【精品文档-管理学】小议我国人力资源管理发展经历的阶段及未来1095.docx

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1、小议我国国人力资资源管理理发展经历的阶段及未未来发展趋向_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络收集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:011:2000 引言言21世纪人力资源管理理既有着着工业文明时代的深深刻烙印印，又反反映着新新经济时时代游戏规规则的基基本要求求，从而而呈现出新的的特征。我国的的人力资资源管理理经历了一一个从人人事管理理到战略管理理的转变变的过程,人力资源经理也在在这个过程中完完成了从从高级办办事员到

2、企业战战略合作作伙伴的的角色转转换。这其中包包含了我我国人力力资源管理理从空白白到丰富富，从从从属到主主动，从事事务性到战略性的的历程。1 我国人人力资源管理理发展阶段1.11 人事事档案管管理阶段人事档档案管理理和我国国的长期的计划经济体制制密切相相连。在计划经济体制制下，人人才的流流动受到了了严格的政政策限制制，人力力资源的优势势完全被被忽略了了，企业业用人年年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，

3、除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，熟悉经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。1.2 人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋向日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。同时，人才政策

4、的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理碰到了挑战，开始注重人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。企业的管理层非凡是高级管理层纷纷探究策略，督促人事管理部门探究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的功能，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动服从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。1.3 人力资源管理形成阶段随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习探究，开始探究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。通过的系统的学习和探究

5、，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的熟悉，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。1.4 人力资源管理的发展阶段在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理探究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源

6、，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配功能，使之更加具有激励性。通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。1.5 人力资源的战略管理阶段随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁把握了人才，谁把握了人力资源的核心竞争力，谁就是把握了竞争制胜的法宝。于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关

7、重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参和决策。2 人力资源管理的未来发展趋向作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋向。2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在

8、这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本利润中心。这些成本利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本利润中心和上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。2.2 人力资源职能的分化摘要：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力

9、资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训和开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资和福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参和、人事行政等）四大类。假如说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成和完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论

10、上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。 !2.3 人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋向，看起来似乎和上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个新问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化和分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想和使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想和使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略新问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。 !