企业管理名词解释.docx

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1、 企业家精精神(EEntrreprreneeursshipp)系指能评评估及接接受开创创新事业业风险的的创业家家，例如如世界公公认产业业创新冠冠军的美美国3MM的总裁裁欧柏与与日本SSONYY的社长长井深大大便有高高度的企企业家精精神。内部创创业系指员工工选择在在大公司司内部创创业，使使用公司司现有的的资源、人才和和资金。管理(Mannageemennt)管理便是是计划、组织、领导、控制组组织机构构内的人人员与运运用资源源达到组组织的预预定目标标。管理功功能(MManaagemmentt Fuuncttionn)管理功能能又称为为管理程程序，系系管人人的工作作，即即管理人人员使部部属顺利利完成

2、组组织之任任务与目目标，故故所有的的经理人人应执行行规划、组织、用人、领导、控制等等五项管管理功能能。管理矩矩阵(MManaagemmentt Maatriix)管理矩阵阵系以管管理功能能及企业业机能(业务功功能)交叉分分析而得得到一管管理矩阵阵关系，如下图图所示，吾人可可将各项项管理功功能-规划划、组织织、用人人、领导导、控制制应用于于行销、生产、人事、财务、研究发发展等企企业业务务之管理理，形成成各项企企业机能能如行销销管理、生产管管理、人人事管理理、财务务管理、研究发发展管理理活动。效率(Effficiienccy)效率Petter Druuckeer 认认为效率率就是”Do thee

3、thhingg riightt”即”把事情情做对”。追求最最低的资资源浪费费即追求求高效率率。效果/效能(EEffeectiivennesss)系指经经理人选选择正确确目标的的能力。效果Petter Druuckeer认为为效果就就是” Do thee riightt thhingg “即即”做对的的事情”。企业开开放系统统如下图所所示应将将企业视视为一个个开放放系统、组织织的一切切运作完完全受内内部与外外部环境境交互影影响，主主管必须须了解组组织面临临各种环环境所产产生的影影响，才才能有效效的执行行管理功功能。企業內部轉換(企業內部環境)外部環境外部環境输入输出出环境侦侦测(EEnviiro

4、nnmenntall Sccannningg)系指筛选选大量的的讯息，加以发发现未来来可能的的趋势及及描绘未未来。企业的的社会责责任除了法法律所规规定的责责任外、企业所所应负的的社会义义务。系开明明的自利利(ennligghteenedd-innterrestt)，企企业愈能能善尽社社会责任任，其愈愈能长远远的发展展。绿色企企业近年来世世界各国国开始倡倡行环境境保护，消费者者、政府府都要求求企业必必须依照照环保法法律执行行生产符符合环保保法令的的制程产产品，建建立回收收系统或或采用天天然原料料、产品品等之企企业称之之为绿色色企业。例如宏宏棋计算算机在德德国拿下下绿色色计算机机第一一名，BBEN

5、ZZ汽车可可以使日日后旧车车废料回回收900%的资资源以减减少环境境污染，均获得得消费者者良好的的响应。企业文文化(CCorpporaate Cullturre)组织文化化又称为为企业文文化，其其乃MIIT教授授Schheinn所提出出，系指指组织的的传统习习惯、价价值观、信仰体体系等长长期累积积所形成成的组织织风格、与价值值系统，可使新新进的员员工遇到到问题，困难时时，依循循正确方方式去知知觉及思思考解决决问题，例如台台积电以以诚信第第一、坚坚持代工工本业等等为企业业文化。组织气气候(OOrgaanizzatiion Cliimatte)根据TTaguuri(19666)及及Littwinn

6、(19967)的意见见，认为为组织气气候系代代表组织织员工对对于组织织内部环环境的一一种感觉觉，而此此种感觉觉乃来自自于员工工的经验验，比较较有持久久性，并并可用一一系列的的组织属属性加以以描述。组织成成员在组组织中工工作时的的认知与与感受或或组织成成员对组组织内部部的一种种知觉，即个人人对于其其客观工工作环境境的知觉觉。企业伦伦理(BBusiinesss EEthiics)又称为为企业道道德，系系指任何何企业之之经营必必须以合合法方式式营利。企业伦伦理可内内、外两两面分别别分析，(1)内部企企业伦理理：系指指规范企企业业主主与员工工之间的的伦理原原则，使使劳资关关系合谐谐，利于于经营发发展；

7、(2)外外部企业业伦理：系指规规范企业业与社会会责任间间的伦理理原则，例如注注重企业业环保管理哲哲学系指管理理者或某某管理学学派的认认知、信信仰、价价值观等等中心思思想，又又称为经经营理念念(哲学)。例如如：X.Y.理理论。管理风风格(MManaagemmentt Sttylee)系指管理理者受其其组织文文化及管管理哲学学影响所所表现出出来的风风格、行行为模式式等，例例如奇美美王国董董事长许许文龙以以老庄式式的经营营风格，创建奇奇美与众众不同的的企业文文化。CISS(Coorpooratte IIdenntifficaatioon SSysttem)将企业经经营使命命及经营营理念以以文字、图案

8、、颜色等等整体造造形设计计，传达达给企业业内外大大众。系统管管理(SSysttem Mannageemennt)将组织组组成要素素视为互互相关联联且互相相依赖的的系统，故其主主张将系系统观念念应用于于管理理理念。权变管管理(CConttinggenccy MManaagemmentt)又称情境境学派，管理问问题方式式应视情情境而定定，因此此并无所所谓一般般的管理理原则。预测(Forrecaastiing)预估未来来事件可可能发生生的状况况，提供供管理者者作为拟拟订计划划的假定定或前提提。得尔飞飞法(DDelpphi Metthodd)系以一系系列问卷卷向各类类专家征征询意见见，依据据所有专专家

9、对原原问卷的的答复再再拟定下下一份问问卷，再再次向各各类专家家征询意意见，直直到大多多数专家家的意见见看法趋趋于一致致才获至至结论，此法预预测通常常较适合合作长期期预测。其主要要步骤如如下：(a)成成立一个个团体委委员确定定问题及及设计研研究问卷卷。(b)选选择专家家匿名质质问预测测。(c)把把质问的的问题回回答收回回做成结结果。(d)反反复再预预测，把把问题重重新修整整再做预预测，如如此反复复预测至至少2次以上上。理性决决策(RRatiionaal DDeciisioon MMakiing)以客观及及合乎逻逻辑方式式的科学学方法与与理性原原则追求求最佳化化的决策策方式。准理性性决策(Quaa

10、si-rattionnal Deccisiion)系赛蒙蒙(Simmon)所提出出。针对古古典经济济学家纯纯粹理性性决策模模式之批批判而产产生。由于环环境的不不确定性性，及信信息不完完全充分分，因此此无法做做到完全全的理性性决策，决策者者仅能追追求满意意的决策策而非最最佳化的的决策，故又称称之为限限制理性性(Liimitted Rattionnal)。规划(Plaanniing)确立组织织目标，建立达达成目标标的全方方位策略略及发展展整体计计划体系系以完成成目标。计画(Plaan)规划系系一企划划思考过过程，而而其具体体实际的的行动方方案乃为为计画，故规划划为因，计画是是果，亦亦即计画画乃是规

11、规划所产产生的具具体行动动方案。计画系系针对未未来的目目标所选选择的实实际行动动方案。策略规规划(SStraateggic Plaanniing)的意义义由高阶主主管负责责规划制制定公司司使命、组织目目标、基基本政策策及策略略，以规规范达成成该组织织目标所所需的资资源使用用管理。 (一)要素 (二)评价 (三)选择(四)执行 (五五)评估企業目標評估環境中威脅與機會企業之策略家考慮企業之優勢與劣勢發展可行策略選擇策略發展組織結構發展短期中程之政策、計畫評估策略整体计计划(IInteegraatedd Pllannningg)高阶管管理者将将企业资资源依据据整体管管理及系系统化的的方式拟拟定综合

12、合计划、进而达达成企业业目标。换句话话说就是是有效的的调合企企业组织织内各单单位的活活动、共共同达成成企业目目标。整体计计划模型型系史坦坦纳(SStaiinerr)所提提出。整体计计划的结结构規劃研究中期規劃擬定各年度詳細計劃策略規劃 公司使命 長期目標 政策及策 略短期規劃屬作業性 規劃如具 體目標、 年度預算 程序等確定經營宗旨及社會經濟目的高階主管價值觀及經營目標分析企業之優劣勢及發展機會與威脅。實施計劃之組織計劃之實施及檢討評估可行性評估規劃基礎 規 劃 主 體 實施檢討SWOOT分析析系分析组组织内部部之优势势(Sttrenngthh)、劣劣势(WWeakknesss)、及其在在外部

13、环环境中所所面临的的机会(Oppporttuniity)与威胁胁(Thhreaat)。OSTT(Obbjecctivve SStraateggiessTaccticcs SSysttem)OSTT制简称称为目目标、策策略、战战术贯贯联制。于19963年年美国德德州仪器器公司所所创。OSTT制首先先将企业业目标明明确的文文字化，其次制制定达成成该目标标的策略略及战术术。目标管管理(MManaagemmentt byy Obbjecctivves；MBOO)MBOO系Petter Druuckeer于19554年所所提出，是一种种以建立立目标体体系为基基础的管管理程序序，特别别强调员员工与上上司共

14、同同参与设设定具体体确实又又能客观观衡量成成果的目目标。MBOO系将组组织整体体目标藉藉由参与与管理，逐层转转化为各各阶层与与各单位位的子目目标，形形成一目目标体系系，同时时以订定定的目标标做为激激励员工工的工具具，定期期回馈上上级共同同讨论进进行绩效效评估，是一种种完整的的规划与与控制程程序。参与管管理(PPartticiipattivee Maanaggemeent)系指决策策过程由由部属和和上司共共同参与与制定，也就是是说，部部属实际际分享直直属上司司的决策策权，例例如共同同制定目目标、集集体解决决问题、直接参参与工作作决策等等。组织(Orgganiizinng)系指为为实现群群体之共共

15、同目标标，经由由职责、职权的的配置与与层级的的结构，所结合合而成的的结构体体，便称称之为组组织。组织系系将人人与事做做有系统统及最适适的组合合，同时时建立完完善的沟沟通系统统，以达达成企业业目标，并使组组织成员员获得工工作满足足感。控制幅幅度(SSpann off Maanaggemeent)即指每位位管理者者能有效效监督指指挥的人人数，又又称为控控制幅度度，控制制跨矩、管理跨跨矩。正式组组织(FFormmal Orgganiizattionn)乃根据组组织系统统图、组组织章程程、职位位说明等等规定所所形成，其特点点如下：全体组组织成员员之权责责均明确确划分；权力系系统由上上而下层层层节制制；

16、组织织结构分分明，分分层负责责。非正式式组织(Infformmal Orgganiizattionn)非正式、组织系系由于组组织成员员彼此间间的互动动，自然然发展形形成的群群体关系系，其特特点如下下：该组组织之活活动，不不受正式式组织直直接监督督控制；该组织织的团体体行为，对组织织的工作作效率有有极大的的影响；可协助助组织协协调机制制以弥补补正式组组织之缺缺失。部门划划分(DDepaartmmenttatiion)将组织的的整体目目标任务务以工作作划分及及工作分分析方式式，把性性质相同同的工作作，结合合在相同同的部门门中。高架式式结构(Talll SStruuctuure)组织结结构像金金字塔

17、，其纵向向阶层较较多。管理幅幅度通常常较小，故管理理者较易易控制部部属与掌掌握下属属之行动动。扁平式式结构(Flaat SStruuctuure)组织结结像长方方形，其其横向阶阶层较多多，管理理幅度较较大、授授权亦较较大。组织成成员易沟沟通与指指挥，且且其工作作满足感感较高。简单式式结构系指正正式化、复杂化化很低，但却高高度集中中化扁平平化组织织。通常为为小型组组织之小小企业所所采用。功能式式组织(Funnctiion Orgganiizattio n)以专业业分工方方式、指指派专人人担任主主管。各专业业主管可可就其专专业部份份管理指指导全体体员工。项目组组织(PProjjectt Orrga

18、nnizaatioon)针对某某特定任任务，由由组织各各部门调调集专业业人才，并指派派项目负负责人在在特定时时间内完完成任务务。项目期期中，所所有成员员仅向项项目经理理负责,不再听听命原部部门主管管指挥，待项目目完成后后，所有有成员再再回到原原组织单单位。矩阵式式组织(Mattrixx Orrgannizaatioon)矩阵式式组织具具有功功能组织织和专家组组织结结构的特特性。该组织织项目成成员既接接受项目目负责人人指挥亦亦接受原原部门主主管指挥挥，故有有违指挥挥统一原原则。该组织织方式常常应用于于新产品品之开发发与市场场开发。總經理研發人力財務生產行銷專案甲專案乙專案丙创新性性组织(Innn

19、ovaativve OOrgaanizzatiion)将组织织结构分分为创创新性业业务与与例行行性业务务两类类。创新性性业务负负责新产产品之研研发，或或新服务务方式，而后再再转移给给例行性性业务。网络式式组织(Nettworrk OOrgaanizzatiion)强调外外部资源源的整合合利用，故对小小公司或或流行风风潮之产产品而言言，具有有很强的的生存力力。Exx. NNikee运动鞋鞋。此一组组织型较较注重公公司之产产品设计计及行销销。网络式式组织无无法适合合所有之之行业，通常仅仅适用于于具有高高度弹性性的行。Ex.服饰业业、玩具具业等。M型组组织事事业部组组织系指大型型企业的的组织型型态，

20、其其组织(如下图图所示)系由许许多独立立自主的的事业部部所组成成，故适适用于多多产品或或多市场场的组织织。研發人事採購總經理行銷總管理處董事長事業部一事業部四事業部五事業部二事業部三財務科层组组织(BBureeauccraccy)韦伯所所提出的的科层体体制主要要观点有有明定法法规及制制度、职职权遵从从层级性性、专业业分工等等原则。科层体体制的特特性1.分工工明确。2.依规规章行事事。3.理性性决策。4.权责责划分清清楚。工作设设计(JJob Dessignn)工作设设计系将将任务组组合成完完整工作作的方法法，不同同的组合合便会产产生各种种不同的的工作设设计。确立工工作与工工作之间间的关系系。工

21、作再再设计(Jobb Reedessignn)管理者为为使工作作更有趣趣、多样样化、挑挑战性，必须重重新设计计或改变变各项相相关性的的工作，以便增增加员工工的工作作品质和和生产力力。工作生生活品质质(Quualiity of Worrk LLifee)由于经营营环境的的改变，企业对对内部员员工的生生活品质质亦开始始注重，故企业业除了追追求利润润之外，亦希望望运用各各种方式式增加员员工的生生产力、向心力力及其工工作成就就。工作轮轮调(JJob Rottatiion)以水平调调换方式式调迁员员工做横横向的工工作活动动，使工工作者的的活动有有变化，消除工工作烦厌厌。工作扩扩大化(Jobb Ennla

22、rrgemmentt)系扩大横横向(水平方方向)的工作作内容即即扩大工工作范围围或工作作多样性性，例如如员工折折DM可增增加其贴贴邮票与与抄写邮邮寄地址址。工作丰丰富化(Jobb Ennricchmeent)系工作轮轮调与工工作扩大大化的延延伸，增增加垂直直方向的的工作内内容深度度，使员员工对自自己的工工作自行行规划与与控制，例如由由员工设设计服装装裁缝。品管圈圈(Quualiity Conntrool CCirccle)由812位位员工与与一位监监督者共共同组成成。开会讨讨论的主主题为品品质问题题，并分分析原因因提出解解决办法法及改善善品质行行动，同同时提升升全体员员工的品品质意识识以提高高

23、产品品品质。工作特特性模式式(Joob CCharractteriistiics Moddel；JCMM)系工作作设计的的理论基基础，由由Hakkmann与Lawwlerr所提出出。该模式式提出五五种工作作核心构构面，即即技能多多样性、任务完完整性、任务重重要性、自主性性、回馈馈性等五五项工作作特性。工作特特性模式式主要目目的系指指上述工工作特性性对员工工的生产产力、满满足感、离职与与旷职率率等有何何重要影影响。JCMM模式工作核心心构面基本心理理状态工作成效效技能多样样性感受工作作的意义义任务完整整性工作内在在激励任务重要要性工作品质质效果自主性感受工作作责任感感工作满足足感回馈性了解执行行

24、成果离职率与与旷职率率职权(Autthorrityy)系正式式组织经经由组织织章程所所赋予某某项职位位之权。系指管管理职位位所拥有有的特定定权力，具有下下达命令令与要求求部属服服从的权权力。职责责任(Ressponnsibbiliity)系指执执行受指指派任务务的义务务。职责是是无法下下授的，故授权权仍须留留责。权力(Powwer)系指影响响他人执执行自己己的命令令，或令令他人接接受自己己所支持持的规范范。授权(Dellegaatioon)将职权权适当的的从上级级逐步移移转给属属下。授权者者对被授授权者负负有指挥挥监之权权，但仍仍应自负负成败之之责，此此即授授权留责责职权可可以下授授，职责责不

25、可下下授。赋权(Emppoweermeent)所谓赋赋权就是是提高员员工相关关工作裁裁量权，如此可可提高生生产力。此一倡倡导系起起源于人人力资源源理论，认为现现代的员员工教育育已普遍遍提升，且心智智亦较成成熟，故故不应再再低估或或抑员工工的能力力，应加加以善用用。分权(Deccenttrallizaatioon)将组织织的决策策权力授授予各级级单位主主管，使使其拥有有决策权权力。分权包包含了选选择性之之授权与与适度的的集权，是一种种管理哲哲学。集权(Cenntraalizzatiion)系指决策策权力和和行动决决定完全全保留最最高管理理者决定定。例外管管理(MManaagemmentt Byy

26、 Exxcepptioon)例行性之之工作授授权部属属处理，而经理理主管则则集中精精力应付付例外事事件。急就章章管理(Mannageemennt BBy IImprroviisattionn)又称之为为即席管管理，管管理者遭遭遇突发发事件紧紧急情况况时，凭凭本身的的经验与与智能，采取权权宜之计计的决策策。组织行行为(OOrgaanizzatiionaal BBehaavioor；OB)组织行行为简称称OB，系系研究个个体、团团体、组组织结构构中成员员的行为为，以及及这些行行为将对对组织绩绩效产生生怎样的的影响。OB的的主要目目标系预预测行为为和解释释行为。知觉(Perrcepptioon)指对

27、事物物或现象象的看法法，藉由由感官的的接收，而后加加以组织织及解释释，使得得外在的的环境具具有意义义。选择性性知觉(Sellecttivee Peerceeptiion)以自身的的兴趣、背景、经验及及态度选选择解释释他人或或事项。Ex.应征员员工时，误以相相同之背背景，即即认为将将和自己己一样在在工作上上表现良良好。月晕效效果(HHaloo Efffecct)依据个人人的某种种特质，例如仪仪表、口口才、智智商等，来评论论此人的的整体评评价。EEX.应应征员工工时，对对仪表清清新者误误以为其其能力较较佳而加加以录用用。投射效效果(PProjjecttionn Efffecct)将他人假假想如同同

28、自己来来判断，通常易易于扭曲曲对他人人的判断断。EXX.自己己有工作作狂，应应征职员员时也假假设他人人如自己己有工作作狂。对比效效果(CConttrasst EEffeect)当吾人评评判他人人时，会会受到先先前印象象中具有有同特质质的人相相互比较较而影响响。EXX.应征征职员时时，对前前一位的的印象会会影响对对第二位位的判断断。刻板印印象(SSterreottypiing)即先予以以认定个个人是属属于某个个团体，便依此此来判断断其行为为方式。Ex.应征职职员时，对于客客家人便便认为比比较勤劳劳节俭。价值观观(Vaaluee)为一种种基本的的信念，对某些些特定的的行为模模式或现现象，有有其特别

29、别的偏好好或反对对。换言言之，即即对某种种事物的的好恶所所持的判判断及强强度。价值观观亦可视视个人表表现意图图和行动动之准绳绳，其内内涵通常常蕴含人人生理念念及道德德伦理，故一个个人之价价值观将将影响工工作态度度及管理理行为。态度(Atttituude)系指对人人、事、物之有有利或不不利的评评价，及及感觉和和行动的的倾向，由此可可知价值值观涵盖盖范围较较广，态态度则较较特定，例如我热爱爱我的工工作就就是态度度的表现现。认知失失调(CCognnitiive Disssonnancce)即个人深深深的感感觉到自自己在两两种(或二种种以上)态度或或行为之之间存在在着不同同的感受受或矛盾盾。该理理论为

30、LLoenn Feestiingeer 所所提出。工作满满足(JJob Sattisffacttionn)系指员员工对其其工作所所产生的的一种满满意或不不满意的的态度，例如工工作态度度积极，则满足足感亦高高。报酬公公平性、工作挑挑战性、工作条条件等系系造成工工作满足足的有效效因素。角色(Rolle)系指吾人人在社会会中或工工作中担担任某项项职位时时，其所所扮演的的行为型型态。角色知知觉(RRolee Peerceeptiion)即个人对对自己在在某种特特定场合合中应扮扮演何种种角色的的看法。角色认认同(RRolee Iddenttityy)即个人的的态度及及行为与与个人当当时应扮扮演之角角色一

31、致致。角色期期望(RRolee Exxpecctattionn)即他人对对某人在在特定场场合中，所期望望认为其其应有的的行为或或表现。角色冲冲突(RRolee Coonfllictt)即个人面面对多种种角色期期盼时，可能扮扮演好某某一种角角色，但但却无法法同时扮扮演好另另一角色色，因而而造成角角色冲突突。团体的的凝聚力力(Grroupp Coohessiveenesss)系指组组织中团团体成员员彼此间间的吸引引与其共共享团体体目标的的程度，若团体体成员彼彼此的吸吸引力愈愈强，且且个人目目标与团团体目标标愈一致致化，则则团体凝凝聚力愈愈强。团体凝凝聚力系系指小组组对其成成员的吸吸引力，以及成成员

32、彼此此间的影影响。工作团团队(WWorkk Teeamss)由彼此相相依的个个人，例例如不同同的工作作技能者者(财务、技术、行销等等)所组成成的正式式团体，并负责责达成特特定之任任务目标标。团体(Grooup)为达成特特定目标标/任务，而结合合在一起起的两个个或两个个以上的的个体所所组成，其彼此此间具有有相互依依赖的互互动关系系。激励(Mottivaatioon)以诱因因刺激组组织成员员朝向组组织期望望的目标标努力工工作的意意愿。激励过过程通常常具有：(1)组织目目标；(2)努努力；(3)欲欲望等三三种要素素，也是是该三要要素共同同运作的的结果。需求层层次理论论(Hiieraarchhy oo

33、f NNeedd Thheorry)系美国国心理学学家马斯斯洛(AAbraahamm Maasloow)所提提出。某层级级的需求求满足之之后，下下一个层层级的需需求才会会成为主主要的支支配力量量，影响响行为。认为人人类有五五种层次次的需求求，说明明如下：(1)生理需需求；(2)安安全需求求；(33)社会会需求(Socciall Neeed)；(4)尊重需需求(EEsteeem Neeed)；(5)自我实实现需求求。双因子子理论系心理理学家赫赫芝伯格格(Frredeericck HHerzzberrg)所所提出。认为组组织成员员的工作作态度对对绩效有有决定性性的影响响。认为内内在因素素(激励因因

34、子)与工作作满感相相关；外外在因素素(保健因因子)与工作作不满足足相关。ERGG理论系由MMasllow理理论演变变而来，为Allderrferr所提出出，其将将需求分分成下列列三种：(1)生存需需求(EExisstennce)； (22)关系系需求(Rellateedneess)； (33)成长长需求(Groowthh)。上述三三种需求求间不具具先后关关系，可可同时追追求多种种需求，但仍与与马斯洛洛认为低低层需求求满足后后才会追追求多种种需求。Aldderffer提提出挫挫折退化的看法法，认为为高层需需求受挫挫时会退退化强化化低层需需求满足足以替代代之，而而不像马马斯洛需需求理论论只继续续停

35、留在在该需求求。目标设设定理论论(Gooal-Setttinng TTheoory)19660年代代洛克(Edwwin Loccke)所提出出。认为挑挑战性的的目标是是激励的的来源，因此特特定的目目标会增增进绩效效；困难难的目标标被接受受时，会会比容易易的目标标获得更更佳的绩绩效。增强理理论(RReinnforrcemmentt Thheorry)19771年Skiinneers提提出。认为行行为是其其结果的的函数，即某种种行为的的产生系系受某种种结果的的影响(行为乃乃受行为为后果所所控制)，故适适当的奖奖赏可能能左右他他人的行行为。公平理理论(EEquiity Theeoryy)19663年

36、亚亚当斯(Adaamss)所提提出，又又称社会会比较理理论。认为每每一个人人对于自自己与他他人的投投入会和和彼此所所得到报报酬结果果做比较较，并维维持一个个平衡-公公平性，换句话话说，满满足感乃乃取决于于员工自自已从工工作上所所得到的的报偿与与其对工工作间的的投入是是否公平平而定。期望理理论(EExpeectaancyy Thheorry)19664年系系维克伏隆(VVicttor Vrooom)所提出出，以个个人期望望为着眼眼点。认为采采取某种种行为的的强度决决于1.吸引引力-工作作可获得得的报酬酬在个体体心目中中的重要要性。2.绩效效-达到一一定绩效效水准时时，获得得奖赏的的信任程程度。3

37、.努力力-努力投投入后，可达到到的绩效效水准。差距理理论Loccke(19669)提提出。认为一一个人对对工作满满足与否否决定于于他觉得得在此工工作中实实际获得得的与期期望获得得的差距距，如果果没有差差距存在在就会满满足，若若实际获获得的比比期望少少，就会会不满足足。Z理论论希斯克克(M.Sissk)和和麦格里里(J.MEggleyy)所提提出。主张组组织管理理应该人人与制度度、奖励励与惩罚罚、生理理与心理理、都不不宜偏失失，且建建立部属属对组织织的信心心，强调调彼此利利害与共共的共识识，以提提升绩效效，达成成组织的的目标。M理论论系由路路易士、亚伦(Louuis Alllen)所提出出。针对

38、社社会、经经济等观观点，对对管理者者及被管管理者之之真实态态度调查查所得，而提出出一综合合性管理理定义之之理论。超Y理理论超Y理理论又称称“或有理理论”，“权变理理论”，系由由摩斯(Johhn JJ.Moorsee)及罗罗奇(JJay M.LLorccsh)所提出出。认为依依赖性较较强的人人适合较较机械化化、较稳稳定的工工作设计计，而独独立性较较强的人人则适合合较富变变化、责责任较重重的工作作，因此此认为工工作设计计应是随随人而异异。组织发发展(OOD)由于科技技、市场场、环境境等快速速变迁，因此组组织必须须改变组组织成员员的认知知、态度度、价值值观及组组织本身身的结构构，以适适应新的的挑战，

39、此一过过程即称称之为组组织发展展，故其其目的乃乃在维持持与更新新组织。敏感性性训练系19946年年美国心心理学家家雷文(Kurrt LLewiin)所所创。藉由团团体间的的互动改改变职员员的行为为，由110115人组组成训练练。该训练练系由行行为科学学专家与与职员共共同组成成，会议议中没有有特定的的议题，且参与与的专家家亦不导导引任何何议题，仅激发发参与会会者的思思想和感感受，自自由自在在的讨论论，使参参与对自自己的行行为认知知增强，同时了了解他人人对自己己的看法法与态度度。组织映映像法系J.K FForddycee.R.Weiil等人人所提出出。当组织织中某一一部门门与其其它部门门存有若若干

40、问题题时，便便由全部部单位派派员与该该部门门成员员召开会会议，彼彼此说出出各部门门的想法法、观念念和感觉觉等，使使该部部门的的成员明明了为何何产生问问题，进进而化解解问题，改善各各部门之之间的关关系。管理方方格训练练(Grrid Traainiing；Thee Maanaggemeent Griid PProggramm)系由布布雷克与与莫顿(Blaake & MMoutton)所提出出。把管理理人员的的管理型型态透过过坐标指指针训练练，改进进管理人人员朝向向(9.9)团团队型的的管理型型态发展展，既重重视工作作任务之之达成，亦重视视工作人人员的需需求，进进而建立立团队型型的管理理型态，也是最

41、最理想的的型态，既兼顾顾任务效效率又激激发成员员工作热热忱与创创新负责责。组织成成长(OOrgaanizzatiionaal GGrowwth)所谓组织织成长系系组织在在其所处处的市场场竞争环环境中维维持生存存和繁荣荣的能力力。组织变变革任何组织织由于内内部或外外部的压压力，迫迫使管理理者必须须从事变变革，而而造成内内在、外外在压力力的因素素有市场场的竞争争、劳动动市场、新的政政府法规规(如我国国的公平平交易法法)，组织织策略的的修订、新设备备的引进进等。企业再再造(RReennginneerringg)Micchaeel HHammmer & JJamees CChammpy合合着。即根本本

42、的从企企业存在在最高的的基本理理由与企企业远景景的建构构开始，从新思思考、分分析、设设计企业业流程，为企业业的成本本、品质质、服务务、速度度提升竞竞争优势势，同时时配以运运用信息息科技的的力量，使企业业的经营营绩效大大幅提升升，成为为一个满满足顾客客需求、弹性高高、效率率高，更更具竞争争力的企企业，所所以企业业改造的的目的乃乃降低成成本，提提升绩效效、服务务品质，强化竞竞争力。主从架架构19922年宏棋棋进行企企业改革革工程时时以计算算机系统统中的主主从架构构为灵感感出发，施振荣荣将企业业总部改改为退居居后线的的从，不再再主动对对关系机机构发号号司令，仅扮演演协调、谘商的的角色，反而把把分散国

43、国内外所所有的关关系机构构扮演主主从架构构中的主主，由各各公司独独立经营营和自行行决策。压力(Strresss)所谓压力力就是指指个人在在面对所所想要的的事物之之机会限限制或要要求时，所感受受到的不确定定性及及重要要性。内控/外控性性格内控性格格的人，深信自自己能掌掌握自己己的命运运，而外外控性格格的人，则听天天由命由由外界主主宰。所所以内控控型的人人较外控控型的人人更不易易感受工工作压力力。A/BB型行为为压力之研研究将人人格特微微分为AA型与B型，A型者表表现较性性急，具具竞争心心、攻击击性，总总是想利利用更少少时间获获得更多多，而BB型者则则恰好相相反；因因此，AA型的人人相对于于B型的

44、人人更易感感受压力力。冲突管管理管理者不不仅要解解决组织织中的冲冲突，更更要刺激激功能性性的冲突突，以促促进组织织目标的的达成，故管理理者处理理冲突的的能力与与管理成成功与否否，具有有正相关关。沟通(Commmunnicaatioon)系指利用用各种方方法将信信息、观观念、知知觉、态态度等传传达他人人，以达达成共同同理解的的活动。沟通程程序沟通的构构成要素素有：(1)信信息来源源；(22)讯息息；(33)编码码；(44)沟通通通路；(5)译码；(6)信息接接受者；(7)回馈，此一过过程便是是沟通的的程序模模式。沟通效果果訊息訊息信息接受者變碼信息來源溝通通路訊息解碼訊息回 饋下行沟沟通(DDownnwarrd CCommmuniicattionn)指上级主主管对下下级人员员所做的的传达与与指示，例如发发布命令令、计画画的实施施、政策策等。上行沟沟通(UUpwaard Commmunnicaatioon)系指下级级人员以以报告或或建议书书等向上上级