一看就懂的人力资源管理介绍15895.docx

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1、人力资资源管理理HRR (HHumaan RResoourcce)是是humman ressourrce的的缩写，是是指人力力资源管管理。 戴夫乌乌尔里克克，被誉誉为人力力资源管管理的开开创者，他他最早提提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。 HR的定定义对于于人力资资源的定定义，合合易人力力资源咨咨询专家家团比较较认可的的是以下下观点： 人力

2、力资源是是指一定定时期内内组织中中的人所所拥有的的能够被被企业所所用，且且对价值值创造起起贡献作作用的教教育、能能力、技技能、经经验、体体力等的的总称。 这个个解释包包括几个个要点： （11）人力力资源的的本质是是人所具具有的脑脑力和体体力的总总和，可可以统称称为劳动动能力。 （22）这一一能力要要能够对对财富的的创造起起贡献作作用，成成为社会会财富的的源泉。 （33）这一一能力还还要能够够被组织织所利用用，这里里的“组组织”可可以大到到一个国国家或地地区，也也可以小小到一个个企业或或作坊。 HRR六大模模块 人力力资源管管理六大大模块：人力资资源规划划招招聘与配配置培训与与开发绩效效管理薪酬

3、酬福利管管理劳动关关系管理理概述目标标是让企企业HRR更好地地进行人人力资源源的发展展和规划划。系统统重点是是实现人人力资源源部门在在员工素素质管理理、薪资资管理、绩效考考核等方方面的需需求。 主要就目目前主流流的E-HR系系统来阐阐述其主主要内容容、所管管理的方方面，含含有以下下几个方方面的内内容： 组织管理理主要要实现对对公司组组织结构构及其变变更的管管理；对对职位信信息及职职位间工工作关系系的管理理，根据据职位的的空缺进进行人员员配备；按照组组织结构构进行人人力规划划、并对对人事成成本进行行计算和和管理，支支持生成成机构编编制表、组织结结构图等等。 人事信息息管理主要要实现对对员工从从试

4、用、转正直直至解聘聘或退休休整个过过程中各各类信息息的管理理，人员员信息的的变动管管理，提提供多种种形式、多种角角度的查查询、统统计分析析手段。 招聘管理理实现现从计划划招聘岗岗位、发发布招聘聘信息、采集应应聘者简简历，按按岗位任任职资格格遴选人人员，管管理面试试结果到到通知试试用的全全过程管管理。 劳动合同同提供供对员工工劳动合合同的签签订、变变更、解解除、续续订、劳劳动争议议、经济济补偿的的管理。可根据据需要设设定试用用期、合合同到期期的自动动提示。 培训管理理根据据岗位设设置及绩绩效考核核结果，确确定必要要的培训训需求；为员工工职业生生涯发展展制定培培训计划划；对培培训的目目标、课课程内

5、容容、授课课教师、时间、地点、设备、预算等等进行管管理，对对培训人人员、培培训结果果、培训训费用进进行管理理。 考勤管理理主要要提供对对员工出出勤情况况的管理理，帮助助企业完完善作业业制度。主要包包括各种种假期的的设置、班别的的设置、相关考考勤项目目的设置置，以及及调班、加班、公出、请假的的管理、迟到早早退的统统计、出出勤情况况的统计计等。提提供与各各类考勤勤机系统统的接口口，并为为薪资管管理系统统提供相相关数据据。 绩效管理理通过过绩效考考核可以以评价人人员配置置和培训训的效果果、对员员工进行行奖惩激激励、为为人事决决策提供供依据。根据不不同职位位在知识识、技能能、能力力、业绩绩等方面面的要

6、求求，系统统提供多多种考核核方法、标准，允允许自由由设置考考核项目目，对员员工的特特征、行行为、工工作结果果等进行行定性和和定量的的考评； 福利管理理福利利管理系系统提供供员工的的各项福福利基金金的提取取和管理理功能。主要包包括定义义基金类类型、设设置基金金提取的的条件，进进行基金金的日常常管理，并并提供相相应的统统计分析析，基金金的日常常管理包包括基金金定期提提取、基基金的补补缴、转转入转出出等。此此外，提提供向相相关管理理机关报报送相关关报表的的功能。 工资管理理工资管理理系统适适用于各各类企业业、行政政、事业业及科研研单位，直直接集成成考勤、绩效考考核等数数据，主主要提供供工资核核算、工

7、工资发放放、经费费计提、统计分分析等功功能。支支持工资资的多次次或分次次发放；支持代代扣税或或代缴税税；工资资发放支支持银行行代发，提提供代发发数据的的输出功功能，同同时也支支持现金金发放，提提供分钱钱清单功功能。经经费计提提的内容容和计提提的比率率可以进进行设置置。 美日HRR管理模模式的变变化一、美国国人力资资源管理理模式上上的变化化一般般来说，美美国人力力资源管管理模式式在技术术变化急急剧的行行业中更更具竞争争力。美美国企业业的提拔拔政策、工资政政策，以以及培训训政策等等都能够够充分调调动人的的积极性性，特别别是对人人的潜力力的挖掘掘以及创创造性的的提高都都有很大大的促进进作用。尤其是是

8、美国企企业的高高刺激、高奖励励政策更更是网罗罗了一批批世界各各地的精精英。美美国企业业开发人人力资源源的综合合政策和和各种刺刺激手段段，以及及不惜工工本地吸吸收人才才的做法法大大提提高了企企业员工工的素质质。与此此同时，任任意就业业政策、详细的的职务分分工、严严格的评评估手段段等对于于提高企企业的竞竞争力，发发挥个体体的竞争争力和降降低企业业的成本本起了重重要作用用。 然而而，这种种管理方方式也带带来负面面影响：短期行行为现象象甚为严严重，许许多年轻轻人工作作不到一一年就更更换了五五、六次次工作，这这打乱了了公司的的长期培培训计划划，影响响了公司司发展战战略的实实施。而而且随着着收入差差距的不

9、不断加大大，普通通员工的的流失率率也在节节节攀升升，公司司的经营营效率必必然会受受到影响响。还有有，任意意的就业业政策也也给许多多员工带带来了严严重的不不安全感感，降低低了他们们对企业业的忠诚诚度。 为了了克服管管理中的的不利因因素，一一些著名名的经济济学家、管理学学家和实实践工作作者纷纷纷加入到到对日本本企业成成功原因因和日本本企业管管理模式式的研究究中，推推动了美美国企业业对日本本企业人人事制度度的学习习。他们们认真研研究了日日本制造造业就业业制度、劳资关关系以及及全面质质量管理理的手段段和方法法。 如福福特汽车车公司和和克莱斯斯勒公司司（现为为戴姆勒勒一克莱莱斯勒公公司），在在加强员员工

10、培训训、吸收收一线员员工参与与管理等等方面已已经取得得了一定定的成效效。与此此同时，美美国金融融业和服服务业也也开始重重视对人人才的长长期培养养。世纪年代代以后，美美国的大大公司普普遍将人人力资源源管理放放在公司司发展战战略的高高度来考考虑，这这被管理理学家认认为是年代代以来美美国企业业管理的的一个最最大变化化。 由此此可见，美美国企业业改变了了原先漠漠视人力力资源作作用的态态度，特特别是在在劳资关关系、员员工的培培养和参参与决策策上发生生了前所所未有的的变化，并并将人力力资源的的开发与与管理上上升到企企业的战战略地位位。 二、日本本人力资资源管理理模式上上的变化化由于于日本企企业长期期稳定的

11、的就业政政策，员员工的培培训以及及政策的的制定都都有一个个长期的的计划，这这有利于于提高工工人的素素质、技技术水平平以及知知识的积积累。而而且劳资资关系的的全面合合作也增增强了员员工的安安全感和和归属感感，提高高了员工工对企业业的忠诚诚度。一一般来说说，日本本模式在在技术变变化不大大的行业业，如制制造业，则则具有相相对较强强的优势势。 然而而，日本本企业的的就业政政策同时时也给企企业带来来沉重的的包袱，它它使得许许多日本本公司机机构臃肿肿，人浮浮于事，效效率低下下；而且且优秀人人才很难难脱颖而而出。同同时，对对于业务务技术性性较强的的金融保保险服务务行业来来说，“通通才”培培养带来来的负面面效

12、应是是：在亚亚洲金融融风暴中中付出了了高昂的的代价。再加上上，激励励手段的的单一，特特别是收收入差别别的缩小小严重影影响和压压制了企企业经理理阶层的的积极性性和创造造性。随随着知识识经济的的兴起，国国际市场场的竞争争不再直直接取决决于资源源、资本本、硬件件技术的的数量、规模和和增量，而而是直接接依赖于于知识或或有效信信息的积积累和应应用。也也就是说说，这场场残酷的的竞争将将直接取取决于科科学技术术的发展展水平和和一个国国家创新新能力的的大小。 企业业营销利利润的压压力迫使使日本企企业对其其终身雇雇佣制为为基础的的人力资资源管理理模式进进行反思思。当今今时代，企企业所需需人才比比以往更更为多样样

13、化，在在这种情情况下，市市场配置置资源的的作用更更加突出出，而这这恰恰是是日本企企业最薄薄弱的环环节。从从目前的的情况来来看，许许多日本本企业也也已经取取消了终终生雇佣佣制，年年功序列列制也逐逐渐被打打破。原原有的“按按部就班班、内部部提拔”的的规则也也发生了了重大变变化。所所以有人人说，日日本企业业人事制制度的“三三大支柱柱”慢慢慢地倒下下了两根根。 coompeensaatioon 薪薪资 bboonn 福利利 C&B 是是HR 部门当当中的一一个组成成模块 完整整的HRR部门包包括： 员工关关系（EER） 薪资福福利（CC&B） 培训(Traainiing) 招聘聘(reecruuitt

14、tingg) 行行政与沟沟通(AAdmiin & Coommuuniccatiion) 安全全（包括括公司保保安系统统，医疗疗，公司司生产安安全， 统称SSafeety） C&B MManaagerr 就是是薪资福福利部门门经理 让HR增增值的四四大机制制对企企业来说说，人力力资源的的素质和和能力直直接影响响到工作作的成绩绩和效果果，人操操纵机器器、人设设计新产产品、人人提供新新服务，更更是由人人来制定定战略，决决定组织织的目标标。 企企业人组组织就是是一个众众人组成成的活人人造实体体的协调调统一，也也就是静静态结构构及动态态运作的的协调团团队，其其实质是是具有共共同趋向向与特性性的人际际纽带

15、。如何在在HR系系统整合合和过程程管理中中最大程程度上达达至人的的持续增增值与企企业增效效呢？ 企业业在资源源允许的的前提下下应当不不遗余力力地从四四个方面面着手： 1、提供供工作的的机制。就是是说企业业的各级级管理人人员懂得得如何用用人，容容许下属属员工一一定的发发挥空间间，而不不是命令令式的干干什么，让让他们感感到工作作有乐趣趣和挑战战性，同同时让合合理化建建议成为为“无间间道”；同时，让让信任和和尊重的的成为共共同工作作的基础础。 2、提供供培训的的机制。就是是说企业业有一套套完整的的人员培培训计划划和体系系，鼓励励员工在在工作中中和业余余时间不不断学习习新知识识，新技技巧和新新方法，并

16、并通过规规范的培培训使更更多的员员工认同同企业的的价值观观念，掌掌握必须须的工作作技能，在在工作中中学习，在在学习中中工作，激激发员工工的上进进心。 3、提供供回报的的机制。在提提供工作作和学习习机会的的同时，让让员工实实实在在在感受到到付出与与回报（笔笔者这两两年在珠珠三角的的调研信信息分析析，薪酬酬是员工工去留和和取舍的的第一因因素），因因为人总总不遗余余力地希希望改善善生存的的现状，提提高生活活的质量量，只要要一个企企业的薪薪资待遇遇领先同同行业或或地区的的基准竞竞争对手手时，企企业留人人用人才才会从被被动变为为主动。 4、提供供晋升的的机制。人往往高处走走，这是是人本的的源动力力，谁不

17、不想晋升升加薪呢呢？晋升升是人自自我价值值实现的的具体表表现，只只有当员员工认识识到在本本企业工工作处在在一个公公平竞争争的机制制和环境境中，员员工自然然会努力力做出力力所能及及的业绩绩。 正正如笔者者在赢赢在过程程著作作中强调调：制度度的基本本功能是是约束性性，但更更重要的的是能够够达到激激励性，关关键点就就在于员员工从不不自觉到到自觉的的过程中中找到衡衡量点： 做什什么，如如何做，做做得好！ 当前前，企业业正处在在经济转转型和产产业升级级及行业业竞争日日趋激烈烈和时候候，所面面临着的的是机遇遇更是挑挑战；调调动人的的积极性性和提升升人的动动力是首首要问题题。笔者者在“鲜鲜活”是是HR管管理

18、的根根本一文文中指出出：从激激活到鲜鲜活是HHR管理理的根本本（人的的“活性性”所在在）。以以上四大大机制的的的“落落地”和和有效运运用；才才是HRR持续增增值的动动力和保保证。 HR的个个人定位位分成成三个阶阶段： 1）把把琐碎的的事情做做专业。从菜鸟鸟到总监监都在说说打杂，也也意味着着在企业业里面，HHR人员员是避免免不了“杂杂役”、“救火火员”的的角色的的。我们们必须从从打杂开开始做起起，甚至至要把琐琐碎的、繁杂的的事情做做得专业业起来，从从平凡中中获取专专业的信信息，打打杂打出出精彩的的人生。诸如杜杜拉拉升升职记等等畅销书书，都能能告诉大大家如何何从行政政打杂变变成HRR高手。 2）把

19、把部门的的事情做做专业。在顺利利打杂的的同时，部部门中的的事情不不能落下下。如何何满足公公司的人人力资源源需求，有有效地进进行选、育、用用、留，不不仅需要要我们在在多年的的实操经经验的基基础上，对对人力资资源管理理的各模模块熟练练把握，又又要能进进行战略略的思考考和部署署，对企企业内外外部流程程进行有有效的整整合。 3）把把部门外外的事情情做专业业。许多多HR认认为做好好本职工工作就好好了，其其他部门门的事情情就可以以放一边边。抱有有这种想想法的人人，发展展会受到到很大的的限制，将将会失去去坐在战战略圆桌桌上的机机会。现现实中，这这种现象象比较普普遍。如如还有不不少HRR看不懂懂财务报报表、不

20、不能熟知知企业业业务等。如果你你是这样样的HRR的话，你你很难得得到上司司的信任任，因为为他们不不敢将业业务交给给你这个个不懂行行的人！因此，作作为HRR人员，我我们应主主动去了了解业务务甚至细细节，扩扩大知识识面。只只有这样样才能使使老板放放心，使使人力资资源部门门的地位位得到提提升。 套用用一句话话，HRR们要在在企业中中找到自自己的定定位，既既是科学学也是艺艺术。环环顾今天天的企业业管理实实践中，人人力资源源管理在在各个企企业中的的角色和和定位千千差万别别。有的的还只是是处理日日常行政政事务，有有的则攀攀升至战战略伙伴伴；有的的致力于于制度的的建立及及完善，有有的藏身身于综合合管理部部门

21、的角角落；有有的称兄兄道弟于于各生产产、职能能部门，有有的凌驾驾于各部部门之上上，成为为公司政政策的参参谋者、制定者者及执行行者。在在一片纷纷繁复杂杂，眼花花缭乱之之中，人人力资源源管理正正在一片片喧嚣中中慢慢成成长。人力资源源规划狭义：企企业从战战略规划划和发展展目标出出发，根根据其内内外部环环境的变变化，预预测企业业未来发发展对人人力资源源的需求求，以及及为满足足这种需需要所提提供人力力资源的的活动过过程。 广义：企企业所有有各类人人力资源源规划的的总称。 按期期限分：长期（五五年以上上）、短短期（一一年及以以内），介介于两者者的中期期计划。 按内内容分：战略发发展规划划、组织织人事规规划

22、、制制度建设设规划、员工开发发规划。 人力力资源规规划是将将企业经经营战略略和目标标转化成成人力需需求，以以企业整整体的超超前和量量化的角角度分析析和制定定人力资资源管理理的一些些具体目目标。 人力力资源规规划的概概念包括括以下四四层含义义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人人力资源源规划要要适应组组织内外外部环境境的变化化。 3）制制定必要要的人力力资源政政策和措措施是人人力资源源规划的的主要工工作。 4）人人力资源源规划的的目的是是使组织织人力资资源供需需平衡，保保证组织织长期持持续发展展和员工工个人利利益的实实现。 编辑本段段作用1有利于于组织制制定战略略目标

23、和和发展规规划 人力资源源规划是是组织发发展战略略的重要要组成部部分，同同时也是是实现组组织战略略目标的的重要保保证。 2确确保组织织生存发发展过程程中对人人力资源源的需求求 人力力资源部部门必须须分析组组织人力力资源的的需求和和供给之之间的差差距，制制定各种种规划来来满足对对人力资资源的需需求。 3有利于于人力资资源管理理活动的的有序化化 人力力资源规规划是企企业人力力资源管管理的基基础，它它由总体体规划和和各种业业务计划划构成，为为管理活活动（如如确定人人员的需需求量、供给量量、调整整职务和和任务、培训等等）提供供可靠的的信息和和依据，进进而保证证管理活活动的有有序化。 4有利于于调动员员

24、工的积积极性和和创造性性 人力力资源管管理要求求在实现现组织目目标的同同时，也也要满足足员工的的个人需需要（包包括物质质需要和和精神需需要），这这样才能能激发员员工持久久的积极极性，只只有在人人力资源源规划的的条件下下，员工工对自己己可满足足的东西西和满足足的水平平才是可可知的。 5有利于于控制人人力资源源成本人力力资源规规划有助助于检查查和测算算出人力力资源规规划方案案的实施施成本及及其带来来的效益益。要通通过人力力资源规规划预测测组织人人员的变变化，调调整组织织的人员员结构，把把人工成成本控制制在合理理的水平平上，这这是组织织持续发发展不可可缺少的的环节。 编辑本段段内容人力资源源规划包包

25、括五个个方面1 战略略规划 是根据据企业总总体发展展战略的的目标,对企业业人力资资源开发发和利用用的方针针,政策策和策略略的规定定,是各各种人力力资源具具体计划划的核心心,是事事关全局局的关键键性计划划 2 组织织规划 组织规规划是对对企业整整体框架架的设计计,主要要包括组组织信息息的采集集,处理理和应用用,组织织结构图图的绘制制,组织织调查,诊断和和评价,组织设设计与调调整,以以及组织织机构的的设置等等等 3 制度度规划 制度规规划是人人力资源源总规划划目标实实现的重重要保证证,包括括人力资资源管理理制度体体系建设设的程序序,制度度化管理理等内容容. 4 人员员规划 人员规规划是对对企业人人

26、员总量量,构成成,流动动的整体体规划,包括人人力资源源现状分分析,企企业定员员,人员员需求和和供给预预测和人人员供需需平衡等等等 5 费用用规划 费用规规划是对对企业人人工成本本,人力力资源管管理费用用的整体体规划,包括人人力资源源费用的的预算,核算,结算,以及人人力资源源费用控控制 人力力资源规规划又可可分为战战略性的的长期规规划、策策略性的的中期规规划和具具体作业业性的短短期计划划，这些些规划与与组织的的其他规规划相互互协调联联系，既既受制于于其他规规划，又又为其他他规划服服务。 人力力资源规规划是预预测未来来的组织织任务和和环境对对组织的的要求，以以及为了了完成这这些任务务和满足足这些要

27、要求而设设计的提提供人力力资源的的过程。通过收收集和利利用现有有的信息息对人力力资源管管理中的的资源使使用情况况进行评评估预测测。对于于我们现现在来说说，人力力资源规规划的实实质是根根据公司司经营方方针，通通过确定定未来公公司人力力资源管管理目标标来实现现公司的的即定目目标。 因此此，我们们将人力力资源规规划分为为战略计计划和战战术计划划两个方方面。 一、 人力力资源的的战略计计划 战略略计划主主要是根根据公司司内部的的经营方方向和经经营目标标，以及及公司外外部的社社会和法法律环境境对人力力资源的的影响，来来制定出出一套跨跨年度计计划。同同时还要要注意战战略规划划的稳定定性和灵灵活性的的统一。

28、在制定定战略计计划的过过程中，必必须注意意以下几几个方面面因素： 1、 国家家及地方方人力资资源政策策环境的的变化 包括括国家对对于人力力资源的的法律法法规的制制定，对对于人才才的各种种措施。国家各各种经济济法规的的实施，国国内外经经营环境境的变化化，国家家以及地地方对于于人力资资源和人人才的各各种政策策规定等等。这些些外部环环境的变变化必定定影响公公司内部部的整体体经营环环境，从从而使公公司内部部的人力力资源政政策也应应该随着着有所变变动。 2、 公司司内部的的经营环环境的变变化 公司司的人力力资源政政策的制制定必须须遵从公公司的管管理状况况、组织织状况、经营状状况变化化和经营营目标的的变化

29、。由此，公公司的人人力资源源管理必必须根据据以下原原则，根根据公司司内部的的经营环环境的变变化而变变化。 1） 安定原原则 安定定原则是是在公司司不断提提高工作作效率的的前提下下，公司司的人力力资源管管理应该该以公司司的稳定定发展为为其管理理的前提提和基础础。 2） 成长原原则 成长长原则是是指公司司在资本本积累增增加，销销售额增增加，公公司规模模和市场场扩大的的情况下下，人员员必定增增加。公公司人力力资源的的基本内内容和目目标是为为了公司司的壮大大和发展展。 3） 持续原原则 人力力资源管管理应该该以公司司的生命命力和可可持续增增长、并并保持公公司的永永远发展展潜力为为目的；必须致致力于劳劳

30、资协调调、人才才培养与与后继者者培植工工作。 3、 人力力资源的的预测 根据据公司的的战略规规划以及及公司内内外环境境的分析析，而制制定人力力资源战战略计划划，为配配合公司司发展的的需要，以以及避免免制定人人力资源源战术计计划的盲盲目性，应应该对公公司的所所需人员员作适当当预测，在在估算人人员时应应该考虑虑以下因因素： 1） 公司的的业务发发展和紧紧缩而所所需增减减的人员员； 2） 因现有有人员的的离职和和调转等等而所需需补充的的人员； 3） 因管理理体系的的变更、技术的的革新及及公司经经营规划划的扩大大而所需需的人员员。 4、 企业业文化的的整合 公司司文化的的核心就就是培育育公司的的价值观

31、观，培育育一种创创新向上上、符合合实际的的公司文文化。在在公司的的人力资资源规划划中必须须充分注注意与公公司文化化的融合合与渗透透，保障障公司经营营的特色色，以及及公司经经营的战战略的实实现，和和组织行行为的约约束力，只只有这样样，才能能使公司司的人力力资源具具有延续续性，具具有自己己的符合合公司的的人力资资源特色色。 二、 人力力资源的的战术计划划 战术术计划则则是根据据公司未未来面临临的外部部人力资资源供求求的预测测，以及及公司的的发展对对人力资资源的需需求量的的预测，根根据预测测的结果果制定的的具体方方案，包包括招聘聘、辞退退、晋升升、培训训、工资资福利政政策、梯梯队建设设和组织织变革。

32、 在人人力资源源管理中中有了公公司的人人力资源源战略计计划后，就就要制定定公司人人力资源源战术计计划。人人力资源源的战术术计划包包括四部部分： 1、 招聘聘计划 针对对公司所所需要增增加的人人才，应应制定出出该项人人才的招招聘计划划，一般般为一个个年度为为一个段段落，其其内容包包括： 1）计计算本年年度所需需人才，并并计划考考察出可可有内部部晋升调调配的人人才，确确定各年年度必须须向外招招聘的人人才数量量，确定定招聘方方式，寻寻找招聘聘来源。 2）对对所聘人人才如何何安排工工作职位位，并防防止人才才流失。 2、 人员员培训计计划 人员员培训计计划是人人力计划划的重要要内容，人人员培养养计划应应

33、按照公公司的业业务需要要和公司司的战略略目标，以以及公司司的培训训能力，分分别确定定下列培培训计划划： 1） 专业人人员培训训计划； 2） 部门培培训计划划； 3）一一般人员员培训计计划； 4）选选送进修修计划； 3、 考核核计划 一般般而言，内内部因为为分工的的不同，对对于人员员的考核核方法也也不同，在在提高、公平、发展的的原则下下，应该该根据员员工对于于公司所所作出的的贡献作作为考核核的依据据。这就就是绩效效考核的的指导方方法。绩绩效考核核计划要要从员工工的工作作成绩的的数量和和质量两两个方面面，对员员工在工工作中的的优缺点点进行策策定。譬譬如科研研人员和和公司财财务人员员的考核核体系就就

34、不一样样，因此此其在制制定考试试计划时时，应该该根据工工作性质质的不同同，制定定相应的的人力资资源绩效效考核计计划。至至少包括括以下三三个方面面：工作作环境的的变动性性大小；工作内内容的程程序性大大小；员员工工作作的独立立性大小小。 绩绩效考核核计划做做出来以以后，要要相应制制定有关关考核办办法，常常用的方方法包括括：排序序法、平平行法、关键事事件法、硬性分分布法、尺度评评价表法法、行为为定位等等级评价价法、目目标管理理法。4、 发展计计划 结合合公司发发展目标标，设计计核心骨骨干员工工职业生生涯规划划和职业发发展通道道。明确确核心骨骨干员工工在企业业内的发发展方向向和目标标；以达达到提高高职

35、业忠忠诚度和和工作积积极性的的作用。 编辑本段段程序人力力资源规规划的程程序即人人力资源源规划的的过程，一一般可分分为以下下几个步步骤：收收集有关关信息资资料、人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给预预测、确确定人力力资源净净需求、编制人人力资源源规划、实施人人力资源源规划、人力资资源规划划评估、人力资资源规划划反馈与与修正。 收集有关关信息资资料人力力资源规规划的信信息包括括组织内内部信息息和组织织外部环环境信息息。 组织织内部信信息主要要包括企企业的战战略计划划、战术术计划、行动方方案、本本企业各各部门的的计划、人力资资源现状状等。 组织织外部环环境信息息主要包包括宏观观经济形形势和行行

36、业经济济形势、技术的的发展情情况、行行业的竞竞争性、劳动力力市场、人口和和社会发发展趋势势、政府府的有关关政策等等。 人力资源源需求预预测人力力资源需需求预测测包括短短期预测测和长期期预测，总总量预测测和各个个岗位需需求预测测。 人力力资源需需求预测测的典型型步骤如如下： 步骤骤一，现现实人力力资源需需求预测测。 步骤骤二，未未来人力力资源需需求预测测。 步骤骤三，未未来人力力资源流流失情况况预测。 步骤骤四，得得出人力力资源需需求预测测结果。 人力资源源供给预预测人力力资源供供给预测测包括组组织内部部供给预预测和外外部供给给预测。 人力力资源供供给预测测的典型型步骤如如下： 步骤骤一，内内部

37、人力力资源供供给预测测。 步骤骤二，外外部人力力资源供供给预测测。 步骤骤三，将将组织内内部人力力资源供供给预测测数据和和组织外外部人力力资源供供给预测测数据汇汇总，得得出组织织人力资资源供给给总体数数据。 确定人力力资源净净需求在对对员工未未来的需需求与供供给预测测数据的的基础上上，将本本组织人人力资源源需求的的预测数数与在同同期内组组织本身身可供给给的人力力资源预预测数进进行对比比分析，从从比较分分析中可可测算出出各类人人员的净净需求数数。这里里所说的的“净需需求”既既包括人人员数量量，又包包括人员员的质量量、结构构，即既既要确定定“需要要多少人人”，又又要确定定“需要要什么人人”，数数量

38、和质质量要对对应起来来。这样样就可以以有针对对性地进进行招聘聘或培训训，就为为组织制制定有关关人力资资源的政政策和措措施提供供了依据据。 编制人力力资源规规划根据据组织战战略目标标及本组组织员工工的净需需求量，编编制人力力资源规规划，包包括总体体规划和和各项业业务计划划。同时时要注意意总体规规划和各各项业务务计划及及各项业业务计划划之间的的衔接和和平衡，提提出调整整供给和和需求的的具体政政策和措措施。一一个典型型的人力力资源规规划应包包括：规规划的时时间段、计划达达到的目目标、情情景分析析、具体体内容、制定者者、制定定时间。 1规划时时间段 确定定规划时时间的长长短，要要具体列列出从何何时开始

39、始，到何何时结束束。若是是长期的的人力资资源规划划，可以以长达55年以上上；若是是短期的的人力资资源规划划，如年年度人力力资源规规划，则则为1年年。 2规划达达到的目目标 确定定达到的的目标要要与组织织的目标标紧密联联系起来来，最好好有具体体的数据据，同时时要简明明扼要。 3情景分分析 目前前情景分分析：主主要是在在收集信信息的基基础上，分分析组织织目前人人力资源源的供需需状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。 未来来情景分分析：在在收集信信息的基基础上，在在计划的的时间段段内，预预测组织织未来的的人力资资源供需需状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。 4具体内内容 这是是人力资资

40、源规划划的核心心部分，主主要包括括以下几几个方面面： 1）项项目内容容。 2）执执行时间间。 3）负负责人。 4）检检查人。 5）检检查日期期。 6）预预算。 5规划制制定者 规划划制定者者可以是是一个人人，也可可以是一一个部门门。 6规划制制定时间间 主要要指该规规划正式式确定的的日期。 实施人力力资源规规划人力力资源规规划的实实施，是是人力资资源规划划的实际际操作过过程，要要注意协协调好各各部门、各环节节之间的的关系，在在实施过过程中需需要注意意以下几几点： 1）必必须要有有专人负负责既定定方案的的实施，要要赋予负负责人拥拥有保证证人力资资源规划划方案实实现的权权利和资资源。 2）要要确保

41、不不折不扣扣地按规规划执行行。 3）在在实施前前要做好好准备。 4）实实施时要要全力以以赴。 5）要要有关于于实施进进展状况况的定期期报告，以以确保规规划能够够与环境境、组织织的目标标保持一一致。 人力资源源规划评评估在实实施人力力资源规规划的同同时，要要进行定定期与不不定期的的评估。从如下下三个方方面进行行： 1）是是否忠实实执行了了本规划划。 2）人人力资源源规划本本身是否否合理。 3）将将实施的的结果与与人力资资源规划划进行比比较，通通过发现现规划与与现实之之间的差差距来指指导以后后的人力力资源规规划活动动。 人力资源源规划的的反馈与与修正对人人力资源源规划实实施后的的反馈与与修正是是人

42、力资资源规划划过程中中不可缺缺少的步步骤。评评估结果果出来后后，应进进行及时时的反馈馈，进而而对原规规划的内内容进行行适时的的修正，使使其更符符合实际际，更好好地促进进组织目目标的实实现。 编辑本段段制定原原则充分考虑虑内部、外部环环境的变变化人力资源源计划只只有充分分地考虑虑了内、外环境境的变化化，才能能适应需需要，真真正的做做到为企企业发展展目标服服务。内内部变化化主要指指销售的的变化、开发的的变化、或者说说企业发发展战略略的变化化，还有有公司员员工的流流动变化化等；外外部变化化指社会会消费市市场的变变化、政政府有关关人力资资源政策策的变化化、人才才市场的的变化等等。为了了更好地地适应这这

43、些变化化，在人人力资源源计划中中应该对对可能出出现的情情况做出出预测和和风险变变化，最最好能有有面对风风险的应应对策略略。 确保企业业的人力力资源保保障企业业的人力力资源保保障问题题是人力力资源计计划中应应解决的的核心问问题。它它包括人人员的流流入预测测、流出出预测、人员的的内部流流动预测测、社会会人力资资源供给给状况分分析、人人员流动动的损益益分析等等。只有有有效地地保证了了对企业业的人力力资源供供给，才才可能去去进行更更深层次次的人力力资源管管理与开开发。 使企业和和员工都都得到长长期的利利益人力力资源计计划不仅仅是面向向企业的的计划，也也是面向向员工的的计划。企业的的发展和和员工的的发展

44、是是互相依依托、互互相促进进的关系系。如果果只考虑虑企业的的发展需需要，而而忽视了了员工的的发展，则则会有损损企业发发展目标标的达成成。优秀秀的人力力资源计计划，一一定是能能够使企企业和员员工达到到长期利利益的计计划，一一定是能能够使企企业和员员工共同同发展的的计划。 编辑本段段发展趋趋势为了了保证企企业人力力资源计计划的实实用性和和有效性性，人力力资源计计划将更更加注重重对关键键环节的的陈述； 对人人力资源源计划中中的长期期计划而而言，也也倾向于于将计划划中的关关键环节节明确化化、细致致化，并并将它们们提炼成成具体的的可执行行的计划划，最好好明确计计划的责责任和要要求，并并且有相相应的评评估

45、策略略； 由于于人力资资源市场场和企业业发展的的变化周周期增快快，企业业更倾向向于致力力于编写写年度人人力资源源计划和和短期计计划； 企业业的人力力资源计计划将会会更加注注重关键键环节的的数据分分析和量量化评估估，并且且将明确确地限定定人力资资源计划划的范围围。 编辑本段段目标人力力资源规规划是为为了确保保组织实实现下列列目标： 1、得到和和保持一一定数量量具备特特定技能能、知识识结构和和能力的的人员；充分利利用现有有人力资资源； 2、 能够够预测企企业组织织中潜在在的人员员过剩或或人力不不足； 3、建设一一支训练练有素，运运作灵活活的劳动动力队伍伍，增强强企业适适应未知知环境的的能力； 4、

46、 减少少企业在在关键技技术环节节对外部部招聘的的依赖性性。 为达达到以上上目标，人人力资源源规划需需要关注注的焦点点如下： 需要多多少人； 员工应应具备怎怎样的技技术、知知识和能能力； 现有的的人力资资源能否否满足已已知的需需要； 对员工工进行进进一步的的培训开开发是否否必要； 是否需需要进行行招聘； 何时需需要新员员工； 培训或或招聘何何时开始始； 如果为为了减少少开支或或由于经经营状况况不佳而而必须裁裁员，应应采取怎怎样的应应对措施施； 除了积积极性、责任心心外是否否还有其其他的人人员因素素可以开开发利用用。 编辑本段段目的规划人力力发展人力力发展包包括人力力预测、人力增增补及人人员培训训，这三三者紧密密联系，不不可分割割。人力力资源规规划一方方面对目目前人力力现状予予以分析析，以了了解人事事动态；另一方方面，对对未来人人力需求求做一些些预测，以以便对企企业人力力的增减减进行通通盘考虑虑，再据据