XX公司员工薪资管理办法.docx

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1、员工薪资管理办法第一章 总 则第一条 为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。第二条 员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。第三条 薪资分配配原则：事业部部采取岗岗位职级级序列工工资制，薪资分分配以岗岗位特性性和工作作绩效为为依据，收入的的绝对高高低由岗岗位特性性决定，收入的的相对高高低由工工作绩效效决定。建立员员工贡献献与报酬酬对称的的价值分分配体系系。第四条 本制度适适用于事事业部所所属各单单位、部部门非管管理干部部以外的的所有人人员，各各单位（部门）可在不不违背本本制度原原则的前前提

2、下另另行制订订分配细细则，报报人力资资源部备备案。第二章 薪资结结构、标标准及构构成第五条 事业部员员工薪资资分为管管理工资资、营销销业务工工资、直直接工资资三大类类。员工工按岗位位及工作作性质不不同划分分为管理理类、技技术类、营销业业务类、财务类类、事务务类、生生产工人人等几大大类，其其中管理理类、技技术类、财会类类、事务务类人员员均列入入管理工工资范畴畴，营销销业务类类人员列列入营销销业务类类工资范范畴，生生产工人人列入直直接工资资范畴。不同类类别的人人员薪资资构成如如下：l 管理人员员薪资=岗位工工资+绩绩效收益益+年资资工资l 技术研发发人员薪薪资=基基本薪资资+项目目薪资+年资工工资

3、l 营销业务务人员薪薪资=底底薪+提提成+年年资工资资l 生产工人人薪资=工时*工时标标准（或或产量*单件产产品标准准单价）+年资资工资* 管理理人员绩绩效收益益在单位位年度计计提工资资范围内内支出。第六条 员工薪资资分配的的实现形形式在现现实分配配过程中中的确定定依据如如下： 管管理类工工资计发发与岗岗位特性性及工作作绩效挂挂钩。技术类工工资计发发与研研发项目目的进度度及市场场表现挂挂钩。营销业务务类工资资计发与销销售业绩绩挂钩。直接工资资计发与产产量或产产值挂钩钩。年资工资资计发与在在本企业业服务年年限及相相应标准准挂钩。医疗保险险退休金金与在在本企业业服务年年限及缴缴费标准准挂钩。绩效收

4、益益计发与事事业部经经营绩效效及个人人工作绩绩效挂钩钩，（适适用于事事业部职职能部，子公司司可参照照使用）。第七条 为使薪资资的发放放更科学学合理，发挥其其应有的的激励和和约束作作用，事事业部在在原有的的职级序序列工资资体系基基础上，按岗位位所需的的专业知知识和技技能、解解决问题题的能力力、工作作责任和和产生的的结果等等对岗位位进行评评值后界界定岗位位的薪资资序列范范围。使使岗位的的价值与与岗位责责任对称称。职等等职级工工资序列列表详见见附表一一。岗位位评值与与职级序序列对应应表详见见附表二二。事业业部人员员类别明明细表详详见附表表三。附附表二所所列岗位位及评值值分数与与序列对对应表适适用于事

5、事业部本本部岗位位，子公公司可参参照使用用。第八条 当岗位所所在序列列范围在在职级序序列表中中对应相相应的主主管工程程师、主主任工程程师等职职能等级级时，其其任职条条件必须须首先满满足主管管工程师师或主任任工程师师等的任任职要求求。即岗岗位职级级明确了了一定岗岗位的薪薪酬范围围，而职职能等级级的评定定条件则则考核该该职位人人员所达达到的任任职阶段段。第三章 薪资管管理体系系和原则则第九条 事业部薪薪资按两两级管理理模式分分类进行行管理，即事业业部本部部一级和和子公司司（中心心）一级级，事业业部本部部指营运运发展部部、财务务管理部部和人力力资源部部；子公公司（中中心）指指国内营营销公司司、海外外

6、营销公公司、研研发中心心、品质质评价中中心、本本部工厂厂、芜湖湖公司和和商用空空调公司司。第十条 对各子公公司依其其主营业业务性质质不同分分别按制制造系统统、营销销系统、技术系系统与不不同的经经营考核核指标按按不同方方式挂钩钩确定工工资计发发方法。具体见见事业部部二级级子公司司经营责责任制考考核及收收入分配配方案。第四章 子公司司薪资管管理第十一条条 人力力资源部部根据年年度经营营责任制制考核指指标和年年预算工工资额度度对各二二级子公公司进行行总额控控制和管管理，子子公司内内部的具具体分配配和管理理由各子子公司实实施。第十二条条 各二二级子公公司在应应计提工工资总额额范围内内包干使使用，包包括

7、：岗岗位工资资、节假假日和放放大假工工资、试试用期工工资、工工伤工资资、婚、丧、产产、病假假工资，个人奖奖罚工资资等，年年工资预预算期间间事业部部不再增增补工资资，即增增人升级级不增资资，减人人降级不不减资。年资工工资按标标准执行行，不列列入考核核范围。第十三条条 各子子公司的的月度工工资计提提总额与与月度经经营指标标完成率率挂钩，原则上上不允许许超发。各子公公司可根根据生产产经营情情况在权权限范围围内对月月度发放放工资进进行平衡衡，节余余工资可可递延分分配，在在计提工工资额不不足工资资月均预预算额的的70%时可预预提到770%发发放，预预提额度度在生产产和销售售旺季扣扣回。人人力资源源部每季

8、季度末根根据财务务管理部部提供的的责任指指标完成成数据进进行监控控。第十四条条 各子子公司管管理工资资与直接接工资不不允许相相互占用用，各子子公司属属管理类类工资人人员名单单及对应应的工资资级别明明细须报报人力资资源部备备案。第五章 职能部部工资管管理第十五条条 事业业部本部部各职能能部人员员工资按按固定岗岗位工资资标准按按月核发发，月度度工资不不随事业业部月度度经营业业绩浮动动。部门门负责人人有权在在部门月月度总额额范围内内根据员员工月度度工作情情况调节节使用，但个人人月度工工资实发发额最低低不能低低于标准准额的770%，最高不不能超过过1300%。（超过标标准的1130%，部门门经理须须作

9、出书书面说明明）。部部门内部部节余工工资可递递延使用用。当年年实际计计提节余余工资在在年中和和年末以以绩效收收益的形形式根据据员工绩绩效考核核结果发发放。第六章 工资计计算与发发放第十六条条 事业业部本部部月度工工资总额额发放审审批流程程人力资源部发放部门分解并将明细反馈回人力资源部总经理审批人力资源部核月度工资水平第十七条条 子公公司月度度工资发发放审批批流程子公司申报每月12日前子公司发放并备案30日前总经理审批18日前人力资源部根据财务分析报告核算发放额度16日前注：依此此流程财财务管理理部须于于每月十十五日前前提供经经总经理理审批的的上月财财务分析析报告。第十八条条 工资资计算期期间为

10、每每月的11日至月月底，原原则上每每月300日前发发放上月月工资，遇节假假日提前前发放。第十九条条 员工工在法定定工作时时间内提提供正常常劳动前前提下，一般生生产工人人每月工工资不得得低于4400元元，技术术工人每每月不得得低于5500元元。第七章 年资工工资第二十条条 年资资工资的的给付适适用于在在集团服服务满一一年以上上的员工工。第二十一一条 年年资工资资按工龄龄段年资资工资标标准计发发，年资资工资标标准详见见附表四四。第八章实实习期工工资第二十二条 来公司司实习的的应届毕毕业生按按出勤天天数和学学历标准准计发实实习工资资。原则则上博士士实习生生每月110000元，硕硕士实习习生每月月80

11、00元，本本科和专专科实习习生每月月5000元，中中技实习习生每月月3500元。第二十三条 实习生生实习结结束后，实习工工资由实实习生所所在经营营单位计计发，在在事业部部本部实实习的实实习生工工资由事事业部本本部支付付，实习习工资列列入培训训费支出出。第九章假假期工资资与加班班工资第二十四条 员工依依法参加加社会活活动或履履行当地地政府规规定义务务工作期期间，按按公司当当月同类类员工的的实际日日平均工工资水平平计发工工资。第二十五条 事业部部放大假假期间的的工资原原则上按按集团公公司规定定的最低低工资标标准支付付。第二十六条 事业部部原则上上不提倡倡加班加加点，确确因需要要安排员员工加班班的，

12、应应坚持自自愿和不不损害员员工身体体健康为为原则。第二十七条 员工在在法定工工作时间间停工、待工应应按不低低于3000元的的标准计计发每月月生活费费。第二十八条 病假人人员凭医医院证明明核发工工资，每每天按110元计计发。第二十九条 休病假假超一年年以上的的员工，原则上上须办理理停薪留留职手续续，休假假期间事事业部负负责代员员工购买买医疗、养老保保险。长长期休病病假的员员工如符符合*连续工工龄十年年以上且且年龄在在45岁以以上的，可办理理病退。 第三十十条 因因落实节节育措施施在规定定时间内内（上环环3天、取取环1天、女女扎255天、男男扎4天）休休假的，视同出出勤计算算工资。l 试用期以以及

13、进*不满满三个月月的人员员，不享享受节育育、产假假工资待待遇。l 产假三个个月（剖剖腹产三三个半月月）后仍仍申请休休假的，须由本本人提出出申请，报部门门主管审审批，人人力资源源部备案案，按事事假处理理，只核核发工龄龄工资。l 产假工资资按每月月4500元计发发。第三十一条 工伤医医疗期间间，医疗疗未终结结或未作作出劳动动能力鉴鉴定前，由所在在单位按按工伤前前的标准准支付工工资，医医疗终结结后由劳劳动能力力鉴定委委员会鉴鉴定确定定残废等等级，按按残废等等级根据据国家有有关政策策享受残残废待遇遇。第十章试试用期工工资第三十二条 原则上上新聘人人员试用用期三个个月，试试用期工工资标准准详见附附表六。

14、第三十三条 特殊人人员试用用期工资资确定审审批权限限见事事业部主主要业务务工作分分权手册册，试试用人员员从办理理入厂手手续之日日起，根根据实际际出勤天天数计算算工资。第三十四条 经试用用合格后后，根据据员工工工作的岗岗位和能能力确定定岗位职职级工资资标准。子公司司人员转转正定级级由用人人部门提提案，子子公司总总经理审审批，事事业部人人力资源源部备案案。事业业部本部部转正定定级由用用人部门门提案，人力资资源部审审核，总总经理审审批。毕毕业生转转正定级级标准详详见附表表五。第十一章章 毕业业生工资资管理第三十五条 属事业业部招收收的应届届毕业生生，第一一个月的的试用期期工资由由事业部部统一支支付，

15、该该部分工工资列入入事业部部本部工工资预算算总额内内；后两两个月的的试用期期工资由由用人单单位发放放，计入入相应的的子公司司（中心心）工资资预算总总额内。第十二章章借调及及离职工工资第三十六条 因大型型活动或或特殊情情况被事事业部借借调的员员工，工工资由原原部门按按正常出出勤计发发。其他他情况借借调：时时间在一一个月以以内的，借调部部门提供供考勤，借调工工资由原原部门发发放，借借调时间间超过一一个月的的，工资资及考勤勤均由借借调部门门负责。第三十七条 员工调调动：原原部门计计发调令令所注明明的实际际调动日日前的工工资，新新部门计计发实际际调动日日（含调调动日）后的工工资。第三十八条 员工离离职

16、：提提前一个个月提出出辞职申申请，并并按正规规程序办办理离职职手续的的员工，部门支支付员工工已出勤勤工作日日的工资资；未办办理辞职职手续而而离职的的人员不不予计发发工资；未提前前一个月月提出辞辞职申请请的，扣扣减一个个月工资资。第三十九条 员工未未办手续续擅自离离开工作作岗位55天以上上，部门门应以书书面形式式通知相相关部门门停发该该员工的的工资，否则，由于部部门未及及时上报报情况造造成的工工资损失失，在下下月部门门工资总总额中扣扣除，并并对部门门负责人人罚款5500元元。第十三章章 调 薪第四十条条 员工工职级序序列调整整每半年年进行一一次，职职级调整整每年进进行一次次，在半半年度或或年度考

17、考评结束束后进行行。职级级序列调调整指在在同一职职级内不不同序列列间调整整，职级级调整指指在不同同职级间间调整。l 调薪审批批程序见见事业业部主要要业务工工作分权权手册。 第第四十一一条 职职级序列列升（降降）级数数与半年年度和年年度考评评结果挂挂钩，具具体考核核办法详详见员员工绩效效考核管管理办法法。考考核结果果与员工工工资序序列的升升（降）级数见见下表：考核结果果ABCD备 注注晋降级数数210-1当岗位不不发生变变化时，工资只只能升到到该岗位位对应的的最高职职级序列列第四十二二条职级级序列、职级升升（降）分为考考评升（降）级级和破格格晋升（降级）二种。（一）考考评升（降）级级是依据据考评

18、的的结果，对考评评结果优优异者（或较差差者）提提升（或或降低）其职级级，其职职级序列列也作相相应调整整。考评评升（降降）级原原则上每每一年进进行一次次。考评评结果连连续二次次以上为为“A”者才有有考评升升级的资资格。（或连续续二次以以上考评评结果为为“D”者，予予以考评评降级）（二）破破格晋升升，是指指不受考考核累计计分数的的限制，经过一一定程序序，由部部门提案案，事业业部人力力资源部部审核，按权限限审批。l 破格升级级的必要要条件：在市场业业务发展展、事业业开拓及及内部管管理等方方面作出出特殊贡贡献或重重大贡献献者。l 破格降级级的条件件是：1 因个人过过错，给给本公司司造成重重大经济济损失

19、或或损害公公司形象象者。2 多次或重重复违反反公司规规章制度度者。3 因个人能能力或身身体等方方面的原原因，长长期无法法胜任本本职务（或岗位位）者。第四十三三条 人人员异动动工资职职级管理理 员工工工作调动动或岗位位调整时时，须依依据岗位位及工作作性质，重新核核定职等等职级，并按程程序审批批。第十四章章 绩效效收益 第四十十四条 绩效收收益的计计发详见见员工工绩效考考核管理理办法。第十五章章 监督督检查第四十五五条 事事业部有有权对事事业部所所属各单单位就劳劳资问题题行使监监督检查查调查权权，各单单位、部部门应将将薪资有有关资料料妥善保保管，并并积极配配合监督督检查。第十六章章 附 则第四十六

20、六条 本本办法由由事业部部人力资资源部负负责制定定、修改改并解释释。第四十七七条 本本办法自自下发之之日起执执行，原原美冷字字（20000）10号号文相应应作废。附件：1、 空调事业业部职等等、职级级、序列列对应表表2、 空调事业业部职能能部岗位位/序列列对应明明细表3、 人员类别别划分明明细表4、 空调事业业部年资资工资标标准5、 空调事业业部毕业业生转正正定级标标准6、 空调事业业部试用用期工资资标准7、 空调事业业部专业业人员职职能等级级评定标标准 AA 技术术类职等等评定细细则 B 管管理类职职等评定定细则 CC 财会会类人员员职等评评定细则则 D事事务类人人员职等等评定细细则附表三人

21、员类别别划分明明细表人员类别别岗位类别别相应岗位位管理类经营管理理经营分析析、策划划、企划划、投资资、资产产管理、证券管管理、监监察、法法务、品品管等。生产管理理生产计划划、采购购、统计计、设备备、工装装管理、工程、计量、质检、调度、仓库主主管、能能源管理理等营销管理理市场网络络建设、客户管管理、营营销体系系管理等等技术管理理直接从事事技术规规划、技技术及项项目管理理工作的的人员，包括：新产品品企划、科技情情报管理理、科研研课题管管理、CCAD管管理、开开发项目目评价、技术培培训、标标准化管管理、知知识产权权、专利利管理等等行政管理理包括人力力资源管管理、翻翻译、公公关、宣宣传、文文秘、安安全

22、主管管、基建建主管、信息、合同管管理等岗岗位财会类包括会计计、审计计、财务务分析、成本分分析、预预算管理理、资金金管理、税务、出纳事务类办公室辅辅助人员员、资料料、档案案管理、安全员员、维修修、司机机、打字字、总机机、清洁洁、绿化化、电梯梯工。营销业务务类分公司经经理、业业务主管管、业务务员、区区域市场场推广、售后服服务等技术类技术研究究、项目目开发、测试评评价、制制造工艺艺、信息息工程等等附表四年资工资资给付标标准工龄（年年）增资（元元）龄资标准准（元）备注11010每年按110元标标准递增增2102031030410405105061565每年按115元标标准递增增715808159591

23、51101015125111514012151551315170141518515152001620220每年按220元标标准递增增1720240182026019202802020300封顶说明：11、工龄龄必须以以入*时间为为准计算算工龄工工资；2、 停薪留职职期间不不计算工工龄工资资；3、 工龄工资资不列入入月度岗岗位工资资，按集集团公司司规定的的统一标标准计发发；附表五应届毕业业生转正正定级标标准序号学 历历转正最高高级别序列标准准1博士应届届毕业生生主任工程程师、主主任管理理工程师师、主任任会计师师7 42硕士应届届毕业生生主管工程程师、主主管管理理工程师师、主管管会计师师16114

24、3双学位应应届毕业业生工程师、管理工工程师、会计师师181164本科应届届毕业生生工程师、管理工工程师、会计师师201185专科应届届毕业生生助理工程程师、助助理管理理工程师师、助理理会计师师232206中专应届届毕业生生科员一25223职能部上上述人员员转正定定级须对对应相应应的职位位初任级级别附表六二OO一一年空调调事业部部试用期期工资标标准单位：元元学历及职职称2年以下下（不含二二年）25年年67年年8年以上上备注中技800100001200015000“五大”毕业生生如持有有职称证证，请按按照下发发职称证证时间年年限和等等级由人人力资源源管理部部门核定定试用期期工资。专科正规毕业业、员级级职称11000130001600019000“五大”毕业10000120001400017000本科“五大”毕业13000160002000022000正规毕业业、员级级职称1500018000 22200025000 22800030000 35500双学位2000022000 224000硕士、中中级职称称2500027000 33000031000 33500036000 440000高级职称称38000 4220045000 5500006000065000博士5000055000特殊人员员的试用用期工资资审批见见事业业部主要要业务工工作分权权手册12