布局新时代的海外引才.docx

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1、FTTT通过研究发现，接近90%的海外华人高管会考虑回国开展。但是，他们仍面临一些共性的问题： 企业文化的差异：近有50%的受访者对中西方企业文化的 差异存在顾虑生活环境的适应性：约有50%的受访者对能否顺利适应 国内的生活环境心存疑虑 外籍身份和子女教育：更现实 是，约有30%的受访者业面 已获得了外籍身份，因此而来的家庭问题和子女教育问题 也使其犹豫不决对这些问题，罗盛咨询提出三大着力点来激发人才活力， 并帮助中国企业吸引和留住海外华人高端人才工作的新布文化融合：打造企业与归国人才共进步，共治双赢的企业 文化 360度支持：充分了解个人与家庭情况，在入职前为高管及 其家人提供全面的关于就业

2、城市的政策解读、家人就业 机会介绍、子女入学学校情况等信息与此同时，我们建议的政策关注点还包括： 更大程度放宽中BT绿卡制度：扩大外籍高端人才申请 永久居留的对象范围，为紧缺型人才开辟绿色通道，吸引 和鼓励海外华人高端人才归国兴业建立健全人才服务管理水平：高归国人员在个人所得税医 方面的优惠力度，为高端人才提供安家保障，在住房、就、子女教育方面提供特别补贴，让有回国意愿的华人高 端人才能从根本上解决他们的后顾之忧文化融合+培训双引擎：合理管理回国华人高端人才的就展 业预期，制定一系列前置培训工程，包括对国内经济发市场趋势的培训提供、中国传统文化与西方文化的差 异、及中国企业的文化气氛与适应 前

3、瞻筹备：提早制定入职计划，并在入职过渡期间进行正确的引导与融入，确保人才留用并合理规划其晋升通道罗盛咨询建议：回国加入一家拥有国际雄心的中国本土企业不仅需要激情和决心，还需要强大的内心驱动和充分的准备。迈出这一步的华 人高管须铭记，在实现目标之前，一定要先在新的环境中生存下来。这可能是一个充满艰辛、反复尝试的过程，但只有那些 愿意学习和尝试的强者，才能成功。 心理建设：保持开放的心态，时刻准答从零开始学习明确自己的角色定位，融入组织，从局外人变成局内人” 执行力：从小事做起，集腋成裘，相信自己的专业性在办公室的人际关系中保持真诚和独立，方能游刃有余 了解更多内容，请查阅 h tps:wwwru

4、ssellreynolds /in ights/thought-leadeship/makinqthe-leapguidelines- for- senior-executives-transitioningto-chinesecompanies在新时代背景下，顺应可持续开展的人才观正在被企业所重视，罗盛咨询建议中国企业可有效布局三个发力点:1 .文化融合：提前评估海外高端人才的文化契合度吸其适应不 同工作环境的能力将会十分关键。根据我们的经验，刚入职的海外 华人高管往往会带有一定优越感，所以在进入新岗位时往往怀揣 着凭一己之力带着企业或团队转型的雄心壮志。然而，这种态度会 疏远潜在的公司内部

5、盟友，并容易使其自身遭遇孤立。虽然对自我 价值和自己的未来贡献保持自信是很重要的，但良好的洞察力和 谦逊的态度亦是必不可少的。所以中国企业在文化融合上需对 新引入的海外华人高管做充分预热。2 .前瞻筹备：在国外就职于海外公司的经历与在国内就职于本土 公司的经历迥然不同。从海外公司过渡到本土公司的海外高管们 一致认为，要完全适应新环境，可能需要将近一年的时间8。为了确 保海外高管在新岗位上的成功，中国企业需要帮助他们设立一定 的过渡期，并了解他们在过渡期可能出现的挑战，来采取相应的应 对措施。当然，在过渡期结束后，中国企业也应为海外引入高管提供所需的 专业支持。其中，将新入职的员工和与其具有相似

6、海外背景的公司 内邰“导师篁立联系，是一种十分有效的支持策略。资源充足的 企业还可以为新入职的海外高管配置在公司内部已有长期资深工 作经验的政委:以帮助新任高管处理复杂的内部事务，让他们 能够专心聚焦在公司业务和价值提升上。3 . 360度支持：很多时候，海外华人高管在做工作选择的决策时， 会充分考虑到自己的家庭情况和配偶意见。因此，中国企业在此时 应提供360度的支持，从而帮助海外高管尽可能解决归国后的后顾 之忧。这样也能最大程度吸引他们归国并安心工作。由此，中国企业可以在征得海外高管同意的情况下充分了解其个人 与家庭情况，并根据实际情况私人定制其归国安置方案并给予及 时的中国国内关于高端人

7、才相关政策的提供。对于同样在当地需 要开始工作的其他家庭成员，中国企业可提供关于当地市场就业 的引导；对于正在求学的家庭成员，企业可搜寻并总结当地国际学 校情况等。除此以外，罗盛咨询对于吸引和保存未来的国际多层次人才还有三 条建议：1 .内部培养，交叉培养：确保企业内部各级别的高潜力员工均有 面向国际的机会，这对于中国企业来说至关重要。同时，企业与企 业，政府与企业间都可以进行定期交叉合作培养，把一批有活力、 学习力强、年轻有潜力的领导者推到全球市场的第一线去历练。2 .抢先布局，全球立项：中国企业可针对自身所在行业的海外人才 聚集地，积极地通过海外校招、实习合作来吸引正在海外攻读高 等学位的

8、中国学生，并抢先布局。同时，中国企业可设立更多全球 管理培训生的工程（提供可在全球培训及工作的机会）或由海外高 校/研究所到中国企业海外分公司，再到回归中国企业本部的人才 培养路径。这样中国本土企业可以形成与全球跨国企业争夺优秀 海外人才相抗衡的力量。3 .及时复盘，经验积累：一旦发生海外华人高管离职回到海外的 情况，需及时复盘，获取第一手的信息，并充分了解使其放弃国内 机会的决定性因素，并汲取经验，为以后更好地留住海外高管人才 积攒珍贵的经验。地域样本数量研究方法我们描绘的海外人才地图包含了对18,000份海外华人 端通 人才领英资料的分析，共涉及了金融服务、商务服务、高科 技、消费、工业制

9、造、生物科技与医疗健康等行业。过抽样的方式，我们对其中400位常驻欧美和亚太地区 的海外华人高管进行分析，并了解他们的出国途径与就业情 况，其地域分布如下：北美洲185欧洲106亚太109我们还深入访谈了50位在美国、英国和德国工作的海外华人这 高管，深入地了解影响他们回国就业的关键因素。些受访高管均具备优秀的教育背景和职业开展，曾就读于 国内知名院校，并在海外跨国公司担任管理要职。附录图1 :海外华人高管国内工作经验（年）图4 :海外华人高管热门专业：工程、商业和科学数据来源：罗盛咨询400位海外华人高管抽样分析（2020年）47%不到1年100%80%2345图2 :海外华人高管留学所在国

10、家中国德国美国其他英国60%4%7%13%14%17%硕士工商管理硕士或 博士1001000%20%40%60%80%100%40%20%6%5%20%15% 6%28%数据采源：罗盛咨询400位海外华人高管抽样分析（2020年）图3 :海外华人高管有无外派工作经验比照（平均年数）20%国内工作经验国外工作经验.在当前企业的 任期25%20%其他社会科学数学、计算机科学自然科学（化学、物理等）人文、法律、医学财务、工商管理、会计工程0%学士 硕士随企业外派的高管留学后就业和自行出国求职的高管数据来源：罗盛咨询400位海外华人高管抽样分析（2020年）数据来源：罗盛咨询400位海外华人高管抽样分

11、析（2020年）海外华人高管的人群画像 与人才地图目前，在海外生活和工作的华人多达6000多万人，是全世界 最大规模的移民群体。随着越来越多的国人出国求学和发 展事业，这一数字还在持续攀升。本次研究覆盖了： 18,000位海外华人高端人才的领英资料400位常驻美国、英国、德国和亚太地区华人高管的抽样 分析 50位海外华人高管的深入访谈中国人才的出国途径通过对400位海外华人高管的抽样分析，罗盛咨询对他们的 心路历程与职业开展路径有了全新的发现。我们了解到，华 人高管移居海外的三个契机分别是： 66%出国攻读研究生学位：这其中的大多数高管（72% ）职 没有在国内工作过，他们在获得学位后便直接在

12、海外获得业机会。另外28%的高管在出国攻读研究生学位之前， 那么已在国内积累了多年工作经验。 21%因外派工作而移居国外：他们在当前企业的任职时间公 往往比其他群体更久。其中大局部高管（68% ）先在跨国司驻中国的分支机构工作，随后被派到公司的海外总部 继续开展事业。另外32%的高管那么是被其所任职的中国 公司派往海外。 13%自行移居国外谋求就业机会：此群体规模最小，其中选 的多数人在出国前就已经具有一定工作经验。他们往往首其他亚洲国家和地区来进行开展，目的地多是与中国文 化相近之处。海外华人高管的出国途径数据来源：罗盛咨询400位海外华人高管抽样分析（2020年）海外华人高管就职的企业类型

13、通过对400位海外华人高管的深入分析，我们也发现，超过 80%的海外华人高管在海外的外国企业工作，而这些外国 企业大多在中国设有办事处。罗盛咨询布局新时代的海外引才报告在这些华人高管所供职的外国企业中，有全球知名企业，也 有局部企业在中国还未设立办事处。这类企业的运作模式外乎以下几类：一类是小规模国外私营企（往往在国内 不具有实体，直接通过海外总部开展中国的业务），一类是正在向亚洲积极进行业务扩展，还有一类那么是专门在亚洲 市场进行产品采购或寻求商业合作。另有少局部人那么供职于国内企业在海外开设的分支机构，他相 们大多为直接在海外被被聘用，而非国内外派人员。较于海外华人高管的国内工作经验，出海

14、的中国企业更为 看重他们的国际化经验：在中 业出海所招募的海外华人 高管中，有近一半（47% ）没有国内工作经验。海外华人高管的工作经验是否具备国内工作经验 （至少一年以上）就职于中国公司的 海外分支0%20%40%60%80%100%数据来源：罗盛咨询400位海外华人高管抽样分析（2020年）海外高端人才的主要区域分布通过分析18,000份海外华人高端人才的资料，罗盛咨询发现，海外华人高端人才有着较高程度的集聚度，往往聚集在美几个主要的人才中心。其中超过半数的高端人才（53% ）在 国工作。而新加坡、加拿大、英国、澳大利亚和德国也是华人高端人才工作的热门之选。海外华人高端人才的地域分布数据来

15、源：罗盛咨询400位海外华人高管抽样分析（2020年）纵观这些海外华人高端人才所专注的行业领域，我们可以看到美国、英国和德国等国家所呈现颗产业集群2海外人才地图：各大产业集群与地域分布格局海外人才地图：各大产业集群与地域分布格局波士顿西雅图纽约加利福尼亚主要产业金融行业 高科技 工业制造 商务服务 消费生物技术与医疗健康德国 4%英国5%7%5%53%加拿大V法兰克福斯图加特韩国1%科隆法国4（日本 3%新加坡8%澳大利亚数据来源：罗盛咨询对18,000份海外华人高端人才领英资料的分析（2020年）金融服务：在美国，华尔街吸引了一批华人高管在纽约就业开展。在德国，法兰克福是金融人才聚集的中心。

16、在英国，伦敦高 是当之无愧的行业精英中心，也吸引了一批海外金融精英驻足。科技：在美国，高科技巨头谷歌、苹果等所在的硅谷（加州）地区是高科技聚集地，孕育了一批世界闻名的高科技企业， 这里崇尚科技创新、技术驱动，很多海外技术人才也趋之假设鹫，汇聚于此。同样在美国的西海岸，西雅图也由于各个科技巨 擎的总部设立，而吸引一些高科技人才工作和居住。工业制造：在美国，中部的德克萨斯州和密歇根州是工业领域人才的聚集地。在德国，斯图加特是工业中心，慕尼黑、柏 林、科隆那么拥有更加多元化的华人高管人才。生物技术与医疗健康：在美国，波士顿、纽约、加利福尼亚州均分布着该领域高管。海外华人高管回国所面临的挑战海外高管大

17、多表示，他们对回国持开放态度，对身在海位尽管绝大多数人对回国开展持乐观态度，但要付诸行动仍外的华人来说是情结，是对故土无法割舍的牵挂。在对50多 面临一些挑战。最首要的是对国内生活环境的适应性，国内企海外华人高管的深入访谈时，罗盛咨询发现，一旦时机成业文化的融合度以及子女教育问题等。其次，家庭因素以鼓熟，近90%的高管会考虑未来回国任职。据智联招聘的一项研及国内相对薄弱的综合福利等因素，也会让一些人打退堂究显示，在2020年第二季度，因当时国内疫情较世界其他 地区更为稳定，海外专业人才的归国数量同比增长了 195%3o再次，有些华人高管已经取得了外籍公民身份，虽然这 不能成为他们归国的绝对障碍

18、，但中国的一些用人企业，尤 其是国企需要用更开放的心态来欢迎优秀人才的加入。海外华人高管的回国意愿（你会考虑未来回国工作吗？）海外华人高管回国的主要顾虑（回国工作有何顾虑？）数据来源：罗盛咨询对50位海外华人高管的深访分析（2020年）数据来源：罗盛咨询对50位海外华人高管的深访分析（2020年）数据来源：罗盛咨询对50位海外华人高管的深访分析（2020年）首先，海外华人高管会较为关注国内生活环境的问题，主要 包括： 是否具有完备且高质量的医疗服务体系 子女是否能享有优质的教育资源 工作所在城市的自然环境是否宜居 一线城市的生活本钱此外，近10年来，中国一线城市的房价涨势惊人4，房价甚 至超过

19、了世界兴旺国家的平均水平，但收入水平却未同步跟 上。一线城市的生活本钱也是一个主要问题。不少归国华人高管乡 没有选择一线城市，却来到二三线城市，或者回到他们的家，其中一个原因就是那里的生活本钱要低得多，而且更宜 居。“如果你是经验丰富的高层次海归人才,在中国的开展空间是无限的。这取决于你愿意去管理阿里巴巴在杭州、成都或西安的业务部门，还是只想留在上海？”Richard Brubaker,上海可持续开展咨询公司Collective Responsibihty创始人5其次，很多海外华人高管回国后需要首先解决的是和中国企 业文化的融合度问题。海外华人高管们纷纷提到，当面对- 列这些企业文化差异时，他

20、们往往会面临一些困惑或挑战： 多层级组织架构：一般来说，中国企业更侧重组织层级体 系搭建。虽然质疑上级领导在西方企业文化中是被广泛接 纳的，然而在中国传统企业中却不同。社会学研究也验证 了这一观点，即中国文化更看重集体主义，相较其他国家 更尊重权威6。 过于依赖人际关系：中国企业的高管往往更注重企业的内的 部人际关系，而对在组织层面建立正式的沟通渠道和明晰 职责划分较弱化。也就是说，员工的职责界定会相对模 糊。员工的绩效是否能根据其贡献而得到公平对待，仍是 很多中国企业员工产生担忧的地方。 工作与生活的平衡：海外华人高管对于中国企业的加班文度 化早有耳闻。加班加点工作似乎成了表达团结和员工忠诚

21、 的一种方式，但失衡的工作常态却忽视了员工的家庭责 任以及心理健康需求。 公司战略的持续性：国内快节奏的商业环境要求参与者时中 时调整步调。只有快速决策、先人一步抓住机遇，方能在国市场获得成功。而国外公司往往慎重地制定商业计划的 和商业预测，因而调整战略方向的节奏也会较慢，但战略 持续性会保持较好。海外华人高管需要一段时间的调整 来适应国内高强度，快节奏的变化。我们认为一方面，中国需要积极寻找聘用并留住海外华面人高管的方案，并加强企业文化的融入和预期管理；另一方，海外华人高管也应该对中国的企业文化保持开放心态， 秉挎亲历亲为和接地气酌工作态度，以做好多方位和 多元化的准备。“中国高管需要在中国

22、传统企业文化与西方 作方式 之间找到最正确的平衡点，尤其是当其局部员工接受的 是国外教育的时候罗盛咨询顾问Ulrike Wieduwilt如是说。个近些年来，中国海外归国人数持续增长，对于希望吸引海外高端人才、提升国际影响力的中国企业来说，这无疑是一新时代的引才路径: 实现双赢新时代的引才路径: 实现双赢正向的趋势。例如，2020年海外归 人员达80万人，同比2019年的58.03万人增加了38%7。中国政府和企业纷纷开始行动：在国内，各地政府凭借有吸引力的财政支持、优惠的夺 落户政策和其他各项补贴，加入到这场激烈的归国人才,争战之中。在海外，中国企业也正在积极进入美国和英国好等高校开展校园招聘。但是，吸引人才只是第一步，只有很的留住人才，用好人才，才是真正实现中国企业和海外高端人才的双赢。中国留学回国人员呈现增长趋势（2012年2020年）1,000,000800,000600,000400,000200,00002012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020中国留学回国人员数量资料来源：中国教育部数据11