企业员工培训与开发_.docx

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1、企业员工培训与开发_企业员工培训与开发_ _ 2 2 作者： 日期： o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re

2、 sist自 考 毕 业 论 文题 目： 企业员工培训与开发的探讨以卜蜂莲花超市有限公司员工的培训 与开发为例 专业 人力资源管理 学生姓名准考证号指导老师 职称日期 2012 年 8 月 o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d

3、u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 4/ 18 论文原创性声明本人慎重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行探讨工作取得的探讨成果。除了文中特殊加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的探讨做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的全部问题担当全部责任。论文作者签名：日期： 年 月 日 o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs

4、 a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 目 录 摘要„„„„„„„„„„&bdq

5、uo;„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 关 键 词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„&bd

6、quo;„„„„„„„„„„„„5 一、卜蜂莲花超市目前的员工培训状况 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1、培训投资仍旧严峻不足„„&bd

7、quo;„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2、培训体系不健全，模式单调僵硬„„„„„„„„„„„„„„„„&bdqu

8、o;„„„„„5 3、培训重视度不够，缺乏精准性，未能依据对象量身打造„„„„„„„„„„6 4、培训实践效果差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

9、„„„„„„„6 二、卜蜂莲花超市培训和开发效果差的缘由 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 1、培训投资的风险性„„„„„„„„„„„

10、„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2、思想上的徘徊与迷茫„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

11、„„„7 3、趋于形式，讲究不求有功，但求无过„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 三、建立与卜蜂莲花超市发展相适应的培训体系„„„„„„„„„„„„„„„&bdqu

12、o;„„7 1、培训的需求评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 2、培训体系的建立目标„„„„„„„„&

13、bdquo;„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3、培训设置的理论指导„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„&

14、bdquo;„„„„10 4、内外部培训资源的利用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 5、利用虚拟组织„„„„„„„„&b

15、dquo;„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 6、培训的实践支配„„„„„„„„„„„„„„„„„„„&bd

16、quo;„„„„„„„„„11 7、培训效果评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 四、怎样做好卜蜂莲

17、花超市的培训工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 1、做好事前打算„„„„„„„„„„„„„„„„„„&

18、bdquo;„„„„„„„„„„„13 o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio

19、n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 6/ 182、多关切下属„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 3、让员工了解培训的状

20、况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 4、让员工刚好反馈培训状况„„„„„„„„„„„„„„&bd

21、quo;„„„„„„„„„„13 5、工作中案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16 o f a cc

22、o u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 7/ 18企业员工培训与开发的探讨 以卜蜂莲花超市有限公司员工的培训与开发

23、为例 重庆工商高校人力资源管理陈国强指导老师田双全 摘要：企业提倡以人为本，员工培训是提升人力资源管理的最根本方法，而人力资源开发与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。本文针对卜蜂莲花超市员工培训现状及缘由进行分析，并对如何建立与之发展相适应的培训体系进行探讨。怎样设计和建立一套科学的、适合卜蜂莲花超市发展需求的员工培训和开发体系，具有非常重大意义。关键词：培训 开发 培训需求 培训体系 随着社会经济的飞速发展，人的作用在社会资源安排上起着举足轻重的作用，以人为本的理念已慢慢深化人心。然而卜蜂莲花超市人力资源管理，应当找到合适的员工，并采纳肯定的激励机

24、制，促使其拥有企业的归属感。但事实上，公司很难干脆找寻到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们供应必要的培训，使他们与工作更好地进行匹配。完善的员工培训体系可以使员工找到企业归属感，可以通过企业的培训与自我工作的实践相结合，把工作做到更好，为企业的发展出力。或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工须要接受接着教化或再培训才能胜任工作。因此，卜蜂莲花超市培训与开发员工的实力，人本管理已经成为企业人力资源管理部应当考虑的一个重要问题。一、卜蜂莲花超市目前的员工培训状况 目前，卜蜂莲花超市的员工培训取得了一些成就，无论是投资力度还是培训体

25、制的完善与创新都有了肯定的效果。但成果是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：1.公司员工培训投资不足，重视不够 卜蜂莲花超市在员工培训方面的投资与大型企业相比仍处于很低的水平，真正用于员工培训的投资微乎其微。一方面，每三个月都会不定期对员工进行统一培训，可相对于上千名员工的接受度来讲只能泛泛而谈，从企业发展角度来讲，这样的培训远远不够的；另一方面，领导和人力资源部门重视程度不够，没有有 o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g t

26、h e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 8/ 18选择性对某些员工采纳不同内容的培训，培训的大致内容如出一辙，缺乏针对性，最终培训的质量和效果大打折扣。2.培训体系不健全，模式单调 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅 42%的企业

27、有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发觉，几乎全部的企业承认自己的培训制度流于形式。在卜蜂莲花超市培训方面，也是面临一样的问题。目前公司一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的单调品牌，从来或者说很少考虑自身须要，更多的是流于形式，为培训而培训，模式太单一。3.培训重视度不够，缺乏精准性，未能依据员工量身打造 目前，卜蜂莲花超市公司虽然每个季度或者每个固定时间都会支配企业内部培训，但培训内容却较为笼统，没有依据各部门的功能性量身打造培训内容，这样在不对自己部门功能而言的员工眼中培训就颇为流于形式，相对而言，他们的重视度及主动性就会减低。许多

28、部门的员工认为这样的培训只是形式，为了完成任务，敷衍了事，自我学习动力下降，形成一个恶性循环。4.卜蜂莲花超市培训实践效果差 培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无干脆或间接影响，对企业将来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。用是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种实力，就该做到人尽其才，物尽其用，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特别福利。而就卜蜂莲花超市资料显示，在培训的成果转化方面，培训仅产生 10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被奢侈了，培训实践没有得到更有效的转化，

29、造成培训资源奢侈，不仅花费人力、物力资源，对员工也会产生一种消极影响。二、卜蜂莲花超市培训和开发效果差的缘由 为什么在人力资本重要，员工培训重要的呼声一浪高过一浪的今日，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？就卜蜂莲花超市企业员工发展的现状， o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e

30、 sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 9/ 18分析其主要缘由有以下：1.培训投资的风险性 物力资本投资的风险主要来自将来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。卜蜂莲花超市对人力资本投资，相对而言在增加员工技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：假如员工被培训后离开卜蜂莲花，则企业就损失了其人力资本投资。而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给卜蜂莲花超市形成威逼。而一方面，公司管理层不行能

31、通过拥有员工的人力资原来限制其离开；另一方面，公司又想尽最大力度来避开因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生培训回避症，致使人力资本投资出现困难，投资严峻不足。2.管理层思想上的徘徊与迷茫中国企业都喜爱在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派，卜蜂莲花超市也不例外。这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。这就好比一个在天上飘，另一个却在地上爬。茫然望天，感到距离太远，无从下手。而事实是卜蜂莲花超市受传统思想影响至深，始终喜爱握住过去不放。另一方面，其中也不乏独树一帜者，他们主动汲取国外阅历，学美国学日本，到头来却两者皆不是。要怪也只能怪作

32、为一个管理者，岂可不熟谙古训，鱼与熊掌二者不行兼得焉，不敏捷借鉴，只会拿来进行拼盘。其实东西不在于多，适合的才是最好的。正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，卜蜂莲花超市的员工培训也应坚持这样的原则。3.培训趋于形式，讲究不求有功，但求无过卜蜂莲花超市的管理层，迫于外界培训高涨的压力，实行了一种绣花枕头策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。事实上的确是给了个人很好的培训福利，挂职熬炼一段时间后回来开展办公室消遣。这种名负其实的培训其意义只在于奢侈了时间，奢侈了金钱，更奢侈了人力，可以这么说，于人于己均无益。这样的培训已经失去了它本身的价值意义，谈何培训。 o f

33、 a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 10/ 18三、建立与卜蜂莲花超市发展相适应的培训体系1.依据公

34、司现状，建立培训的需求评估即便在人力资源这个大前提下，公司员工培训也不是机械地支配培训，投入多大比例的资金或保证支配多少时间就是好的培训支配。在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过具体分析培训需求来做好培训规划。卜蜂莲花超市的培训需求须要考虑到岗位的技能和学问要求，也要对就职人员的学问结构、学习实力等进行评估，从工作分析、技能要求、阅历要求、学问要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所须要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处

35、理学问型员工的培训，他们的工作须要大量的学问积累，而且很难评估学问积累与工作效率的关系，工作成效事实上更多与个人素养有关。以卜蜂莲花超市为例来看，从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征。如，选择产品学问培训的占 31%，销售技巧培训的占 45%，客诉处理的占 15%，促销活动执行的占 22%，营销学问培训的占47%，最终对员工所举荐的培训课件看，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上存在不同程度的只是欠缺，其实这也与员工前期所受的正规教化也就是专业性有较大关系，而作为培训若能依据不同需求精准设计，系统化、合理化、时效化，则正好就能够满意员工对需求学问的渴求。2

36、.培训体系的建立目标公司所建立的培训体系事实上应当建立在投入产出模型上的，在对卜蜂莲花超市的需求评估的基础上，便可以更具体地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的 KPI，受训后的实力检验，实践提升等等。学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能为帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好详细的操作流程，设计出科学的培训方案。企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、 o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n

37、d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 11/ 18品质保证的培训。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都须要关注到，企业的运作所须要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新实力的人。培训体系的建立

38、肯定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不行否认的。将培训体系，由其价值水平以及实力水平两个维度来比较，价值水平指的是培训体系以低价值水平的行政事务为驱动，到高价值水平的满意市场的供需。实力水平则以培训成效是否发展员工实力，并符合企业战略与员工绩效要求与提升。由此两个维度，培训发展体系可以分为 3 个层次。第一个层次（较低层次）以内容为导向。其次个层次（中间层次）则是以员工为导向。第三层次（志向状态）的培训，则是以实力素养为基础、绩效为导向。在这个阶段，培训体系成为整体人才管理不行或缺的一环，与实力素养模型、绩效管理制度、员工职业发展通道、企业战略等紧密结合，持

39、续发展员工实力，以达到企业战略目标，同时满意企业目前与将来的需求。企业管理者就会设计出达到企业目前与将来需求的第三层次培训体系，须要系统化科学化的方法及遵循下列步骤，以保证培训需求能符合企业战略、岗位与个人的需求，以实力素养为基础发展培训体系，并持续追踪与人才管理其他环节紧密结合。培训需求的获得不仅仅是靠发放问卷询问培训意愿，若要切实达到员工实力发展，必需从组织需求面、个人工作任务及实力面、以及岗位面作分析，以期能了解员工目前实力现状与组织需求的差异，并针对此差异规划相关培训课程与培训发展方式。我们也可针对现有培训课程内容做分析，并提出培训体系优化行动方案，使现有培训课程效益提升。依据培训需求

40、，企业管理者可确认相关培训安排与培训目标，设计发展课程大纲与课程内容，并针对特定培训目标，规划适当的培训方法。例如，基层员工培训重在学问与技能的建立，除了课堂讲授外，还可搭配较多的角色演练；高管人员具备丰富实战阅历，则可规划案例研讨等。 o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty

41、in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 12/ 18课后反馈评量为较常见的培训效果评估，然而此方式仅能了解学员的反应层次，无法深化至学习、行为甚至成果等更高层次。要能将学习效果有效地转移，必需通过完整的人才管理机制与日常工作相结合。我们通过与绩效管理制度、员工个人发展安排、员工职业发展通道等机制链接，可切实驾驭员工培训后是否能应用在工作中，从而提升工作效能，达到组织目标。3.培训设置的理论指导人力资源战略在公司得到广泛认可之后，企业便要考虑在人力资源开发方

42、面的投入，而企业的一切投入最终是要取得收益回报。企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。绩效理论则主要是发觉培训需求，在工作管理中发觉培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时便须要充分考虑绩效因素，提出素养要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、探讨法等培训形式的支配，培训学员的资格评定，老师的资格评定等。培训环境构造也须要有学习理论的指引。在投资收益方面，侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分

43、析利用内外部培训资源所得到的让度价值。4.内外部培训资源的利用培训无疑是提升生产技能、心理素养、职业观念的重要途径。培训简洁的可划分为，技能型培训与思维开发型培训，在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果便有举足轻重的作用。工作流程、技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到志向的培训效果，因为这些详细的作业，即便是行业专家，也并不很清晰。阅历的积累、分析对培训效果影响甚巨。对于须要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则须要借重外部的培训资源，比如询问顾问公司，在新理论的驾驭上，或行业状况的熟识状况来讲，都更有优势。通过对不同企业的

44、分析探讨，他们在行业发展方面更有发言权。在探讨实力的提升上，正规的教化是不行少的，至少须要形成严谨的学风， o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e

45、 rs a b ility to re sist 13/ 18才能有机会获得。可以结合个人的爱好采纳嘉奖的方式，激励卜蜂莲花超市员工参加，而不是干脆支配。5.利用虚拟组织在卜蜂莲花超市内部或外部实际受都存在很多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在员工培训和职业发展上，也可以发挥肯定的作用，比如英语俱乐部、MBA 同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起探讨时便能彼此影响，起到培训的作用。企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的，比如英语俱乐部，企业赞助便可支配员工参与其学习活动，也可以获得这方面的人力资源，包括兼职者或干脆聘用。对虚拟

46、组织的投入比正式培训要低得多，一些思想层面的沟通在企业的正规培训中还很难实现。比如 MBA 同学会，聚会时所探讨的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等，在企业内部便没有足够的群体进行沟通。这些活动对于了解社会动向，激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的。虚拟组织在互联网的作用下快速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，如同埋藏在地下的火山，哪个企业驾驭了火山口，哪个企业就能从中获益。6.培训的实践支配(1)岗位技能型培训 企业的培训与职业教化不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系探讨便不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其他学问密集型的

47、部门，岗位培训也都是不行缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，须要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、沟通沟通的渠道和建立完善的人际关系。在详细的操作环节，岗位技能培训就要好理解的多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作，都须要进行技能型的培训，使之能在工作岗位上娴熟工作，达到必要的效率、平安和质量指标。我们发觉与生产设备相关联的岗位，技能培训的效果可以比较快地表现出来，投入产出的效益指标也比较简单达到。在信息汇合的岗位上，却经常出现岗位滞 o f a cco u n ta b ility , re d re ss o f o rd e rs a n d

48、p ro h ib itio n s. S tre n g th e n in g th e h o n e sty a n d se lf-d iscip lin e o f le a d in g ca d re s h o n e sty in p o litics a n d e d u ca tio n w o rk , e n h a n ce le a d e rs a b ility to re sist 14/ 18塞的状况，因为信息汇合处理须要员工进行一些分析推断，在时间消耗上比较难于限制，处理工程中还可能涉及其他员工。在管理人员的培训上，岗位技能培训须要围绕公司的决策体系和执行体系来绽开，一些公司在推断管理人员的工作绩效时，认为须要长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就在于此。(2)价值创建培训 白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有肯定的创建性，对这一群体所进行的培训与技能培训应当区分开来。在学问的学习方面，他们经验的高校教化或者更高的教化已经奠定了基础。有很多有效的方式来进行，比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法，都可以利用特地的培训课程来提高。当然并不只要有创新便能被企业接受，还须要有价