的规定.依据劳动部的这一规定,变更工作岗位应被视为劳动合同的变更,应依据变更劳动合同的有关规定处理.在我国,变更劳动合同的总的原就是 “协商一样 ”,用人单位在变更员工的劳动合同之前,应与员工协商,征得员工的同意后才能变更.如员工不同意变更,就双方仍应依据原劳动合同连续履行.用人单位总是

28、基于肯定的缘由才变更员工的工作岗位的,变更的方式也有多种,可能提升,可能调动,也可能降级.不同的情形,处理 的方式也有些不同.在实践中,常见的有以下几种：用人单位可能因自身的经营需要,或者因劳动合同订立时所依 据的客观情形发生重大变化, 致使原劳动合同无法连续履行而变更员工的工作岗位 .在这种情形下,用人单位必需遵循一样的原就,事先与员工协商,在员工同意的前提下,才可以变更.如不能就变更工作 岗位达成协议, 用人单位不能强制性调动员工的工作岗位,但用人单位有权解除劳动合同.除非劳动合同中另有商定,一般情形下,用人 单位只需提前30 日以书面形式通知员工本人即可,同时应按规定向可编辑资料 - -

29、 - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -员工支付经济补偿金.用人单位因员工不能胜任工作而打算变更、调整员工的工作岗 位.这属于用人单位的用工自主权,员工应当听从,但是用人单位应就员工不能胜任该工作岗位提出证据.没有充分的证据证明该员工不能胜任工作的情形下调动也是违法的.在变更劳动者工作岗位的问题上面临的是用人单位的用工自主权和劳动者的合法权益的冲突.企业经营要面

30、对市场, 要随时依据市场需求来进行生产上的适当调整,这就必定要产生连锁的反应,从而影响到员工在工作岗位上的适当调整,这应当是可以答应的, 假如过分爱护劳动者就会影响到企业的自主进展,过分支持企业的用工自由就可能导致企业侵害劳动者的权益,必需达到一个平稳才是和谐的劳资关系.到目前为止, 尚未发觉有关劳动者能否提出变更劳动合同的法律规定,从劳动合同也属于公平民事主体之间签订的合同这一法律属性来看,劳动者单方面提出劳动合同的变更应当也是符合基本的法理的, 但由于企业在用工方面的主导位置,劳动者单方面变更劳动合同在此,对于工作岗位的变更我提出以下建议：从企业的角度来看, 为了达到自己的用工自主, 可以

31、实行一些措施：1）在签订劳动合同之初就在合同中对岗位的变更进行商定,在显现商定的情形时用人单位可以调整劳动者的工作岗位.在司法实践中, 法院在判定变更工作岗位是否合法时也会考查合同中是否商定可以 调动员工的工作岗位.2）调动工作岗位肯定要有充分的理由.这也可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -就是证据的问题,必需有充分的证据来予以证明可以调动

32、.3）调动工作岗位最好不要降低其工资待遇.由于往往用人单位在证明员工存在不能胜任工作岗位的情形时存在举证困难的问题,假如在调动岗位时不发生工资待遇的降低的情形,往往劳动者也不会追究. 在劳动者已经到新的工作岗位上实际工作后就等于默认了用人单位的调动行为,当然也就不会发生纠纷了, 即使有纠纷也不会导致用人单位要承担责任的后果. 4）调动工作岗位仍需要针对不同的人的才能.在调动工作岗位时要基本上保证被调动者的才能可以适应其新的工作岗 位.假如将劳动者调动到一个依其才能根本就无法完成或者适应的工作岗位, 那么这样的调动也是不合法的,哪怕之前在合同中商定了可以调动也不能做上述的调动. 本人曾经办理过一

33、个劳动纠纷关于岗位变更的, 在庭审中法官就曾经问到过劳动者的文化程度,这也说明在司法实践中在判定调动工作岗位是否合理时,劳动者的工作才能、 文化水平和其新的工作岗位之间是否具备有可比性也是一个判定标准.2、劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前, 由于某种缘由导致劳动合同一方或者双方当事人提前毁灭劳动关系的法律行为.依照劳动法第 25 条的规定, 劳动合同在以下情形下可以解除： 1）劳动合同当事人双方协商一样.2）在试用期内被证明不符合录用条件的. 3）严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的.4）严峻失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大缺失的.5）被追究刑事责任的（

34、指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被免可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -予刑事处分的、处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的.应当留意的是：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,在此期间,用人单位只能临时中止劳动合同的履行,但不能解除劳动合同）. 依据以上几条解除劳动合同时,用人单位无须提前30 天通知,也无须支付经

35、济补偿金 .依照劳动法第 26 条的规定, 劳动者有以下情形时, 用人单位可以解除劳动合同, 但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 1）劳动者患病或者非因工受伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的.2）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的.3）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化,致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的.在显现上述情形时,用人单位可以解除劳动合同,但应提前30 天通知,并支付经济补偿金.可以解除劳动合同从法律意义上讲就是,假如用人单位提出解除劳动合同的主见, 该主见是能从法律上得到支持的

36、,在这样的情形下劳动者应离开用人单位,双方不再履行原劳动合同.劳动法第 29 条规定了几种不能解除劳动合同的情形：1）患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动才能的.2）患病或者负伤,在规定的医疗期内的.3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的.4）法律、行政法规规定的其他情形.在以上几种情形下, 用人单位是不能解除劳动合同的,也就是说假如用人单位提出或者已经解除了劳动合同的话,法律也会予以撤消,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢

37、迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -并要求用人单位连续和劳动者保持劳动关系.假如劳动者存在劳动法第25 条规定的情形,即使劳动者同时存在劳动法第 29 条规定的情形,用人单位也可以解除劳动合同.劳动者单方面提出解除劳动合同依据劳动法第 31 条的规定,劳动者提出要解除劳动合同应提前30天向用人单位提出.劳动法给予了劳动者辞职的权益,除了提前30天的程序性限制外,对劳动者行使辞职权不附加任何条件.同时,劳动法第 32 条规定在以下情形下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： 1、在试用期. 2用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由

38、的手段强迫劳动的.3、用人单位未依据劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的.劳动者提出解除劳动合同所应承担的法律责任：劳动者享有辞职的权益, 但假如劳动者的辞职违反了双方劳动合同的商定,其是应当依法承担责任的,这属于合同的违约责任.劳动者和用人单位在劳动合同中除了商定劳动法规定的一些基本内容条款之外, 可能依据实际需要会商定其他权益义务条款,这样的商定就各种各样.依据劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔 偿方法第四条的规定, 劳动者违反规定和劳动合同的商定解除劳动合同,对用人单位造成缺失的,劳动者应赔偿用人单位的以下缺失：1）用人单位招收录用其所支付的费用.2）用人单位为其支付的培训费用,

39、双方另有商定的按商定办理.3）对生产、经营和工作造成的直接经济缺失.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -4）劳动合同商定的其他赔偿费用.5）该方法第五条仍规定,劳动者违反劳动合同中商定的保密事项,对用人单位造成经济缺失的,依据反不正值竞争法其次十条的规定支付用人单位赔偿费用.关于劳动合同中商定的劳动者单方面解除劳动合同应当承担违约 金条款的

40、问题. 用人单位在和劳动者签订劳动合同时往往会对劳动者单方面解除劳动合同做出限制性商定,以保证企业人员上的稳固性,这样的商定属于民事主体在合同行为上的自由,所签订的条款也符合法律的规定（上述第4 条规定是可以在合同中商定赔偿费用的）.这样的条款一般显现在两种情形中：一是劳动合同中商定劳动者单 方面解除合同要赔偿违约金.一是在保密合同中商定劳动者违反 保密义务的违约金责任. 在判定上述两种违约金的合法性时有不同的判定标准： 对于劳动合同中商定的违约金,假如金额不违反公正合理的原就,那么在劳动者违反商定解除劳动合同时就应当承担支付违约 金的责任.在判定违约金是否公正合理时主要看该违约金和劳动者工

41、资之间的比例, 假如劳动者一年的工资才1 万元,而商定的违约金却是 10 万元,那么是明显不合法的,即使劳动者要承担责任也可以要求削减赔偿的数额. 对于保密合同中的违约金, 由于违反保密协议会给用人单位造成经济缺失, 而这种缺失又不是立刻可以预见到的,因此,在判定违约金的合理性时往往是敬重双方在保密合同中的商定.因此,劳动者在签订劳动合同及保密合同时,在违约金的数额约上肯定要谨慎处理.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精

42、品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -假如用人单位有侵害劳动者合法权益,劳动者依法解除劳动合同的,是不需要承担双方约的违约责任的.3劳动合同的终止劳动合同期满或当事人商定的劳动合同终止条件显现,劳动合同即行终止.依照现行的劳动法律法规的规定,劳动合同终止的,用人单 位是不需要支付经济补偿金的. 但尚在审查中的新的劳动合同法草案已经有了新的规定,即劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿金.劳动合同终止应留意的问题1）企业在劳动合同终止中的程序性问题.在劳动合同期满或终止条件显现后, 用人单位要准时与劳动者办理合同终止的手续,如提前两到三天书面通知劳动者不再续签劳动合同,自终止日起该劳动者不得上班, 不要等到合同到期后劳动者仍在企业上班,这样的后果是构成事实劳动关系（前面已有关于事实劳动关系的讲解）.2）关于无固定期间的劳动合同的终止问题.无固定期间的劳动合同应以法定或双方商定的终止条件的显现作为劳动合同终止的标志,在无上述两中情形显现时,任何一方提出“终止”劳动合同都属于劳动合同的解除.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页,共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载