HR工作计划.docx

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1、HR工作计划HR (Human Resource)是human resource的缩写,是指人力资源。现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇(Dave ulrich)奉为人力资源管理的开创者，并认为是他最早提出了HR-;人力资源;这一概念。在此之前，人力资源被叫做;人事管理;(human management)。乌尔里克认为，唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如本钱、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。下面是我为您提供的三篇HR工作打算，欢迎阅读和转载。篇一第一部分 总体目标一、总体目标依据工作状况与存在缺乏，结合目前

2、公司进展状况和今后趋势，打算从九个方面开展工作：1、 进一步确认公司的组织架构，绘制公司组织结构图，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学根据;3、 完成日常人力资源聘请与配置;4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划。6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效

3、考核的权威性、有效性。7、 大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。8、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。9、 做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、留意事项：1、 人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、 人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特别重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协

4、作共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以帮助第二部分 完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设确定着企业的进展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的预报和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构

5、中运行良好、管理规范、不断进展。二、具体实施方案：1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查;2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理批阅修改;3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门协作公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程的改造。人力资源部负责整理成册。三、实施目标留意事项：1、 公司组织架构确定于公司的长期进展战略，确定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐;而组织的过于繁多会导致管理

6、本钱的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来肯定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过仔细论证和讨论。3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理讨论特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标实施需支持与协作的事项和部门：1、 公司现有

7、组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各类资料;2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵意见并必需经公司总经理最终裁定。第三部分 各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的根据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合

8、理的薪酬制度提供良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工提供方向性的培训提供根据。二、具体实施方案：1、 完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必需使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、完成职位分析的基础信息搜集工作。3、 向公司总经理提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。三

9、、实施目标留意事项：1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此，在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以到达预期效果。2、 整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。3、 职位分析必需留意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必需严格参照公司组织架构对架构内全部职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、 该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人力资源工作中的重复性工作，此目标

10、达成需公司各部门协作，留意做好部门间的协调与沟通工作。四、目标实施需支持与协作的事项和部门：1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单;2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理批阅通过。第四部分 人力资源聘请与配置一、目标概述：完成人力资源聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。人力资源部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能

11、地节省人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与掌握。考虑到公司目前正处在进展阶段和变革时期，人力资源部对人力资源聘请与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎聘请、实现梯队建设。二、具体实施方案：1、 打算实行的聘请方式：以网络为主，兼顾现场聘请会、猎头、推举等。网络聘请：和全国知名的聘请网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧聘请、智联聘请等;猎头聘请：高层管理岗位的聘请方式;人才市场现场聘请：保持与项目所在地各大小人才市场联系，参加大型聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣扬的一种形式

12、;内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;熟人推举：针对特殊岗位实行嘉奖熟人推举的形式。2、 为规范人力资源聘请与配置，起草公司人力资源聘请管理方法。完成后请公司领导审批后下发各部门。三、实施目标留意事项：1、 聘请前应做好预备工作：与用人部门沟通,了解特定需求;聘请广告(聘请职位与要求)的撰写熟识;公司宣扬品;一些必需的文具;聘请用表单。聘请人员的形象。2、 支配面试应留意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;四、目标实施需支持与协作的事项和部门：1、 各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人力需求预报报人力资源部，以便人力资源部

13、合理支配聘请时间。2、 人力资源部应依据公司年度人力需求预报数量做好后勤保障的预备。第五部分 薪酬管理一、目标概述：把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着;对内表达公平性，对外具有竞争力;的原则，在完成人力资源基础工作的基础上完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二、具体实施方案：1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特别岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。2、依据已初步完成的职位分析资料，结合所把握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员

14、薪资状况，提交薪资表呈报公司总经理审核通过;3、完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。三、实施目标留意事项：薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分表达按劳取酬、按奉献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;需要对个人资格进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必需端正看法，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。四：目标实施需支持与协作的事项和部门公司

15、薪酬管理制度需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需要请总经理确定。第六部分 员工福利与激励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增添企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的表达，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断改变的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延长与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决

16、企业员工工作主动性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。全年工作中必需不断地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作气氛良好。二、具体实施方案：1、 设立福利项目：加班补贴、全勤奖、节假日补贴、社会养老保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终(春节)礼金等。2、 打算制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。3、完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣扬贯彻。4、 严格根据既定的目标、政策、制度

17、进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，依据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施目标留意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的仔细与否直接影响到员工士气、人才流淌率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期进展方向。应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标实施需支持和协作的事项与部门：1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、 福利与激励政策一旦确定，

18、公司应协作人力资源部共同做好此项工作后勤保障;3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关怀和精神激励需各主管以上管理人员协作共同做好。第七部分 绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：绩效考核是公司进展的必定道路，但须切合实际。将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的打算性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而

19、推动企业的进展。在保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理(或部门经理睬议)审议通过;2、 按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、 主要工作内容：对绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改良状况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员

20、绩效考核。4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。5、每次技能考核前提前在月初进行规划预备工作，并提交具体的实施方案，涉及考核内容、考核时间支配、参加考核的人员、考核部门等相关事宜。6、技能考核的结果于考核后3日内由各部门汇总分析提交人力资源部，人力资源部收到各部门提交资料的7日内进行汇总分析，并将结果提交至总经理。由总经理审批后转至相关部门进行结果运用。7、将依据技能考核结果状况，对员工能力进行合理评价分析，并填写年度员工能力评价表，对员工状况做准时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供根据，使员工能力与岗位任职相

21、匹配，更好的完本钱职岗位工作。对于有潜能的员工，可对此类员工支配异岗试用，开发其潜能作为日后的人员储备。三、实施目标留意事项：1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑。从正面引导员工用主动的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，准时调整和改良工作方法。3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会留意纵向与横

22、向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施目标需支持与协作的事项和部门：1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议;2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名领导参与，人力资源部作为具体承办部门将承当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。第八部分 员工培训与开发一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期进展战略必需进行的工作之一，也是培育员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构

23、构成，增添企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。打算对员工培训与开发进行有打算有步骤有目标地进行，使公司在人才培育方面领先一步。二、具体实施方案：依据公司整体需要和各部门培训需求编制1年度公司员工培训打算;大部分员工对专业学问和销售技巧需要进一步的学习和把握;而管理层的员工则以提升管理学问、团队协作意识的需求为主。因此，将针对员工需求制定年度培训方案。 三、目标实施留意事项：1、 平常留意培训课题的讨论与开发，准时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推举相关培训课题信息。2、 培训不能形式化

24、，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效观看。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的根据之一。3、 人力资源部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养。四、实施目标需支持与协作的事项和部门：1、 各部门应综合部门工作和职员素养基础在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部;2

25、、 鉴于各部门专业性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。篇二20年是公司进展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部依据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素养模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化进展，有力地推动公司向规范化新型企业进展。现作20年HRP如下：一、战略规划1、公司战略现状：公司进展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。2、意义与需要：是建立公司核心战略—人力资源战略的基础，是引进咨询公司指导的必经之路。3、帮助内容：帮助厘清公司进展战略的四大核心问

26、题(进展方向、进展速度与质量、进展点、进展能力)，帮助建设公司的进展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4c战略(核心：A、人力资源段的c1：凝聚人心;B、工程、销售段的c3：资源的给配集中核心业务)。(打算时间：1月)4、依据公司战略目标确定人力资源战略。(打算时间：1月)5、依据需要运用SwoT分析法、BcG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发觉问题和潜在风险，提出应对措施。(打算时间：1月)6、合理预报企业中长期人力资源需求和供给，规划和掌握各业务板块人力资源进展规模。(打算时间：1月)7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心

27、人才职业生涯进展，打造企业核心人才竞争优势。(打算时间：1月)8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍进展，提高员工综合素养。(打算时间：1-12月)9、人力资源管理政策和制度的改良与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。(打算时间：1-12月)二、组织规划1、现状：组织构架名不副实，责权不清。2、结合公司战略目标及工作、业务流程，帮助设立高效、简洁、完好的组织架构。(打算时间：2月)3、帮助组织架构选择：直线—职能型。(打算时间：2月)4、组织架构建议：(仅作参考之用)(打算时间：2月)5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责(以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考)：(打算

28、时间：2-3月)A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理;B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评;c、董事长秘书：负责董事长日常工作的连接及办理;D、总经理：负责公司全面工作的管理;e、总经办：帮助总经理办理好日常管理工作。F、融资副总：帮助总经理做好融资及预算工作;G、工程副总：帮助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督;H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。i、开发部：负责项目的查找及确定;J、策划部：负责4m策划、富有新意的现场SP策划，ViS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。K、销售部：负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。l、财务部：负责公司各

29、项财务管理工作;m、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。n、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。o、行政部：负责公司选购、行政后勤相关事务的管理。P、工程部：负责公司项目各图纸确实定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位聘请专业题库。(打算时间：3-5月)三、制度规划1、制度与流程的建立要以;PDcA;的要点原则开展，注重考核、反馈。2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。(打算时间：1-3

30、月)3、建立特别人才(包括高薪人才)的聘请及管理、考核体系制度。(打算时间：1-2月)4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素养及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。(打算时间：6-9月)A、整合及完善企业的培训管理流程(好钢花在刀刃上)。B、建立企业内部学问传承机制，扩展企业培训的功能(人走了，学问留下)。c、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石，可以攻玉)。D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统(敞开激励大门)。5、结合三资导向(业绩、职位、能力)与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。(打算时间：7-10月)A、以按劳安排、效率

31、优先、兼顾公平、可持续进展的原则进行制订。B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。c、，通过对房地产行业调查与公司所处进展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。D、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。e、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。6、建立以KPi为最终考核方式的绩效考核管理制度。(打算时间：1-12月)A、实施并不断完善;公司工作打算考核管理制度;B、逐步建立以;SmART;为原则的各部门、各岗位的KPi指标库。c、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。D

32、、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPi、mBo、BcS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素养。e、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推动绩效考核的有序进行与深入。7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。( 打算时间：11月)A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。B、持之以恒的做好员工访谈 工作，擅长发觉潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。c、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关 管理流程与制度。D、开拓员工建议

33、及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。e、准时 总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓 组织丰富的企业 文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或帮助各部门制定制度或流程。(打算时间：1-12月)四、人员规划1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学根据。(打算时间：3-5月)A、员工职别结构分析(经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。B、员工学问结构分析(要

34、求：专业化)。c、人员年龄结构分析(要求：年轻化)。D、员工能力结构分析(要求： 阅历化)。e、部门人员匹配度分析(综合职别、学问、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构)。2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。(打算时间：6-8月)3、依据确定的组织架构进行人员配备(共需33人)： (打算时间：1-12月)A、总经办2人：主任1 人，助理1人。B、财务部2人： 会计/经理1人，出纳1人。c、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1 人。D、开发部2人：经理1人(由融资副总兼)，副经理或助理1人。e、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。e、销售部6人：经理(主外)1 人，副经理

35、(主内)1人，置业顾问4人。F、工程部1人：经理1人(工程副总兼)，副经理或助理1人(预审)。G、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1 人，质安员1人，资料员1 人。H、行政部5人：经理1人，选购1 人，行政助理1人，司机2人。4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充(共9人)：董事长 秘书1人;融资副总1 人，工程副总1 人，财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1 人。(打算时间：1-12月)5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业 网络渠道;其他人员主要通过一般人才网及其他关系网介绍。6、人员配备

36、;方案B管理方法;的制订与实施。(打算时间：11月)五、费用规划1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。(1月)2、主要费用：工资本钱、福利与 保险、聘请费用、培训费用。(1月)2、原始本钱与重置本钱的比较与预算。(1-12月)3、相关本钱节省渠道的开拓。(1-12月)4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。下一页篇三人力资源部20年工作打算，主要围绕总经理20年工作思路，主动协作总经理完成20年工作打算。做到人与事的科学结合，人与人的紧密协作。工作重点人力资源部20年的工作重点：建立培训制度，加强培训力度，提高员工素养。建立员工激励机

37、制，解决员工各类需求，提高员工主动性。工作目标依据总经理20年的工作思路，制定本部门的工作目标。员工素养同行领先。员工待遇改善。基本管理模式确立。(协作总经理)服务质量到达良好标准。(协作部门)人事各项制度完善。不利因素分析员工、管理人员流淌频繁，人心不稳。人事聘请、录用、培训、选拔、调配、考核、奖惩、工资福利等制度不健全。规范化程度不高，工作效率低下，工作风气欠佳，人浮于事。员工的各项需求没有得到重视。酒店目标不明确，酒店的进展潜力不清楚。传统的非主动因素制约酒店的进展。策略建立并完善的培训制度。确立酒店培训系统。20年培训工作的重点是建立适合酒店进展的培训系统，建立部门培训员制度。开展新员

38、工入职培训。20年打算每月20日举行新员工入职培训。建立考核、评估制度。考核合格的员工才能上岗。20年打算每季举行一次。开展各类竞赛。20年打算开展二次酒店业务、技能竞赛。举办各类讲座及学问培训。20年打算举行三次学问培训。(聘请专业人士)服务理念讲座。 管理理念讲座。 营销理念专题讲座。20年打算举行二次学问培训。电脑学问培训。 英语学问培训。(频发结业证书)举行店内交叉培训。20年打算举行一次店内交叉培训，以培育多面手，节省人力资源。脱产培训。20年打算在淡季选拔部份员工、管理员脱产培训，进行深造。接待外来培训。20年打算接待外来实习生三批。强化素养提高培训。20年打算举行三次强化素养提高

39、培训。酒店方针、政策和各项制度的培训。20年打算举行三次政策培训。业务培训。不定期举行由部门培训员负责，人力资源部监督。开拓丰富的聘请途径。制订岗位标准。20年打算在3月前制订各岗位的用人标准，严格聘请要求。增加实习生数量。20年打算招收三批实习生。建立培训基地。建议20年建立培训基地，以培育合格员工。建立内部人才库。2001年已经着手此项工作，20年建立内部员工人才库。建立合理、规范、高效的用人制度。2001年已经制订部分用人方面的制度、规范，如员工聘请，员工辞职，内部提升，员工转正等。20年完善并建立酒店标准的用人政策和程序。建立员工激励机制。确立酒店奖惩制度。20年打算在3月份前确立酒店

40、奖惩制度。完成工资改革。20年员工激励的首要工作就是完成工资改革。员工手册的重新制订并实施。2001年已修订完成员工手册。20年实施。完善酒店福利系统。20年打算完善酒店各类假期，改善员工食堂，建立医疗保险，社会保养等福利系统。20年打算设立年终奖及节日福利制度。(建议)员工宿舍的解决。员工宿舍是员工的最大需求，打算在20年初完成此项工作。完善培育机制。20年打算选拔部分优秀员工进行深造，以培育酒店骨干。完善提升机制。2001年已确立提升程序。20年进一步完善。完善酒店培训，学习机制。20年工作重点，完善酒店培训机制，提供学习机会。员工工作环境的改善。20年将致力建立管理有序，责任清晰，受敬重

41、，合作开心，有共同语言的工作环境。开展团、工委的活动。2001年团委的工作不尽人意，员工满意度较低。20年人力资源部将协作团委进行各项活动。营造酒店文化。2001年已着手营造酒店文化的工作。酒店文化气氛的渲染、员工简报的创立。在员工中形成较好反响。20年将致力酒店文化的建设。打算20年酒店培训打算。(附后)20年酒店聘请打算。(附后)20年人力资源部每月工作重点。(附后)20年酒店培训打算月份 内容 参与人 培训者 目的1月 业务/技能培训 各营业部门 部门培训员 协作;双鹿杯;创优工作。2月 实习生岗前培训 实习生 人事部各部门培训员 把握工作要领，工作程序和方法，到达上岗条件。3月 素养提

42、高培训 酒店全体员工 人事部、各培训生 提高员工素养。强化酒店意识。提高员工的业务水平。培训员培训 各部门培训员 人事部专家讲座(营销理念) 管理人员 特邀4月管理培训 领班以上管理人员 总经理 1、提高酒店管理水平。2、培育适合酒店需要的职业经理3、提高员工的业务水平。英语培训 酒店全体员工 人事部业务/技能培训 各部门 各部门培训员5月 中高级服务员技术等级考核培训 中高级服务员报考人员 旅游局 培育服务名提高服务质量。把握共同语言和行为规范。电脑培训 相关人员 人事部酒店方针、政策和各项制度培训 相关人员人事部6月 岗位证书培训 相关人员 旅游局 使员工技能得到提高和充实。强化服务意识。

43、提高培训员培训水平专家讲座(服务理念) 全体员工 特邀培训员培训 培训员 人事部7月 素养提高培训。 全体员工 人事部/各部门 提高工作质量/工作效率。把握并理解酒店的各项制度。把握共同语言和行为规范。员工手册培训 全体员工 人事部酒店方针、政策和各项制度培训 全体员工人事部8月 交叉培训(营业部门) 营业部门 人事部 使现有员工技能得以提高和充实，具备多方面的才能。培育适合酒店需要的职业经理。领班、主管岗位证书培训。 管理人员 旅游局业务、技能培训 各部门 各培训员9月 职业道德培训 全体员工 人事部把握工作要领、程序和方法、到达上岗备件。培训生岗位岗前培训 培训生 人事部、各部门岗位证书培

44、训 相关人员 旅游局10月 素养提高培训 全体员工 人事部、各部门 提高工作质量/工作效率。提高酒店管理水平。专家讲座(管理理念) 管理人员 特邀11月 酒店方针、政策和各项制度培训 全体员工人事部把握共同语言和行为规范。理同并把握酒店的各项制度。业务、技能培训 各部门 各培训生12月 酒店意识培训 全体员工 人事部 提高酒店整体服务水平。备注20年聘请打算月份 聘请对象 聘请数量 聘请方向 聘请方法1月 实习生 20人 商校 商谈2月 补员聘请 依据需要 社会聘请 劳务市场3月 实习生 20人 外地院校 商谈4月 补员聘请 依据需要 社会聘请 劳务市场5月 储备人才 依据需要 社会聘请 广告6月 补员聘请 依据需要 社会聘请 劳务市场7月 补员聘请 依据需要 社会聘请 劳务市场8月 储备人才 依据需要 社会聘请 广告9月 实习生 30人 外地院校 商谈10月 补员聘请 依据需要 社会聘请 劳务市场11月 补员聘请 依据需要 社会聘请 劳务市场12月 实习生 20人 外地院校 商谈推举阅读：本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第38页 共38页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页