XX年人力资源管理师(二级)考试复习第一章2682.docx

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1、20111年人力力资源管管理师(二级)考试复复习第一一章(11)第一章 人力资资源规划划组组织信息息的采集集与处理理企业业组织信信息的采采集一、组织信信息调查查研究的的阶段与与步骤第一一个阶段段：调研研准备阶阶段。通通过对企企业有关关情况、信息、情报、资料的的初步分分析和非非正式调调研，确确定调研研的主题题内容和和范围。本阶阶段可分分为三个个步骤：1、初步情情况分析析。2、非正式式调研。3、确定调调研的目目标。第二二个阶段段：正式式调研阶阶段。本阶阶段可分分为三个个步骤：1、决定采采集信息息的来源源和方法法。信息息资料可可以分为为两种，一一种是原原始资料料，又称称为一手手资料，或或初级资资料;

2、另另一种叫叫次级资资料，又又称二手手资料。2、设计调调查表格格和抽样样方法。应当力力求做到到文字简简练、通通俗易懂懂、内容容简单、明确，所所提的问问题不宜宜太长、太繁，要要便于被被调查者者回答，尽尽可能让让被调查查者用“”或“”来回回答。3、实地调调查，又又称为现现场调查查。第三三个阶段段：结果果处理阶阶段。本阶阶段可分分为二个个步骤：1、整理分分析调查查资料。常用描描述性分分析法、因果分分析法和和预测性性分析法法。2、写出调调研报告告。书面面的调研研报告的的主要内内容包括括：调研研的目的的要求、调研的的方式方方法、调调研结果果的结论论和有关关问题的的建议等等，有的的还应当当带有附附录，即即附

3、上有有关组织织信息调调研的详详细资料料、统计计分析表表。同时时应注意意以下几几点：(11)必须须明确说说明调研研的资料料来源，以以示资料料的可靠靠性;(22)必须须说明对对资料进进行分析析的方法法，以示示资料的的科学性性;(33)还应应当说明明被调查查对象的的基本情情况，如如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以以示资料料的可信信性。二、进行组组织信息息调研的的具体要要求1、准确性性。 22、系统统性。 3、针针对性。4、及时性性。 55、适用用性。 6、经经济性。三、组织信信息调查查研究的的几种类类型1、探索性性调研。 2、描述性性调研。 3、因果关关系调研研。4、预测性性调研。四、信息采采

4、集的方方法1、询问法法。询问问法由调调查者事事先拟定定出具体体的调研研提纲，然然后向被被调查者者以询问问的方式式，个别别地询问问各种想想要调查查了解的的问题，请请他们回回答，来来采集有有关信息息资料。(11)当面面调查询询问法。优点点：比较较机动灵灵活，不不受时间间、地点点的限制制，得到到的资料料也往往往比较真真实。缺点点：所花花费的人人力、物物力、财财力会比比较大。(22)电话话调查法法。优点点：成本本费用比比较少，采采集到的的资料信信息比较较快，量量也比较较大，面面也比较较宽，不不受时间间、地点点的限制制。但只只适用于于调查较较简单的的信息。(33)会议议调查询询问法。优点点：所花花的费用

5、用和时间间都可以以节约得得多，效效率也较较高，而而且还能能做到互互相启发发和交流流。缺点点：存在在从众的的心理，受受影响大大，调查查会的效效果好坏坏与会议议组织者者的组织织能力、业务水水平和工工作能力力有很大大的关系系。(44)邮寄寄调查询询问法。优点点：花费费的成本本比较低低，各行行业、各各层次的的人员都都可以任任意选择择，不受受一定区区域的限限制，比比较充分分的时间间让他对对所调查查的问题题进行深深入思考考。缺点点：所花花的时间间比较长长、最大大的问题题是回收收率低。(55)问卷卷调查询询问法。优点点：费用用适中，回回收率较较高，效效果良好好。2、观察法法。观察察法是指指调查者者亲自到到现

6、场观观察被调调查者的的言语和和行动来来采集有有关的信信息资料料。这种种方法的的主要特特点是被被调查者者、观察察的对象象并没有有意识到到并发现现自己正正在被观观察、被被注意。其缺点点和局限限性是，它它往往只只能观察察到被观观察者、被调查查者的表表面行为为，而无无法了解解、掌握握他们内内在的心心理变化化，更夫夫法真正正了解被被调查者者的思想想。(11)直接接观察法法。(22)行为为记录法法。组织织信息的的处理一、企业组组织信息息处理的的要求1、及时性性。所谓谓及时差差，一是是指对时时过境迁迁并且不不能追忆忆的信息息 要及及时记录录;二是是信息传传递的速速度要快快。2、信息的的准确性性。要求求企业中

7、中的同一一信息具具有统一一性或惟惟一性。3、信息的的适用性性。4、信息息的经济济性。20111年人力力资源管管理师(二级)考试复复习第一一章(22)【相相关知识识】一、组织的的概念从管管理学和和系统论论的角度度来看，企企业组织织是一种种建立企企业生产产经营功功能实体体的职能能活动，是是管理的的基本职职能之一一，是企企业管理理的基础础职能，是是企业活活力和经经济效益益的决定定性因素素之一，组组织现代代化地企企业管理理现代化化的重要要内容。所谓管管理体制制中的体，是是企业组组织的有有形部分分;管理理体制中中的制制，是是企业组组织的无无形部分分。二、组织设设计的内内容和步步骤1、按照企企业计划划任务

8、和和目标的的要求，建建立合理理的组织织机构，包包括各个个管理层层次和职职能部门门的建立立;2、按照业业务性质质进行分分工，确确定各个个部门的的职责范范围;3、按照所所负的责责任给予予各部门门、各管管理人员员相应的的权力;4、明确上上下级之之间、个个人之间间的领导导和协作作关系，建建立信息息沟通的的渠道;5、配备和和使用适适合工作作要求的的人员。三、组织设设计的要要求及原原则1、目标-任务原原则。组组织设计计以企业业战略、目标和和任务为为主要依依据。企企业组织织设计应应因事设设职，因因职设人人。设计计目的是是实现利利润最大大化。2、分工、协作原原则。应应兼顾专专业分工工及协作作配合。在组织织形式

9、上上，应将将分工和和协作结结合起来来，分工工与协作作是使组组织协调调和具有有激励性性的保证证。3、统一领领导、分分级管理理的原则则。4、统一指指挥的原原则。5、权责相相等的原原则。权权责相等等是发挥挥组织成成员能力力的必要要条件。6、精干的的原则。这才能能使组织织成员有有充分施施展才能能的余地地，才能能使组织织具有高高效率和和灵活性性。7、有效管管理幅度度原则。管理幅幅度(或或收管理理跨度)是指一一名上级级领导直直接领导导下级的的人数。人人员计划划的制定定工作作岗位的的信息采采集工作作岗位信信息的收收集工作作岗位信信息的收收集主要要是通过过岗位分分析(即即工作分分析)实实现的。岗位位分析的的第

10、一件件事是收收集和研研究该组组织的全全部资料料，收集集每个岗岗位与前前后岗位位有关的的资料。根据组组织机构构图和工工作艺流流程图。工作作分析的的目的是是对员工工做什么么、如何何做和为为什么做做及工作作条件、工作要要求等作作一个简简要的描描述。工作作分析公公式：66W1HHWhho：用用谁。工工作对人人的要求求，从事事该项工工作者应应具备的的能力。Whhat：做什么么。从事事的工作作活动是是什么，生生产什么么产品或或结果，工工作结果果达到什什么标准准。Whhy：为为什么。工作的的目的以以及工作作在整个个组织中中所起的的作用、工作目目的与组组织中其其他工作作的联系系。Whhen：时间。从什么么时间

11、做做，什么么工作在在特定时时间完成成，什么么工作是是每天必必须做的的。Whheree：在什什么地方方做，工工作环境境怎么样样。Forwwhomm：为谁谁做的，指指明工作作关系、上级是是谁，向向谁提供供工作结结果，可可以指挥挥谁。Hoow：如如何做。工作的的一般程程序、使使用的工工具，设设备是什什么，文文件是什什么，工工作环节节是什么么。岗位位信息收收集的方方法分析析者通常常选用以以下三种种主要方方法中的的一种或或把几种种方法综综合起来来。1、调查表表。优点点：是一一种最经济有有效的方方法;在在填写调调查表时时可以发发挥积极极作用;调查表表的结构构要预先先设计好好以便于于对结果果进行处处理。缺点

12、点：填表表的人要要有一定定的文化化程度;调查表表的信息息不完整整;并不不是每个个人都能能充分准准确地描描述他们们的工作作任务。2、座谈。座谈法法的主要要困难是是难以找找到能获获得工作作者信赖赖的高级级分析员员。3、现场考考察法。重复性性强的工工作岗位位最适宜宜用直接接考察工工作者实实际工作作情况的的方法。岗位位分析的的目的一、岗位设设计的要要求工作作设计问问题是组组织向他他的成员员分配工工作任务务和职责责的方式式问题，或或根据组组织需要要兼顾个个人需要要规定某某岗位责责任、任任务、权权力与其其他岗位位关系的的过程。岗位位分析的的中心任任务是要要为企业业的人力力资源管管理提供供依据，保保证事(岗

13、位)得其人人，人尽尽其才，人人事相宜宜。岗位位设计的的要求：一是能能满足企企业总目目标实现现，二是是发挥员员工潜力力，三是是现实可可能性。二、岗位设设计以及及再设计计的内容容为了了使设计计能满足足企业的的上述各各种需要要，可以以从以下下三个方方面进行行设计以以及改进进(再设设计)：1、扩大工工作范围围、丰富富工作内内容合理理安排工工作任务务。可以以从以下下两种具具体的途途径达到到这一目目标：(11)工作作扩大化化。横向向扩大工工作和纵纵向扩大大工作。所谓谓横向扩扩大工作作指的是是将属于于分工很很细的作作业单位位合并，由由一个负负责一道道工序改改为由几几个人共共同负责责几道工工序。所谓谓纵向扩扩

14、大工作作是指将将经营管管理人员员的部分分职能转转由一部部分普通通员工承承担。工作作扩大意意味着员员工服务务职能能区域的扩大大，它也也有两种种形式，即即横向式式和纵向向式。(22)工作作多样化化。消除除员工从从事单调调乏味工工作而产产生的枯枯燥厌倦倦情绪。2、工作满满负荷。3、工作环环境的优优化。岗位位设置与与计划的的制定岗位位设置的的原则20011年年人力资资源管理理师(二二级)考考试复习习第一章章(3)一般般来说，某某一组织织的岗位位设置是是由该组组织的总总任务来来决定的的。因因事设岗岗是设设置岗位位的基本本原则。岗位位设置还还应注意意考虑以以下几个个方面：1、岗位设设置的数数目是否否符合最

15、最低数量量的原则则，即是是否能以以尽可能能少的岗岗位设置置来承担担尽可能能多的工工作任务务?2、所在岗岗位是否否实现了了有效配配合?是是否足以以保证组组织的总总目标、总任务务的实现现?3、每一个个岗位是是否在纺纺织品中中发挥了了积极效效应?它它与上下下左右岗岗位之间间的相互互关系是是否协调调?4、组织中中的所有有岗位是是否体现现了经济济、科学学、合理理、系统统化的原原则?企业业人员计计划的制制定一、制定人人力资源源规划的的程序企业业人力资资源规划划包括两两个层次次：总体体规划和和各项业业务计划划。人力力资源总总体规划划是指在在有关计计划期内内人力资资源管理理的总目目标、总总政策、实施步步骤和总

16、总预算的的安排。人力力资源业业务计划划则包括括人员补补充计划划、分配配计划、提升计计划、教教育培训训计划、工资计计划、保保险福利利计划、劳动关关系计划划、退休休计划等等等。人力力资源作作为人力力资源管管理的一一项基础础性活动动，其核核心部分分包括：人力资资源需求求预测、人力资资源供给给预测及及供需综综合平衡衡三项工工作。人力力资源规规划的步步骤是：1、调查、收集和和整理涉涉及企业业战略决决策和经经营环境境各种信信息。2、根据企企业或部部门实际际情况确确定其人人力资源源规划期期限。3、分析人人力资源源需求和和供给的的影响因因素的基基础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预

17、预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测。4、制定人人力资源源供求协协调平衡衡的总计计划和各各项业务务计划，并并分别提提出各种种具体的的调整供供大于求求或求大大于供的的政策措措施。5、人力资资源规划划并非是是一成不不变的，它它是一个个动态的的开放系系统。制定定人力资资源规划划的程序序是：(1)搜搜集有关关信息、资料;(2)做人力力资源需需求预测测;(33)做人人力资源源供给预预测;(4)确确定人员员净需求求;(55)制定定人力资资源管理理目标、具体规规划;(6)审审核与评评估规划划。二、企业人人员计划划的制定定计划划的关键键就是正正确确定定计划期期内员工工的补充充需要量量，其平平衡公

18、式式如下：计划划期内人人员计划划期内人人员报告告期期末末计划期期内自然然补充充需求量量总需求求量员工工总人数数减员总总人数补充充需求量量主要包包括两部部分：一一是由于于企业各各部门之之实际发发展的需需要而必必须增加加的人员员;二是是原有的的员工中中，因年年老退休休、退职职、离休休辞职等等原因发发生了自然减减员而而需要补补充的那那一部分分人员。【相相关知识识】一、人力资资源规划划的概念念人力力资源规规划是指指为实施施企业的的发展战战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法对企业业人力资资源的需需求和供供给进行行预测，制制定相宜宜的政策策和措

19、施施，从而而使企业业人力资资源供给给和需求求达到平平衡，实实现人力力资源合合理配置置，有效效激励员员工的过过程。也也就是科科学的预预测分析析自己在在环境变变化中人人力资源源供求状状况，制制定必要要的政策策措施确确保自身身在需要要的时间间、需要要的岗位位上获得得需要的的人才并并使组织织和个体体的长期期利益得得到满足足。人力力资源规规划的总总目标是是确保企企业各类类工作岗岗位在适适当的时时机，获获得适当当的人员员(包括括数量、质量、层次和和结构等等)，实实现人力力资源的的最佳配配置，最最大限度度地开发发和利用用人力资资源潜力力同，有有效的激激励员工工，保持持智力资资本竞争争优势。二、人力资资源规划

20、划的内容容人力力资源规规划是战战略规划划与战术术计划即即具体实实施计划划的统一一。战略略规划是是从企业业竞争战战略的总总体布局局出发，确确立方针针、政策策和策略略，寻求求人力资资源的开开发和利利用的最最佳途径径和方法法，从而而实现人人力与其其他资源源的有效效配置，以以相对少少的投入入取得企企业经济济和社会会效益的的最大化化。企业业人力资资源规划划从内容容上看可可以区分分为：战战略发展展规划(决策层层)、组组织人事事规划、制度建建设规划划和员工工开发规规划四类类规划。人人力资源源费用预预算的编编写人力力资源管管理费用用预算的的编制与与执行企业业人力资资源管理理的项目目构成人力力资源管管理是费费用

21、预算算是企业业在一个个生产经经营周期期(一般般为一年年)内，人人力资源源全部管管理活动动预期的的费用支支出计划划。企业业人力资资源管理理费用包包含三大大基本项项目：11、工资资项目;2、涉涉及职工工权益的的社会保保险费以以及其他他相关的的资金项项目;33、其他他项目。人力资资源管理理成本的的核企业业可以根根据需要要来规定定本企业业的人力力资源管管理成本本核算办办法，包包括核算算单位、核算形形式和计计算方法法等。在在核算上上述所列列项目时时应注意意：1、人员招招募与人人员选拔拔的成本本应按实实际录用用人数分分摊。2、在某些些直接成成本项目目中也包包括间接接成本。3、某些成成本项目目部分交交制定定

22、成本企企业的人人力管理理是标准准成本审核核和评估估人力资资源管理理实际成成本支出出【相相关知识识】一、人力资资源管理理成本的的基本概概念1、人力资资源的原原始成本本与重置置成本人力力资源原原始成本本是指企企业为了了获得和和开发人人力资源源所必须须付出的的费用。人力资资源重置置成本则则是指企企业为置置换目前前正在使使用中的的人才所所必须付付出的代代价。2、人力资资源管理理的直接接成本与与间接成成本直接接成本是是指可以以直接计计算和记记账的支支出、损损失、补补偿和赔赔偿。间间接成本本是指不不能直接接记入财财务账目目的，通通常以时时间、数数据或质质量等形形式表现现的成本本。3、人力资资源管理理的可控控制成本本与不可可控制成成本可控控制成本本是指通通过周密密的人才才资源管管理计划划和行为为，可以以调节和和控制的的人力资资源管理理是费用用支出。不可控控制成本本是指由由人力资资源管理理者本身身很难或或无法选选择、把把握和控控制的因因素所造造成的人人力资源源管理是是活动支支出。4、人力资资源管理理的实际际成本与与标准成成本实际际成本是是指为获获得、开开发和重重置人力力资源所所实际支支出的全全部成本本。成本本则是指指企业根根据对现现有的人人力资源源状况及及有关外外部环境境因素的的估价而而确定的的对某项项人力资资源管理理活动或或项目的的投入标标准。