业绩合同管理办法80625365.docx

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1、中国兵器器工业第第二五五研究所所业绩合同同管理办办法北大纵横横管理咨咨询公司司二三三年十二二月兵器工业二五所业绩合同管理办法目 录第一章总总则2第二章业业绩合同同的制定定3第三章业业绩合同同的签订订7第四章业业绩合同同过程控控制8第五章绩绩效评定办办法9第六章业业绩考核核后续管管理工作作10第七章附附则11附件一：业绩合合同制订订流程112附件二：所业绩绩合同112第一章 总 则则第一条 目的为保证兵兵器工业业二五五所（以以下称二二五所所）战略略及年度度经营目目标的顺顺利实施施，以合合同的方方式体现现业绩考考核的严严肃性，使二五所高高层管理理者集中中精力做做好各自自职责范范围内的的工作，特制定

2、定本办法法。第二条 业绩合同同适用范范围业绩合同同签订对对象（受受约人）主要是是所高管管人员。业绩合合同受约约人可按按自身的的业绩合合同分解解成下属属人员的的关键业业绩指标标，以督督促、考考核下属属人员，保证业业绩合同同的实现现。第三条 业绩合同同的期限限业绩合同同的有效效期为一一年，具具体签订订日期根根据二五所的的经营周周期、会会计核算算等特点点确定，通常情情况下业业绩合同同的有效效期可以以设为每每年一月月一日至至十二月月三十一一日止。在有效效期结束束前，通通过新一一轮业绩绩目标谈谈判签订订下一年年的业绩绩合同。第四条 业绩合同同的效力力业绩合同同一旦被被签署就就具有约约束力，在有效效期内不

3、不得擅自自更改。如遇到到对所经经营影响响重大、不可抗抗拒的情情况时（如自然然灾害或或外部环环境的巨巨大改变变），经经合同双双方协商商，党政政联席会会批准，可以酌酌情予以以调整。第二章 业绩合同同的制定定第五条 业绩合同同的作用用业绩合合同作为为绩效管管理的有有效手段段，有助助于：（一） 提高二五所内内部管理理的透明明度，有有利于对对业绩进进行监督督和及时时反馈。（二） 将个人对对业绩负负责的做做法制度度化。第六条 业绩合同同的设计计原则（一） 以价值为为驱动：建立以以价值创创造为核核心的企企业文化化；（二） 以岗位职职责为基基础：全全面体现现各岗位位关键业业绩成果果，充分分反映岗岗位特色色。（

4、三） 与战略密密切结合合：充分分体现二二五所发发展战略略方向和和目标，业绩指指标及其其权重的的设定以以所发展展战略为为依据。（四） 公平一致致性：上上下级进进行开放放、充分分的沟通通，对业业绩合同同产生认认同。第七条 业绩合同同核心内内容业绩合同同主要包包括四个个部分：（一） 关键业绩绩指标类类别（二） 关键业绩绩指标（三） 指标权重重（四） 指标量化化目标第八条 关键业绩绩指标类类别关键业绩绩指标分分为三类类：（一） 效益类：体现所所价值创创造的直直接财务务指标，全面衡衡量创造造价值的的能力，典型的的效益类类指标包包括三类类：1. 资产盈利利效率指指标2. 现金获利利能力指指标3. 盈利水平

5、平指标（二） 营运类：是实现现所价值值增长的的重要营营运结果果与控制制变量，体现为为完成战战略及财财务目标标运用营营运杠杆杆的能力力，包括括七类：1. 收入管理理指标，如经费费争取额额、产品品销售额额2. 成本费用用控制指指标，如如生产成成本、管管理费用用、科研研费用3. 投资支出出控制指指标，如如投资资资本支出出4. 营运资本本管理指指标，如如营运资资本周转转期5. 进度管理理指标，如项目目计划完完成率6. 质量管理理指标，如合格格率、客客户投诉诉次数、客户满满意度7. 安全管理理指标，如特大大事故次次数（三） 组织类：是实现现积极健健康的工工作环境境与所文文化的人人员管理理指标，体现推推动

6、所价价值观建建立与人人员组织织竞争力力的能力力，包括括三类：1. 岗位设置置与聘用用指标，如员工工总数、减员数数量2. 员工士气气指标，如员工工满意度度3. 人才发展展指标，如优秀秀人才流流失率第九条 关键业绩绩指标的的设定（一） 关键业绩绩指标的的界定范范围1. 关键业绩绩指标是是对二五所发发展战略略目标的的分解，随所战战略的演演化而被被调整、修正；2. 关键业绩绩指标是是能有效效反映关关键业绩绩驱动因因素变化化的衡量量参数；3. 关键业绩绩指标是是对重点点经营行行动的反反映，而而不是对对所有操操作过程程的反映映。（二） 关键业绩绩指标的的作用1. 使高层领领导清晰晰了解对对二五所价价值最关

7、关键的经经营操作作的情况况；2. 使管理者者能及时时诊断经经营中的的问题并并采取行行动；3. 有力推动动所战略略的执行行；4. 为业绩管管理和上上下级的的交流沟沟通提供供客观基基础；5. 使经营管管理者集集中精力力于对业业绩有最最大驱动动力的经经营方面面。（三） 关键业绩绩指标的的选择原原则1. 指标应是是所衡量量的重要要驱动因因素，并并与有关关单位的的使命/活动的的战略方方向一致致；2. 指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，可量量化分析析；3. 受约人应应有能力力影响指指标，并并改进业业绩；4. 指标必须须有明确确的计算算方法和和数据来来源；5. 尽可能使使用财务务报表中中已存在在的

8、项目目来设计计关键业业绩指标标。（四） 关键业绩绩指标的的选择方方法1. 效益类指指标选择择方法：利润率、净资产产收益率率等指标标是二五所创创造价值值能力的的根本衡衡量，适适用于对对损益结结果有重重大影响响的经营营管理人人员。2. 营运类指指标选择择方法：营运类类指标反反映岗位位独特的的工作成成果，应应尽量体体现出主主要年度度目标，数量不不应过多多，如项项目争取取金额、费用率率等。3. 组织类指指标选择择方法：员工满意意度能体体现对所所经营策策略、文文化和机机制的认认同，可可分别考考察所的的员工满满意度和和员工对对各部门门的协作作满意度度。第十条 关键业绩绩指标的的权重对关键业业绩指标标权重的

9、的设计有有以下要要求：1. 对所战略略重要性性高的指指标权重重大；2. 受约人影影响直接接且显著著的指标标权重大大；3. 综合性强强的指标标权重大大；4. 权重分配配在同级级别、同同类型岗岗位之间间应具有有一致性性，同时时兼顾每每个岗位位的独特特性，具具有一定定的浮动动范围。典型通通用指标标，如部部门管理理费用、员工满满意度所所占权重重应保持持统一；5. 每一项指指标的权权重一般般不小于于5，否否则对综综合业绩绩的影响响太微弱弱。为体体现各指指标的轻轻重缓急急不同，指标之之间的权权重差异异最好控控制在55以上上。第十一条 关键业绩绩指标的的目标值值确定关键键业绩指指标的目目标值，应遵循循以下原

10、原则：1. 具有足够够的挑战战性，预预计只有有少数人人能全部部达标，大多数数人只能能重点实实现其中中部分指指标；2. 综合考察察多方面面的信息息依据，如历史史业绩、对未来来发展的的预测、同行业业竞争对对手的业业绩等；3. 发约人和和受约人人共同商商讨而最最终决定定，当双双方对目目标设定定无法达达成一致致时，发发约人具具有最终终的决定定权；4. 目标一经经设定，原则上上不再轻轻易改变变。第三章 业绩合同同的签订订第十二条 业绩合同同制订流流程见附件一。第十三条 每年十二二月上旬旬，所长长根据所所下年度度经营计计划，对对所整体体目标进进行分解解，提出出各直接接下级关关键业绩绩指标的的定义、计分方方

11、式、目目标值和和权重等等初步方方案。第十四条 每年十二二月中旬旬，各高高管人员员对业绩绩合同的的初步方方案确认认、修正正并进行行反馈。第十五条 每年十二二月下旬旬，人力力资源处处编制业业绩合同同初稿（详见附件二）。第十六条 每年十二二月下旬旬，所长长根据党党政联席席会建议议提出业业绩考核核办法，人力资资源处负负责组织织实施。第十七条 每年一月月份，人人力资源源处组织织业绩合合同双方方讨论。所长(发约人人)与所所其他高高管人员员（受约约人）分分别就合合同条款款进行面面对面协协商，达达成共识识并签署署合同。第十八条 人力资源源处组织织业绩合合同的协协商签订订工作，并负责责合同备备案。第四章 业绩合

12、同同过程控控制第十九条 季度跟踪踪业绩合合同完成成情况（一） 人力资源源处每季季度向财财务处、发展计计划部及及各部门门搜集数数据，采采集业绩绩合同中中量化指指标的季季度完成成数据，对完成成情况与与分配到到各季度度的目标标值进行行比较；（二） 人力资源源处向所所考核管管理委员员会通报报本季度度业绩完完成情况况。第二十条 阶段业绩绩汇报阶段业绩绩汇报有有利于业业绩合同同双方总总结和回回顾合同同目标完完成情况况，提出出改进措措施。每季度结结束后，业绩合合同受约约人向发发约人汇汇报业绩绩合同完完成情况况。第二十一条 业绩指标标目标值值的调整整（一） 当阶段实实际业绩绩明显高高于或低低于合同同预期目目标

13、时，业绩合合同受约约人需详详细陈述述导致偏偏差的原原因。如如属于外外部环境境的重大大变化或或自然灾灾害等不不可抗力力原因，人力资资源处在在进行充充分调查查的基础础上，预预测外部部环境变变化的趋趋势，及及时提出出业绩目目标的调调整意见见，报所所长。（二） 发约人听听取受约约人的汇汇报后，分析导导致偏差差的原因因，审议议业绩目目标调整整意见。经发约约人批准准后，人人力资源源处调整整受约人人的业绩绩目标，组织签签约，双双方重新新签订业业绩合同同附件并并备案。第二十二条 业绩改进进计划（一） 当阶段实实际业绩绩低于预预期目标标，不属属于外部部原因时时，发约约人与受受约人共共同分析析产生偏偏差的原原因，

14、协协商提出出业绩改改进计划划和具体体实施方方案。（二） 发约人听听取汇报报后，审审批业绩绩改进计计划和具具体实施施方案。（三） 发约人指指导、跟跟踪受约约人业绩绩改进计计划的落落实情况况，监督督业绩改改进效果果。第五章 绩效评定定办法第二十三条 每年一月月上旬对对业绩合合同进行行考核，比较全全年实际际业绩与与全年业业绩合同同目标差差异，业业绩合同同总分作作为受约约人浮动动薪酬与与非物质质性奖惩惩的依据据。第二十四条 业绩合同同数据收收集（一） 财务部负负责收集集、核实实全年财财务数据据（投资资回报率率、利润润、现金金流量、销售收收入、成成本、管管理费用用等），报人力力资源处处；发展展计划部部等

15、部门门负责收收集、核核实各自自主管领领域内的的数据，汇总到到人力资资源处。（二） 人力资源源处设计计并发放放满意度度调查问问卷，每每年年底底进行全全所范围围的民意意测验，分别计计算各类类满意度度的平均均得分。第二十五条 业绩合同同分值计计算人力资源源处计算算各项关关键业绩绩指标得得分，累累加即可可得到业业绩合同同分值。第二十六条 业绩考核核每年元月月份进行行年度业业绩考核核会，确确认年度度考核成成绩。第二十七条 当受约人人在合同同期内调调离原职职或担任任新职，则应将将其在任任期间的的实际业业绩与其其在任期期间的合合同目标标进行衡衡量比较较。当实际业业绩超过过合同目目标时，实际业业绩不会会自动成

16、成为下一一年度的的业绩目目标，以以确保受受约人继继续保持持良好的的进取动动力。第六章 业绩考核核后续管管理工作作第二十八条 业绩考核核结果的的反馈发约人通通过面谈谈形式，把业绩绩考核结结果以及及考核的的评定内内容与过过程告诉诉受约人人，指出出过去一一年中取取得的成成绩与不不足，并并指明今今后努力力方向，改进方方法和发发展的要要点，以以及相应应的期待待、目标标等。第二十九条 业绩考核核结果的的应用所考核管管理委员员会、人人力资源源处根据据薪酬酬管理制制度中中计算方方法，参参考业绩绩合同总总分计算算受约者者个人年年度奖励励年薪。第三十条 业绩考核核结果的的保管业绩考核核结果由由人力资资源处存存档，

17、作作为下一一年考核核对比依依据，以以及其他他人力资资源管理理依据。第七章 附 则则第三十一条 业绩合同同关键考考核指标标、指标标权重、非财务务类指标标计算方方法、业业绩合同同综合分分值及操操作流程程由人力力资源处处负责解解释。第三十二条 财务类计计算方法法由财务务处负责责解释。第三十三条 本办法自自公布之之日起执执行。附件一：业绩合合同制订订流程注： 副所级领导的业绩合同由所长审核与发起，副所级反馈意见并签订合同。考核管理委员会/人力资源处财务处人力资源处副所级量化指标权重业绩合同初步样板合同样板合同初稿审核发起经营预算反馈意见组织协调签署合同反馈意见签订合同签订合同业绩评估协商签署业绩合同确

18、定关键业绩指标的目标值制定业绩合同样板所长13 合同编号号:合同有效效期：年月日至至年月日为使所年年经营计计划落到到实处，经双方方商定，同意签签订年业业绩合同同。业绩绩指标如如下：受约人姓姓名：受约人岗岗位：发约人姓姓名：发约人岗岗位：关键业绩绩指标业绩指标标权重单位目标值实际值考核得分分说明效益类运营类组织类工作目标标设定工作目标标权重评估标准准实际业绩绩考核等级级考核得分分说明总分合计计：发约人将将依据本本业绩合合同对受受约人年年度经营营业绩进进行考核核，年实实际完成成数以年年度所财财务决算算为准。发约人人根据合合同完成成情况，按薪薪酬管理理制度给予奖奖罚。受约人签签字发约人签签字日期日期附件二：二0五五所业绩绩合同业绩合同同执行跟跟踪表合同编号号:合同有效效期：年月日至至年月日受约人姓姓名：受约人岗岗位：关键业绩绩指标及及工作目目标设定定指标年度目标标一季度二季度三季度四季度目标值实际值目标值实际值目标值实际值目标值实际值说明:1.填写写本跟踪踪表的目目的是为为了加强强对业绩绩合同的的过程控控制。2.本附附件与合合同（编编号）具具有同等等效力。3.各阶阶段目标标为年度度目标的的分解。4.经每每阶段业业绩考核核确认后后责任双双方将有有关数据据填入该该表。