XX新华医院考评设计方案2751.docx

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1、XX新华华医院考考评设计计方案目 录第一篇 管理理办法1第一章 总则则1第二章 考评评方法1第三章 月度度考评9第四章 年度度考评11第五章 申诉诉及其处处理13第六章 附则则16第二篇 实施施细则17第七章 具体体实施办办法和考考评评分分表设计计17一、高层层管理人人员17二、部门门负责人人24三、部门门副职、基层管管理人员员31四、一般般员工38第八章 部门门考评42第九章 考评评评分表表填表说说明44第十章 特别别罢免条条例45第三篇 附件件47附件一： 员工工态度考考评指标标评定表表47附件二： 员工工能力考考评指标标评定表表48附件三： 周边边绩效考考评指标标评定表表53附件四： 管

2、理理绩效考考评指标标评定表表54附件五：各部门门周边绩绩效考核核权重表表55附件六：部门负负责人周周边绩效效考评评评分表（月月度）57第一篇管管理办法法第一章总总则第一条 为提高湖湖北省新新华医院院基础管管理水平平，建立立科学的的现代管管理制度度，充分分调动员员工的积积极性和和创造性性，使员员工紧紧紧围绕医医院的发发展目标标，高效效地完成成工作任任务，根根据医院院目前的的实际情情况，特特制定本本管理办办法。第二条 适用范围围本办法适适用于湖湖北省新新华医院院（以下下简称医医院）全全体员工工。第三条 考评目的的1. 通过目标标逐级分分解和考考评，促促进医院院经营目目标的实实现；2. 通过考评评合

3、理计计酬，提提高员工工的主观观能动性性；3. 通过绩效效考评促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作；4. 通过考评评规范工工作流程程，提高高医院的的整体管管理水平平；5. 通过评价价员工的的工作绩绩效、态态度、能能力和素素质，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和综合素素质水平平，从而而有效提提升医院院的整体体绩效和和整体员员工素质质。第四条 考评原则则1. 以提高员员工绩效效为导向向；2. 定性考评评与定量量考评相相结合；3. 多角度考考评；4. 公平、公公正、公公开原则则。第五条 考评用途途考评结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：1. 薪酬分配配；2. 工资晋升升；3. 岗位

4、调整整；4. 员工培训训；5. 荣誉的评评比等。第二章考考评方法法第六条 考评周期期考评分为为月度考考评和年年度考评评。月度度考评于于每月的的1-55日内完完成上月月的考核核，年度度考评于于次年元元月200日前完完成。第七条 考评组织织机构及及职责划划分（一） 考评委员员会考评委员员会是医医院考核核的最高高决策机机构，承承担以下下职责：1. 考评制度度及相关关制度修修订的审审批；2. 月度和年年度考评评结果的的评议和和审批；3. 员工工资资的调整整和考评评等级比比例的确确定； 4. 员工考评评申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部考评工作作具体组组织执行行的常设设机构，主主要负责责：1. 对

5、考评各各项工作作进行组组织、培培训和指指导；2. 对考评过过程进行行监督与与检查；3. 汇总统计计考评评评分结果果，形成成考评总总结报告告；4. 协调、处处理各级级人员关关于考评评申诉的的具体工工作；5. 对月度、年度考考评工作作情况进进行通报报；对考考评过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；6. 为员工建建立考评评档案，作作为薪酬酬调整、职务升升降、岗岗位调动动、培训训、奖励励惩戒等等的依据据；7. 对考评制制度提出出修改建建议。（三） 各部门主主任的职职责1. 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划、考评指指标并制制定下属属的考评评表；2. 负责本部部门员工工考评和和等级评评定

6、；3. 负责根据据考评结结果帮助助员工制制定改进进计划。第八条 考评主体体考评主体体分为直直接上级级考评、直接下下级考评评、同级级人员考考评，不不同的考考评维度度对应不不同的考考评主体体，见表表1。表1 考评主主体考核对象象考核主体体院长上级机关关、直接接下级医院副院院长院长、直直接下级级各部门负负责人直接上级级、同级级、直接接下级部门副职职直接上级级、直接接下级基层管理理人员直接上级级、直接接下级一般员工工直接上级级第九条 考评维度度考评维度度是对考考评对象象考评的的不同角角度和不不同方面面，包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考考评维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的

7、的考评对对象、不不同考评评期间采采用不同同的考评评维度、不同的的测评指指标。（一） 绩效维度度：绩效是指指被考评评人员所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考评：1. 任务绩效效：考评评员工本本职工作作任务完完成的情情况。包包括每个个岗位的的岗位职职责指标标（具体体参见湖湖北省新新华医院院任务绩绩效考评评指标体体系）。2. 周边绩效效：考评评工作（业业务）相相关部门门的团队队合作精精神，促促进工作作流程在在部门间间的顺利利推进。3. 管理绩效效：考评评管理人人员对下下属的管管理和工工作指导导的绩效效。（二） 能力维度度：指被考评评人完成成各项专专业性活活动所具具备的基基本能力力和岗位位所

8、需要要的能力力。主要要包括以以下几类类：部门副职职人员以以上能力力考评指指标：1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力7. 知识学习习能力一般人员员能力考考评指标标：1 沟通理解解能力2 计划和执执行能力力3 专业技能能4 知识学习习能力（三） 态度维度度：指被考评评人员对对待工作作的态度度。态度度考评包包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十条 工作绩效效目标的的设立（一） 每月期初初根据岗岗位职责责规定的的工作任任务和本本月内医医院的工工作重点点和部门门工作重重点，由由上下级级之间共共同协商商，制定定

9、当期工工作计划划和考评评指标，形形成考评评表，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。（二） 工作计划划和考评评指标的的更改需需经被考考评者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更更改方可可生效。如有争争议，考考评委员员会有最最终裁决决权。第十一条 工作绩效效目标设设立的要要求（一） 重要性：目标项项不宜过过多，选选择考评评周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作作作为考核核指标；（二） 挑战性：指标标标准的制制定应力力求接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（三） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完成上上一级

10、目目标为基基准；（四） 民主性：所有考考评目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。第十二条 考评指标标的权重重：权重表示示单个考考评指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考评人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见月度考考评、年年度考评评的相关关内容。“单项否否决”指标：对特别别重要，影影响部门门整体工工作的指指标可由由直接上上级设立立为单项项否决指指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考评周期期内的该该项指标标对应的的分值为为0分。第十三条 考评记录录考评周期期的期初初，被考考评人的的考评维维度、指指标和权权重由被被考评

11、者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考评主体体对被考考评人的的考评维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考评台台帐，将将考评内内容进行行记录，作作为考评评打分的的依据，同同时作为为考评结结果反馈馈和考评评申诉处处理的依依据。第十四条 考评评分分考评表中中的所有有考评指指标均按按照百分分制（满满分为1100分分）打分分。对于于每项考考评指标标，按照照A、B、C、D四个评评分等级级评分，每每一评分分等级有有各自的的分数区区间，具具体定义义和对应应关系如如表1和表2：表2 评分等等级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标实际表现现显著超超出预期期计划/目标或

12、或岗位职职责/分工要要求，取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到预预期计划划/目标或或岗位职职责/分工要要求，取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，有有明显不不足或失失误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有有重大失失误表3 评分等等级分数数表评分等级级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分110100095880756605000第十五条 部门等级级评定部门考评评不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的部门负负责人任任务绩效效和周边边绩效的的得分作作为本部部门的考考评得分分。其中中业务部部门中临

13、临床科室室（含体体检中心心）的任任务绩效效的权重重为855%，周周边绩效效的权重重为155%；医医技科室室的任务务绩效的的权重为为70%，周边边绩效的的权重为为30%；行政政管理部部门任务务绩效的的权重为为60%，周边边绩效的的权重为为40%；后勤勤部门任任务绩效效的权重重为400%，周周边绩效效的权重重为600%。任任务绩效效和周边边绩效的的加权平平均得分分作为本本部门的的考评得得分。根根据部门门的考评评得分排排序后，由由考评管管理委员员会确定定优、良良、合格格和差的的比例。部门评评优的比比例不超超过200%。表4 各部门门任务绩绩效和周周边绩效效权重比比例部门临床科室室医技科室室行政管理理

14、部门后勤部门门任务绩效效85706040周边绩效效15304060第十六条 个人等级级评定（一） 高层管理理人员等等级评定定：通过加权权计算高高层管理理人员考考评统计计表中的的考评指指标得分分与考评评维度得得分，得得到高层层管理人人员的个个人综合合得分，人人力资源源部根据据考评得得分直接接确定考考评等级级：表5 月月度考评评综合评评定和年年度绩效效评定表表人员类别别评分等级级分数评定人优良合格差高层管理理人员1109595775756606000考评委员员会（二） 各部门负负责人等等级评定定：通过加权权计算部部门负责责人考评评统计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到部门负负责人

15、的的个人综综合得分分，人力力资源部部将考评评得分进进行排序序，考评评委员会会根据当当月医院院总体经经营状况况确定优优、良、合格和和差的比比例，但但不能突突破以下下比例限限制：表6 月度考考评综合合评定和和年度绩绩效评定定等级比比例限制制表人员类别别等级比例例限制评定人优良合格差部门负责责人20%考评委员员会（三） 部门副职职定级评评定：通过加权权计算部部门负责责人考评评统计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到部门副副职的个个人综合合得分，人人力资源源部将考考评得分分进行排排序，考考虑到人人数的原原因，考考评委员员会根据据当月医医院总体体经营状状况和被被考核人人的分数数直接确确定

16、优、良、合合格和差差。（四） 基层管理理人员个个人定级级评定通过加权权计算基基层管理理人员考考评统计计表中的的考评指指标得分分与考评评维度得得分，得得到基层层管理人人员的个个人综合合得分，人人力资源源部将考考评得分分进行排排序，考考评委员员会根据据当月医医院总体体经营状状况确定定优、良良、中、一般和和差的比比例，但但不能突突破以下下比例限限制：表7 月月度考评评综合评评定和年年度绩效效评定等等级比例例限制表表人员类别别等级比例例限制评定人优良中合格差基层管理理人员20%考评委员员会（五） 一般员工工个人定定级评定定：对一般员员工，由由直接上上级根据据考评表表对下属属进行评评分，人人力资源源部将

17、考考评得分分进行汇汇总并按按照部门门进行部部门内排排序，按按一定的的比例进进行评判判等级。对于人人数少于于5人的部部门，由由考评委委员会根根据该部部门考核核情况确确定等级级。图1一般般员工绩绩效考核核结果分分布图优良合格格差10% 65% 200% 55%表8 个个人考核核结果与与评定等等级对应应表综合评定定等级优良合格差比例10%65%20%5%第十七条 综合评定定个人等等级、部部门评定定等级与与考核系系数的对对应关系系：表9 综综合评定定个人等等级与考考核系数数对应表表综合评定定等级优良合格差个人考核核系数1.21.00.80.6表10 部门评评定等级级与得分分系数对对应表部门评定定等级优

18、良合格差部门得分分系数1.21.00.80.6第十八条 考评程序序1. 各考评主主体对各各部门负负责人进进行考评评评分，人人力资源源部统计计汇总后后形成考考评报告告，经考考评委员员会审核核后进行行排序评评级2. 人力资源源部将部部门考评评结果反反馈到相相关部门门负责人人3. 部门负责责人对下下属进行行评分，上上报人力力资源部部，人力力资源部部将所有有综合评评定结果果上报考考评委员员会审核核。4. 审批后的的考评结结果反馈馈到各部部门，由由各部门门负责人人将最终终考评结结果反馈馈给相关关被考评评人并对对工作成成绩肯定定或提出出业绩改改进方向向。第十九条 人力资源源部将考考评结果果整理归归档，根根

19、据个人人得分系系数与部部门得分分系数计计算员工工的月度度绩效奖奖金、年年度绩效效奖金。第三章月月度考评评第二十条 医院全体体员工均均需进行行月度考考评。第二十一条 月度考评评先进行行高层管管理人员员和部门门负责人人考评，再再进行部部门副职职及基层层管理人人员考评评，最后后进行一一般人员员考评。第二十二条 月度考评评的结果果作为年年度考评评的基础础数据。同时，作作为发放放该月绩绩效奖金金的依据据。第二十三条 个人月度度考评维维度以业业绩绩效效维度为为主，态态度维度度为辅。（月度考考评的流流程见附附图）第二十四条 部门月度度考评：每个部部门的部部门负责责人任务务绩效和和周边绩绩效的得得分作为为本部

20、门门的考评评得分。其中任任务绩效效的权重重和周边边绩效的的权重根根据部门门的不同同做相应应的调整整，任务务绩效和和周边绩绩效的加加权平均均得分作作为本部部门的考考评得分分。根据据部门的的考评得得分排序序后，由由考评管管理委员员会确定定优、良良、合格格和差的的比例。部门评评优的比比例不超超过200%。部门考评评结果的的用途：部门考考评结果果直接决决定部门门月度考考评系数数。具体体参见湖湖北省新新华医院院薪酬设设计方案案。图3-11： 月月度考核核流程图图人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源部将部门考核、个人考核结果反馈到各部门人力资源部将考核结果反馈给各部门负责人，各部门负

21、责人根据考核结果帮助员工制定改进计划是员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否第四章年年度考评评第二十五条 个人年度度考评（一） 个人年度度综合考考评：主主要是对对员工本本年度的的业绩绩绩效、工工作能力力、工作作态度进进行全面面综合考考评。业业绩绩效效和态度度考评不不再单独独进行，以以全年月月度考评评为基础础得出年年度绩效效考评综综合得分分。年度度绩效考考评作为为计算年年度浮动动岗位工工资的依依据；年年度综合合考评对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价，作为为晋升、岗位调调动以及及培训的的依据。（二） 对在湖北北省新华华医院工工作时间间不足六六个月或或有其它它特殊原原因的员员工，

22、经经考评委委员会批批准可以以不参加加年度考考评，考考评结果果视为合合格。第二十六条 个人年度度考评步步骤个人年度度考评过过程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考评增增加能力力考评指指标，年年度考评评的具体体得分为为：员工个人人年度绩绩效考评评综合得得分=（每月考考评综合合得分）/12员工个人人年度综综合考评评得分=（每月考考评综合合得分）/12权重+年度能力考评得分权重（二） 参加年度度考评的的部门负负责人，由由其直接接上级在在每年度度元月11620日对对有关能能力指标标评分。（三） 参加年度度考评的的高层管管理人员员，由院院长在每每年度元元月16620日对对有关指指标评分分。（四）

23、参加年度度考评的的其他员员工，由由其直接接上级在在每年度度元月11620日对对能力有有关指标标评分。（五） 年度考评评评定于于下一年年度元月月20日完完成，并并汇总到到人力资资源部。（六） 人力资源源部在330日前前把考评评结果上上报考评评委员会会批准。第二十七条 个人年度度考评结结果的用用途个人年度度考评结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、培训等等工作的的依据。对于薪薪酬的具具体影响响参见薪薪酬设计计方案。依据考核核结果的的不同，医医院做出出不同的的奖惩决决定，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降降绩效优异异是职务务晋升的的必备条条件。年年度考核核为“优”的员

24、工工，列为为人才梯梯队的后后备人选选及职务务晋升对对象。年度考核核连续三三年为“合格”的员工工由上级级领导决决定是否否给予岗岗位调整整直至待待岗处理理；连续续两年考考核为“差”的员工工将被待待岗处理理。（二） 工资等级级升降年度绩效效考核为为“优”的员工工，岗位位工资上上调一级级，年度度考核为为“差”的员工工岗位工工资直接接下调一一级，其其他员工工的具体体晋升和和下降比比例由医医院高管管层根据据医院发发展状况况决定。（三） 年度奖金金分配在年度奖奖金分配配时，不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数数。年度度考核结结果为“差”的员工工，取消消年度奖奖金分配配的资格格。（四） 培训针对考核核成

25、绩，医医院提供供不同的的培训。年度绩绩效考核核为“优”的员工工，优先先列为深深造培训训的对象象。考核核为“合格”和“差”的员工工，由人人力资源源部结合合其直接接上级对对其进行行针对性性强化培培训，帮帮助员工工改善绩绩效。第二十八条 部门年度度考评部门年度度考评得得分=（每月部部门考评评得分）/12，部门年度考评结果直接决定部门年度考评系数。第五章申申诉及其其处理第二十九条 提交申诉诉被考评人人如对考考评结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十条 申诉受理理机构考评委员员会是员

26、员工考评评申诉的的最终机机构。人人力资源源部是考考评委员员会的日日常办事事机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责调调查协调调，提出出建议。第三十一条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到员工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报考考评委员员会处理理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答

27、复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考评委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考评委员员会在接接到申诉诉处理记记录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程程见附件件申诉诉流程图图。附：考评评申诉流流程图、表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考评委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-11 ：员工考评评申诉表表申诉人姓姓名所在部门门岗位申诉事项项申诉事由由接待人申诉日期期表5-22:员工考评评申诉处处理记录录表申诉人姓姓名部门职位申诉事项项申诉原因

28、因摘要面谈时间间接待人处理记录录问题简要要描述：调查情况况:建议解决决方案：协调结果果：经办人:备 注注：第六章附附则第三十二条 考评过程程文件（考考评评分分表、统统计表）严严格保密密，考评评结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十三条 本办法由由人力资资源部制制定、修修改并负负责解释释。第三十四条 本办法实实施后，原原有考评评规章制制度自行行终止。如另有有与本办办法相抵抵触的规规定，一一律以本本办法为为准。第三十五条 本办法自自颁布之之日起实实施。第二篇实实施细则则第七章具具体实施施办法和和考评评评分表设设计一、高层层管理人人员高层管理理人员考考评分为为月度考考评和年年度考评评。（一）月月

29、度考评评1、考评评时间：月度考评评在下个个月的115日完成成。2、考评评维度：高层管理理人员的的考评维维度包括括任务绩绩效和管管理绩效效，不考考评周边边绩效、态度维维度、能能力维度度。3、 考评主体体：1) 直接上级级院长长对副院院长，党党委书记记对纪检检书记兼兼工会主主席的任任务绩效效进行考考评。2) 直接下级级直接接下级对对直接上上级的管管理绩效效进行考考评。4、 考评组织织：人力资源源部负责责月度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。5、 考评与薪薪酬：综合任务务绩效考考评分数数和管理理绩效考考评分数数得到该该月考评评分，影影响该月月薪酬；（具体体参见医医院薪酬酬体系设设计方

30、案案）6、 考评表格格（见附附表）表7-11-1：高层管理理人员任任务绩效效考评评评分表（月月度）考评期间间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否否决”指标：完成情况况：加权合计计备注考评人 签字：年 月 日表7-11-2：高层管理理人员管管理绩效效考评评评分表（月月度）考核期间间： 年年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级级得分1沟通效果果20%2工作分配配20%3业务指导导200%4下属发展展20%5管理力度度20%加权合计计备注考核人签字：年 月 日表7-11-3：？高高层管理理人员月月度考评评统计表表考核期间间： 年 月

31、被考核人人岗位维度及考考评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度任务绩效效80%A1考评分AA = A180% + A220% 管理绩效效20%1）%A2（平平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%10）%月度绩效效考评综综合得分分： AA备注:（二）年年度考评评1、 考评时间间：元月16620日完完成个人人能力考考评。元月300日之前前完成年年度考评评的统计计分析工工作。2、考评评维度：月度考评评的任务务绩效、管理绩绩效作为为年度考考评的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考评中。对作为长长期指标标的个人人能力进进行考评评。3、 考评主体体：院长对副副院长，党党委书记记对

32、纪检检书记兼兼工会主主席的能能力进行行考评。4、 考评组织织人力资源源部负责责将每月月的任务务绩效、管理绩绩效得分分进行汇汇总。人力资源源部负责责年度的的个人能能力考评评的组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工作。人力资源源部负责责年度考考评的汇汇总统计计工作。5、 考评与薪薪酬综合月度度考评分分数和年年度个人人能力考考评分数数得到年年度考评评综合得得分，影影响该年年度薪酬酬；（具具体参见见医院薪薪酬体系系设计方方案）6、 考评表格格（见附附表）表7-11-4：高层管理理人员个个人能力力考评评评分表(年度)考评期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级级得分1人际交往往能

33、力15%2影响力15%3领导能力力15%4沟通能力力15%5判断和决决策能力力15%6计划和执执行能力力15%7知识能力力10%加权平均均备注考评人签字： 年年 月 日表7-11-5高层管理理人员考考评年度度统计表表考评期间间： 年年 月至 年 月被考核人人岗位维度及考考评项月份123456789101112业绩维度%任务绩效效80%管理绩效效20%月度绩效效考评得得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效效考评综综合得分分（800%）AA=A/112考核人考评分能力维度度（200%） B年度综合合考评得得分：CC=A80%+B20%备注：二、部门门负责人人部门负责责人

34、考评评分为月月度考评评和年度度考评。（一）月月度考评评1、考评评时间：月度考评评在下个个月的115日完成成。2、考评评维度：包括业绩绩维度（任任务绩效效、管理理绩效和和周边绩绩效）和和态度维维度考评评；不考评能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，作作为年度度考评指指标。3、考评评主体：直接上级级对任任务绩效效、态度度维度进进行考评评。同级其他与与本部门门有工作作关系的的负责人人，共同同参与相相互间的的周边绩绩效考评评（具体体参见附附件周边边绩效考考核关系系表和权权重表）；直接下级级对管管理绩效效进行考考评评分分。4、考评评组织：人力资源源部负责责月度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等

35、等工作。5、考评评薪酬：综合业绩绩维度考考评分数数和态度度维度考考评分数数得到该该月考评评分，影影响该月月薪酬；（具体体参见医医院薪酬酬体系设设计方案案）6、考评评表格（见见附表）表7-22-1：部门负责责人任务务绩效和和工作态态度考评评评分表表（月度度）考评期间间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否否决”指标：完成情况况：加权合计计态度维度1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%加权合计计备注考评人 签字：年 月 日表7-22-2：部门负责责人管理理绩效考考评评分分表（月月度）考核期间间： 年年 月姓名岗位管理绩效

36、序号指标权重评分等级级得分1沟通效果果20%2工作分配配20%3业务指导导200%4下属发展展20%5管理力度度20%加权合计计备注考核人签字：年 月 日表7-22-3：部门负责责人周边边绩效考考评评分分表（月月度）考评期间间： 年 月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级级得分1主动性20%2响应时间间20%3解决问题题时间20%4信息反馈馈及时20%5服务质量量20%加权合计计备注考核人 签签字：年 月 日表7-22-4：？部部门负责责人月度度考评统统计表考核期间间： 年 月 被考核人人岗位维度及考考评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度85%任务绩效效a%A1考评分AA = A1a% +

37、AA2b% + AA3c%管理绩效效b%1）%A2（平平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周边绩效效c%1）%A3（平平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%态度维度度15%A4月度绩效效考评综综合得分分：B=A85%+A4415%备注:备注: 各部门负负责人任任务绩效效和周边边绩效权权重比例例部门临床科室室医技科室室行政管理理部门后勤部门门任务绩效效75605030管理绩效效10101010周边绩效效15304060（二）年年度考评评1、考评评时间：元月16620日完完成个人人能力考考评。元月300日之前前完成年年度考评评的统计计分析工工作。2、考评评维度：月度考评评的任务

38、务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效数据以以及态度度维度考考评数据据作为年年度考评评的基础础数据，以以一定的的权重进进入年度度考评中中。对作为长长期指标标的个人人能力进进行考评评。3、考评评主体：直接上级级对部门门负责人人个人能能力进行行考评。4、考评评组织人力资源源部负责责将每月月的任务务绩效、管理绩绩效、周周边绩效效得分以以及态度度考核得得分进行行汇总。人力资源源部负责责年度的的个人能能力考评评的组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工作。人力资源源部负责责年度考考评的汇汇总统计计工作。5、考评评与薪酬酬综合月度度考评分分数和年年度个人人能力考考评分数数得到年年度考评评综合得得分，影影响该年年度薪酬酬；（具具体参见见医院薪薪酬体系系设计方方案）6、考评评表格（见见附表）表7-22-5：部门负责责人个人人能力考考评评分分表(年年度)考评期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级级得分1人际交往往能力15%2影响力15%3领导能力力15%4沟通能力力15%5判断和决决策能力力15%6计划和执执行能力力15%7知识能力力10%加权平均均备注考评人签字： 年 月月 日表7-22-6部门负责责人考评评年度统统计表考评期间间： 年年 月至 年 月被考核人人岗位维度及考考评项月份123456789101112业绩维度%任务绩效效a%管理绩效效b%