企业中高层管理培训课程.docx
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1、企 业 员 工工 管 理企业业管理培培训课程程集锦员工管理理，其实实并不难难：一个2.4亿人人的部落落，可以以不理解解他们，却不可可以视而而不见。可以不不欣赏他他们，却却不可以以回避。他们是是“草莓族族”、“我字当当头的一一代”、“垮掉的的一代”，可以以指责他他们，但但不能对对他们视视而不见见！他们们将是你你明天的的面包、工作、职位的的买单者者和签字字者，是是老板和和管理者者们命运运的决定定者！很多企业业管理者者抱怨：“真搞不不懂800后的员员工怎么么回事？我们对对他们已已经够忍忍让的了了！对他他们好也也不是，坏也不不是！他他们要求求一箩筐筐，但做做起事来来却懒懒懒散散。到底要要我们怎怎么做，
2、他们才才满意?”而800后员工工则抱怨怨：“为什么么领导就就是不理理解我，不信任任我，我我的能力力比谁差差啊？天天天叫我我干这干干那，干干完还不不满意，这简直直把我当当活驴使使吗?”用传统的的管理模模式去规规范、约约束和改改造他们们，难!因此，我们一一要，尊尊重他们们，下班班后他们们干什么么，没必必要干涉涉：二要要，建立立企业经经理人制制度和职职业道德德规范，而绝对对不要用用拔高的的理念去去约束他他们。最最近出现现针对经经理们管管理800后的培培训班。尽管培培训内容容并非那那样有针针对性，却吸引引了为数数不少管管理者。对待员工工的“三个转转变”万科有高高层曾感感叹：“遇到880后，我十几几年的
3、管管理经验验要清零零了!”有些企企业管理理者开始始患上880后管管理恐惧惧症。因因此，为为适应880后员员工的个个性化发发展需要要，企业业CEOO及管理理层必须须顺势转转变管理理理念和和认知方方向。否否则，就就会成为为管理障障碍。当当越来越越多伴着着物质充充裕和互互联网成成长起来来的800后进入入职场，面对这这样一个个与过去去迥然不不同的群群体，作作为管理理者的“80前前”们该如如何行动动呢？是是继续固固执己见见，让这这些小年年轻们去去适应自自己，以以捍卫得得之不易易的权威威，还是是敞开胸胸怀，忘忘记过去去的一切切，试着着去理解解一个完完全不同同的内心心世界，在新的的(可能能是平等等的)基基础
4、上建建立自己己的影响响力？一、魅力力提前、命令退退后80后员员工对粮粮票和自自然灾害害没什么么概念，对动荡荡的认识识仅停留留于想象象，他们们闻不到到芫荽散散发的脉脉脉香气气，取而而代之的的是汽车车尾气，但他们们有供自自己任意意驰骋的的网络原原野。他他们既拥拥有巨大大的消费费能力和和欲望，又具备备如同美美国西进进运动中中依靠个个人奋斗斗取得成成功的创创业精神神，接受受比前辈辈们更为为良好的的教育。他们反感感训斥、推卸责责任、玩玩弄权谋谋的管理理者，他他们需要要尊重、关怀和和真诚。对800后员工工要更多多地采取取激励、领导的的管理方方式，而而不是传传统的硬硬性管理理，管理理者也要要努力成成为一个个
5、具有号号召力的的领导者者。因此此，管理理者需要要改变传传统的管管理观念念和领导导形象，强化领领导方式式的人性性化与科科学化，努力把把自己打打造成魅魅力型的的管理者者。二、平等等提前、等级退退后他们宁愿愿失业，也不愿愿容忍自自己的价价值被忽忽略，880后员员工有很很强的自自尊心，而且一一碰就可可能导致致彼此关关系僵化化甚至离离职。因因此，管管理者应应树立起起平等心心态，改改变高高高在上的的命令式式。可以以采用商商量方式式去解决决问题和和布置任任务。如如联想集集团推行行“称谓无无总”，规定定名字为为三个字字则叫后后两个字字，名字字为两个个字则直直呼其名名，否则则就罚款款501000元。联联想推行行
6、这种亲亲情文化化，就是是要打破破上下级级的等级级味道，营造出出彼此尊尊重、平平等、宽宽松、包包容、民民主的企企业文化化氛围。这取决决于企业业老板在在观念和和行为上上能不能能真正作作出改变变。三、理解解万岁、抛开成成见80后既既是未来来的主流流消费者者，又是是员工，理解他他们，是是通往未未来的唯唯一道路路。800后，由由于是独独生子女女多，从从小就受受到家庭庭的呵护护，生活活在一个个完全自自由自在在的天地地。一旦旦走入职职场，一一切都必必须以业业绩来论论，单位位领导也也往往不不会从体体贴个人人发展的的角度来来看待你你的业绩绩。由于于公司不不能带给给他们家家庭所给给他们的的关注，这让880后们们感
7、到被被忽视、不被尊尊重，两两种截然然不同的的评价标标准使880后们们产生了了强烈的的心理落落差。最最后觉得得自我价价值不能能实现，从而造造成了他他们很实实际的情情感饥渴渴。管理者对对80后后员工已已有很多多成见。如：不不能吃苦苦、眼高高手低、合作性性差等。而800后员工工则埋怨怨：“为什么么没遇到到能懂我我的上司司?”面对880后员员工，我我们不要要首先就就把他们们标签化化。其实实，800后员工工希望得得到尊重重和肯定定，获得得价值认认同感。管理者者需要抛抛开成见见与认知知误区，用心去去读懂880后员员工的真真正需求求。管理要要诀“十化”一、企业业文化要要人性化化面对800后员工工，中国国企业
8、需需要反思思传统的的企业文文化，真真正建立立起人性性化的企企业文化化：一是，信信任文化化：企业业间各种种关系应应以相互互信任为为核心，且要保保持透明明，以避避免相互互猜忌。二是，快快乐文化化：800后员工工的职场场观念是是：要工工作，也也要生活活，更要要快乐地地工作和和生活。三是，开开放文化化：企业业对内应应建立开开放、民民主的管管理平台台，把问问题放到到桌面上上交流。四是，平平等文化化：800后员工工反感管管理者高高高在上上，喜欢欢彼此平平等与尊尊重。五是，独独立文化化：800后员工工说：“工作时时全身心心投入，回家后后就不想想工作的的事。要要不，多多累啊。”企业需需要改变变上下班班不分的的
9、习惯性性思维，给他们们以独立立的空间间。这有有利于帮帮助800后员工工平衡好好工作与与生活的的矛盾。二、企业业培训要要得体化化80后员员工认为为，员工工与企业业之间是是纯粹的的雇佣关关系。因因此，企企业对他他们的培培训不仅仅仅是技技能，更更重要的的培训内内容是责责任心、忠诚度度、职业业操守及及企业文文化引导导等。奥奥克斯空空调营销销总经理理郑宏伟伟接受采采访时说说：“20007年我我们提出出了33380人人才战略略工程，即在三三年内培培养3880名中中高层干干部。培培训流程程是，先先去市场场、召回回、培训训、考评评，再放放入市场场、再召召回、再再培训、再考评评，最后后进行深深层次的的实战案案例
10、培训训，培训训老师都都是我们们各领域域的优秀秀代表。一年以以后，选选择优秀秀的进入入我们的的人才储储备库，再进行行过程监监控与管管理，三三年内我我们的中中层和基基层管理理队伍将将呈现年年轻化，80后后逐渐接接棒。”但切忌忌洗脑型型培训，因为880后员员工对此此很反感感：“都是聪聪明人，忽悠我我会不知知道?”三、应对对跳槽要要职业化化80后员员工跳槽槽相对比比较频繁繁。这对对企业和和管理者者都是一一个考验验，就看看你有没没有胸怀怀去接受受。管理理者必须须要有耐耐心，不不要一味味谴责他他们，因因为人都都有一个个成长过过程；对对他们要要宽松，用职业业化的方方式去约约束他们们。同时时，800后员工工要
11、合理理定位，一旦确确定后就就要坚持持、坚持持、再坚坚持，因因为频繁繁跳槽，也是在在浪费自自己的时时间。”中国网网通公司司的做法法值得借借鉴：公公司员工工基本上上是700年代末末和800年代初初出生，平均年年龄近330岁。一方面面，做好好员工的的职业指指引：入入职前做做一个月月的封闭闭式培训训，接着着采用轮轮岗方式式进行半半年的工工作体验验式学习习，再区区分他们们的职业业倾向。另一方方面，营营造信任任沟通、进取热热情和业业绩承诺诺的组织织氛围，建立起起沟通渠渠道和工工作坊，让员工工各抒己己见和快快乐工作作。因此此，不用用打卡机机，也很很少有人人迟到，而且离离职率仅仅有3%.四、沟通通方式要要平民
12、化化他们崇尚尚参与，而不是是自外而而内的灌灌输与命命令，与与80后后员工的的沟通方方式确实实有待改改变，否否则将困困难重重重。为此此，关键键要把握握好两点点，说真真话，千千万不要要打官腔腔；尊重重他们。具体做做法：一一是，管管理者应应调整传传统过于于含蓄的的习惯性性表达方方式，选选择直接接沟通方方式，不不过于拐拐弯抹角角。二是是，沟通通开放式式。如微微软公司司的沟通通机制采采用“开门政政策”，企业业任何人人可以找找任何人人谈任何何话题。三是，多用集集体讨论论式沟通通。如微微软的各各级管理理者做决决定前鼓鼓励员工工充分发发表见解解，并听听取他们们的意见见，以确确保决策策的有效效执行。四是，与80
13、0后员工工的沟通通习惯同同步，采采用一些些新式的的方式，如电子子邮件等等工具沟沟通。五五是，不不要发号号施令般般去沟通通，可采采用尊重重、关怀怀、平等等的方式式与他们们进行沟沟通。五、压力力管理要要专业化化80后员员工说：“我们大大学毕业业即失业业。”他们承承受的工工作和社社会压力力并不小小，但外外界却指指责他们们抗压能能力差。因此，企业和和管理者者有必要要做好他他们的压压力管理理。作为为管理者者，一要要关怀他他们，二二要理解解他们，三要包包容他们们，四要要对他们们有耐心心。同时时，可以以采取有有关措施施：提供供职业培培训，帮帮助他们们做好职职业生涯涯规划;提供专专业指导导，帮助助他们做做好心
14、理理调节;营造良良好的组组织氛围围，帮助助他们调调节工作作情绪;保持更更大的包包容心和和耐心，允许他他们适当当犯错，帮助他他们提高高自信心心;帮助助他们学学会处理理人际关关系，让让他们扮扮演好不不同的社社会角色色等。六、情绪绪管理要要理解化化80后员员工往往往因小情情绪多而而成为管管理的“麻烦制制造者”，要是是处理不不好，则则容易“鸡飞蛋蛋打”。一定定要运用用情商，建立一一个以人人为本的的文化环环境，尊尊重、体体谅、了了解他们们。因此此，管理理者应加加强管理理技巧的的运用，多采用用鼓励性性而非谴谴责式的的管理方方式。如如：多引引导、以以朋友身身份谈心心、夸奖奖等；以以教练、家长、老师、同事、朋
15、友等等多重身身份相结结合加以以正确引引导。同同时，管管理者不不要一味味地要求求他们来来适应自自己，而而可以采采取主动动的姿态态去适应应他们。但适应应不是迁迁就，而而是原则则性地开开放与融融合。七、工作作奖励要要即时化化80后员员工的自自尊心与与成就感感都比较较强，而而且没有有耐心长长期等待待公司未未来可能能变化的的奖励。80后后员工的的思想很很简单：你给我我多少钱钱，我就就给你做做多少事事，而且且先给予予我再做做。这就就出现了了给予与与付出之之间的时时间差。在这个个环节中中，高层层管理者者要调整整的是自自身，而而不是880后员员工。管管理者要要适当调调整原有有的马拉拉松式激激励方式式，要把把即
16、时奖奖励、即即时兑现现常态化化。八、日常常管理要要弹性化化80后员员工容易易接受凸凸显个性性风格的的工作方方式。因因此，企企业可以以根据自自身实际际情况适适当采用用以结果果为导向向的自由由式管理理方式，限定工工作总量量，不硬硬限工作作时间。如IBBM公司司最早实实行弹性性工作制制：员工工每月不不需要天天天朝九九晚五，只要完完成上级级交给的的工作项项目就行行。九、凝聚聚团队要要渐进化化80后员员工的独独立性比比较强。因此，团队建建设就成成为管理理者的一一道难题题。为此此，可以以借鉴诺诺基亚公公司做好好以下几几点：一一是，采采用虚拟拟团队做做法来弱弱化等级级观念；二是，由传统统的单向向管理向向双向
17、管管理模式式转变，让作为为下级的的80后后员工有有机会管管理上级级。如：替上级级解围、征求上上级意见见、与上上级建立立友谊并并赢得信信赖、恰恰当地赞赞美上级级等；三三是，因因势利导导，让880后员员工的个个性能适适当彰显显，提高高其集体体参与度度，以凝凝聚团队队精神。十、管理理机制要要透明化化80后员员工希望望公司的的制度完完善和透透明。因因为在他他们看来来，完善善与透明明的公司司制度可可以减少少被老板板盘剥的的机会，这样的的公司才才值得信信赖。因因此，公公司应制制定明确确的工作作责权利利，并按按透明的的绩效考考评方式式去执行行。同时时，公司司还应平平衡好工工作量和和薪酬的的关系，因为880后
18、员员工的态态度是：“你给我我多少工工资，我我就做多多少事，多余的的我愿意意就做，不愿意意也没有有义务贡贡献。”这就要要求管理理者在管管理上做做到专业业化与职职业化。赢在员工工：中国企企业员工工敬业指指数调查查报告显示，与其他他年龄段段的人相相比，上上世纪880年代代后出生生的年轻轻人尽管管初入职职场，但但却表现现得最不不敬业。而且多多数管理理者表示示，面对对80后后他们有有些手足足无措的确，当当今世界界的管理理理论诞诞生时“80后后”还没没有出生生，如今今已成为为未来的的生力军军，他们们正值就就业年龄龄，如果果我们仍仍然沿用用传统的的管理哲哲学，这这无疑是是拿一把把旧尺丈丈量姚明明的身高高、测
19、算算刘翔的的速度、计算李李宇春的的财富，是注定定让人难难以理解解的，然然而就是是他们创创造了足足以令世世界侧目目的成绩绩。可以说，谁掌握握了“880后”谁就是是未来企企业的赢赢家。面面对800后，作作为管理理者们要要懂得哪哪一些基基本的事事实呢？应当做做哪一些些调整呢呢？首先，不不是800后改，而是660、770后改改。千万别妄妄想用你你的观念念去改造造你的员员工，因因为他们们拒绝接接受传统统。事实实上，社社会的车车轮永远远在向前前滚动，未来是是属于880后的的。那些些企图用用自己的的经验与与思想去去说教的的人，只只能是费费力不讨讨好-800后不愿愿意总听听到你的的啰叨！你唯一一能做的的是认识
20、识这一群群人，并并试着走走进他们们的中间间，而且且要不断断地改变变自己的的思想与与行为，用他们们能接受受的方式式与他们们交流与与工作。可能你你真的不不愿意接接受这样样的事实实，但它它的确已已经存在在了，看看看身边边的那些些大人与与小孩们们的相处处，你就就会明白白到底是是怎么一一回事了了。重领导少少管理-魅魅力权权力。面对800后下属属，作为为管理者者，放下下你的权权威及所所谓的“尊严”，要积积极与他他们交流流与沟通通。他们们通常不不会因为为你的年年龄与资资历，去去绝对地地服从你你，他们们会根据据自己的的判断，去接受受你的某某些观念念与行为为。那种种命令式式的军式式化管理理方式对对他们并并不产生
21、生真正的的作用，即使表表面选择择顺从，在他的的内心深深处早已已产生极极度的反反抗，终终会有一一天会到到达忍无无可忍的的地步，出现火火山爆发发的情景景。若想想实现较较好的管管理，只只有真正正发挥自自身的魅魅力，去去吸引你你身边的的80后后。weeb2.0时代代,其权权力的核核心已经经从上层层向下层层转移，只有积积极关注注下层，你才可可能获得得所谓的的权力。多聆听少少说教-别别指望洗洗脑他们们。我常接到到公司老老板或经经理人的的邀请电电话，去去给他们们80后后员工做做培训，对于那那些抱着着给员工工洗脑想想法的培培训，我我的回答答通常是是NO！因为这这种完全全洗脑式式的培训训已不适适用于880后，他
22、们拒拒绝被洗洗脑。因因为在wweb22.0时时代，880后吸吸收了大大量的信信息，他他们完全全有着自自己的判判断，更更愿意相相信自己己的判断断-别妄想想你可以以“忽悠悠”他们们。即于于这种情情况，你你唯一能能做的就就是静心心聆听他他们的声声音，从从他们心心声中加加以引导导，甚至至鼓励他他们大胆胆去尝试试他们自自己的想想法。他他们不需需要被洗洗脑，而而需要提提供较好好的平台台，给予予充分的的肯定与与激励。当你抱抱着服务务他们的的心态，你会发发现管理理80后后其实并并不难。要结果少少指挥-只只要你想想，他们们就能！80后是是聪明的的一族，也是非非常自信信的一族族，千万万别以为为你的经经验就是是真理
23、。如果你你总是强强调你的的经验，总是用用你的经经验指挥挥他们的的话，结结果会很很糟糕。我曾见见过属下下故意破破坏上级级的指挥挥，以引引起上级级对他们们的重视视，因为为只有证证明你是是错的，他们才才会是正正确的。对800后一族族，管理理者们要要多强调调你要的的结果，至于过过程由他他们自行行决定，太多的的干涉只只会令情情况变得得更加糟糟糕。常激励少少批评-激励励要即时时与分明明！也别指望望他们会会对你挂挂在嘴边边的“年年终奖金金”感兴兴趣，他他们只关关注现在在做好了了会得到到怎样的的激励，无论是是物质还还是精神神层面。他们从从来不知知道什么么叫做忠忠诚上级级与公司司，在他他们心里里未来总总是模糊糊
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