2022年会计师事务所人力资源管理制度.docx

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1、精品_精品资料_*会计师事务所人力资源治理制度目 录第一章总就其次章员工聘请第三章人员素养第四章业绩评判第五章专业胜任才能第六章职业进展第七章薪酬设置第八章晋升第九章人员需求猜测第十章项目组的委派第十一章附就*会计师事务所人力资源治理制度第一章 总就第一条为加强 * 会计师事务所（以下简称“事务所” ）人力资源治理,提升会计师事务所竞争力和可连续进展才能,依据* 会计师事务所章程、*可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_会计师事务所质量掌握制度 ,制定本制度.其次条本制度的目标是,合理保证拥有足够的具有必要素养和专业胜任才能并遵守职业道德规范的人员,以使事务所和项目负责人能够依据法律

2、法规、职业道德规范和业务准就的规定执行业务,并出具恰当的报告.第三条人力资源治理应当贯彻依法治理,公开、公正、公正和绩效优先的原就.第四条 本制度解决的人事问题包括： （1）员工聘请.（ 2）人员素养.（3）业绩评判.（ 4）专业胜任才能.（5）职业进展.（ 6）薪酬设置.（ 7）晋升.（8） 人员需求猜测.（9）项目组的委派.其次章 员工聘请第五条事务所员工聘请程序的目标是选择正直的、通过进展能够具备执行业务所需的必要素养和专业胜任才能的人员.聘请工作在满意各部门人员需求的基础上,考虑事务所治理和战略进展的需要,统筹事务所的人力资源,招募和储备后备人才.聘请工作应致力于从事务所整体上改善学历

3、结构和学问结构,促进专业多元化和行业背景多元化.第六条事务所实行统一聘请. 人力资源部门依据经所长办公会批准的聘请方案,负责组织聘请工作.员工聘请详细工作由人力资源部门和各用人部门共同实施.第七条员工聘请过程中,应考虑以下选拔因素：（一）满意该岗位的任职条件.（二）综合素养.（三）与事务所的适应性.（四）综合考虑学历、专业、院校、体会、年龄和性别等综合因素.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第八条聘请方式分为应届毕业生聘请和非应届毕业生聘请两种方式.在聘请过程中人力资源部门和各用人部门应依据事务所的选拔标准,对聘请的各个环节严格把关,选择适合事务所企业文化,具有相应专业胜任才能的

4、员工.第九条应届毕业生聘请一般包括以下环节：1.制定聘请方案2.刊登聘请公告3.收集简历4.初步选择5.初试6.复试7.实习8. 达成录用意向9. 拟录用人员体检10.签订就业协议11.新员工人事档案关系转移12.新员工报到第十条非应届毕业生聘请一般包括以下环节：1.制定聘请方案2. 刊登聘请公告3. 收集简历4. 初步选择5. 初试6. 复试7.达成录用意向可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_8.拟录用人员体检9.签订劳动合同10.试用第十一条非应届毕业生聘请应依据应聘人员所应聘的岗位,确定不同的选择程序.第三章 人员素养第十二条事务所制定的聘请政策,对各级别员工的人员素养应有明

5、确的要求.第十三条事务所对人员素养的总体要求表达为以下三个方面：（一）事业心、责任感、职业道德、团队合作精神.（二）相关工作体会、工作胜任才能及员工形象、行为举止等符合事务所的有关要求.（三）会计审计准就、审计流程以及相关业务学问的把握程度.第十四条全体专业人员应恪守客观、公正的原就,保持专业胜任才能和应有的关注,并对执业过程中获知的信息保密.第十五条全体专业人员应具备团结合作的精神,勤奋尽责的品质,以应有的职业谨慎态度贯穿鉴证业务或其他业务项目的始终.第十六条全体专业人员应以诚恳、守信为执业之本,巩固和进展事务所的客户资源,自觉保护事务所的品牌.第十七条全体专业人员应自觉接受后续训练,注意自

6、身素养提高,以达到并保持履行其职责所必需的专业胜任才能.第十八条事务所通过以下途径提高人员素养和专业胜任才能：（一）职业训练,包括职业道德、职业学问和职业技能等方面的训练.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（二）职业进展,通过设定职业进展阶梯,为相应级别的员工供应相应培训.（三）通过参加项目猎取相应的工作体会.（四）通过高级别人员对低级别人员的指导（即项目中督导）.（五）将保持与提高人员素养作为考核评判的一项重要内容.第十九条事务所对全体专业人员进行连续培训,并供应必要的培训资源和帮忙,以使人员能够进展和保持必要的素养和专业胜任才能.其次十条事务所人力资源部门对全体专业人员建立执

7、业档案,其中包括职业道德规范执行情形和有关独立性的信息,以保证对职业道德规范的遵循.第四章 业绩评判其次十一条事务所采纳专业的员工进展及考评制度帮忙员工各尽所能, 评估员工的表现. 业绩评判分为定量和定性考核.在员工的使用过程中, 各部门应对其进行定期或不定期考核,考核结果作为对员工进行培训、调动、奖惩、辞 退等的重要依据.其次十二条业绩评判对象为全体员工.其次十三条业绩评判包括项目考核评判和年度考核评判.（一）项目评判执行程序是项目负责人对项目人员进行考核,部门经理和主管所长对总的考核结果进行审核,考核结果最终在人力资源部门汇总分析.（二）年度考核执行程序是部门经理、项目经理对审计人员进行考

8、核、经 理对项目经理考核、 所长和主管所长对部门经理考核.年度考核结果需要报送人力资源部门.其次十四条各级专业人员的项目评判内容包括：基本表现和业务表现,其中包括质量掌握制度的执行情形.其次十五条各级专业人员的年度考核评判内容包括：工作态度及个人品可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_质、职业道德、基本素养、专业学问技能与工作绩效.其次十六条考核分为四个等级： A/ 优秀、 B/良好、 C/称职、D/ 不称职.其次十七条考核结果作为晋级、 原级别留用、 降级、降职和不续签劳动合同依据.对于考评等级未达到良好的员工,不能晋级.对于被评定为不称职者,依据情形赐予降级降职、中止或不续签劳动

9、合同.第五章 专业胜任才能其次十八条 专业胜任才能, 是指全体专业人员能够在实务工作环境中依据设定的标准完成工作任务. 专业胜任才能是以全体专业人员的专业素养为基础的.其次十九条专业素养,是指全体专业人员为实现专业胜任才能而应当具有的专业学问、职业技能、职业价值观、道德与态度.对处于不同职业阶段的全体专业人员, 其专业素养的水平存在差异,且需要通过终身学习加以培育、保持和提高.第三十条涉及证券、期货相关业务的项目负责人应符合以下条件：（一）在事务所从事审计工作5 年以上（含 5 年）.（二）担任过至少一项证券期货相关业务或五项大型企业年度报表审计业务的项目负责人.（三）具有良好的执业质量、职业

10、道德记录,在近三年中没有因执业质量、职业道德问题受过刑事、民事惩罚或行政惩罚.第一节专业学问第三十一条 全体专业人员应当具备足够的专业学问,以便能够在日益复杂、不断变化的职业环境中胜任工作.第三十二条全体专业人员应当具备的专业学问包括：（一）会计、审计、财务、税务、相关法律及相关学问.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（二）组织和企业学问.（三）信息技术学问.第三十三条 全体专业人员需要具备的专业学问是不断变化和扩展的,从事特定环境或行业所需要的专业学问也存在差异,全体专业人员应当连续更新其专业学问.其次节职业技能第三十四条 全体专业人员应当具备在职业环境中能够合理、有效的运用专

11、业学问,并保持职业价值观、道德与态度的各类职业技能.第三十五条全体专业人员需要的职业技能包括以下四类：（一）智力技能.（二）技术和应用技能.（三）人际和沟通技能.（四）组织和企业治理技能.第三十六条 职业技能可以通过一般训练、 职业训练和实务经受等多种途径获得,并通过终身学习不断拓展.第三十七条 在审计业务中,全体专业人员应当特殊重视对以下高层次职业技能的培育：（一）能够应用相关审计准就.（二）能够评判被审计单位对相关财务报告准就的应用情形.（三）能够进行调查和抽象规律思维,并以质疑的态度进行分析.（四）保持职业怀疑态度.（五）能够运用职业判定.（六）具备承担和解决冲突的才能.（七）娴熟把握事

12、务所质量掌握政策和程序.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第三节职业价值观、道德与态度第三十八条 全体专业人员应当遵循的基本职业价值观、道德与态度,依据职业道德规范执行.第三十九条职业价值观、道德与态度的培育需要通过课程学习（特殊是特的课程） 和实务经受实现. 职业价值观、 道德与态度的培育贯穿于全体专业人员职业生涯的始终,并作为全体专业人员终身学习的内容.第四十条 职业价值观、道德与态度的培育目标包括：（一）保护公众利益,保持对社会责任的敏锐.（二）不断进取和终身学习.（三）珍视自身信誉,负责任,守时,有涵养以及敬重他人.（四）遵守法律法规.第四十一条 在审计、批阅和其他鉴证业

13、务中, 全体专业人员应当特殊重视基本道德原就在职业环境中的实现途径和运用、 不道德行为的后果以及道德困境的解决途径.第四十二条 全体专业人员应当在执业过程中始终关注可能存在的新的道德要求及其与自身工作的冲突, 并对行业组织和社会公众有关全体专业人员职业道德的最新期望保持敏锐.第四节实务经受第四十三条 全体专业人员应通过参加业务猎取实务经受,获得执行类似性质和复杂程度业务的胜任才能：（一）通过参加业务增进对组织、企业运作及工作关系的懂得.（二）能够将会计工作与其他企业职能及活动相联系.（三）熟识客户所处的行业.（四）培育在实务环境中运用专业学问、职业技能,并保持职业价值观、道可编辑资料 - -

14、- 欢迎下载精品_精品资料_德与态度的才能.（五）有机会在工作中承担逐步增大的责任.第六章 职业进展第四十四条 事务所重视员工的职业进展, 为不同类别员工设置相应的职业进展阶梯.第四十五条 事务所员工分为行政治理类和审计类员工：行政治理类员工职业进展阶梯：助理- 主管- 经理助理 - 经理.审计类员工职业进展阶梯：审计助理- 注册会计师 - 项目经理 - 经理第四十六条 事务所的职业进展治理模式如下：（一）人力资源部门负责建立员工职业进展档案,并负责保管与准时更新. 各授权经理为本部门员工职业进展辅导人,假如员工转换部门或工作岗位,就新授权经理为辅导人.（二） 实行新员工与授权经理谈话制度.

15、新员工加入事务所后三个月内, 由授权经理负责与新员工谈话, 主题是帮忙新员工依据自己的情形如职业爱好、 资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向,大致明确职业进展意向.由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情形.谈话记录纳入人力资源人员治理档案.（三） 进行个人特长及技能评估.包括员工学问、技能、资格证书及职业爱好情形等内容.（四） 事务所负责培训的部门每年组织一次员工培训需求调查, 员工需依据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业进展规划, 结合自身实际情形填写. 事务所负责培训的部门制订年度培训方案时,参考员工培训需求.（五）各授权经理在年度考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现 与将来

16、进展谈话,确定下一步目标与方向, 谈话记录纳入人力资源人员治理档案.（六）员工依据个人进展的不同阶段及岗位变更情形选定不同的进展策略,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_调整才能需求,以适应岗位工作及将来进展的需要.（七）职业进展档案包括员工职业进展规划表、培训需求记录、 年度考核记录、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据.第七章 薪酬设置第四十七条 薪酬设置取决于本领务所整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平, 事务所遵循公正、公正的原就,依据员工的价值制造才能 （才能）、在价值制造过程中的位置（责任与风险承诺）与表现（工作态度）以及价值制造的结果（奉献）赐予员工合理的

17、薪酬.第四十八条 员工的薪酬包括岗位工资和奖金两部分.岗位工资依据员工的岗位级别设置,奖金依据员工所在项目和部门考核情形安排.第四十九条 事务所岗位工资级别的设定为四级十档,详细包括：助理（A 、 B）、注册会计师（ A 、B、C）、中层领导（ A 、B）、高层领导（ A 、B、C）员工薪酬调整原就上参照同行业的工资水平,并结合事务所的实际经营情 况,以使事务所薪酬在行业内具有竞争力.员工岗位工资调整依据事务所业务进展情形和员工业绩考核结果确定.第八章 晋升第五十条 事务所晋升遵循以下原就：（一）德能和业绩并重的原就. 晋升需全面考虑员工的个人素养、才能以及在工作中取得的成果.（二）逐级晋升与

18、越级晋升相结合的原就.员工一般逐级晋升, 为事务所做出了突出奉献或有特殊才能者,可以越级晋升.（三）能升能降的原就.依据绩效考核结果,员工职位可升可降.第五十一条员工晋升应同时满意以下条件的具备岗位晋升资格：（一）年度考核结果： 达到良好以上的员工可以晋升.考核结果为优秀的员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工可以考虑晋升两级.（二）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合任职资格条件.（三）能够依据法律法规、 职业道德规范和业务准就的规定执行业务,并遵守事务所的质量掌握程序.第五十二条 员工晋升履行以下程序：（一）人力资源部门依据事务所经营需要及进展规划,每年至少组织一次年度考核

19、.（二）各授权经理依据员工项目考核及年度考核成果,以及结合该员工培训情形,确定拟晋升员工的名单,填写职位调整审批表,交至人力资源部门审核.详细程序为： 员工每年初对上一年度的工作进行总结并填写年度考核审批表. 部门经理签署考核评判看法, 报主管副所长. 主管副所长签署考核评判看法后, 报人力资源部门. 人力资源部门进行汇总整理. 交由所长办公会争论争论, 确定晋升人员.所长签署文件下发执行.第九章人员需求猜测第五十三条 人力资源部门应对人力资源进行合理猜测和规划,通过制定科学合理的人力需求猜测,满意事务所经营治理的需要.第五十四条 人力资源需求猜测遵循以下原就：（一）长远考虑将来人力供求.（二

20、）立足事务所现有人力资源.（三）整合事务所人力资源.第五十五条 事务所人力资源部门应定期或不定期的评判事务所总体人员需求,并依据现有人员的数量及层次结构、现有客户数量、业务量、业务结构、预期业务增长率、人员流淌率和晋升变化等因素,确定聘请目标和方案.第五十六条 事务所人员需求猜测程序如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（一）依据职位分析的结果,确定职位、级别和人员配置.（二）进行人力资源盘点, 统计出人员的缺、 超以及是否符合职位资格要求,确定现实人力资源需求.（三）依据事务所进展规划,确定各部门的工作目标.（四）依据工作目标的增长情形, 确定各部门仍需增加的职位及人数,并进

21、行汇总统计,确定将来人力资源需求.（五）依据历史数据, 对猜测期内可能发生的离职情形以及退休的人员进行猜测,确定将来流失人力资源需求.（六）现实人力资源需求、 将来人力资源需求和将来流失人力资源汇总,即为事务所整体人力资源需求猜测.第五十七条 人力资源部在人员需求猜测的基础上,制定事务所整体人力资源需求猜测表,于每年1 月底之前上报所长办公会审批.第十章项目组的委派第五十八条 事务所应当对每项业务至少委派一名项目负责人,并要求：（一）将项目负责人的身份和作用告知客户治理层和治理层的关键成员.（二）项目负责人具有履行职责必要的素养、专业胜任才能、权限和时间.（三）清晰界定项目负责人的职责,并告知

22、该项目负责人.第五十九条 事务所制定政策和程序, 监控项目负责人的工作负荷及可供调配的项目负责人数量,以使项目负责人有足够的时间履行职责.第六十条 事务所应当委派具有必要素养、专业胜任才能的员工, 依据法律法规、职业道德规范和业务准就的规定执行业务,以使事务所和项目负责人能够依据详细情形出具恰当的报告.委派项目组成员时应考虑以下事项：（一）业务类型、规模、重要程度、复杂性和风险.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（二）需要具备的体会、专业学问和技能.（三）对人员的需求,以及在需要时能否获得具备相应素养的人员.（四）拟执行工作的时间.（五）人员的连续性和轮换要求.（六）在职培训的机

23、会.（七）需要考虑独立性和客观性的情形.第六十一条 事务所在委派项目组以及确定所需的监督层次时,应当考虑员工是否具有以下方面的素养和专业胜任才能：（一）通过适当的培训和参加业务, 获得执行类似性质和复杂程度业务的学问和实务体会.（二）把握法律法规、职业道德规范和业务准就的规定.（三）具有相关技术学问,包括信息技术学问.（四）熟识客户所处的行业.（五）具有职业判定才能.（六）把握事务所质量掌握政策和程序.第六十二条 事务所人力资源部门在总所和分所范畴内实行统一和谐,以保证依据业务项目情形合理配备项目组成员.第六十三条 基于事务所及项目组成员的专业限制,在特定领域应当利用专家帮助工作.第六十四条 项目组的委派详细事宜依据业务委派程序执行.第十一章附就 第六十五条本制度从 20XX 年 5 月 1 日起执行.可编辑资料 - - - 欢迎下载