「2021年秋期」2064国开电大专科《管理学基础》历年期末考试配伍题库（珍藏考试版）.docx

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1、2021年秋期2064国开电大专科管理学基础历年期末考试配伍题库（珍藏考试版）2021年秋期2064国开电大专科管理学基础历年期末考试配伍题库 (珍藏考试版) 说明：更新至2021年7月试题，可依据试题首字音序查找试题及答案。 冲突：它是组织发展过程中不行避开的现象，它主要是指组织中的某种抵触和对立状况。这种对立状况可以隐性的、微妙的，也可以是公开的、激烈的。 冲突：是组织发展中不行避开的现象，它主要是指组织中的某种抵触和对立状况。这种对立状况可以是隐性的、微妙的，也可以是公开的、激烈的。 概念技能：是指管理者对事物的洞察、分析推断抽象和概括的实力。 沟通：两个或两个以上的人沟通并理解信息的过

2、程,其目的是为了激励或者影响他人的行为。 沟通：它是指两个或者两个以上的人沟通并理解信息的过程，其目的是为了激励或者影响他人的行为。 管理：管理者为有效地达到组织目标,对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。 管理：它是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动 管理理论的丛林：其次次世界大战以后，科学技术飞速发展，生产社会化程度日益提高，引起了人们对管理理论的重视，管理思想得到了丰富和发展，出现了很多新的管理理论和管理学说，形成众多的学派。这些理论和学派，在历史源渊和内容上相互影响和联系，形成了盘根错节、争相竞荣的局面。 滚动安排法

3、：它是一种定期修改将来安排的方法。这种方法依据安排的实际执行状况和环境的改变，定期修订安排并逐期向前推移，使短期安排、中期安排和长期安排有机结合起来。 安排工作：它有广义和狭义之分。广义的安排工作,是指包括制定安排、执行安排和检查安排执行状况三个环节在内的工作过程。狭义的安排工作,主要是指制定安排。 技术技能：它是指管理者从事自己管理范围内的工作所须要的技术和实力。 领导：由领导者、被领导者、领导行为、组织目标、行为结果等共同构成的内容体系。 领导者：是领导行为的主体，是领导的基本要素和领导活动的能动主体。 目标：它是期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或整个组织的努力方向。 目标管理：它

4、是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使很多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和组织目标。详细而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，依据目标进行考核评价来实施管理任务的管理方法。 企业文化：它是指肯定历史条件下,企业在生产经营和管理活动中所创建的具有本企业特色的神财宝及其物质形态。它由三个组成部分,精神文化、制度文化和物质文化。 前馈限制：它又称为预先限制，是指通过视察状况、收集整理信息、驾驭规律、预料趋势，正确预料将来可能出现的问题，提前实行措施，将可能发生的偏差消退在萌芽状态中。简言之，前馈限制就是“防患于未然”。 全面质量管理：它是指企业内部的全体成员都参加到企业产品质量和

5、工作质量工作过程中，把企业的经营管理理念、专业操作和开发技术、各种统计与会计手段等结合起来，在企业中普遍建立从探讨开发、产品设计、选购、生产加工，到产品销售、售后服务等环节的贯穿企业生产经营全过程的质量管理体系。 人际技能：又称人际关系技能，是指胜利地与人打交道并与别人沟通的实力。 人员配备：依据组织结构所规定的职务的数量和要求，对所需各类人员进行恰当有效的选拔、运用、考评和培育，以适合的人员去充溢组织中的各个职位，保证组织活动正常进行并实现组织的既定目标的活动。 现场限制：它又称为即时限制，是指现场限制是指在某项活动或者工作过程中，管理者在现场对正在进行的活动或行为赐予必要的指导、监督，以保

6、证活动和行为根据规定的程序和要求进行的管理活动。 行为科学：它有广义和狭义两种理解。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的试验和视察方法，探讨在自然和社会环境中人的行为的科学。已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、社会人类学等。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。 战略：它是指组织为了实现长期生存和发展，在综合分析组织内部条件和外部环境的基础上作出的一系列带有全局性和长远性的谋划。 战略管理：为了实现长期生存和发展,在对组织内部资源条件和外部环境进行分析的基础上,确定战略目标和实现目标的有效战略,并将战略付诸实施和对战略实施过程进行限制和评价的个动态过程。

7、 组织结构：它是组织中反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。 组织结构：组织中反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。 组织结构设计：是指一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工作。 二、补充资料 1.安东尼结构：是美国斯隆管理学院提出的一种经营管理的层次结构。该结构把经营管理分成上中下三个层次：战略规划层，战术安排层和运行管理层。 2.比率限制：企业经营活动分析中常用的比率可以分为两大类，即财务比率和经营比率。前者主要用于说明企业的财务状况；后者主要用于说明企业经营活动的状况。 3.不确定型决策：不确定性决策是指各种备选方案都存在两种以上的自然

8、状态，决策者不能知道哪些自然状态会发生，而且也不能测定各种自然状态发生的概率。 4.部门：是指组织中管理者为完成规定的任务有权管辖的一个特别的领域。 5.部门化：部门化的含义是指把工作和人员组织成若干管理的单元。部门化的实质是对管理劳动的分工，将不同的管理人员支配在不同的管理岗位和部门中，通过他们在特定环境、特定相互关系中的管理工作来使整个管理系统有机地运转起来。 6.参谋职权：又称协助性职权，它是参谋人员所拥有的询问服务和专业指导的权力，包括思索、筹划和建议的权力。 7.差异化战略：也称为标歧立异战略。假如一个组织在产业中寻求别出心裁，它实施的就是差异化战略。 8.产品质量限制：是企业为生产

9、出合格产品、供应顾客满足的服务和削减无效劳动而进行的限制工作。工作质量限制是指企业为保证和提高产品质量，对经营管理和生产技术工作进行的水平限制。 9.程序化决策：程序化决策，也称“结构良好”决策，又称常规决策，是指对常常重复出现的问题，运用肯定的程序、模式及标准来处理的决策。 10.冲突：它是组织发展过程中不行避开的现象，它主要是指组织中的某种抵触和对立状况。这种对立状况可以隐性的、微妙的，也可以是公开的、激烈的。 11.抽资转向战略：是指削减在某一经营领域内的投资，并把节约下来的资金投入到其他更须要资金的领域中的战略。 12.创新原理：创新原理是指组织要依据内外环境发展的态势，在有效继承的前

10、提下对 传统的管理进行改革、改造和发展，使管理得以提高和完善的过程。 13.挫折：挫折是指在通向目标的道路上的个体行为，遇到障碍或干扰不能克服，致使动机不能获得满意时的心情状态。 14.弹性预算：弹性预算。又称变动预算。是指在成本按性质分类的基础上，以业务量、成本和利润之间的相互关系为依据，根据预算期内可能实现的各种业务水平编制的有伸缩性的预算。 15.德尔菲法：德尔菲法是20世纪初美国兰德公司的专家们为避开集体探讨存在的屈从于权威或盲目听从多数的缺陷提出的一种定性预料方法。为消退成员间相互影响，参与的专家可以互不了解，它运用匿名方式反复多次征询专家看法和进行背靠背的沟通，以充分发挥专家的才智

11、、学问和阅历，最终汇总得出一个能比较反映群众意志的预料结果。 16.德尔菲法：是一种定性决策方法，一种改进的专家看法法。其实质是有反馈的函询调查，它包括两个基本点，即函询和反馈。这种方法是就某一问题发函给某些专家，请他们提出看法或看法。经过多轮反复，直到看法趋于集中为止。 17.德尔菲法：专家预料法，美国兰德公司在50年头初与道格拉斯公司协作探讨如何通过有限制的反馈使得收集专家的看法更为牢靠，以德菲尔作为方法的名称。 18.定量决策法：与定性决策法相对应的是定量决策法，也被称为“硬方法”。是利用数学模型进行优选决策方案的决策方法。它是建立在数学工具基础上的决策方法，它的核心是把决策的变量与变量

12、、变量与目标之间的关系用数学式表示出来，即建立数学模型，然后依据决策条件，通过计算求得答案。 19.定量决策方法：是利用数学模型优选决策方案的方法。依据所选方案结果的牢靠性不同，一般分为确定型决策方法、风险型决策方法和不确定型决策方法三类。 20.定性决策法：定性决策方法又称软方法，就是指决策者通过各种有效的组织形式、方法、步骤和环境气氛，运用社会科学原理，充分依靠决策者的学问、阅历、实力，来探究事物的规律性，在把握事物内在本质联系基础上进行决策的方法，也称为主观决策法。 21.定性决策方法：是决策者依据所驾驭的信息，通过对事物运动规律的分析，在把握事物内在本质联系基础上进行决策的方法。定性决

13、策方法主要有德尔菲法、头脑风暴法等。 22.反馈限制：反馈限制也称为事后限制，是指从已经执行的安排或已经发生的事务中获得信息，运用这些信息来评价、指导和订正今后的活动，反馈限制是一种最主要也是最传统的限制方式。 23.反馈限制：指管理者通过分析工作结果，将它与限制标准进行比较，发觉偏差并分析成因，然后拟定纠偏措施并予以实施，以防止偏差接着发展，或防止今后再度发生。 24.放弃战略：就是出售企业的一个主要业务部门，这个业务部门可能是一个子公司，或一个事业部，或一条生产线。其目的就是收回资金，集中资源，发展其他业务，或进入更有前途的经营领域。 25.非程序化决策：非程序化决策是指不常常出现的偶然性

14、决策或非重复出现的新的决策，没有既定的程序及模式为依据。 26.分权：分权是指决策权在组织系统中较低管理层次的肯定程度上分散。 27.风险型决策：风险型决策是在不愿定状况下的决策，即各种备选方案都存在着两种以上的自然状态，决策者不能知道哪些自然状态会发生，但可以测定每种自然状态发生的概率。 28.困难人”： “困难人”(Complex man)是60年头末至70年头初提出的假设。认为：上述三种假设虽各有肯定的合理性，但不能适用于一切人。因为人是困难的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种改变而变更，人与人的关系也会变更。人性假设不是单一的，而是

15、因时、因地、因情 景实行适当反应的困难人。与之相应，激励的措施也应当力图多样、变动，并依据详细的人、详细的情景敏捷机动地实行合适的激励方法。 29.概念技能：概念技能是管理者对困难状况进行抽象和概括的实力。概念技能包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的实力，确定和协调各方面关系的实力，以及权衡不同方案优劣和内在的风险的实力等。 30.公允理论：公允理论是由美国行为科学家亚当斯（JSAdams）于1976年提出的一种激励理论。该理论侧重于探讨工资酬劳安排的合理性、公允性及其对职工生产主动性的影响。公允理论的基本观点是：当一个人做出了成果并取得了酬劳以后，他不仅关切自己所得酬劳的肯定量，而

16、且关切自己所得酬劳的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获酬劳是否合理，比较的结果将干脆影响今后工作的主动性。比较有纵向和横向两种方法。调查和试验的结果表明，不公允感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的酬劳过低 而产生的；但在少数状况下，也会由于经过比较认为自己的酬劳过高而产生。 31.公允理论：又称社会比较理论。它认为激励中的一个重要因素是个人的酬劳是否公允。个人会主观地将自己的投入(包括诸如努力、经济、教化等很多因素)同别人的相比，看自己的酬劳是否公允或公正，以此来确定自己的努力程度。激励者应高度重视这种公允感觉。 32.公司层战略：是企业总体的、最高层次的战略，也称为公司总

17、体战略，它主要解决两方面的问题：一是确定企业的经营范围。二是确定每一种业务在组织中的地位。 33.贡献考评：是指考核和评估管理人员在肯定时期内担当某个职务的过程中对实现组织目标的贡献程度。即评价和对比组织要求某个管理职务及其所辖部门供应的贡献与该部门的实际贡献。 34.沟通： 就是信息沟通，是指将某一信息或意思传递给客体或对象，以期取得客体做出相反应效果的过程。 35.沟通：两个或两个以上的人沟通并理解信息的过程,其目的是为了激励或者影响他人的行为。 36.沟通：是指两个或者两个以上的人沟通并理解信息的过程，其目的是为了激励或者影响人的行为。 37.固定预算：固定预算是指组织根据预算期内预定的

18、业务量水平，不考虑预算期内业务量水平可能发生的变动而编制的一种预算。 38.关联多元化：也称为同心多元化战略，是指进入与现有产品或服务有肯定关联的经营领域，进而实现企业规模扩张的战略。 39.管理：管理是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。 40.管理：管理是在特定的环境和条件下，对组织资源进行安排、组织、领导和限制，实现组织目标的社会实践活动和过程。 41.管理：是指组织中的管理者，通过实施安排，组织，人员配备，领导，限制等职能来协调他人的活动，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。 42.管理层级：管理层级亦称组织层次或管理层次，是指组织

19、中内部从最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级的数目。 43.管理幅度：管理幅度亦称管理跨度或管理宽度，是指一个管理者干脆管理下级人员的数目。一般而言，上级干脆管理的下级人员多，称之为管理幅度大；反之，则称为管理幅度小。管理幅度事实上反映着上级管理者干脆限制和协调的业务活动量的多少。 44.管理决策：管理决策，又叫战术决策，它是对组织中人、财、物等有限资源进行调动或变更其结构的决策，是为了实现战略决策而做出的带有局部性的详细决策。 45.管理理论丛林：其次次世界大战以后，随着现代自然科学技术和生产力的快速发展， 引起了人们对管理理论的普遍重视并从各自所处的角度，结合自己本专业的学问去

20、探讨现代管理问题，形成了多种管理学派。美国管理学家孔茨把管理理论的各个流派称之为“管理理论丛林“。 46.管理审核：是一个工作过程，它以管理学基本原理为评价准则，系统地考查，分析和评价一个组织的管理水平和管理成效，进而实行措施使之克服存在的缺点或问题。 47.管理学：管理学是一门系统地探讨管理活动的基本规律和一般方法的科学。它是由一系列的管理理论、管理原则、管理形式、管理方法、管理制度组成，是管理实践活动在理论上的概括和反映。 48.管理者：管理者是履行管理职能，对实现组织目标负有领导责任和影响力的人。 49.规模：组织的规模不同，与之相适应的组织结构形式亦有很大的差别。一般来说，规模越大的组

21、织，管理层次越多、工作和部门的数量越多、职能和技能的专业化程度越高、组织正规化程度越高、组织分权程度越高、高层领导的比例越小、专业技术支持人员的比例越高、书面沟通的文件越多。当然，规模不是确定组织结构设计的唯一因素，它与战略、环境、技术等因素一同确定着组织结构的设计。 50.滚动安排法：滚动安排法是一种定期修改将来安排的方法，滚动安排法变更了传统的固定时限的安排方法，它是一种综合了短期安排、中期安排、长期安排的连续性安排方法，它尽量适应环境，避开将来不确定性可能带来的不良后果，体现了安排的动态适应性。 51.滚动安排法：这是一种定期修改将来安排的方法。这种方法依据安排的实际执行状况和环境的改变

22、，定期修订安排并逐期向前推移，使短期安排、中期安排和长期安排有机结合起来。由于这种方法在每次编制和修订安排时，都要依据前期安排执行状况和环境条件的改变，将安排向前延长一段时间，使安排不断滚动、延长，所以称为滚动安排法。 52.滚动预算：滚动预算。又称“永续预算”。是将预算期始终保持在肯定时期（一般为一年），每过一个月，就依据新的状况进行调整和修订后几个月的收支，并在原有的预算期末随即补充一个月收支的一种预算。 53.环境：任何组织都是在肯定的环境之中生存和发展的，组织结构必需响应环境改变，才能和环境的动态匹配，在环境中生存下来。假如环境是稳定的，组织就可以采纳机械组织结构。在快速改变的环境中，

23、组织就须要设计有机的组织结构。 54.环境的不确定性： 是指组织环境的困难程度和改变程度。 55.活性化：是员工参加的一种高级形式，在这种状态下的员工在规定的限度内拥有做出确定和实行行动的学问，技能，职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的胜利又有高度的责任感。 56.霍桑试验： 1924-1932年间，美国国家探讨委员会和西方电气公司合作进行了一项探讨。由于探讨是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此后人称之为霍桑试验。分为：工场照明试验；继电器装配室试验；大规模的访问和普查；电话线圈装配工试验。 57.激励：激励是指为了特定目的而去影响人们的内在须要或动机，从而强化、引导或变更人

24、们行为的过程。 58.激励：是指管理者通过设置须要，促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。 59.激励：是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、须要、希望、动力等都构成了对人的激励。 60.集权：集权是指决策权在组织系统中较高层次的肯定程度的集中。 61.集中化战略：也称为目标集聚战略，是指将组织资源集中于狭小的细分市场上，寻求成本事先优势或差异化优势的战略。 62.安排：安排有广义和狭义之分。广义的安排是指制定安排、执行安排和检查安排执行状况三个紧密连接的工作过程。狭义的安排仅指制定安排，也就是

25、说，依据实际状况，通过科学地预料，权衡客观的须要和主观的可能，提出在将来肯定时期内要达到的目标，以及实现目标的途径。 63.安排工作：安排工作有广义和狭义之分。广义的安排工作，是指包括制定安排、执行安排和检查安排执行状况三个环节在内的工作过程。狭义的安排工作，主要是指制定安排。 64.安排工作：是指制定安排，就是依据组织内外部的实际状况，权衡客观须要的主观可能，通过科学地预料，提出在将来肯定时期内组织所要达到的目标以及实现目标的方法。 65.安排评审技术：也称为PERT网络分析技术，是运筹法的一种。它把网络理论应用于工程项目的安排与限制之中，依据所要完成项目的各项活动的先后依次和所需时间，找出

26、关键路途和关键活动，以达到合理支配可以动用的人力、财力和物力，谋求用最短的时间和最小代价来实现目标的一种安排方法。安排评审技术的关键是绘制PERT网络。 66.安排评审技术PERT：是把工程项目当作一个系统，用网络图或表格或矩阵来表示各项详细工作的先后依次和相互关系，以时间为中心，找出从开工到完成所需时间最长的关键线路，并围绕关键红路对系统进行统筹规划，合理支配以及对各项工作的完成进度进行严密限制，以达到用最少的时间和资源消耗来完成系统预定目标的一种安排与限制方法。 67.技术：技术是指组织将输入转化为输出的学问、工具、技能和活动。技术不仅影响组织活动的效果和效率，而且影响组织结构的设定。通常

27、，组织所采纳的技术方法与水平不同，组织结构的形式也会不同，或集权式，或分权式等。 68.技术技能：技术技能是指运用某一专业领域内有关的工作程序、技术和学问，完成组织任务的实力。 69.间接限制：是以人们经常会犯错或没有觉察到那些将要出现的问题，因而未能刚好实行适当的订正或预防措施为依据的管理。 70.经济人”：又称“实利人”或“惟利人”。“经济人”的假设理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当斯密（AdamSmith）的劳动交换的经济理论，即认为人的一切行为都是为了最大限度地满意自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作只是为了获得经济酬劳。与之相应，激励的主要手段是“胡

28、萝卜加大棒”，即管理上主见用运用嘉奖与惩处“两手”，来激发员工产生领导者和组织所要求的行为。 71.竞争战略：就是业务层战略，它主要解决的问题是在特定的产业领域内，组织如何参加市场竞争，以获得超越竞争对手的竞争优势。 72.竞争战略：也就是业务层战略，它主要解决的问题就是在特定的产业领域内，组织如何参加市场竞争，以获得超越竞争对手的竞争优势。波特教授提出了三种可供选择的一般性竞争战略，即是成本事先战略、差异化战略和集中化战略。 73.矩阵制结构：是把按职能划分的部门和按产品（项目）划分的小组结合起来组成一个矩阵，员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参与项目小组的工作。 74.决策：决策

29、是组织或个人为了达到某一目标、目的或企图，在众多方案中选择一个最满足的方案或策略，并加以实施的过程。 75.决策：是为达到肯定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析推断过程。 76.决策：是指为了达到肯定的目标，采纳肯定的科学方法和手段，从两个以上的可行方案中选择一个满足方案的分析推断过程。 77.可变预算：是随着销售量的改变而改变的，所以它主要是限于在费用预算中应用。当单位可变费用(成本)不变时，可变费用总数是随销售量的改变而改变的，因此实际当中可变预算主要是用来限制固定费用 (成本)的。 78.限制：限制是管理者对安排的执行过程进行监督、检查，假如发觉偏差，刚好实行纠偏措施的

30、活动。 79.限制：由管理人员对组织实际运行是否符合预定的目标进行测定，并实行措施确保组织目标实现的过程。 80.限制标准：首先分析组织战略取得胜利的关键因素以及组织文化的要求，选择关键的考评指标，设计限制标准。不仅要有财务评价指标，还应包含用于对组织流程合理性、管理制度有效性、组织文化健康性等方面进行分析评价的非财务性指标。 81.限制工作：是指管理者依据事先确定的标准，或依据组织内外环境的改变和组织的发展须要重新拟订的标准，对下属的工作成效进行测量，评价和实行相应订正措施的过程。 82.限制客体：全面绩效是相对于组织战略目标的实现状况而言的，它以部门绩效为基础，与组织资源条件、业务流程和管

31、理体制等因素有重要关系。 83.限制主体：组建以组织战略决策者为核心、部门管理者参加的战略绩效考评小组，由该小组组织实施考评工作。 84.零基预算：零基预算。传统的预算均是以前期费用水平为基础，通过适度增减的方式制定的。而零基预算是在每个预算年度起先时，将全部还在进行的管理活动都看作重新起先，即以零为基础。依据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其他资源的安排，是按重新排出的优先次序，即按每个方案与其他同时点方案相比的优点进行的，而不采纳过去那种外推的方法。 85.零基预算的程序：建立预算目标体系、逐项审查预算、

32、排定各项目、各部门的优先依次、编制预算 86.零基预算的基本思想：在每个预算年度的起先时，把全部还在接着开展的活动视为从零起先，重新编制预算。预算人员以一切从零起先的思想为指导，依据各项活动的实际须要支配各项活动以及各个部门的资源安排和收支。 87.零基预算法：零基预算法就是，在每个预算年度的起先时，把全部还在接着开展的活动视为从零起先，重新编制预算。 88.零基预算法：在每个预算年度起先时，将全部还在进行的管理活动都看作重新起先，即以零为基础。 89.领导：领导是指领导者依靠影响力，指挥、带领、引导和激励被领导者或追随者活动，努力地实现既定的组织目标。 90.领导班子：是指在一个最高领导者统

33、率下的具有肯定结构、肯定层次的领导集体。 91.领导工作：是指对组织内每个成员(个人)和全体成员(群体)的行为进行引导和施加影响的活动过程，其目的在于使个体和群体能够自觉自愿而有信念地为实现组织的既定目标而努力。 92.领导者素养：是指在先天禀赋的生理素养基础上，通过后天的实践熬炼和学习形成的，在领导工作中常常起作用的诸内在要素的总和，是领导者进行领导活动的自身基础条件。 93.流淌性限制：主要用于检验企业资产变现并用于偿还各种到期债务的实力，进而揭示企业财务风险的大小。短期偿债实力的财务指标主要有流淌比率、速动比率等，长期偿债实力评价主要反映企业偿还长期借款、长期应付款、长期债券等长期债务的

34、实力状况。 94.流淌性限制：主要用于检验企业资产变现并用于偿还各种到期债务的实力，进而揭示企业财务风险的大小。短期偿债实力的财务指标主要有流淌比率、速动比率等，长期偿债实力评价主要反映企业偿还长期借款、长期应付款、长期债券等长期债务的实力状况。 95.密集型发展战略：是指集中组织资源，以快于过去的增长速度来增加某种产品或服务的销售额或市场占有率。 96.吩咐一样原理：是指管理者在实现目标过程中下达的各种吩咐越是一样，个人在执行吩咐中发生冲突就越小，领导与被领导双方对最终成果的责任感也就越大。 97.目标： 是依据组织的使命而提出的组织在肯定时期内所要达到的预期成果。 98.目标管理：目标管理

35、是组织的最高领导层依据组织面临的形势和社会须要，确定肯定时期内组织的总目标，通过上下结合分解为层次目标、形成目标体系，按规定要求和措施组织实施、分级考核、检查结果的一种管理方法。 99.目标管理：是让组织的管理人员和员工亲自参与目标的制定，在工作中实行自我限制并努力完成目标的一种管理制度或方法。 100.目标统一原理：是指组织中每个部门或每个人的贡献越是有利于实现组织目标，组织结构就越是合理有效。 101.内部提升：指组织内部成员的实力增加并得到充分地证明后，被委以须要担当更大责任的更高职务。 102.实力考评：是指通过考察管理人员在肯定时间内的管理工作，评估他们的现实实力和发展潜力，即分析他

36、们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素养和实力是否有所提高，能否担当更重要的工作。 103.平衡计分卡：由凯普兰和诺顿提出，即单一的绩效指标都难以反映出组织的绩效全貌，必需用一套平衡的指标体系来要求组织才能使之健康的发展。包括：财务，顾客，内部过程和学习与成长四套指标。 104.平衡记分卡：核心思想就是以组织战略为动身点，通过财务、客户、内部经营、学习与成长等四类指标之间相互驱动的因果关系呈现组织战略的实施轨迹，实现绩效评价绩效改进以及战略实施战略修正的目标。 105.期望理论：期望理论是美国心理学家佛隆（V.H.Vroom，又译弗罗姆）于1964年在工作与激励一书中提出来的。它是一种通过

37、考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为目标以实现激励的理论。弗鲁姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种期望对行为者的吸引力。期望理论可以用以下公式表示。激励力气=效价期望（即M=VE），记为：M=VE。式中，激励（Motivation）对行为动机的激发力度。效价（Valence）目标价值的主观估计，取值范围不限。期望（Expectancy）目标概率即实现可能性的主观估计，取值范围01.0。该公式说明，假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越剧烈，唤发的内部力气也就越大。 1

38、06.企业文化：是指肯定历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创建的具有本企业特色的精神财宝及其物质形态。它由三个不同的部分组成：精神文化、物质文化和制度文化。 107.企业再造：又称业务流程重组，简称BPR，是20世纪80年头末、90年头初发展起来的管理新理论。 108.前馈限制：前馈限制也称为事前限制，是指在工作正式起先前对工作中可能产生的偏差进行预料和估计，并实行防范措施，将潜在的偏差消退在产生之前。 109.前馈限制：它又称为预先限制，是指通过视察状况、收集整理信息、驾驭规律、预料趋势，正确预料将来可能出现的问题，提前实行措施，将可能发生的偏差消退在萌芽状态中。简言之，前馈限制就是“

39、防患于未然”。 110.前馈限制：又称预先限制，是指通过视察状况，收集整理信息，驾驭规律，预料趋势，正确预料将来可能出现的问题，提前实行措施，将可能出现的偏差消退在萌芽状态。简言之，前馈限制就是“防患于未然”。前馈限制是限制的最高境界。 111.强化：强化是指对一种行为的确定或否定的后果（酬劳或惩处），它至少在肯定程度上会确定这种行为在今后是否会重复发生。利用强化的手段改造行为，一般有四种方式：正强化、负强化、惩处、自然消退。 112.权变理论：形成于20世纪70年头。该学派认为，由于组织内部各个部分之间的相互作用和外界环境的影响，组织的管理并没有肯定正确的方法，也不存在普遍适用的理论，任何理

40、论和方法都不是肯定的有效，也不是肯定的无效，采纳哪种理论和方法，要视组织的实际状况和所处的环境而定。 113.全面质量管理：是指企业内部的全体成员都参加到企业产品质量和工作质量工作过程中，把企业的经营管理理念、专业操作和开发技术、各种统计与会计手段等结合起来，在企业中普遍建立从探讨开发、产品设计、选购、生产加工，到产品销售、售后服务等环节的贯穿企业生产经营全过程的质量管理体系。主要包括全员参加的质量管理和全过程质量管理两个方面。 114.全面质量管理TQM：一个组织以质量为中心，以全员参加为基础，目的在于通过让顾客满足和本组织全部成员及社会受益而达到长期胜利的管理途径。 115.确定型决策：确

41、定型决策是指各种可选的方案和条件都是已知的和确定的，而且各种方案将来的预期结果也是特别明确的。 116.人本原理：人本原理就是以人为中心的管理思想和管理原则的总称。 117.人际技能：人际技能是指与处理人际关系有关的技能，或者说是理解、激励他人并与他人打交道的实力。人际技能包括沟通、领导和激励三方面的实力。 118.人力资源管理：是对组织中全体人员的配备，它既包括管理者的配备也包括非管理者的配备。 119.人员考评：人员考评是指对人员工作绩效的考核，详细地讲，就是比照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务实力、工作表现及工作看法等进行评价的过程。 120.人员培训：人员培训是指组织通过各种

42、措施和方法，促进内部成员学习的活动。人员培训主要解决人的素养提高问题。 121.人员配备：依据组织结构所规定的职务的数量和要求，对所需各类人员进行恰当有效的选拔、运用、考评和培育，以适合的人员去充溢组织中的各个职位，保证组织活动正常进行并实现组织的既定目标的活动。 122.人员配备：人员配备是指对组织中全体工作人员的配备。详细地说，人员配备是指在确定组织结构及职位之后，依其须要，选择、配备适当人员的工作过程，包括管理人员的配备和非管理人员的配备。 123.人员配备：是依据组织结构规定的职位数量与要求，对所需各类人员进行恰当有效的选择、运用、考评和培育，以合适的人员去充溢组织中的各个职位，保证组

43、织活动正常进行并实现组织的既定目标的活动。 124.人员配备：是指对管理者进行恰当而有效地选拔，培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充溢组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。 125.人员选聘：人员选聘是指依据拟配备人员的要求从应聘人员中选择出称职的人员，并且聘用到相应的管理职位上去的活动。 126.社会人”：又称为“社交人”。这种假设起源于闻名的霍桑试验。霍桑试验的结论是：工人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是困难的社会系统的成员；人们的社会性须要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对主动性有重要影响。因此，“社会人

44、”假设认为人是受社会须要所激励的，集体伙伴的社会力气要比上级主管的限制力气更加重要。与之相应，领导者应关切和爱护员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培育和形成员工的归属感来调动人的主动性，以此来提高生产率。 127.社会责任： 是指组织在遵守，维护和改善社会秩序，爱护增加社会福利等方面所担当的职责和义务。 128.生产限制：生产限制是在执行生产安排过程中，按既定的政策、目标、安排、标准以及经济的原则，落实任务，检查生产条件，驾驭运行状况，分析差异并刚好实行措施的一种方法。 129.时距判定法：是在知道下属是否精确地做出推断之前所必需消耗的最长时间。 130.事业部制组织结构：亦称M型结构或多

45、部门结构，有时也称为产品部式结构或战略经营单位。 131.事业部制组织结构：亦称M型结构或多部门结构，有时也称为产品部式结构或战略经营单位。它是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的组织形式。 132.授权：是指上级委授给下属肯定的权力，使下级在肯定的监督之下，有相当的自主权，行动权。授权者对被授权者有指挥监督权，被授权者负有报告与完成任务的责任。 133.授权：授权是指上级将部分解决问题、处理业务的权力委任给某个或某些下属，使下属在肯定的监督下，拥有相当的自主权。 134.双因素理论：双因素理论是美国的心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称激励因素一保健因

46、素理论。双因素理论认为，激发动机的因素有两类：一类叫保健因素，一类叫激励因素。保健因素是指防止人们产生不满的因素，包括企业政策和管理、技术监督、薪水以及人际关系等。保健因素在不具备的时候会引起不满，具备的时候也不会产生很大的激励作用。激励因素是使员工感到满足的因素，包括工作本身因素认可因素成就和责任。这些因素不具备的时候不会引起很大不满，具备的时候会产生很大的激励作用。 135.损益限制：损益限制常用的财务指标有销售利润率、投资收益率等。销售利润率说明某种产品获利的实力，而投资收益率则反映企业资产创建利润的效率。 136.损益限制：损益限制常用的财务指标有销售利润率、投资收益率等。销售利润率说

47、明某种产品获利的实力，而投资收益率则反映企业资产创建利润的效率。 137.调整性战略：这种战略是指为扭转不良的财务状况，使组织渡过危机而实行的收缩经营规模的战略。 138.头脑风暴法：头脑风暴法。又称智力激励法，是由美国创建学家奥斯本在1939年首次提出的，1953年正式发表。头脑风暴法是产生创建性方案的一种相对简洁的方法。在用于群体决策时，可激发群体决策的创建性，提高决策质量。它激励提出任何种类的设计思想，同时禁止对各种方案的任何评价。 139.头脑风暴法：也叫思维共振法、畅谈会法。这种方法的基本思路是：邀请有关专家在放开思路、不受约束的气氛下，针对决策问题畅所欲言，通过专家之间的信息沟通，引起思维共振，产生连锁效应，从而导致创建性思维的出现。 140.推动者：是帮助一个团队的管理和维护的人。 141.外部聘请：是依据肯定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。 142.外推法：是利用过去的资料来预料将来状态的方法。 143.网络型组织结构：是利用现代信息技术手段，建立与发展起来的一种新型的组织结构。该网络组织结构的核心