2022年电大人力资源管理专科作业参考答案.docx

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1、1电大人力资源管理（专科）作业参照答案（一）第一次作业一、选择题B BABBCCBDDBDCCC二、案例分析参照答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款日勺决 定。改革不合理的I厂纪厂规有肋于调动职工的I积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到 的客观状况，取消了迟到罚款时规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾 厂长尊重职工，关怀职工，并满足她们的需要，在管理中考虑到了人的因素， 其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新欧I规章制度时，由于没有较好地调 查研究，没有理解工人为什么会浮现早退现象，就做出了早退罚款时决定。这一决 定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种

2、用“经济人”假设来实行管理的倾 向。因此对一种完整的J人来说，贾厂长的I这种管理方式比拟符合薛恩的复杂人性观。 我觉得贾厂长可以从如下几种方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理日勺主体也是管理的客体。人作为管 理的客体历来都不是悲观地接受领导而表达为积极或被动、所有或局部地遵从管 理主体的规定，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的 规定得到贯彻实行，贾厂长应当变化原有的领导方式，在充足与工人讨论协商的 状况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的 问题，厂里应彻底改造女澡堂；为

3、解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职 工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，3、在管理中应以鼓励为重要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应时需求，通过满足工人们的需求以鼓励她们，从而提供她们工作的积极性。2、在本案例中仲裁委员会没有予以一次性工亡补贴，因此我觉得该设计院应承 当一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。3、员工的保障管理重要涉及社会保障管理、劳动平安卫生与作业条件管理等。本案例重要涉及到员工的I社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的根 据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等因素而生活困难生后，由国家、社会予以一定的

4、经济协助的社会制度。涉及：社会保险、社会救济、社 会福利、优抚安排、社会互助和社区服务等。而社会保险者涉及养老、医疗、失 业、工伤、生育五个险种。在国内员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保 障范畴和原那么与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。 我建议国家应当逐渐扩大保障的范畴，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金 的科学合理投资和运用，以积累更多的I资金作为保障管理的有力依托。第五次作业（略）自己写4、哺育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与 管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在 制度执行前要广泛宣传发动

5、，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管 理者和被管理者在思想上和行动上到达共识。5、积极开发人力资源，要合理配备人才，在人力资源规划时应合理考虑性别构 造、年龄构造。以上几点也正是我司始终以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工 积极积极参政议政，而公司也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境 同步尚有员工日勺休闲娱乐区，让员工在工作之余能充足释放压力，从而得到身心健 康，进而提高工作效率。综上所述，人本管理是现代管理的I需要，只有这样才干调 发动工的工作积极性和积极性，才干发挥员工的主观能动性，提高工作效率。 三、案例分析2：工作职责分歧参照答案：1、接受服务工的投诉

6、，予以服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、 注意时间安排。2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确 的工作任务、条件和时间，同步具有一定的机动性、灵活性。因此应增长这样的 条文：1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周边的清洁，如果由于工作不慎而导致周边 环境的污染话，应当肩负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。2）对 服务工和勤杂工：要完毕车间安排的有关时或紧急性的任务。3、改善之处：1）根据实际状况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。2）加强管理者的I领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立对的日勺管理观念，应以制度公平公正待人，而非

7、按个人作风行事。3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作 说明书打下坚实基本。第二次作业A B C A B BBCAABBCBA二、案例分析参照答案：在市场经济条件下，人才才是公司的核心竞争力，我觉得飞龙公司在人才方面的 失误可归纳为两大方面：一、缺少科学的I人力资源规划体系。人力资源规划是指一种组织根据其战略目的和 人力资源现状，为满足将来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变 化中的人力资源需求和供应状况，制定相应时获取、运用、保持、开发的方略，以 保证组织战略目的J实现和个人价值表达的I一系列活动。具体应从如下内容进行规划: 总体筹划、职务编制规

8、划、人员配备规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开 发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配备人才储藏人才。案例中时的飞龙集 团在短短的三四年间，迅速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，因此她们并不 懂得需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而浮现了员工素质低下，人才 构造不合理，部门开展不均衡。因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本 公司所需的人才需求做出合理欧I预测，并根据内部及市场状况做出合理的供应预测, 合理配备人才，从而使人才的供需到达平衡。二、该公司缺少合理的J人才流动机制（人才的招聘与裁减机制）1、应有合理的I人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各 有优

9、缺陷，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性 质选用合理的渠道，这样既可以保证公司人才的合理流动，公司才干不断地补充 新血液、新力量，同步又可以使内部员工看到晋升的但愿，激发员工对公司日勺忠 诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人 情招收人员，用人为亲。2、应有合理科学欧I招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意欧I, 而是有严格的招聘流程，这个过程一般涉及拟定需求、制定招聘筹划、招募甄选、 录取、评估等一系列环节。在拟定需求的时候还要进行工作分析，明确公司开展需 要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵

10、循六 个环节：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外, 作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、 全面评价所招聘的人才，才干保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招 收，主线无科学而言。3、应有合理的晋升机制与裁减机制。人才“能上能下”，要对人才进行科学合 理日勺职业生涯规划，要提供合适的晋升机会，对于表达突出，又有管理才干的人应 予以提拔，以做鼓励。而对于那些能力或开展目的与公司目欧I不一致有差距的人应 予以相应的培训，或予以降职或解雇。保证员工与公司开展目的保持同一步调，进 而保证公司的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”

11、导致了强将弱帅，两者 互相抵触，削弱了公司的凝聚力和战斗力。综上所述，科学日勺人才规划及合理日勺 人才流动机制是保证公司市场地位的力量之源。三、案例分析参照答案：我觉得应当从该零部件部门雇员的培训、具体培训目的的拟定、培训组织者的拟 定、培训筹划及I设计等四个方面来加以分析。 培训是公司为了实现组织自身 和员工的开展目的，根据实际状况，通过学习、训练等手段，变化员工工作态度、 工作行为、价值观，提高员工的I工作能力、知识水平、业务能力，5进行有 目口勺、有筹划、有组织目勺培训和训练过程。而波音公司所遇到日勺恰恰是员工培训 的问题。我觉得波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目的

12、是对的的。由于培训实行前必须先考虑如下工作： 一方面，培训前要进行培训 需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无 非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我觉得波音公司的培训有关型计 算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训那么是价值观培 训。第二，制定培训筹划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容 等问题之后就要着手制定培训筹划。而在这个环节中一方面要拟定培训目的I,绕 后拟定培训对象及培训方式，最后才贯彻实行主体。1、培训目日勺那么是制定规划和筹划的第一要素。在案例中波音公司日勺培训目的是 表达“以顾客为中心”的知识和技能（如

13、：计算机技术和人际交往技能），作为 具体的培训目的。2、波音公司本次培训对象是所有员工3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。 波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，因此建议以在岗培训 为主，鼓励员工业余学习，同步少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员 工那么采用岗前培训形式。4、实行主体，根据实行主体不同可分为内部培训和外部培训。由于波音公司自 身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育限度参差不齐、岗位也不同，内部 的培训部比拟熟悉员工状况，也很清晰员工与公司规定间的差距，同步培训部也有 能力，假设不运用该部门，会挥霍公司资源，增大培训本钱；但

14、新计算机系统的安装、 操作，涉及需要培训的人员诸多，假设只依托公司内部培训部进行培训，就保证不 了培训质量和进度，聘任外部征询公司可解决这问题；同步外部与内部培训师联手, 可优势互补，保证培训目的的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部 征询公司合伙，共同对雇员进行培训比拟合适。因此，我觉得波音 公司先拟定目的再拟定是外部还是内部培训的做法是对时，而至于该由内部培训 还是外部培训，纵观前述我觉得应由公司内部培训与外部征询公司合伙最合适。第三次作业BCCCB D cABC A A B B二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考核参照答案：1、罗芸给马伯兰等的考核是运用了印象考核法。先有分数

15、后才考虑评价的根 据。2、罗芸给老马打的I分数明显打低了，对老马绩效的考核不是很合理。老马不服 气有令人信服的理由：（1）印象考核法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个 人情感。我觉得在绩效考核中要到达公平、公正、客观的效果，就必须要建立有 效地绩效考核系统，而有效的评价原那么，必须要明确性、敏感性、一致性、精确 性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价原那么，其没有 考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能 带出有能力的下属。过度放大老马的缺陷。（2）同步绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核 前必须要

16、先界定绩效，也就是说有哪些绩效是公司规定到达的，然后设计绩效考 核系统，完毕了这两个环节后才会具体实行。（3）考核者的选择上也是有所讲究的I,并非是领导一人说了算，而是要对考核 者做一种360度日勺客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者日勺下属也 可以是她的客户。要听取多方日勺评价，这样说得出的成果才有也许做到客观、公正。3、天龙公司的考核制度在绩效评估体系方面需要改善。员工绩效考核应做到公 正、客观地评价。建议该公司做如下改革：（1）由印象考核法改为绩效考核法中的行为锚定法。管理者一方面拟定需要评 价的绩效指标；第二，运用核心事件法为每个绩效指标撰写一组核心事件；第三，为每

17、个核心事 件拟定一种7绩效级别；第四，对不同核心事件按照其绩效级别进行排序；第五，制定行 为锚定级别评价表；第六，根据行为锚定级别评价法对员工的工作行为进行评价。天 龙公司应根据公司自身的特点和实际状况及被考核的岗位，制定合适的考核原那么 和考核措施，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考核出来的成果是有理有据令 人信服的I。（2）做好考核人员的培训工作，让考核人员清晰地理解绩效考核的I目的，并让 考核人员对考核的评价原那么等有统一的结识，以便执行的有效性、公平性和一致 性。（3）做好考核前的宣教工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的成果 是用于拟定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的I哪一具体的目

18、的，让员工心中有 数。三、案例分析：一家百货公司的工资制度参照答案：1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业 绩挂钩的鼓励工资，常用的形式有鼓励工资、绩效增薪、收益提供、所有权筹划、平 衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为根据的鼓励工资制度和以集体绩效为根据 的收益提供制度的二级绩效工资制度。2、该百货公司工资制度的特点和作用1）鼓励工资的特点和作用：一方面，鼓励工资的衡量原那么时产量、销售量等实物根据，比拟客观；另一方面，鼓励工资是一次性发放的工资，她不影响员工的 基本工资。这种工资制度有利鼓励员工个人的工作积极性，有助于工作效益H勺提 高，充足表达多劳多得日勺原

19、那么；有助于员工日勺业绩目的I与公司欧I业绩目日勺保持一致。2)收益提供工资制度的特点和作用：收益提供制，是指根据一定绩效指标时到达 状况，把超过绩效指标的局部按照一定比例支付给员工的制度。收益提供制的工 资增长来源单纯与部门收益挂钩，不以公司的支付能力为根据，不利于公司控制 劳动力本钱；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个 体和群体的奉献，强调团队合伙，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言 吸引力显得局限性；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合伙差。第四次作业VVVVVXVXVx二、单项选择题AB三、多项选择题CDABCBCDABCEABCDABCDEFABCDE

20、FABCDEFABFABCDE四、案例选择题：阿莫可公司日勺职业管理系统略五、案例分析：一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议参照答案：1、不合理。一方面案例中梁女士与原单位有商定，如因工致伤、死亡，按正式 员工日勺待遇解决，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按 因工死亡待遇解决，应享有工伤保险待遇涉及三项：丧葬补贴金、供养亲属抚恤金、 一次性工亡补贴金。丧葬补贴金原那么为：6个月的自身上年度职工月平均工资; 供养亲属抚恤金原那么为：配偶每月按自身上年度职工月平均工资的40%发放， 其她供养亲属每人每月案我省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤 儿增长10%o 一次性工亡补贴金原那么为：48个月至60个月的我省上年度职工月 平均工资。