2022年浙江省企业人力资源管理师高分预测考试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 人格很复杂，但不包括( )A.动机B.情绪C.能力D.态度【答案】 C2. 【问题】 工作时间的种类不包括( )A.标准工作时间B.不定时工作时间C.缩短工作时间D.灵活性工作时间【答案】 D3. 【问题】 职业道德的具体功能是（）。A.导向功能、规范功能、整合功能、激励功能B.导向功能、示范功能、整治功能、激励功能C.教育功能、规范功能、整合功能、强化功能D.导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激励功能【答案】 A4. 【问题】 人员培训活动的起点是（）。A.培训目标的确定B.培训计划的

2、确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定【答案】 D5. 【问题】 下列关于定员标准总体编排的说法错误的是（）。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GBT 1.12009的要求撰写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】 A6. 【问题】 （ ）对员工来说，是一种特别有效的激励工具。A.晋升B.绩效C.贡献D.年功【答案】 A7. 【问题】 以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】 B8. 【问题】 （）

3、是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A.领导满意度调查B.工会满意度调查C.员工满意度调查D.各行政部门满意度调查【答案】 C9. 【问题】 当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（ ）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】 D10. 【问题】 工资支付的原则不包括（ ）。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】 D11. 【问题】 （ ）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制

4、度设计【答案】 C12. 【问题】 销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】 B13. 【问题】 选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性【答案】 C14. 【问题】 我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】 A15. 【问题】 （ ）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩

5、等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】 C16. 【问题】 以下关于工作岗位分析作用的说法，错误的是( )A.为岗位评价提供重要的依据B.激发员工的积极性与主动性C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节【答案】 A17. 【问题】 ()是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。A.个体知觉B.社会知觉C.群体知觉D.他人知觉【答案】 B18. 【问题】 企业绩效管理的主体因素是（ ）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】 A19. 【问题】 难以随机应变，所收集信息的范围有限的面

6、试类型是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 B20. 【问题】 （）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 采用辩证思维训练去解决问题，包括（）。A.要抓主要矛盾的观点思考问题B.不固执己见，头脑不僵化C.分析和综合的统一是辩证思维的重要准则D.比较是认识思维对象之间的差异和共同点的方法E.辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关节点【答案】 ABCD2. 【问题】 制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，

7、即明确( )。A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】 ABCD3. 【问题】 选择招聘来源的方法与主要步骤包括（）。A.确定招聘时间和主体B.明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求C.分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基本情况D.分析以往企业各类人员主要的招聘来源E.对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择确定适当的招聘方法【答案】 BCD4. 【问题】 以下各选项属于专业知识和能力的是（）。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】 ABCD5. 【问题】 工作说明书中

8、岗位的基本资料，如（ ）。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】 ACD6. 【问题】 下列属于经济形势分析的有（ ）。A.国家宏观经济形势和宏观政策分析B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C.本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析D.对本年度经济效益分析E.对本地区经济增长、企业工资增长分析【答案】 ABC7. 【问题】 以下不属于企业直接培训成本的是（）。A.教室设备的租赁费用B.培训教师的费用C.培训项目的设计费用D.学员的交通费用E.培训对象受训期间的工资福利【答案】 C8. 【问题】 时间管理原则的内容包括()。A.列出每天要完成的事B.根据

9、重要程度和紧急程度来对事情进行排序C.根据优先顺序进行日程安排D.了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分E.根据事情的交付日期进行排序【答案】 ABCD9. 【问题】 观察法比较适合于收集（）的培训需求信息。A.技术工作人员B.生产作业人员C.管理工作人员D.销售工作人员E.服务工作人员【答案】 B10. 【问题】 如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（ ）思维障碍。A.习惯性B.直线型C.权威型D.从众型E.自我中心型【答案】 BCD11. 【问题】 (2017年5月)职能与业务管控的必备内容包括（ ）A.战略管控B.研发管控C.财务管控D.流

10、程管控E.人力资源管控【答案】 AC12. 【问题】 劳动纪律的内容包括( )。A.请假程序B.职业培训C.岗位职责D.员工发展E.操作规程【答案】 AC13. 【问题】 员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对薪酬发放方式的满意度【答案】 ABCD14. 【问题】 关于360度考评说法正确的是（ ）。A.有助于强化企业的核心价值观B.充分尊重组织成员的意见C.定量评价比重比较大D.定性评价比重比较大E.促进员工的个人发展【答案】 ABD15. 【问题】 下列属于间接培训成本的是()。A.培训项目设计费用B

11、.培训项目管理费用C.培训教师费用D.培训项目评估费用E.教室设备租借费用【答案】 ABD16. 【问题】 薪酬差异理论中的负面因素包括（ ）。A.工作难度大B.工作安全性差C.培训费用很高D.工作成功的机遇少E.工作错误产生后果比较严重【答案】 BCD17. 【问题】 以下各项中属于面试特点的有（ ）。A.以谈话和观察为主要工具B.面试是一个双向沟通的过程C.面试具有明确的目的性D.面试是按照预先设定的程序进行的E.面试者与考官在面试过程中的地位是平等的【答案】 ABCD18. 【问题】 合理的工资总额可以用（）的方法来推算。A.工资总额占附加值比例B.盈亏平衡点C.损益表D.资产负债E.工

12、资总额与销售额【答案】 AB19. 【问题】 (2017年5月)对企业培训实施过程中评估,主要作用包括( )A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活动按照计划进行C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整E.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果【答案】 BCD20. 【问题】 选择企业员工培训方法的程序包括（）。A.确定培训活动的领域B.确定培训活动方法C.采用适应目标的培训领域D.分析培训方法的适用性E.根据培训要求优选培训方法【答案】 AD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. （二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有

13、相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回

14、答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤?【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效

15、指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系2. 2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核

16、上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训

17、的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。3建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。3. 随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本

18、性的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回答如下问题：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6分)、(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(6分)(3)如何确保上述计划的实施?(6分)【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策调整计划。(6分)(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明

19、书和企业人力资源盘点的情况来编制；人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。(6分)(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划；对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。(6分)4. 飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统(HospitalInformationSystem简称HIS)，是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2006年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院

20、为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的小公司，50万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。但2013年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。市场部李经理2009年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定，有几次向

21、公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元月，外加0.2%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2013年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书：尊敬的李先生：我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元月，外加035%的业务提成，另给10%的股

22、份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。创新有限公司董事长梁李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。飞马公司的薪资问题由来已久，2013年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的

23、完善已是势在必行。问题：(1)飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷为什么(2)公司是否应该留住李经理若是，该采取什么措施若不应该，为什么(3)公司应如何改进薪酬制度【答案】(1)飞马公司薪酬制度的缺陷主要有：没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，难以留住优秀人才。业务提成比例太低。飞马的业务提成比例只有02%，较低的提成比例激励作用太小，很难调动员工的工作积极性。同时对于绩效优秀的员工来说，没有体现出薪酬的公平性。薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票，增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增加相关的福利项目，如子女人

24、学、带薪休假等。(2)飞马公司应该留住李经理，具体分析如下：李经理是公司不可多得的营销人才，同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源，一旦被竞争对手抢走，将对飞马的市场占有率造成巨大损害。为了留住李经理，飞马必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下：提高李经理的基本工资、业务提成比例；改善李经理的福利待遇，如养老保险，医疗保险，亲属安置等；对李经理实行长期奖励或特殊奖励，根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖；因为李经理是公司的创业元老，和公司经历了创业的艰辛，对公司有了很厚的感情，所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果，高层领导在日常中应关心李经理的生活问题，帮

25、助其解决实际困难，以提高李经理的忠诚度。(3)改进薪酬制度应做到以下几点：明确薪酬管理的目标a保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；?5. (2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为50以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为50的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大

26、。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为46，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(20分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定

27、条件，严格履行法定程序。(4分)用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2分)(2)严重违反用人单位的规章制度的。(2分)(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(2分)(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。(2分)(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(2分)(6)被依法追究刑事责任的。(2分)在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为50以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为50的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为46，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。(4分)