培训开发试题汇编7741.docx

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1、培训开发发试题汇汇编一、 单选题83（220033年6月月）企业业不应为为培训而而培训，而而应服从从于企业业的整体体发展战战略，为为（）而而培训。A达达成企业业发展目目标BB提高高员工工工作绩效效C解解决现实实存在问问题DD提高高员工生生活质量量84要调动动员工接接受教育育培训的的积极性性，使培培训更具具（），就就要促使使员工主主动参与与培训。A针针对性B差差异CC指导导性DD规范范性855培训训对象的的培训需需求在一一定程度度上有（），根根据这种种性质可可以将培培训需求求分为几几类。AA类似似性BB一致致性CC多样样性DD特殊殊性866（）是是进行培培训的物物质基础础，是培培训工作作所必须须

2、具备的的场所、培训师师等项目目的重要要保证。A培培训预算算B培训经经费CC培训训设施D培培训基地地88（）是是学员之之间互相相学习的的重要方方式。AA自我我学习B团团队学习习C课堂学学习DD在职职学习889监监控中间间效果是是评估受受训者在在不同（）的的提高和和进步幅幅度，及及时发现现受训者者取得的的进步和和规划预预期的差差距并采采取补救救措施。A培培训范围围B培训内内容CC培训训阶段D培培训领域域85（220033年8月月）在企企业大规规模投入入培训资资源之前前,可通通过（）评评价部分分受训者者所获得得的收益益。A阶段性性培训B实实验性培培训C周期性性培训D辅辅助性培培训866现在在的企业业

3、越来越越将培训训看作是是一种（）手手段。AA激励励B奖励C福福利DD人员员选拔887（）是是整个课课程设计计过程中中的一个个实质性性阶段。A课课程实施施B课程安安排CC课程程规划D课课程评价价88监控培培训的（）,可评估估受训者者在不同同培训阶阶段的提提高和进进步幅度度,及时时发现差差距并采采取补救救措施。A始始原因B中中间效果果C全程计计划DD最终终效益889员员工发展展规划的的可评量量原则要要求个人人规划的的设计应应有明确确的（）或或标准。A时时间限制制B岗位限限制CC职位位限制D年年龄限制制84、（004年66月）培培训的内内容必须须是员工工个人的的需要和和工作岗岗位需要要的知识识和技能

4、能，体现现了企业业员工培培训开发发的()。(AA)全员员培训原原则(B)按按需施教教原则(C)主主动参与与原则(D)投资效效益原则则85、在培训训效果评评价的过过程中，一一般应用用()来来评价受受训者的的认知程程度。(A)面面试(B)笔笔试(CC)观察察(DD)实验验86、()是是指培训训者在培培训对象象中选出出一批熟熟悉问题题的员工工作为代代表参加加讨论，以以调查培培训需求求信息。(A)个人面面谈法(B)集体面面谈法(C)工工作盘点点法(D)重重点团队队分析法法88、当强调调组织作作用时，制制定员工工发展规规划的具具体步骤骤包括：实施培培训：制定发发展规划划；反馈与与评价；向上级级部门推推荐

5、；对员工工进行评评价；上级与与员工面面谈。其其正确的的程序是是()。(A)(BB)(CC)(D)84、（004年111月）在培训效果评价的过程中，()用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。(A)技能成果(b)情感成果(C)绩效成果(D)投资回报率85、在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况（A)面谈法（B)观察法(C)文献法(D)任务分析法87、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的弹性，以增强其（)，（A)可行性（B）适应性(C)适时性（D)持续性 88、当当强调个个人自主主发展时时，制定定员工发发展规划划的具体体步

6、骤包包括：员工进进行自我我评价：直接主主管进行行面谈；实施培培训：举办职职业生涯涯讲座；员工报报告自己己的发展展目标；协商制制定发展展规划：反馈与与评价。其正确确的程序序是(）。(A)(B)(C)(D)59、（005年55月）培培训管理理的首要要制度是是（）。（A） 培训服服务制度度（B） 培训考考核制度度（C） 培训激激励制度度（D） 培训奖奖惩制度度60、企业防防范培训训风险，应应根据（）原原则考虑虑培训成成本的分分摊。（AA） 利利益获得得（B） 利益补补偿（CC） 利利益均沾沾（D） 利益均均等611、培训训取得高高层领导导支持的的最有效效的方式式就是提提供一份份详细的的（）（AA）

7、培培训实施施计划（BB） 培培训制度度说明（CC） 培培训项目目评估报报告（DD） 培培训经费费预算报报告622、价值值观调查查是通过过（）收收集员工工职业发发展信息息的方法法。（AA） 自自我评价价（B） 主管评评价（CC） 部部门评价价（D） 组织评评价633、为了了保证培培训取得得预期的的效果，就就必须对对培训进进行（）监监控和评评估。（AA） 重重点（BB） 全全程（CC） 针针对性（DD） 参参与性59、（005年111月）企业员工培训投资属于()，它的投资收益远远高于实物投资收益(A)长期投资(B)短期投资(C)智力投资(D)技能投资60、()不属于企业培训需求信息的收集方法。(A

8、)重点团队分析法(B)观察法(C)工作岗位分析法(D)面谈法61、培训课程的实施是达到预期的(A)课程目标(B)培训目标(C)课程计划(D)培训计划62、培训费用预算草案是通过()的基本途径。(A)统计方法(B)列表方法(C)会计方法(D)汇总方法63、通过()收集培训的需求信息，息是否全面的主要因素。可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信(A)问卷调查(B)档案资料(C)访谈面谈(D)工作分析56、（007年55月）( )是是以工作作说明书书、工作作规范等等作为员员工任职职要求的的依据将其和和员工平平时工作作中的表表现进行行对比寻寻找差距距的方法法。(A)面面谈法 (B)工工作任务务

9、分析法法 (cc)观察察法 (DD)重点点团队分分析法57、( )旨旨在对员员工培训训需求提提供一个个连续的的反馈。 (A)全面任任务分析析模型 (B)循环评评估模型型 (C)绩效差差距分析析模型 (D)阶段评评估模型型58、对对培训师师进行培培训的主主要内容容不包括括( )。 (AA)教学学工具的的使用培培训 (BB)授课课技巧培培训(C)教教学风度度的展现现培训 (D)教学内内容培训训59、培培训课程程实施的的前期准准备工作作不包括括( )。 (A)培训后后勤准备备 (B)准备相相关资料料 (c)确认培培训时间间 (D)学员自自我介绍绍60、( )是是用来决决策公司司为培训训计划所所支付的

10、的费用。 (A)技能成成果 (BB)绩效效成果 (C)情情感成果果 (D)认知成成果61、直直接传授授型培训训法的具具体方式式不包括括( )- (A)研讨法法 (B)案例分分析法 (c)讲授法法 (DD)专题题讲座法法62、特特别任务务法常用用于( )。 (A)技能培培训 (B)知知识培训训 (c)管管理培训训 (DD)态度度培训63、( )是是培训管管理的首首要制度度。 (A)培训奖奖惩制度度 (B)培训激激励制度度 (C)培培训服务务制度 (D)培培训考核核制度64、场场地拓展展训练的的特点不不包括( )。 (A)有限的的空间，无无限的可可能 (B)锻锻炼无形形的思维维(C)无无限的空空间

11、。无无限的可可能 (D)简简便，容容易实施施55、（007年111月）人员培训活动的起点是( ) (AA)培训训目标的的确定 (B)培训计计划的确确定 (CC)培训训师资的的选定 (D)培训需需求的确确定 57、培训开开始实施施以后要要做的第第一件事事情是介介绍，具具体内容容不包括括( ) (AA)破冰冰活动 (B)学员自自我介绍绍 (CC)培训训主题介介绍 (D)确确认培训训时问 58、评估( )的的重要途途径是了了解受训训者对培培训项目目的反应应 (AA)情感感成果 (B)认知成成果 (CC)技能能成果 (D)绩效成成果 59、( )是指教教师按照照准备好好的讲稿稿系统地地向受训训者传授授

12、知识的的方法 (AA)讲授授法 (B)专专题讲座座法 (CC)研讨讨法 (D)案案例研讨讨法 60、( )是指企企业通过过为某些些员工分分派具体体任务对对其进行行培训的的方法。 (AA)工作作指导法法 (BB)个别别指导法法 (CC)工作作轮换法法 (DD)特别别任务法法 61、( )不属于于案例研研究法。 (AA)案例例分析法法 (BB)个案案分析法法 (CC)工作作指导法法 (DD)事件件处理法法 62、( )又称TT 小组组法简简称 SST(SSenssitiivitty FFraiiniaag)法法 (AA)头脑脑风暴法法 (BB)管理理者训练练 (CC)模拟拟训练法法 (DD)敏感感

13、性训练练 63、要用“以人为为本”的指导导思想和和管理理理念制定定培训制制度保保证制度度的( ) (AA)稳定定性和连连贯性 (B)稳定性性与现实实性 (CC)周期期性和变变化性 (D)创新性性和变革革性 64、( )不属于于场地拓拓展训练练游戏。 (AA)高空空断桥 (B)接力赛赛跑 (CC)空中中单杠 (D)扎筏泅泅渡 56、（008年55月）运运用面谈谈法收集集培训需需求信息息的缺点点不包括括。 (A)影响员员工的工工作 (B)对培训训者的面面谈技巧巧要求高高 (C)占占用大量量的时间间 (DD)会受受到面谈谈者主观观因素影影响57、在在制定培培训规划划时。排排序的基基本依据据是。 (A

14、)任务说说明的结结果 (D)绩绩效分折折的结果果(C)需需求分析析的结果果 (DD)工作作分析的的结果58、在在制定年年度培训训计划时时，负责责组织安安排企业业内部培培训过程程。 (A)管理者者 (BB)培训训部门 (C)培训者者 (DD)后勤勤部门59、在在确认培培训时间间时，需需考虑的的因素不不包括。 (A)时间控控制 (B)配配合员工工的工作作状况 (C)公司制制度 (D)合合适的培培训时间间长度60，以以下关于于以任务务或过程程为取向向的研讨讨的说法法错误的的是。 (A)后者重重点是发发现受训训人员的的优缺点点 (B)前者需需要设计计具有探探索价值值的题目目 (C)后者着着眼于讨讨论中

15、成成员间的的相互影影响 (D)前者着着眼于达达到某种种事先确确定的目目标6l、在在特别任任务法的的培训任任务中，委委员会或或初级董董事会是是为提供供的 (A)任何提提出申请请的员工工 (BB)需要要再进修修的高层层管理人人员 (C)表现突突出的基基层员工工 (DD)有发发展前途途的中层层管理人人员62、模模拟训练练法的缺缺点不包包括 (A)模拟情情景准备备时间长长 (BB)对学学员要求求较高 (C)模拟情情景质量量要求高高 (DD)对组组织者要要求高63、在在培训激激励制度度中，对对员工激激励不包包括。 (A)对员工工的激励励 (B)对对培训实实施者的的激励 (C)对企业业激励 (D)对部门门

16、及主管管的激励励64、下下列有关关培训制制度的推推行与完完善说法法错误的的是。 (A)监督检检查人员员只限于于企业高高层领导导 (B)在执行行各项规规章制度度时。要要加大监监督和检检查的力力度 (C)培训制制度的推推行要贯贯穿于培培训体系系的各个个环节之之中(D)实实际运行行过程中中不断发发现问题题及时时调整培培训制度度二、 多选题121（20003年年6月）关于“帮助员工制定职业生涯发展”的叙述，正确的有（）。A有利于促进企业组织的壮大和发展B能激发员工的工作积极性和创造性C人力资源部门和管理人员有此责任D员工的职业生涯发展即组织的职业发展阶梯E要考虑员工职业生涯发展与组织发展计划的协调12

17、3培训的配套激励制度主要包括（）。A岗位任职资格制度B业绩考核制度C岗位晋升制度D收入分配制度E培训服务制度126员工发展规划主要应考虑个人的目标与他人的目标是否具有（）。A合作性B协调性C一致性D具体性E清晰性、（20003年年8月）培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（）。（）通知学员（）后勤准备（）确认时间（）准备教材（）确认讲师、在培训过程中，教室布置的决定因素有（）。（）参训人员人数（）培训活动形式（）课程正式程度（）学员参与程度（）课堂控制程度、良好的职业生涯发展计划应具有（）。（）可行性（）适时性（）适应性（）持续性（）变动性129、（044年6月月）（）在培培训中，对对培训

18、效效果的跟跟踪与反反馈的内内容包括括()。(A)培训前前受训者者的状况况(BB)受训训者对培培训项目目认知程程度(CC)培训训的进度度和中间间效果(D)受训者者与培训训内容的的相关性性(E)受训者者培训后后掌握的的知识和和技能1130、影响员员工职业业发展的的环境因因素有()。(A)社社会环境境(B)政治环环境(CC)经济济环境(D)工工作环境境(E)人际关关系环境境128、（044年111月）对对培训需需求信息息进行分分析时，应应遵循的的原则有有()。（AA)审查查一致性性与准确确性(B)使使用所有有相关的的信息资资料(C)强强化培训训方式比比较分析析(DD)保守守个人信信息和数数据秘密密(

19、EE)使用用最简单单的统计计方法1299、通过过员工自自我评价价搜集信信息的方方法有()。(AA)撰写写员工自自传(B)价价值观调调查（CC)244小时日日记(D)工工作分析析法(E)生生活方式式描写1300、影响响员工职职业发展展的个人人因素有有()o(A)心心理特质质(BB)生理理特质(CC)人际际关系(D)家庭背背景(E)人人力评估估109、（055年5月月）企业业的培训训战略原原则是指指（）（AA） 培培训应服服从企业业的整体体发展（BB） 从从战略角角度来开开展培训训工作（CC） 要要用以人人为本的的理念搞搞好培训训（D） 培训的的对象应应包括全全体员工工（E） 培训不不能只局局限于

20、某某一个培培训项目目1100、培训训需求信信息的主主要收集集方法有有（）（AA） 面面谈法（BB） 观观察法（CC） 调调查问卷卷（D） 重点团团队分析析法（EE） 工工作任务务分析法法1111、培训训中对培培训效果果的跟踪踪和反馈馈体现在在（）方方面。（AA） 培培训内容容与培训训环境（BB） 培培训管理理人员与与教师（CC） 培培训的进进度与中中间效果果（D） 受训者者与培训训内容的的相关性性（E） 受训者者对培训训项目的的认知程程度1112、在在强调组组织作用用的员工工发展计计划制定定模式中中，（）是是必要的的程序。（A） 制定发发展规划划（B） 对员工工进行评评价（CC） 培培训反馈馈

21、与评估估（D） 员工进进行自我我评价（EE） 员员工的上上级与员员工面谈谈103、（055年111月）起起草培训训制度草草案，一一般应包包括()(AA)企业业员工培培训开发发的战略略目标(B)企业员员工培训训制度的的解释与与修订(C)实实施企业业员工培培训的基基本宗旨旨(EE)企业业员工培培训制度度的核准准与实施施办法(E)制制定企业业员工培培训制度度的依据据1004、实实施培训训课程的的管理，应应当包括括()(A)前期准准备工作作(BB)课程程培训实实施(CC)知识识技能传传授(D)培培训回顾顾总结(E)效效果综合合评估1055、用于于员工培培训效果果评价的的衡量指指标主要要有()。(A)认

22、知成成果(B)显显在成果果(CC)技能能成果(D)情感成成果(E)潜潜在成果果 122、培训的的配套激激励制度度主要包包括()。(A)培训的的意义和和目的(B)公平竞竞争的晋晋升规定定(CC)完善善的岗位位任职资资格要求求(DD)以能能力和绩绩效为导导向的分分配原则则(EE)公平平、公正正、客观观的业绩绩考核标标准1106、（077年5月月）培训训需求分分析就是是采用科科学的方方法，弄弄清( )。 (A)培训什什么 (BB)培训训方法 (C)为什么么要培训训 (DD)培训训方式 (E)谁谁最需要要培训107、根据培培训对象象的不同同培训训需求分分析可分分为( )。(A)业业务部门门培训需需求分

23、析析 (B)新员工工的培训训需求分分析(C)管管理部门门培训需需求分析析 (D)在职员员工培训训需求分分析(E)设设计部门门培训需需求分析析108、观察法法比较适适台于收收集( )的的培训需需求信息息(A)技技术工作作人员 (B)生产作作业人员员 (C)管管理工作作人员 (D)销售工工作人员员(E)服服务工作作人员109、如果选选择问卷卷调查法法收集培培训需求求信息，在在设计问问卷时应应注意( )。(A)语语言简洁洁 (B)问卷问问题清楚楚明了(C)多多采用主主观问题题方式 (DD)问卷卷填写者者须署名名(E)问问题后应应留填写写意见的的足够空空间110、培训效效果信息息的种类类包括( )方方

24、面的信信息。 (A)培训时时间选定定 (BB)受训训群体选选择 (C)培训场场地选定定 (DD)培训训形式选选择 (E)培训教教师选定定111、态度型型培训法法主耍针针对行为为调整和和心理训训练,具具体方法法包括( )。 (A)角色扮扮演法 (BB)拓展展训练 (C)管理者者训练 (DD)模拟拟训练 (E)敏感性性训练 106、（077年111月）培培训需求求分析是是( )的前提提。 (AA)确定定培训目目标 (B)进进行培训训评估 (CC)设计计培训计计划 (D)培培训经费费预算 (EE)有效效实施培培训 1077、根据据培训阶阶段的不不同培培训需求求分析可可以分为为( ) (AA)长期期培

25、训需需求分析析 (BB)目前前培训需需求分折折 (CC)中期期培训需需求分析析 (DD)未来来培训需需求分析析 (EE)短期期培训需需求分析析 1088、面谈谈法有( )等等具体操操作方法法。 (AA)个人人面谈法法 (BB)现场场面谈法法 (CC)集体体会谈法法 (DD)团队队分析法法 (EE)任务务分析法法 1099、( )属于于培训需需求分析析模型。 (AA)循环环评估模模型 (B)绩绩效差距距分析模模型 (CC)全面面性任务务分析模模型 (D)薪薪酬差距距分析模模型 (EE)前瞻瞻性培训训需求分分析模型型 1100、参与与型培训训法包括括( )。 (AA)案例例研究法法 (BB)特别别

26、任务法法 (CC)头脑脑风暴法法 (DD)个别别指导法法 (EE)模拟拟训练法法 1111、培训训前对培培训师的的基本要要求包括括( )。 (AA)做好好准备工工作 (BB)与学学员搞好好关系 (CC)了解解学员的的喜好 (DD)决定定如何在在学员之之闻分组组 (EE)对“培训者者指南”中提到到的材料料进行检检查根根据学员员的情况况进行取取舍106、（088年5月月）进行行培训需需求分析析时需评评估员工工的实际际绩效，评评估依据据有 (A)员工同同事的评评价 (B)员工主主管的书书面评价价 (C)员工的的技能测测试成绩绩 (DD)员工工绩效考考核的记记录 (E)员工个个人填写写的培训训需求调调

27、查问卷卷107、培训前前期的准准备工作作包括 (A)向主管管领导反反映情况况 (B)准准备培训训需求分分析调查查 (C)同各部部门保持持密切联联系(DD)选择择培训需需求调查查的方法法 (E)建立员员工背景景档案资资料108、在培训训效果信信息中。有关教教师选定定方面的的信息包包括 (A)是否具具有能力力做好培培训 (B)是否能能够了解解受训人人员 (C)是否有有良好的的教学水水平 (D)是否掌掌握受训训人员能能接受的的教学方方怯(E)是是否让受受训人员员全部或或者部分分接受培培训内容容109、培训效效果评估估的内容容主要包包括 (A)受训者者学习的的内容 (B)企业运运营成本本的变化化 (C

28、)受训者者工作的的改进程程度 (D)企企业经营营绩效的的改进状状况 (E)受训营营工作态态度的变变化110、场地拓拓展训练练可以便便团队在在方面得得到收益益和改善善。 (A)变革与与学习 (B)杰出债债导 (C)心态和和士气 (D）共共同愿景景 (EE)沟通通与默契契111、以下属属于与态态度、价价值现及及陶冶人人格情操操教育相相适应的的培训方方法是(A)集集体决策策法(BB)等价价变换(C)角角色扮演演法(DD)悟性性训练(E)个个人指导导法三、 计算题1（220033年8月月）某公公司对其其新任的的主管级级人员实实施了为为期五天天的培训训项目。该培训训项目的的核心包包括八个个方面的的能力培

29、培训：主管人人员的作作用和职职责:沟通:工作的的计划、分配、控制和和评估；职业道道德；领导与与激励；工作业业绩问题题的分析析；客户服服务；管理多多样化。新任主主管人员员的直接接上级表表示。上上述各方方面的能能力在初初级主管管人员的的日常工工作中占占80%。对于于被评估估的目标标群体而而言。每每年平均均工资加加上福利利为4000000元。将将这个数数字乘以以根据各各方面能能力所确确定的工工作成功功的比例例800%，可可计算出出每名学学员的货货币价值值为3220000元。如如果在一一年内某某人在全全部八个个方面的的能力上上都表现现成功的的话,那那么他对对于该机机构的价价值就应应该是3320000元

30、。直接上上级采用用099分数制制。对新新任主管管人员在在每个方方面的技技能进行行了评定定。在工工作中取取得成功功所要求求的平均均技能水水平被确确定为77,而从从事此项项工作之之前的技技能评定定分数为为4.88,也就就是7的的69%即学学员的工工作表现现为在各各能力方方面取得得成功所所要求的的技能水水平的669%。培训训项目之之后的技技能评定定分数为为5.88，也就就是取得得成功所所需要的的技能水水平的883%。培训项项目成本本为14400元元/学员员。请根根据案例例计算：学员培培训后的的投资回回报率。四、 综合题1（220033年6月月）RBB制造公公司是一一家位于于华中某某省的皮皮鞋制造造公

31、司，拥拥有将近近4000名工人人。大约约在一年年前，公公司失去去了两个个较大的的主顾，因因为他们们对产品品过多的的缺陷表表示不满满。RBB公司领领导研究究了这个个问题之之后，一一致认为为：公司司的基本本工程技技术方面面还是很很可靠的的，问题题出在生生产线上上的工人人、质量量检查员员以及管管理部门门的疏忽忽大意、缺乏质质量管理理意识。于是公公司决定定通过开开设一套套质量管管理课程程来解决决这个问问题。质质量管理理课程的的授课时时间被安安排在工工作时间间之后，每每个周五五晚上77：0009：00，历历时100周。公公司不付付给来听听课的员员工额外外的薪水水，员工工可以自自愿听课课，但是是公司的的主

32、管表表示，如如果一名名员工积积极的参参加培训训，那么么这个事事实将被被纪录到到他的个个人档案案里，以以后在涉涉及加薪薪或提职职的问题题时，公公司将会会予以考考虑。课程由由质量监监控部门门的李工工程师主主讲。主主要包括括各种讲讲座，有有时还会会放映有有关质量量管理的的录像片片，并进进行一些些专题讨讨论。内内容包括括质量管管理的必必要性、影响质质量的客客观条件件、质量量检验标标准、检检验的程程序和方方法、质质量统计计方法、抽样检检查以及及程序控控制等内内容。公公司里所所有对此此感兴趣趣的员工工，包括括监管人人员，都都可以去去听课。课程刚刚开始时时，听课课人数平平均600人左右右。在课课程快要要结束

33、时时，听课课人数已已经下降降到300人左右右。而且且，因为为课程是是安排在在周五晚晚上，所所以听课课的人都都显得心心不在焉焉，有一一部分离离家远的的人员课课听到一一半就提提前回家家了。在总结结这一课课程培训训的时候候，人力力资源部部经理评评论说：“李工工程师的的课讲得得不错，内内容充实实，知识识系统，而而且他很很幽默，使使得培训训引人入入胜，听听课人数数的减少少并不是是他的过过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？2、（005年55月）为为了打造造学习型型组织，AA公司规规定每年年的培训训经

34、费为为公司毛毛利的22%，其其是否使使用到位位作为考考核人力力资源部部的一项项指标。20004年初初公司雨雨季全年年的毛利利为20000万万元，因因此其培培训费用用预算为为40万万元。公公司人力力资源部部根据员员工的状状况以及及职业生生涯规划划要求制制定了相相应的培培训计划划。但到到10月月底，公公司经营营状况非非常好，预预计全年年毛利达达到27700万万元左右右，因此此公司将将培训费费用调整整为544万元。人力资资源部不不知如何何使用多多出来的的14万万元培训训经费，加加上已经经是111月份，为为了应付付考核指指标，人人力资源源部经理理把这一一任务交交给了负负责培训训工作的的小李。由于时时间

35、紧，小小李就到到网上搜搜索培训训广告，凡凡是与本本公司业业务有关关联的一一律报名名，然后后要求各各部门必必须派人人参加培培训。由由于年底底任务比比较中，各各部门在在派人参参加培训训时都是是将非关关键岗位位上的人人员派出出去，而而这些人人员虽然然觉得课课上的不不错，但但因为和和自己的的工作关关联不大大，且公公司对此此没有严严格的考考核与奖奖励措施施，所以以参加培培训人员员都不重重视，到到12月月25日日，小李李终于把把增加的的14万万元培训训经费用用完了。请回答答下列问问题：（11）A公公司的培培训工作作有何可可取之处处？（22）A公公司的培培训工作作存在哪哪些问题题？3（007年55月）某某机

36、械公公司新任任人力资资源部部部长W先先生，在在一次研研究会上上学到了了一些他他自认为为不错的的培训经经验，回回来后就就兴致勃勃勃地向向公司提提交了一一份全员员培训计计划书，要要求对公公司全体体人员进进行为期期一周地地脱产计计算机培培训，以以提升全全员的计计算机操操作水平平。不久久，该计计划书获获批准，公公司还专专门下拨拨十几万万元的培培训费。可一周周的培训训过后，大大家对这这次培训训说三道道四，议议论纷纷纷。除办办公司的的几名文文员和445岁以以上的几几名中层层管理人人员觉得得有所收收获外，其其他员工工要么觉觉得收效效甚微，要要么觉得得学而无无用，白白费功夫夫。大多多数人认认为，几几十万元元的

37、培训训费只买买来了一一时的“轰动效效应”。有的的员工甚甚至认为为，这次次培训是是新官上上任点的的一把火火，是某某些领导导拿单位位的钱往往自己脸脸上贴金金！听到到种种议议论的WW先生则则感到委委屈：在在一个有有着传统统意识的的老国企企，给员员工灌输输一些新新知识，为为什么效效果这么么不理想想？当今今竞争环环境下，每每人学会会计算机机知识应应该是很很有用的的，怎么么不受欢欢迎呢？他百思思不得其其解。情分析：（1） 导致这次次培训失失败的真真正原因因是什么么？（88分）（2） 企业应当当如何把把员工培培训落到到实处？（100分）4（008年55月）安安岩公司司里一些些新来的的会计在在结算每每天的帐帐

38、目时遇遇到了一一此技术术问题，于于是公司司请某高高校财会会系的吴吴教授开开发了一一门培训训课程。该课程程设计良良好而而且完全全适合该该公司的的近三分分之一需需要在这这方面提提高技能能的财会会人员，公公司总经经理对此此很满意意，于是是他决定定，“既然有有如此好好的培训训课程，那那就让财财务部所所有人员员参加，这这对他们们没有坏坏处。”但是培培训主管管却反刘刘这一决决定他说说：“即使是是简单培训业业需要详详尽的规规划。”在听完完培训主主管的详详细陈述述后，总总经理要要求培训训主管尽尽快制出出公司的的培训规规划。请您结合合本案例例，回答答一下问问题：（1) 一项培培训规划划主要包包括哪些些内容?(6

39、分分)(2)如如果你是是安岩公公司的培培训主管管，如何何制定培培训规划划?(114分)五、 方案设计计1（220033年111月）某某公司培培训主管管老张正正在组织织中层管管理人员员参加一一项“管管理通用用能力”的的认证培培训，为为了对培培训进行行全方位位的跟踪踪评价，他他让小王王设计一一份教教学质量量评估表表，以以便发现现培训师师以及培培训课程程等方面面存在的的问题和和不足，及及时采取取措施加加以解决决。假如如您是小小王，请请设计一一份教教学质量量评估表表。2（004年66月）企企业为了了不断提提高自己己的核心心竞争力力，需要要构建一一套系统统完善的的人力资资源管理理制度，而而员工技技能培训

40、训与开发发是重中中之重。请根据据您所在在单位的的性质和和特点，为为企业起起草一项项员工工培训服服务制度度。3（004年111月）企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。4（005年111月）2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。5（007年111月）某外贸企业为提升企业的竞争力针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训希望通 过培训使使每个学学员能运运用规范范的商务务礼仪来来进行各各种商务务活动，塑塑造良好好的企业业形象。培训结结束后 人力资源源部门为为了解受受训者对对培训项项目的感感性认识识，同时时为将来来课程的的改进收收集信息息，要求求受训者者 填写培训训课程评评估表 请根根据上述述情况，为为该企业业设计一一份培训训课程评评估表。