人才培养与人才梯队建设管理条例.docx

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1、人才培养养与人才才梯队建建设管理理办法第一章 总则第一条 目的建立和完完善事业业部人才才培养机机制，通通过制定定有效的的关键岗岗位继任任者和后后备人才才甄选计计划以及及岗位轮轮换计划划、内部部兼职计计划、在在职辅导导、在职职培训等等人才培培养与开开发计划划，合理理地挖掘掘、开发发、培养养后备人人才队伍伍，以便便建立我我们公司司的人才才梯队，为事业业部可持持续发展展提供智智力资本本支持。第二条 原则坚持“内内部培养养为主，外部引引进为辅辅”的培养养原则，并采取取“滚动进进出”的方式式进行循循环培养养。第三条 人才培培养目标标事业部人人才培养养目标始始终坚持持“专业培培养和综综合培养养同步进进行”

2、的人才才培养政政策，即即事业部部培养专专家型的的技术人人才和综综合型的的管理人人才。专专家型的的技术人人才指在在某一工工作领域域内掌握握较高技技术水平平的人才才，综合合型管理理人才指指在本单单位或本本部门工工作领域域具备全全面知识识，有较较高管理理水平的的人才。第四条 人才培培养组织织体系事业部建建立“统分结结合”的人才才培养体体系，职职能部和和二级子子公司作作为人才才培养的的基地负负责人才才培养对对象的初初步甄选选和人才才培养计计划的具具体实施施，人力力资源部部作为事事业部人人才培养养的组织织协调部部门负责责人才培培养规划划、人才才甄选标标准和程程序的制制定、培培养对象象的确定定和培养养计划

3、的的统筹安安排。第五条 主要内内容1、 关键岗位位继任者者与后备备人才的的甄选；2、 岗位轮换换；3、 内部兼职职；4、 人才调配配；5、 在职辅导导、在职职培训与与内部讲讲师队伍伍的建立立；6、 人才培养养的考核核评价；7、 晋升与淘淘汰。第六条 适用范范围事业部各各职能部部及二级级子公司司第二章 关键岗岗位继任任者和后后备人才才的甄选选第七条 目的通过科学学的测评评，慎重重地甄选选，选拔拔出真正正具有领领导潜质质的后备备人才，以树立立事业部部用人及及人才晋晋升理念念。第八条 甄选条条件（一）知知识经验验和工作作业绩：基于“知识全全面、经经历丰富富、业绩绩出色的的员工综综合素质质较强，并且服

4、服众”的假设设。（二）关关键资质质：基于于“在每个个岗位上上，都有有一些人人做得比比其他人人好，绩绩效好的的人与绩绩效平平平的人采采取的工工作方式式是不同同的；高高绩效者者之所以以能采取取不同的的工作方方式，是是因为他他们具备备了一般般人所没没有的某某些特质质，而正正是这些些特质导导致了他他们的高高绩效”的假设设。（事业部部十二项项关键资资质：11、沟通通能力；2、分分析判断断能力；3计划划组织能力；4、管管理控制制能力；5、应应变能力力；6、执行力力；7、创新能能力；88、领导导能力；9、决决断力；10、人际关关系能力力；111、团队队合作能能力；112、承承受压力力的能力力。）注：1、后备

5、人人才分类类：管理理类、财财务类、营销类类、技术术类、品品质类2、参考考12项项资质定定出23项共共性指标标，再根根据分类类选出223项个个性指标标。每项项指标的的评价标标准参见见空调调事业部部12项项资质定定义及行行为评价价标准3、以上上各类人人员资质质要求为为初定，具体要要求根据据事业部部用人理理念可进行适适当调整整。（三）综综合素质质和潜质质1、 性格特征征2、 职业倾向向3、综合合能力4、心理理测试第九条 甄选工工具1、 基本条件件通过个个人材料料进行分分析。2、 关键资质质通过调调查表、访谈等等形式进进行分析析。3、 综合素质质和潜质质可借助助权威或或专业机机构开发发的测评评软件进进

6、行测评评。第十条 关键岗岗位继任任者甄选选关键岗位位主要指指事业部部当前或或根据未未来发展展所需要要的一些些重要中中级和高高级岗位位，事业业部关键键岗位的的数量可可按事业业部当前前中高级级岗位总总数的22030%进行评评定，一一般来说说，对每每一个关关键岗位位的继任任者要选选定13名候候选人，如果事事业部内内部没有有合适人人选，可可考虑以以外部招招聘的形形式进行行储备。第十一条条 后备备人才甄甄选 后备备人才主主要是指指事业部部为因应应未来发发展变化化而储备备的一些些可替代代事业部部某些中中级岗位位的具有有培养潜潜质的人人才。后后备人才才由各单单位根据据事业部部制定的的甄选条条件进行行初步提提

7、案，并并由人力力资源部部牵头组组建的评评审小组组进行最最终评定定。第十二条条 关键键岗位继继任者甄甄选程序序各单位向向人力资资源部提提交关键键岗位及及继任者者名单人力力资源部部组织对对候选人人进行综综合素质质测评人力力资源部部和各单单位管理理部针对对候选人人制订相相应的人人才培养养与开发发计划跟进进和实施施关键岗岗位继任任者候选选人开发发计划。第十三条条 后备备人才甄甄选程序序各单位向向人力资资源部提提交后备备人才候候选人名名单人力资资源部组组织对提提交的名名单进行行综合评评定人力资资源部策策划后备备人才的的整体培培训方案案培训训方案的的实施培训训效果的的反馈。第三章 岗位轮轮换第十四条条 轮

8、岗岗对象及及目的岗位轮换换主要针针对具有有培养潜潜质的中中高层干干部和管管理骨干干，目的的在于为为事业部部培养综综合能力力较强的的复合型型的人才才。第十五条条 轮岗岗周期 轮岗周周期原则则上一般般分为三三个月、六个月月和一年年三种，具体轮轮岗时间间由各单单位根据据实际情情况确定定。第十六条条 轮岗岗比例（年度） 1、中中高层干干部220%；2、管理理、财务务、技术术、品质质、营销销类人员员200%；4、 后备人才才 900%以上上（沿专专业跑道道发展的的人员可可另行考考虑）。注：轮岗岗的前提提条件是是必须胜胜任本职职工作。第十七条条 轮岗岗与晋升升的关系系所有后备备人才必必须在轮轮过2个个以上

9、岗岗位才能能晋升为为中层干干部（特特聘人员员除外）。第十八条条 轮岗岗审批1、事业业部各单单位内部部轮岗：由各单单位自行行审批报人人力资源源部备案案；2、跨单单位轮岗岗：由各各单位提提案人力资资源部审审批。3、财务务系统人人员轮岗岗：由部部门提案案子公公司、财财务管理理部审核核人力力资源部部审批。4、中高高层干部部和专业业技术干干部轮岗岗：各单单位提案案人力力资源部部审核报事事业部总总经理审审批。第十九条条 轮岗岗人员管管理1、岗位位轮换人人员编制制仍属于于派出单单位，轮轮岗期间间的考核核工作由由新单位位考核，但必须须将考核核结果反反馈给原原单位，作为绩绩效考核核的依据据。2、轮岗岗结束后后，

10、轮岗岗人员应应立即提提交书面面报告（总结）交轮岗岗双方单单位。3、轮岗岗结束后后，由轮轮岗单位位根据干部绩绩效考核核管理办办法或或员工工绩效考考核管理理办法进行绩绩效考核核，并按按（轮轮岗时间间/122）*1100%作为为轮岗员员工全年年绩效考考核得分分的权重重，与员员工职位位升降、工资级级别调整整、效益益分红挂挂钩。4、派出出人员工工资、奖奖金和保保险：由由派出单单位支付付。5、派出出人员补补贴：110000元/月月/人，生活住住宿物品品一次性性补贴5500元元/人，补贴由由事业部部统一支支付。（如有调调整，以以事业部部文件为为准）6、住宿宿：轮岗岗人员的的住宿由由接受单单位负责责安排，住宿

11、费费由自己己承担，并从补补贴中扣扣除。注：其中中第5、6条仅仅适用于于本部与与芜湖公公司之间间的轮岗岗。第四章 内部兼兼职第二十条条 兼职职目的增强对其其他单位位和部门门的认识识和了解解，提升升员工综综合素质质和能力力，为事事业部培培养和储储备人才才。第二十一一条 适适用对象象中高层干干部、专专业技术术干部和和管理骨骨干。第二十二二条 兼兼职人员员的定位位兼职人员员以学习习、调研研、议政政为职责责，参与与兼职部部门具体体业务的的运作过过程，提提供相关关意见和和建议，但不参参与具体体的决策策活动，兼职人人员应参参加所在在单位的的有关会会议，并并承担相相关工作作任务，在兼职职业务上上接受兼兼职部门

12、门领导的的管理。第二十三三条 兼兼职周期期兼职周期期由派出出单位与与兼职单单位协商商确定，原则上上每周累累计工作作时间不不能低于于1天。第二十四四条 兼兼职形式式和职务务内部兼职职只能采采取跨单单位/部部门形式式进行，兼职职职位一般般以助理理职位或或副职为为主。第二十五五条 工工作开展展方式1、兼职职人员在在兼职部部门的工工作计划划由所在在部门负负责人与与兼职人人商定，并纳入入该部门门工作总总计划，接收所所在兼职职部门负负责人的的考核。同时，兼职人人员工作作计划应应报派出出部门备备案。 2、一一般情况况下，兼兼职人员员应采取取每半天天到兼职职部门工工作，另另半天回回原单位位工作的的方式。第二十

13、六六条 人人员管理理1、人事事关系：兼职人人员人事事关系仍仍然隶属属于派出出单位。2、审批批程序：各单位位提案，人力资资源部审审批。（中高层层干部和和专业技技术干部部需事业业部总经经理审批批）3、兼职职申请审审批后，统一由由人力资资源部拟拟定专门门的“派遣通通知函”正式通通知接收收单位，并以文文件的形形式明确确兼职人人员的职职务、职职责、权权限和工工作关系系。4、接收收兼职人人员的部部门应当当为兼职职人员提提供良好好的工作作环境和和条件，并且有有责任安安排兼职职人员的的工作。第五章 人才调调配第二十七七条 调调配目的的消除事业业部各单单位人才才封闭现现象，加加强各单单位人才才内部合合理流动动，

14、优化化配置事事业部内内部人力力资源。第二十八八条 调调配原则则1、 符合事业业部人力力资源整整体发展展战略；2、 在不损害害调出单单位利益益的前提提下，符符合调入入单位人人才需求求；3、 符合员工工个人能能力和潜潜力的发发挥；4、 优先考虑虑新成立立公司（单位）和新项项目的人人力资源源需求。第二十九九条 调调配对象象因岗位性性质和业业务需要要，必须须向内部部引进或或难以通通过其他他途径获获取的一一些特殊殊岗位或或急需人人才。第三十条条 调配配申请由需求部部门向事事业部人人力资源源部提出出申请，并附职职位说明明书及需需求原因因，人力力资源部部根据提提交的申申请，经经过审核核确认后后，对内内发出招

15、招聘启事事或直接接从相关关部门进进行调配配。第三十一一条 调调配权在调配过过程中，因调出出和调入入部门发发生争议议而以协协商的方方式得不不到解决决时，事事业部人人力资源源部有最最终裁决决权。第六章 在职辅辅导、在在职培训训与内部部讲师队队伍建设设第三十二二条 在在职辅导导各单位每每年年初初都应当当制订在在职辅导导计划，每个高高层干部部除辅导导本部门门中层干干部外，还须辅辅导其他他部门112名中中层干部部或管理理骨干，每个中中层干部部除辅导导本部门门员工外外，还有有责任辅辅导其他他部门112名管管理骨干干。第三十三三条 在在职培训训详见事业业部人人力资源源开发管管理制度度。后后备人才才每年必必须

16、接收收10天天以上正正式培训训才有资资格晋升升为中层层干部（以人力力资源部部下发的的员工工培训证证书统统计数据据为准）。第三十三三条 在在职培训训 详详见事业业部内内部讲师师管理办办法。第七章 考核与与评价第三十四四条 目目的 增强各各单位人人才培养养意识，促使各各单位明明确人才才培养的的重要性性和紧迫迫感。第三十五五条 考考核对象象以职能部部和二级级子公司司为考核核单位。第三十六六条 考考核周期期考核周期期为一年年。第三十七七条 考考核内容容考核内容容主要包包括：后后备人才才的选拔拔、培训训及轮岗岗计划的的实施、计划的的落实、人才培培养的相相对数量量等。具体考核核方式、指标及及奖励方方式由人

17、人力资源源部另行行制定。第三十八八条 人人才培养养责任人人各级中高高层经理理作为人人才培养养对象的的相关责责任人有有义务对对本单位位人才培培养对象象进行指指导，没没有培养养合格接接班人的的中高层层干部将将不能晋晋升到更更高一级级职位，人才培培养对象象的绩效效考核结结果将影影响部门门经理的的绩效考考核结果果。第八章 淘汰与与晋升第三十九九条 目目的通过淘汰汰不合格格的干部部，为后后备人才才提供发发展机会会和上升升空间，形成干干部能上上能下的的用人机机制，优优化事业业部干部部队伍素素质。第四十条条 淘汰汰和晋升升比例中高层干干部每年年淘汰比比例为5510%，后备备人才每每年晋升升比例为为20%左右。第四十一一条 晋晋升条件件参照集团团和事业业部干干部管理理办法以及其其他相关关制度执执行。第九章 附则第四十二二条 本本办法由由人力资资源部制制订、解解释和修修订。第四十三三条 本本制度自自下发之之日起正正式实施施。