企业管理成为管理者.docx

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1、成为管理理者3导入3课程目标标3站点地图图420 分分钟掌握握精华66导师简介介7学习7对管理者者的理解解误区77角色与期期望122设定日程程与构建建网络115着眼于大大局177管理团队队18概念汇总总28推进多元元化和了了解群体体文化229了解您成成为管理理者的动动力333情商的力力量366处理新情情绪399孤立411获取奖励励43常见问题题45练习466情景模拟拟46知识检测测50问题 1150问题 2251问题 3351问题 4452问题 5552问题 6653问题 7753问题 8854问题 9954问题 110555应用566应用步骤骤56应用技巧巧58应用工具具60拓展611哈佛商

2、商业评论论文章章61推荐书目目61哈佛商学学在线推推荐资源源61资料来源源61成为管理理者导入如果是您您，您会会怎么做做？凯丽今天天工作五五个小时时了，她她觉得这这是有史史以来最最糟糕的的一个工工作日。几周前前，她刚刚升任为为公司销销售部门门的经理理。但刚刚升职时时的志得得意满和和满腔热热情没多多久就消消退了，因为新新职位的的压力日日益明显显。她手手下一名名顶尖的的销售员员维克多多离职去去了另一一家公司司。凯丽丽不能理理解，维维克多在在公司呆呆了这么么些年，一直兢兢兢业业业。是不不是她做做了什么么，导致致他离开开？还有有公司生生产部门门的主管管凯文。凯文的人人不错，也是一一位好的的管理者者，但

3、凯凯丽觉得得跟他合合作很难难。凯文文总是喜喜欢站在在生产的的角度，对销售售人员的的工作提提出各种种建议。凯丽很感感激他的的建议，但无法法在凯文的建建议和自自己上级级的期望望之间取取得平衡衡。她知知道，总总不能为为了跟生生产部门门搞好关关系，而而让自己己的上级级失望。同时，她也明明白，如如果不能能与生产产部门维维持良好好的关系系，销售售团队的的工作就就无法开开展。她她想过辞辞去经理理一职，重新做做回那个个谁也不不得罪、人人都都喜欢的的人。她她感觉自自己已经经被压得得喘不过过气，而而且极度度缺乏睡睡眠。她她甚至开开始怀疑疑，自己己是不是是就不适适合担任任这个职职务。如果是您您，您会会怎么做做？成为

4、管理理者是职职业生涯涯中的一一大转折折。它不不但给您您带来新新的角色色和职责责，还要要求您以以全新的的视角审审视您的的组织。对于自自己新的的职责，许多新新管理者者都经历历了一段段不确定定的时期期。但是是随着时时间的推推移和经经验的积积累，这这些管理理者们都都能逐渐渐掌握新新岗位所所需的新新技能，重新找找回自信信。在本本课程中中，您将将学习如如何从一一名普通通职员成成功地转转变为一一名管理理者，如如何应对对职权和和影响力力所带来来的变化化，以及及如何打打造一支支富有成成效、运运转良好好的团队队。完成从团团队成员员到管理理者的转转型是非非常困难难的。您您应该如如何为应应对新角角色的职职责和压压力做

5、好好准备？课程目标标本课程将将帮助您您： 了解从普普通员工工转变为为新管理理者时会会遇到的的情况 学习作为为普通员员工与领领导团队队或部门门之间的的主要差差异 对权力和和影响力力背后的的动态进进行管理理 学习如何何根据团团队或部部门的绩绩效需要要调整自自己的管管理风格格 组建富有有成效、运转良良好的团团队 妥善处理理成为管管理者时时的压力力和情绪绪站点地图图导入o 课程目标标o 站点地图图o 20 分分钟掌握握精华o 导师简介介 学习o 对管理者者的理解解误区o 晋升o 理解误区区：新管管理者和和普通员员工需要要的技能能相同o 理解误区区：管理理者唯一一需要的的是权力力o 理解误区区：管理理者

6、有很很大的自自由度o 理解误区区：管理理者总认认为一切切尽在掌掌握之中中o 理解误区区：您主主要是通通过培训训来学习习如何成成为优秀秀的管理理者o 高管视角角:成成为管理理者o 角色与期期望o 新管理者者的期望望o 下属的期期望o 上级的期期望o 同级同事事的期望望o 核心概念念:协协调相互互冲突的的期望o 互动练习习:协协调冲突突的观点点o 设定日程程与构建建网络o 做日程设设定者o 成为人际际网络构构建者o 着眼于大大局o 核心概念念:从从组织的的角度来来设想问问题o 核心概念念:以以团队的的成功来来衡量个个人的成成功o 以新的方方式获得得工作满满足感o 管理团队队o 团队是什什么？o 为

7、什么要要创建团团队？o 团队有哪哪些益处处？o 如何管理理团队o 高管视角角:支支持您的的团队o 互动练习习:找找到平衡衡点o 管理个人人o 管理风格格o 高管视角角:调调整领导导风格o 互动练习习:调调整管理理风格o 辅导o 为什么要要辅导？o 进行辅导导还是提提供反馈馈？o 给予和接接收反馈馈o 为什么反反馈？o 概念汇总总o 核心概念念:“三角关关系”o 推进多元元化和了了解群体体文化o 多元化的的形式o 高管视角角:多多元化团团队o 多元化更更加抽象象的方面面o 了解团队队文化o 避免对新新团队的的主观臆臆断o 从原团队队中打造造出一个个新的团团队o 培养自我我认知o 做好变革革准备o

8、 了解您成成为管理理者的动动力o 对自己工工作能力力的评价价o 认识自己己的角色色转变o 情商的力力量o 什么是情情商？o 情商的构构成要素素o 互动练习习:评估您您的情商商o 提高您的的情商o 处理新情情绪o 记录感受受o 核心概念念:因转变变而产生生的紧张张情绪o 角色压力力o 无休止地地解决问问题o 孤立o 领导负担担o 缓解紧张张o 获取奖励励o 成就感o 发展和成成长o 协作o 常见问题题 练习o 情景模拟拟o 知识检测测 应用o 应用步骤骤o 构建和培培养人际际网络的的步骤o 提高情商商的步骤骤o 应用技巧巧o 评估工作作进度的的技巧o 影响他人人的技巧巧o 推出新政政策和新新规范

9、的的技巧o 在第一年年利用资资源的技技巧o 应用工具具o 最佳管理理者/最最差管理理者工作作表o 新管理者者检查表表o 情商自我我测评o 新管理者者联系表表o 调整管理理风格工工作表 拓展o 哈佛商商业评论论文章章o 推荐书目目o 哈佛商学学在线推推荐资源源o 资料来源源20 分分钟掌握握精华 新管理者者的期望望 核心概念念:协协调相互互冲突的的期望 核心概念念:从从组织的的角度来来设想问问题 核心概念念:以以团队的的成功来来衡量个个人的成成功 如何管理理团队 管理风格格 核心概念念:“三角关关系” 了解团队队文化 对自己工工作能力力的评价价 核心概念念:因转变变而产生生的紧张张情绪 缓解紧张

10、张 提高情商商的步骤骤导师简介介琳达希希尔(LLindda AA. HHilll)琳达希希尔教授授凭借其其20多多年丰富富的实际际工作经经验，帮帮助管理理者在当当今日益益扁平化化和多元元化的组组织中创创造实现现有效管管理的环环境。她她是哈佛佛商学院院教授、哈佛商商学院“领导力力计划”(LeeadeershhipIniitiaativve)主主任，还还是哈佛佛商学院院出版社社的畅销销书成成为经理理人(BeccomiingaMManaagerr)的作作者。琳琳达在哈哈佛商学学在线的的另外两两门屡获获殊荣的的互动课课程CoaachiingforrReesullts（“绩效效导向的的员工辅辅导”）和M

11、aanagginggDiirecctRRepoortss（“管管理直接接下属”）中担担任内容容专家。学习对管理者者的理解解误区晋升祝贺您将将成为一一名管理理者！您您一直很很努力，现在要要准备晋晋级到一一个全新新的角色色了。您您可能从从以下各各个途径径进入管管理领域域： 作为普通通员工，您已取取得了不不凡的成成绩，例例如，您您是公司司最优秀秀的销售售人员。 您的上级级将您提提升到了了团队的的领导岗岗位，比比如您所所在地区区的销售售主管。 您的个人人业务做做得非常常成功。为了继继续保持持成功，您现在在第一次次需要招招聘和管管理员工工了，例例如行政政助理、记账员员或销售售人员等等。 无论您的的背景如

12、如何，只只要了解解管理者者真正应应该做什什么，就就可以提提高在新新岗位中中持续成成功的机机会。首首先，我我们来分分析有关关管理的的一些最最常见误误解，并并给出相相应的实实际情况况。理解误区区：新管管理者和和普通员员工需要要的技能能相同我我根本不不知道我我的工作作是什么么。一位新新管理者者很多新管管理者认认为他们们可以使使用作为为普通员员工时使使用的技技能，只只要将这这些技能能应用于于更富挑挑战性的的项目即即可。实际情况况：使普普通员工工获得成成功的技技能与管管理者所所需的技技能有显显著差别别。例如，假假设您将将从销售售人员晋晋升到区区域销售售经理。作为一一名销售售人员，您可能能具备很很多必要要

13、的专业业技能，包括： 了解所销销售产品品的功能能和优点点 知道如何何判断客客户的需需求，及及如何利利用公司司所提供供的产品品满足客客户需求求 独立进行行销售拜拜访 作为区域域销售经经理，您您仍然需需要使用用自己做做销售员员时历练练出的技技能，但但现在您您还需要要通过他他人完成成工作，才能达达到自己己的目标标。相比比以前，新的管管理技能能更加面面向人，例如： 与销售人人员一起起出差，观察他他们的销销售风格格 辅导新招招聘的销销售团队队成员 评估每位位销售人人员的绩绩效 激励他们们完成公公司的区区域销售售目标 您带到新新岗位的的技能在在您的整整个职业业生涯中中仍然有有价值。但是，作为管管理者，您的

14、成成功还取取决于其其他一些些技能，特别是是人际交交往能力力。理解误区区：管理理者唯一一需要的的是权力力管理者是是集权力力、权威威、专长长于一身身的人。一位新新管理者者您是否认认为管理理者比普普通员工工拥有更更大的权权力？人人们往往往会得出出这样的的结论。毕竟，很多管管理者： 拥有更多多正式的的权力，表现为为对预算算、人员员分配及及团队其其他方面面的控制制权 在组织内内拥有更更高的地地位 有更多机机会获得得重要的的组织资资源，如如上司的的建议和和支持、高层管管理者的的关注以以及培训训和职业业发展机机会，等等等 实际情况况：管理理者确实实更有权权力，但但是权力力并不能能保证管管理者有有影响力力。作

15、为为管理者者，您必必须利用用权力工工具（包包括权威威、地位位和接触触各种资资源的机机会）来来影响他他人。那么，权权力和影影响力到到底有什什么差异异呢？下下列定义义有助于于明确两两者的差差异： 权力：个个人或团团队影响响他人或或其他团团队的潜潜力。 影响力：行使权权力来改改变他人人或团队队的行为为、态度度和价值值观。 作为管理理者，您您的权力力和影响响力来源源于两个个方面：1. 您在组织织中的位位置。您您在组织织层级结结构中所所处的位位置会影影响您影影响他人人的能力力。 例如，在在组织中中处于中中心位置置或众人人瞩目的的位置就就比处于于边缘位位置拥有有更多的的权力。一位负负责监督督公司拳拳头产品

16、品营销计计划的市市场部经经理可能能比该领领域的销销售人员员拥有更更大的职职务权力力。2. 您的个人人特质。您的权权力来自自您的专专业知识识、理解解力、努努力、可可靠性和和领袖魅魅力。如如果人们们认为您您知识渊渊博、工工作勤奋奋，并且且值得信信任，那那么他们们更有可可能服从从您的领领导或受受到您的的影响。 例如，如如果团队队成员知知道您在在跟踪某某个项目目的进展展情况，且您获获得了他他们工作作所需的的帮助和和资源，那么他他们就可可能努力力追求最最佳的结结果。在培养职职务权力力时，切切记管理理者互惠惠原则：要影响他他人，让让他们帮帮助您完完成工作作，您要要为他们们提供有有价值的的资源和和服务，才能

17、获获得您需需要的资资源和服服务。可提供的的有价值值的资源源和服务务有很多多种：例例如，共共享知识识和信息息，提供供援助或或建议以以及认同同和承认认他人的的贡献。尽管很多多管理权权力可能能源于您您的日常常活动和和您在组组织中的的位置，但个人人特质是是决定您您是否能能充分利利用职位位的最重重要因素素。如何利用用自己的的个人特特质呢？要取得得成功，您应与与合作伙伙伴建立立互惠关关系网。为了建建立这样样的关系系网，您您需要谨谨记一个个基本的的人性法法则：种种瓜得瓜瓜，种豆豆得豆。理解误区区：管理理者有很很大的自自由度很多新管管理者认认为，他他们将比比作为普普通员工工时拥有有更多决决策和行行动的自自由。

18、有有些人也也可能设设想自己己将拥有有更多的的自由时时间，因因为他们们将让下下属处理理大部分分工作。实际情况况：事实实上，管管理者单单独行动动的自由由空间（和自由由时间）比他们们所预期期的要少少得多。这是因因为： 管理者需需要其他他人的配配合来完完成工作作：o 组织内部部的同级级同事、上级和和下属等等 o 组织外部部的客户户、供应应商和竞竞争对手手等 因此，管管理者需需倚赖人人际关系系网来实实现自己己的目标标，他们们必须花花时间来来建立和和维系这这个关系系网。 管理者身身系一套套全新的的责任、义务和和关系。例如，如如果您是是客户服服务部的的新任经经理，您您就必须须确保团团队的工工作与组组织整体体

19、的营销销和战略略计划保保持一致致。如果果客户服服务是头头等大事事，那么么您的管管理角色色将成为为公司成成败的关关键。理解误区区：管理理者总认认为一切切尽在掌掌握之中中我觉得自自己就像像木偶戏戏中的木木偶。一位新新管理者者很多管理理者看似似已经胜胜任了自自己的角角色，表表面上他他们令下下属或同同级同事事很信服服，甚至至是害怕怕。实际情况况：所有有管理者者都是常常人。即即使是最最自信的的管理者者也会有有困扰和和犹疑的的时候。作为新管管理者，您应该该认识到到，出现现困扰是是正常的的。您当当然也会会有下面面这些感感觉： 拘束 对自己处处理工作作的能力力产生怀怀疑 对领导别别人感到到紧张 因为下属属不服

20、从从领导或或不听从从指挥而而感到沮沮丧 因为要树树立影响响力和完完成工作作而需要要做一些些“政治治活动”，对此此感到苦苦恼和气气馁 请记住：即使在在困难时时期，管管理者在在工作中中即使不不能始终终保持也也要常常常保持兴兴奋、游游刃有余余并且有有成就感感。理解误区区：您主主要是通通过培训训来学习习如何成成为优秀秀的管理理者我该该如何学学习做这这项工作作？主要要是通过过反复试试验，依依靠胆识识，并从从过失中中吸取教教训我也阅阅读了许许多管理理和销售售方面的的资料。一位新新管理者者为了增加加在新管管理角色色中取得得成功的的可能性性，您可可以抓住住所有可可行的管管理培训训机会来来做准备备。与经经验丰富

21、富的管理理者交流流，并从从切实可可行的期期望着手手，就可可以使培培训成为为有价值值的工具具。实际情况况：通过过培训能能学到的的东西非非常有限限。您最最好的老老师是您您在新角角色中积积累的实实际工作作经验。通过新新的职场场经历并并从中学学习、汲汲取教训训，您就就能运用用自己的的见解来来提高绩绩效水平平，并建建立自信信心。要从实际际工作中中学习，您需要要三个工工具：1. 一个用于于反思实实际工作作经验的的结构性性方法：分析哪哪些做法法正确，哪些做做法不对对，下次次碰到同同样的问问题可以以采取哪哪些不同同的方法法。 2. 一套收集集绩效反反馈的系系统。通通过收集集同级同同事、上上司、下下属等其其他人

22、对对您处理理各种问问题的方方法的反反馈意见见，您可可以更清清楚地看看到您的的行动和和结果之之间的联联系，从从而规范范自己的的行为举举止，获获得更多多期望的的结果。 3. 一种发现现主要问问题的方方法，帮帮助您确确定作为为管理者者在各种种情境下下将面对对的主要要问题。通过确确定主要要问题，您将了了解新岗岗位的日日常工作作中必须须借鉴哪哪些经验验教训。例如，假设您您意识到到团队必必须更换换客户数数据库系系统来帮帮助企业业保持竞竞争力。此类变变革计划划可能引引发的主主要问题题是克服服员工抵抵制学习习新系统统的阻力力。如果果您提前前预见到到了这个个问题，那么在在开始实实施变革革时，就就可以寻寻找机会会

23、来解决决员工抵抵制学习习的问题题。 向管理角角色转变变需要有有准备，需要耐耐心，还还需要洞洞察力，但请记记住，这这可能是是一段激激动人心心的旅程程。高管视角角:成成为管理理者高管视角角我初入职职场就为为宝洁这这样一家家伟大的的公司工工作。我我在宝洁洁工作了了好几年年；最初初的工作作非常初级级，就是是到各百百货商店店上门推推销要分分销和推推广的产产品。一一份工作作，你干干了一段段时间后后，就会会希望能能晋升到到管理岗岗位。我我很幸运运，在相相对较短短的一段段时间内内，我证证明了自自己需要要证明的的一切，晋升为为一名经经理。那那时候，我离开开学校才才一年半半，还非非常年轻轻。想到到第二天天早上醒醒

24、来，我我就是一一名经理理，就要要有人向向我汇报报工作了了，我的的心情就就很激动动：我真真的成了了一个小小团体的的领导。我给父父亲打电电话，既既为了告告诉他这这个好消消息，也也为了向向他征询询建议，他是我我最睿智智的顾问问，给过过我许许许多多的的好建议议。必须须承认，我有些些不放心心，因为为我父亲亲从来没没上过大大学，也也没在公公司当过过管理者者。他追追求的是是另一番番天地他是是一名非非常出色色的技匠匠。我给给他打电电话，说说道：“爸爸，我升职职了。从从明天开开始，我我就是经经理了。您对我我有什么么建议吗吗？对您您年轻的的儿子来来说，这这可是一一片新的的天地。”而他他说道： “大大卫，我我只有一

25、一个建议议给你，希望对对你有所所帮助。我认为为你应该该了解人人们希望望你怎样样对待他他们，然然后满足足他们的的愿望，这样当当领导，你就会会非常成成功。这这是我得得到的最最好的建建议。”了解人们们希望你你怎样对对待他们们，然后后满足他他们的愿愿望。如如果你能能做到这这一点，就会非非常成功功。大卫布布兰登(Davvid Braandoon)达美乐比比萨公司司董事长长兼首席席执行官官大卫布布兰登是是达美乐乐比萨公公司的董董事长兼兼首席执执行官。布兰登先先生职业业生涯的的第一站站是宝洁洁公司，他在那那里从事事销售管管理工作作。19799年，布布兰登先先生从宝宝洁转投投Vallasssis公公司，这这是

26、一家家从事促促销和礼礼券业务务的公司司。他于于19889年成成为该公公司的总总裁兼首首席执行行官，直直到19998年年卸任，在最后后的两年年里，他他还兼任任该公司司的董事事长。随后，布布兰登先先生来到到了达美美乐比萨萨公司，从19999年年3月开开始，一一直担任任该公司司的董事事长兼首首席执行行官。除此之外外，布兰兰登先生生还是汉汉堡王、TJXX公司以以及Kaaydoon轴承承公司的的董事会会成员。布兰登先先生曾经经是密西西根大学学美式足足球队的的队员，现在他他还是这这所大学学的校董董。角色与期期望新管理者者的期望望在您成为为一名管管理者的的时候，您是带带着对新新工作的的期望进进入角色色的。通

27、通常，这这些期望望与您工工作的实实际要求求并不相相同。初任领导导往往容容易关注注管理的的权力和和特权，而不是是管理的的责任。他们以以为要像像过去那那样继续续管理任任务，而而不必管管理员工工，只是是比作为为普通员员工时拥拥有了更更大的权权力、控控制权和和责任。他们认认为自己己主要的的责任是是： 制定有关关任务或或运营的的决策 招聘和解解雇下属属 提供机会会和创意意 计划 新管理者者常常误误解的是是，要完完成这些些目标，他们现现在要倚倚靠他人人。建立立人际关关系网络络和处理理“人员员问题”（包括括解决冲冲突和政政治活动动），实实际上将将成为他他们工作作的主要要部分。由于很多多新管理理者过于于关注任

28、任务，而而不是协协调团队队的绩效效，所以以他们往往往停留留在作为为普通员员工时已已经极为为擅长的的“实干干者”的的角色上上。下属的期期望公司付我我薪水是是为了让让我完成成工作定定额，而而我的工工作是为为下属提提供支持持对对此你是是怎么理理解的？一位新新管理者者下属从完完全不同同的角度度看待管管理者角角色。在在他们看看来，管管理者的的工作是是： 组织和管管理团队队的战略略目标 为下属的的工作提提供支持持，包括括提供指指导和资资源，并并做一位位具有同同情心的的听众 创造条件件帮助下下属取得得成功，包括进进行领导导、维持持工作顺顺畅、预预见业务务环境的的长期变变化以及及建立有有效的人人际关系系网络

29、果断地解解决问题题和回答答问题 在组织内内外代表表团队 总之，下下属对管管理者的的目的有有一个相相对明确确的看法法：即管管理者要要通过他他人来实实现目标标。同时，他他们的观观点往往往受到自自身利益益的强烈烈影响：他们期期望管理理者最先先满足自自己的需需求，为为自己排排忧解难难。上级的期期望很多上级级认为管管理者的的责任首首先是： 承担部门门的最终终责任 激励下属属支持公公司目标标 权衡得失失和管理理风险 制定并执执行周详详的计划划 平衡团队队和其他他团队的的利益 维护上级级和公司司的名誉誉 总之，上上级对于于管理者者真正要要承担的的责任往往往持有有最全面面、最准准确的看看法。他他们强调调管理责

30、责任超越越管理权权力和特特权，强强调人员员管理超超越任务务管理。同级同事事的期望望其他职能能领域的的管理者者希望新新管理者者： 代表其团团队或部部门 跨团队共共享所需需的信息息和资源源 设定日程程与构建建网络 将同事视视为合作作伙伴 做对公司司最有益益的事 通常由于于新职责责的压力力，很多多新管理理者很少少关注同同级同事事的需求求和期望望。不过过，他们们很快就就会了解解到，同同事们希希望核心概念念:协调调相互冲冲突的期期望成为管理理者之后后，您共共事的所所有人，从上级级到同级级同事再再到下级级，都会会对您有有不同的的期望。通常，他们的的期望会会存在冲冲突。您您如何协协调这些些相互冲冲突的期期望

31、呢？宝贵的的经验将将助您一一臂之力力。一段段时间之之后，在在遇到以以下情况况时，您您将可能能采用更更为切实实可行的的期望： 遇到对您您的权力力和控制制的实际际限制。 与上级、下属和和同级同同事之间间交往，包括接接收来自自这三个个群体的的请求、抱怨和和反馈。 处理不可可避免的的冲突和和困境。 通过与相相关人员员的沟通通来消除除误解。 由于管理理者与下下属的交交往最为为密切，因此他他们往往往会先针针对下属属期望进进行调整整。其次次，由于于权力关关系，新新管理者者通常会会化解与与上级观观点的冲冲突。新新管理者者最后才才会关注注同级同同事。然然而，所所有这三三个群体体都很重重要，都都需要新新管理者者投

32、入精精力，着着手建立立建设性性的关系系。协调上级级、下属属和同级级同事的的期望是是一大挑挑战。如如何决定定优先满满足哪些些期望呢呢？互动练习习:协调调冲突的的观点核心概念念成为管理理者之后后，您共共事的所所有人，从上级级到同级级同事再再到下级级，都会会对您有有不同的的期望。通常，他们的的期望会会存在冲冲突。您您如何协协调这些些相互冲冲突的期期望呢？宝贵的的经验将将助您一一臂之力力。一段段时间之之后，在在遇到以以下情况况时，您您将可能能采用更更为切实实可行的的期望： 遇到对您您的权力力和控制制的实际际限制。 与上级、下属和和同级同同事之间间交往，包括接接收来自自这三个个群体的的请求、抱怨和和反馈

33、。 处理不可可避免的的冲突和和困境。 通过与相相关人员员的沟通通来消除除误解。由于管理理者与下下属的交交往最为为密切，因此他他们往往往会先针针对下属属期望进进行调整整。其次次，由于于权力关关系，新新管理者者通常会会化解与与上级观观点的冲冲突。新新管理者者最后才才会关注注同级同同事。然然而，所所有这三三个群体体都很重重要，都都需要新新管理者者投入精精力，着着手建立立建设性性的关系系。协调上级级、下属属和同级级同事的的期望是是一大挑挑战。如如何决定定优先满满足哪些些期望呢呢？设定日程程与构建建网络做日程设设定者就好像在在经营自自己的企企业一样样。一位新新管理者者为团队设设定日程程，包括括阐述有有助

34、于支支持公司司目标的的团队战战略，并并确保这这些战略略得以实实施。要形成日日程设定定者的思思维方式式，您需需要： 将自己看看作是在在经营自自己企业业的企业业家，因因此必须须留意可可能成就就或破坏坏企业的的各种因因素。 拓宽视野野，不仅仅看到自自己的团团队，还还要看到到较大的的组织，以及公公司所属属的行业业和业务务环境。 制定和维维护支持持日程的的预算。 面向长远远；考虑虑未来可可能出现现的种种种情况，并决定定如何回回应。 平衡团队队或部门门与组织织中其他他团队的的紧张关关系，包包括明确确优先级级和找出出双方可可接受的的折衷方方案。 要认识到到，除非非您将想想法告诉诉下属，否则他他们可能能不认同

35、您您确定的的优先事事项。 注意：新新管理者者会发现现自己必必须要以以新的方方式处理理财务资资源和限限制。这些多维维度的视视角揭示示了日程程设定是是一个复复杂的思思考和做做出决策策的过程程，要考考虑团队队以外的的很多因因素。成为人际际网络构构建者构建人际际网络包包括强化化和维系系与您接接触的所所有人的的互惠关关系，这这些人包包括上级级、同级级同事和和下属，还包括括客户、供应商商以及合合作公司司的人员员。要形成人人际网络络构建者者的思维维，您需需要： 将自己视视为“员员工培养养者”，而不是是“任务务执行者者。” 认识组织织政治在在共享和和构建联联盟方面面的价值值。 清楚您在在组织中中的位置置，知道

36、道如何利利用您的的职位和和个人素素质来实实现目标标和获得得所需资资源，并并帮助他他人做到到这一点点。 掌握与团团队内外外部人员员发展关关系的重重要性。 乐于创造造机会与与上司和和同级同同事相处处，如闲闲谈、共共进午餐餐、会谈谈和社会会交往等等。 积极参与与组织和和社区活活动，树树立团队队和公司司的声誉誉。 构建人际际网络（也就是是与他人人建立联联系）的的难易程程度因人人而异。但是请请记住，通过实实践您会会逐渐熟熟悉这个个过程，实践也也是高效效处理商商业领域域政治现现实的唯唯一途径径。着眼于大大局核心概念念:从组组织的角角度来设设想问题题在从普通通员工向向管理者者转变的的时候，您不仅仅要修正正自

37、己的的期望，用新的的眼光看看待自己己，还要要开始以以全新的的方式看看待和处处理问题题，衡量量成败得得失。您作为普普通员工工时碰到到的问题题可能直直接与您您的具体体工作相相关。而而作为管管理者，就要成成为下属属和同级级同事的的榜样，需要从从组织整整体目标标的角度度来看问问题，并并要对自自己的决决策负责责。作为管理理者： 请注意：您即将将面对的的大多数数问题都都不止一一个解决决方案。所以要要努力思思考或发发掘尽可可能多的的解决方方案。 以更宽泛泛、更全全面的方方式确定定问题。就是说说，将这这些问题题视为与与整个团团队和组组织相关关，而不不仅仅与与您自己己的工作作相关。 考虑决策策的效率率和效力力之

38、比。 解决本部部门的问问题是急急务。但但是，在在解决这这些问题题时，您您应该如如何考虑虑大局呢呢？核心概念念:以以团队的的成功来来衡量个个人的成成功作为为普通员员工，您您可能会会以个人人绩效来来定义自自己的成成败，例例如：赢赢得了多多少新客客户，您您设计的的新产品品效果如如何等等等。然而而，作为为管理者者，您的的首要职职责是通通过他人人完成工工作，此此时您需需要以不不同的方方式来衡衡量成败败。具体来说说，您的的成败将将由以下下因素决决定： 团队的目目标完成成情况 您帮助下下属提高高技能和和有效管管理任务务的情况况 团队成绩绩对于公公司目标标和战略略的支持持程度 换句话说说，只有有团队取取得成功

39、功，您才才能成功功。作为团队队成员，您可以以按照您您个人的的贡献来来衡量自自己的成成败。但但是作为为管理者者，成败败仅取决决于团队队的表现现。以新的方方式获得得工作满满足感管理者的的成败需需以新的的方式来来衡量，同样，他们的的工作满满足感也也表现为为不同的的形式。过去，您您可能从从自己个个人的成成绩中收收获快乐乐，但是是，现在在您需要要从其他他方面获获得工作作满足感感。首先先，您可可能与决决策和行行动的结结果相距距甚远。因此，您与结结果的关关系可能能是遥远远、模糊糊甚至是是不为大大家所认认识的。您将难难以像过过去那样样从显然然只能归归功于您您的成功功中即刻刻获得快快感。在这些变变化的情情况下，

40、如何重重拾满足足感呢？很多管管理者开开始学会会： 见证和帮帮助他人人获得成成功 发现自己己能有效效地指导导员工，激发他他们的最最大效能能 认识到自自己逐渐渐适应新新身份，胜任自自己的工工作，因因而获得得更多期期望的结结果除此之外外，您还还可从其其他方面面获得满满足感。适应新新的管理理身份包包括信念念、态度度甚至是是价值观观发生的的深刻变变化。很很多新管管理者惊惊喜地发发现：自自己正在在亲自完完成曾经经担心或或害怕的的工作内内容。管理团队队团队是什什么？团队指的的不只是是共同工工作的一一群人，而是指指一些具具备互补补技能的的人，他他们致力力于： 共同的目目的 共同的绩绩效目标标 共同的完完成使命

41、命的方式式 为什么要要创建团团队？并非所有有的群体体或部门门都能称称为团队队。也并并非任何何企业都都需要团团队精神神，如投投资公司司中的经经纪人，虽然他他们各自自独立行行事，但但或许只只有这样样才能最最大限度度地满足足公司的的整体需需求。然而，对对于很多多业务工工作或项项目，一一个凝聚聚力强的的职能团团队的效效力是任任何个人人都难以以企及的的。当任务组组或部门门的工作作处于以以下情境境时，团团队尤其其重要： 需要凝聚聚个人无无法兼具具的众家家学识、专长和和观点 要求任务务组成员员之间紧紧密地相相互依存存 面临如何何扭转盈盈利下降降局面等等重大挑挑战时，任务组组克服挑挑战的能能力将取取决于能能否

42、成功功地营造造一个共共同的绩绩效道德德规范 团队有哪哪些益处处？团队的团团结协作作将有效效提高生生产率。可以体体现在： 集团队所所有成员员之力，共同关关注问题题或任务务，提升升团队的的绩效和和创造力力 有效利用用授权，灵活分分配任务务 改善沟通通 增进交叉叉培训和和交叉发发展 当团队中中的所有有成员共共同承担担责任和和义务时时，能够够提高实实施的效效力 这其中很很多都源源自团队队成员的的技能和和经验的的协同增增效作用用。此外外，团队队往往可可建立新新的沟通通流程，鼓励持持续解决决问题。最后，很多人人喜欢团团队合作作，并被被团队精精神所激激励。因因而，他他们在团团队背景景下能发发挥出自自己的最最

43、佳绩效效水平。如何管理理团队我必须证证明我没没有辜负负团队对对我的尊尊重和信信任。一位新新管理者者改变您的的管理风风格来适适应团队队的情境境，并不不是一定定要“添添加”一一种全新新的令人人感到不不自然、虚伪或或不真实实的方法法。相反反，它更更像对现现有行为为进行微微调，并并形成一一些新的的行为，帮助您您更好地地领导团团队。请考虑四四项“团团队领导导力要素素”，管管理者可可根据自自己的需需要加以以改进：以上每个个要素都都包含一一对处于于团队生生活核心心的相互互冲突的的力量或或张力。对于每每个要素素，有时时需要偏偏重某一一方面，而有时时则应该该取中庸庸之道。这完全全取决于于团队的的需要。高管视角角

44、:支持持您的团团队高管视角角作为组织织的领导导，特别别是大组组织的领领导，你你能取得得多大的的成功完完全取决决于你的的团队希希望你有有多成功功。如果果达美乐乐的员工工有一天天早上醒醒来后说说：“我我们实在在觉得大大卫配不不上成成功二二字，我我们要开开始做点点什么，给他捣捣捣乱。”那我我就会失失败。这这世上任任何一个个领导者者都不具具备对抗抗一支团团队的能能力，如如果团队队不相信信领导者者，不希希望领导导者取得得成功，那领导导者就无无法成功功。所以以，我的的人生教教训、我我在商场场上的经经验就是是：创造造一个让让所有为为我工作作、为我我创造成成果的人人都尊重重我的环环境。我我需要他他们信任任我。

45、为为了赢得得这份尊尊重和信信任，我我得让他他们知道道，我对对待他们们的方式式与他们们希望的的方式完完全一致致。领导者的的能力取取决于团团队的能能力。这这世上任任何一个个领导者者都不具具备对抗抗一支团团队的能能力，如如果团队队不相信信领导者者，不希希望领导导者取得得成功，那领导导者就无无法成功功。大卫布布兰登(Davvid Braandoon)达美乐比比萨公司司董事长长兼首席席执行官官大卫布布兰登是是达美乐乐比萨公公司的董董事长兼兼首席执执行官。布兰登先先生职业业生涯的的第一站站是宝洁洁公司，他在那那里从事事销售管管理工作作。19799年，布布兰登先先生从宝宝洁转投投Vallasssis公公司，这这是一家家从事促促销和礼礼券业务务的公司司。他于于19889年成成为该公公司的总总裁兼首首席执行行官，直直到19998年年卸任，在最后后的两年年里，他他还兼任任该公司司的董事事长。随后，布布兰登先先生来到到了达美美乐比萨萨公司，从19999年年3月开开始，一一直担任任该公司司的董事事长兼首首席执行行官。除此之外外，布兰兰登先生