2人力资源战略规划.docx

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1、第二章 人力资资源战略略规划人力资源源管理内内容包括括为了达达到人力力资源管管理目的的所需掌掌握的各各种概念念和技术术，如：通过工作分分析确定定每一位位雇员所所承担的的工作的的性质、制定人人力需求求计划并并开展人人员招聘聘工作、对求职职者进行行甄选,为组织织确定和和选聘有有能力的的员工；引导并并培训新新雇员，使使招聘的的新员工工了解企企业的宗宗旨与价价值观，建建立与加加强他们们对组织织的认同同与责任任感，并并对员工工实施培培训，以以获得适适应组织织和不断断更新技技能与知知识的能能干的员员工；通通过科学学的绩效效评估、公平的的奖酬及及各种激激励措施施激发员员工的工工作积极极性，指指导他们们明确自

2、自己今后后的发展展方向和和道路，以以获得能能长期保保持高绩绩效水平平的能干干、杰出出的员工工等。下下面分别别予以介介绍。第一节 人力资资源规划划1. 人力资资源规划划的定义义广义的人人力资源源规划被被定义为为“预测未未来的组组织任务务和环境境对组织织的要求求以及为为完成这这些任务务和满足足这些要要求而提提供人员员的过程程。”“人力资资源规划划”是将企企业经营营战略和和目标转转化成人人力需求求，从企企业整体体的超前前和量化化的角度分分析和制制定人力力资源管管理的一一些具体体目标的的过程。2. 人力资资源规划划的作用用（1)通通过人力力资源规规划把人人力资源源管理实实践与组组织目标标联系起起来,

3、人力资资源规划划是“把其他他所有的的人力资资源活动动连接在在一起并并且把这这些活动动与组织织的其余余部分整整合起来来的线”；（2) 通过人人力资源源规划过过程，一一个组织织能够确确定它未未来所需需要的技技能组合合,利用用这一信信息为其其招募、挑选以以及培训训和开发发实践制制定计划划。（3)人人力资源源规划的的使用让让公司能能通过对对可能发发生的事事件进行行准备来来获得对对其未来来的控制制,从而而帮助一一个组织织以能动动性的而而非反应应性的运运作方式式避免问问题。3. 人力资资源规划划的制定定程序经营环境战略决策现有人力资源分析组织内外部条件预测组织需要内部供给外部供给未来的人力资源需求未来可利

4、用的人力资源需求预测供给预测供需平衡不足决策过剩决策行动计划制定计划计划的评价、调整，执行中的监督分析图21 人力资源规划的制定程序通过人力力资源规规划的过过程，一一个组织织能够产产生:一个未未来人力力资源需需要的清清单和一一个满足足这些需需要的计计划。为了推知知组织的的人力资资源需要要，首先先要预测测它的人人力资源源的需求求(即在在未来的的某一时时点上充充成该组组织的工工作所需需要的人人员数量量和类型型)，然然后再预预测组织织的供给给，这两两个预测测间的不不同之处处意味着着组织的的人力资资源需要要。如一一个公司司估计它它将在下下一个财财政年度度“需求”12名名会计，而而到那时时预期通通过“供

5、给”会有99人到位位，它的的人力资资源需要要将是另另外雇佣佣3名会会计。4. 需求预预测和供供给预测测1需求预预测需求预测测包括对对组织在在某个未未来的时时点上需需要多少少数量和和类型的的人进行行预测。需求预测测有两种种一般方方法：统统计学的的方法和和判断的的方法。其中，统统计学的的预测法法包括：时间序序列分析析法：通通过历史史数据作作图得到到趋势线线，经修修正后延延长趋势势线进行行预测;比率分分析：通通过计算算特殊的的商业因因素和所所需要的的雇员的的数目之之间的一一个精确确比率来来确定未未来人力力资源需需求的方方法。回回归分析析：组织织首先要要绘制一一份散射射的图来来描述商商业要素素和劳动动

6、队伍的的大小间间的联系系，然后后测算一一条回归归线一条刚刚好穿过过散射图图上的那那些点的的中部的的线，通通过观察察这条回回归线，可可以了解解在每一一个商业业要素的的值下所所需要的的雇员的的数目。关于使用用数学的的方法所所要注意意的事项项是假定定劳动力力的规模模和商业业要素间间的关系系是不随随时间而而变化的的常量。如果这这种关系系发生出出人意料料的变化化，预测测就会变变得不准准确。 最普遍使使用的判判断方法法是群体体脑力激激荡法，这这种方法法使用一一被称为为“专家”(也就就是组织织中集体体地了解解市场、行业和和关系到到人力资资源管理理需要的的技术发发展的人人)的讨讨论小组组。这些些专家被被要求通

7、通过讨论论产生一一项预测测。由于于未来是是很难预预测的，因因此组织织必须不不断地按按照任何何意料之之外的变变化对其其需求预预测进行行监控。 2供供给预测测1）内部部人力资资源供给给内部人力力资源供供给预测测常用的的方法有有马尔可可夫模型型，该方方法的基基本思想想是：找找出过去去人事变变动的规规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势。对对于管理理人员供供给的预预测，最最简单有有效的方方法就是是管理人人员接替替模型，如如加拿大大安大略略省交通通部共有有雇员近近万名(管理人人员26600人人，工会会会员777000人)，对对13000个中中层、高高层管理理职位制制定接任任计划，他他们将工工作分成

8、成5种主主要职能能和8种种次要职职能，后后备人员员在每年年鉴评后后由主管管确定该该年度是是否提升升，形成成如图222人人员接替替模型。提升上来EB=D+HA*=A+C+E-D-G-FB可提升人员提升受阻H提升上去D现有人员AF G退休+辞退C外部招聘图222 人人员接替替模型2）外部部人力资资源供给给预测 根据国国家就业业政策及及分配政政策、用用人单位位竞争状状况、就就业心理理等体制制背景和和各类毕毕业生、复、转转军人、待业青青年、流流动人口口等人口口背景进进行可用用外部人人力的预预测。第二节 工作作分析通过人力力资源规规划，如如果出现现人员不不足而且且内部无无法满足足要求时时，就需需考虑从从

9、外部招招聘员工工。新建建的一个个组织也也会导致致一批工工作的出出现，在在雇用具具备恰当当技能要要求的合合适的员员工之前前，你需需要先对对这一工工作有个个确切的的了解，即即要做好好工作分分析。1. 工作分分析的定定义工作分析析是全面面了解一一项工作作的管理理活动，是是对该项项职务的的工作内内容和职职务规范范（任职职资格）的的描述和和研究过过程。工作分析析的结果果是最终终形成工工作（职职务）说说明书与与职务规规范。前前者是对对任职者者需做些些什么、怎么做做和为什什么要做做的书面面说明，它它通常能能反映职职务的内内容、环环境和从从业条件件。职务务规范则则指明任任职者要要成功地地开展某某项工作作必须拥

10、拥有何种种最低限限度可以以接受的的资格标标准，具具体包括括知识、技术和和能力等等方面为为有效地地承担职职务所必必需具备备的起码码条件。2. 工作分分析的作作用工作分析析是企业业中一切切人力资资源管理理的基础础。如图图2-33所示，工作分析明确了招聘要求、绩效期望、提供了明确的工作价值评价标准，有助于选择适当的挑选工具，为工作绩效评估、制定培训开发方案提供了依据，并可根据技能、教育水平、责任大小确定报酬，使奖励惩戒有据可依等。工作分析工作说明书与职务规范 依据依据要求标准招聘与甄选培训要求报酬决策工作绩效评价图2-3 工作分析所获信息的应用3工作作分析的的步骤、方法1.工作分析析具体地地讲，就就

11、是全面面收集某某一工作作的有关关信息，对对该工作作从6个个方面开开展调研研：工作作内容，责责任者，工工作岗位位，工作作时间，怎怎样操作作，以及及为何要要这样做做等，然然后再将将该职务务的任务务要求进进行书面面描述、整理成成文的过过程。1步骤准备阶段段：确定定需要收收集信息息的类型型，先查查已有的的文件，拟拟定访谈谈提纲；调查：选选择有代代表性的的工作进进行分析析，收集集工作分分析信息息；分析与总总结：工工作说明明书和工工作规范范，审查查检验定定稿。2方法1）确定定有待收收集的信信息类型型。根据据不同的的目的，确确定需要要收集工工作内容容或任职职资格等等信息。2）信息息收集。信息收收集方法法主要

12、有有两类：描述性性方法和和量化的的工作分分析方法法。描述性方方法是通通过访谈谈某工作作岗位上上的员工工、观察察他们的的工作或或者让他他们填写写工作分分析问卷卷收集有有关信息息。主要要方法有有：11观察察法，直直接对员员工的工工作进行行观察或或拍成录录像，特特别适用用于重复复性工作作、由身身体活动动组成的的工作。缺点是是不能观观察那些些不规则则间隔性性的工作作，不能能观察被被观察者者的思维维活动和和被观察察者不典典型的行行动。2面面谈法，通通过逐个个地或以以小组形形式与员员工交谈谈收集有有关信息息。优点点是能收收集所有有类型信信息，缺缺点是费费时、可可能得到到被夸大大或表面面化的信信息。3调调查

13、问卷卷法，为为在短时时间内收收集到大大量的数数据，有有关人员员要事先先设计出出一套职职务分析析的问卷卷，把要要收集的的信息以以问题的的形式提提出由工工作人员员填写，再再将问卷卷加以归归纳、分分析，并并作好详详细的记记录，从从同职务务的问卷卷中找出出共同的的有代表表性的回回答，并并据此写写出职务务描述。常用的的问卷有有工作分分析清单单、职务务定向问问卷、人人员定向向问卷（PPAQ）等等形式，这这种方法法的通用用性使得得对工作作差异不不敏感。4举行技技术讨论论会，由由“专家们们”(通常常是对某某项工作作具有详详尽了解解的监管管人员)确定职职务的具具体特征征。55工作作日志法法，让员员工们将将其每天

14、天的活动动在日记记或记事事本上记记录下来来，以供供复阅，并并整理成成职务活活动说明明材料。每种方方法的恰恰当与否否取决于于所寻求求信息的的类型。在许多情情况下，描描述性方方法不适适用，比比如，当当你想要要将每种种工作的的价值加加以量化化，以便便对它们们的价值值进行比比较，从从而确定定报酬的的时候，量量化的工工作分析析方法无无疑是最最好的。量化的工工作分析析方法。最常见见的是职职能型职职务分析析法（FFJA），其其核心是是对每项项工作均均按承担担此工作作的雇员员与资料料、人、物之间间的关系系来进行行等级划划分。它它以职工工应发挥挥的功能能和应尽尽的职责责为核心心，列出出了需加加以收集集分析的的信

15、息类类别，规规定了职职务分析析的内容容，包括括工作特特点分析析与职工工特点分分析。还还包括绩绩效标准准和培训训需要。4. 编写工工作说明明书和工工作规范范工作说明明书编写写的过程程中并无无固定的的模式，需需根据职职务分析析的特点点、目的的与要求求具体确确定编写写的条目目。一个个好的工工作说明明书还应应进一步步体现出出组织对对从事这这一工作作岗位的的职工的的期望。如果在在工作说说明书中中包括了了组织对对岗位职职责和关关键任务务的绩效效期望，就就会大大大减少受受聘者对对工作内内容和结结果的理理解偏差差。工作说明明书和工工作规范范举例 职务 实验车间技术员 职务编号 15038 部门 技术开发部 职务等级 8 日期 1988年5月4日 工作范围：从事实验工作，包括零部件的设计、加工、装配和改造。 责任范围：1根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设备，加工、改造产品； 2与工程师及车间主任一道，改进生产工艺； 3操作机床，使用焊枪并从事钳工的工作； 4阅读有关图纸及说明；5指导本车间工人操作机器仪器、设备及工具：普通车床、六角车床、成型机、钻孔机、磨削机、电锯、冲压机、测量仪及其他手工工具。 资格条件：高中毕业，或具有同等学历，具备了34年操作各种机械设备的经验，有较高的理解、判断能力，会看图纸，能熟练完成实验操作，且身体健康。