华为的NVQ人力资源管理新思路.docx

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1、华为的NVQ人力资源管理新思路华为公司是追求长远开展的企业，不管是做事还是育人都要从 德”来引导和培养员工，而不能单纯以利益驱动为导向。诚如古人所 说的“君子以德而合，小人以利而聚，培训有品格、有技能的企业人, 建立健康、正向的激励系统是人力资源管理中的主要课题。华为公司 开展到今天，员工的温饱问题已经解决，这方面的问题也会越来越 明显。华为可持续开展的动力何在？特别是骨干员工队伍的开展动力 问题是公司要重视的一个问题。可以肯定的是单凭物质激励是不够 的，动力来源于员工内在的工作热情和愿望、个人成长的冲动、成就 动机、良好的工作气氛等方面。华为有80%的员工来自学校，普遍 存在专业知识与实际解

2、决问题能力之间的差距。如何使员工尽快从学 校人转变成企业人，华为的NVQ给了我们一些人力资源管理的新思 路，下面我们来看看华为是怎么做的吧！1、建立任职资格体系建立任职资格体系有利于知与会的统一，文凭仅说明受教育的程 度或者知识，并不等于任职资格，必须考察员工的实际工作能力。任 职资格体系明确了各个岗位的要求，有利于提高员工的素质，激励员 工学习多种技能，有利于提高工作效率。建立任职资格体系可以使 爱一行，干一行落在实处，使员工认识到工作可以选择，但前提是 要满足岗位要求，这有利于员工形成对自己的正确认识，也明确了自 己努力的方向，找到适合自己的工作岗位。员工在适合自己的岗位上 工作，不管对公

3、司还是对个人，都是非常重要的和有益的。这样才能 提高公司整体工作效率，减少人力资源的浪费。2、明确职业开展通道公司要帮助员工明确开展目标，看清自己的未来，进行职业生涯 设计。NVQ为每个职业设计了各级标准，该做什么、应该怎么样也有 详细规定，每一级的能力要求皆有所不同。这样每个人都可以清楚地 知道自己的能力水平，看到自己目前所处的位置，如果希望到达更高 级别，知道自己需要朝哪个方向努力。这有利于员工作出合理的个人 选择，并对个人选择作出承诺，更愿意付出持之以恒的努力，对工作 中出现的问题更容易泰然处之，是乐业的基础。这也是华为公司建立 一支稳定的职业化员工队伍的关键之所在，是各种“专家”不断涌

4、现的 良好土壤。3、摆正考评者与被考评者的关系在NVQ的考评中，考评者是导师，是教练，他们要承当起指导、 培训、激励被考评者的责任。考评的整个过程是以考生为中心进行的, 强调考生的参与。从考评计划的制定到考评时间、考评方式、考评的 内容，甚至考评员的选择上，都会与被考评者进行沟通。双方不断地 进行充分的沟通，有利于将个人开展需要与组织开展需要有机地结合 起来，整个考评过程实际上也是一个培训过程。它强调对被考评者的 正向激励，在NVQ的考评中没有失败者，重在培养人上。4、处理好考评的结果与薪酬的关系当我们了解到NVQ的考评结果不与薪酬挂钩时，开始很不理解， 并一再追问，但英方屡次明确表示，这是企业自己掌握的问题，不是 NVQ要解决的问题，而且关键要看员工上岗后的实际能力与贡献。更 重要的是，它没有把人的注意力有意引向薪酬待遇，而是更多地强调 个人的成长和开展，这对我们的启示很多。