中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法16808.docx

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1、中国某某某通信有有限公司司FY002绩效效考核办办法一、目的的1、 贯彻执行行关键业业绩指标标（KPPI）考考核体系系，促进进各级组组织提升升业绩管管理水平平，促使使业绩管管理工作作的重点点深入到到收入实实现、成成本控制制和管理理效率的的全面关关注和衡衡量上。2、 完善业绩绩管理体体系，基基于公正正、公平平、公开开的原则则，真正正实现奖奖优罚劣劣的激励励作用。3、 以KPII业绩管管理体系系的实施施，实现现对员工工业绩的的管理和和发展，以以及人力力资源的的开发和和增值。4、 促进各部部门、各各级人员员的沟通通和交流流，增强强公司凝凝聚力。5、 为公司对对员工进进行薪资资调整、职位调调整等提提供

2、基础础信息。二、考核核类别1、年度度组织绩绩效考核核考核对象象：特AA/大区区/省分分公司/总部各各部门2、年度度员工绩绩效考核核：考核对象象：全体体员工三、考核核周期20022年4月月1日至至20003年33月311日四、组织织保证1、 公司管理理层：对大区/特A/省分公公司总经经理/总总部各部部门总经经理/总总监进行行考核；人力资资源部负负责按计计划推进进考核工工作，对对出现的的问题进进行沟通通协调。2、 大区/特特A分公公司/省省分公司司管理层层：按照公司司的计划划和制度度在本区区域推行行年度考考核，并并对考核核结果负负责。五、考核核原则1、 公平、公公正、公公开原则则。考核核内容和和流

3、程向向考核对对象公开开，以过过程的公公正保证证结果的的公正性性。2、 客观性原原则。强强调以数数字和事事实为依依据，对对KPII业绩考考核结果果做出客客观性评评价和奖奖励。3、 沟通和改改进原则则。绩效效考核是是一个手手段而非非最终目目的，考考核人将将通过不不断沟通通帮助考考核对象象发现工工作中存存在的问问题，找找到改进进的方向向，从而而使组织织和员工工达成更更高的业业绩水平平。考核核等级为为E的员员工须进进入业绩绩改善流流程（见见附件二二，业业绩改善善表）。4、 业绩改善善原则。经过总总部/特特A/大大区/省省分公司司总经理理/总监监确认，对对绩效考考核等级级为E的的员工给给予三个个月的业业

4、绩改善善期，改改善期满满后，经经考核如如仍不能能达到公公司要求求者，则则进行淘淘汰。5、 比例控制制原则。以部门门/特AA/大区区/省分分公司为为单位对对员工的的考核成成绩进行行排名，并并按照比比例（115%、40%、300%、110%、5%）由由高至低低划分等等级为AA、B、C、DD、E，其其中：A档： 15%B档： 40%C档： 30%D档： 10%E档： 5%。6、 员工绩效效二级确确认原则则。经过过直属主主管和员员工的沟沟通，经经双方确确认后，由由上一级级主管进进行二级级审核，并并以大区区/特AA/省分分公司总总经理/总监、各分公公司总经经理/总总监签字字的结果果为最终终结果。六、考核

5、核要点 根据据考核比比例计算算出来的的绩效得得分一律律四舍五五入，不不保留小小数位。1.组织织绩效（001300分）：大区/特特A/省省分公司司的组织织绩效由由财务和和业务管管理部门门根据该该单位本本年度的的KPII指标直直接给出出得分。总部各部部门组织织绩效由由分管领领导根据据其工作作目标的的完成情情况进行行评价。2.全员员绩效考考核：根根据员工工设定的的工作目目标进行行（附件件一员员工工作作评估表表）A、 大区/特特A/省省分公司司总经理理及总部部各部门门总监/总经理理由公司司管理层层进行考考核。B、 普通员工工考核由由直属主主管进行行。C、 虚线部门门员工的的考核由由所在大大区/特特A/

6、省省分公司司总经理理征求总总部主管管部门总总监意见见后进行行，考核核比例列列入员工工所在大大区/特特A/省省分公司司。 D、 在考核期期内工作作调动的的员工，由由现任直直属主管管征求前前任主管管意见后后进行考考核。七、考核核输出结结果：1. 总部各部部门/特特A/大大区/省省分公司司组织绩绩效/KKPI考考核得分分；2. 员工绩效效考核的的得分（001300分，与与KPII考核分分数相对对应）；3. 员工的考考核等级级（A、B、CC、D、E）：根据员员工考核核得分排排名由高高至低按按比例划划分而得得，并由由考核人人反馈给给员工。八、考核核结果的的应用：1、 职业发展展：根据据员工年年度绩效效考

7、核结结果，有有针对性性的制定定员工职职业发展展计划、设定职职业发展展通道。2、 年度奖金金：根据据员工所所在部门门/分公公司组织织绩效考考核结果果和员工工个人的的考核结结果共同同确定员员工的奖奖金额度度。九、时间间计划：1. 政策发布布：20003年年4月22日。2. 员工自评评阶段：20003年44月8日日前。3. 主管评定定阶段：20003年44月111日前4. 员工和主主管双向向沟通阶阶段：220033年4月月16日日前。5. 考核结果果上报阶阶段：220033年4月月21日日前。各各部门/大区/省/特特A分公公司总经经理签字字后，考考核结果果汇总至至公司人人力资源源部，并并报公司司管理

8、层层审批。6. 绩效考核核完成时时间：220033年4月月25日日前。完完成公司司管理层层审批，本本年度员员工绩效效考核结结束。7. 20033年4月月25日日考核结结束后启启动E类类员工的的业绩改改善流程程。人力资源源部20033-4-2附表一 FYY02中中国网通通员工工工作评估估表 姓 名：员 工 号：入职日期期：年 月月 日日部 门：职 位：现职任期期：年 月月 日日直属主管管：评估期限限：从 年 月 日日到年 月月 日日第一部分分工作业业绩回顾顾评定针对每项项工作的的完成情情况评定定分数，其其中1330分封封顶；00分为最最低。（具具体描述述如下）分 数定义101 - 1130分分能

9、够高标标准、高高质量、创造性性的完成成工作,多数工工作业绩绩超过工工作要求求。在工工作中主主动进行行工作流流程的改改进，高高效运用用相关资资源来解解决工作作中出现现的问题题。71 - 1000分能够基本本完成工工作要求求，但是是某些工工作完成成情况有有所欠缺缺；工作作中踏实实肯干，善善于合理理的协调调、运用用相关资资源来完完成工作作。0 - 70分分无法完成成大多数数工作，并并且不能能合理协协调、运运用相关关资源来来解决工工作中的的问题。员工自我我评估：l 按员工本本人工作作权重顺顺序描述述工作目目标。- 说明工作作内容的的完成情情况，并并列出（未未）完成成目标的的原因，例例如：- 主观因素素

10、（由于于员工个个人的知知识、技技能等工工作素质质欠缺，影影响工作作完成），例例如，员员工缺乏乏团队沟沟通能力力，从而而影响其其作为本本项目经经理的工工作。- 客观因素素（由于于外部资资源不足足影响工工作完成成），例例如，某某建设项项目，由由于连日日天气原原因无法法按时完完成。l 总结工作作目标完完成情况况，并列列出本人人的评定定等级。l 将本表格格完成后后交直属属主管，同同直属主主管就工工作评估估达成共共识，最最终取得得一致意意见。直属主管管评估： 直属主管管参考员员工自我我评估，对对员工工工作进行行评估。 按被评估估员工工工作权重重顺序描描述员工工工作目目标。- 说明工作作内容的的完成情情况

11、，并并列出（未未）完成成目标的的原因，例例如：- 主观因素素（由于于员工个个人的知知识、技技能等工工作素质质欠缺，影影响工作作完成），例例如，员员工缺乏乏团队沟沟通能力力，从而而影响其其作为本本项目经经理的工工作。- 客观因素素（由于于外部资资源不足足影响工工作完成成），例例如，某某建设项项目，由由于连日日天气原原因无法法按时完完成。 总结员工工工作目目标完成成情况，并并列出该该员工工工作表现现的意见见和建议议直属主管管同员工工直接讨讨论，并并同员工工就其工工作评估估达成共共识，最最终取得得一致意意见。工作目标标描述权重(%)完成情况况、原因因分析评定分数数1员工自评评：主管评估估：2员工自评

12、评：主管评估估：3员工自评评：主管评估估：4员工自评评：主管评估估：5员工自评评：主管评估估：6员工自评评：主管评估估：7员工自评评：主管评估估：双方认可可的综合合评定结结果：第二部分分对员工工的综合合评价直属主管管根据员员工工作作情况，参参考员工工自我评评估的分分析，全全面分析析员工工工作中表表现出来来的优势势，以及及工作中中有待改改进的部部分，同同员工讨讨论并最最终同员员工达成成共识。员工的优优点员工有待待改进的的地方员工本人人对上级级主管的的意见提提出自己己的看法法：员工签字字：日期：直属主管管签字：日期：直属主管管上级经经理签字字：日期：第三部分分员工发发展计划划姓 名：员工号：入职日

13、期期：部 门：职 位：现职任期期：直属主管管：本年度员员工接受受的主要要培训：1、员工工发展回回顾对本年度度员工在在个人能能力、管管理能力力、专业业技术能能力等各各个方面面的发展展进行回回顾。员员工可能能会有在在不同方方面的发发展，例例如：沟沟通能力力，时间间管理，作作为部门门经理学学会如何何激励下下属、如如何进行行目标管管理，作作为建设设技术人人员学会会进行项项目管理理并实际际运做过过几个项项目等等等。2、主管管对员工工未来发发展的建建议（长长短期）员工个人人发展的的方式很很多，例例如：员员工利用用业余时时间自学学课程、参加公公司组织织的培训训课程、参与公公司项目目小组、通过岗岗位轮换换丰富

14、工工作经历历等等。短期的的建议针针对员工工能够在在短期内内改进业业绩的方方面提出出，而长长期的建建议多从从员工事事业长久久发展方方面提出出。业绩改进进（短期期）：事业发展展（长期期）：3、下一一财年员员工发展展需求 直属主管管根据工工作需要要和员工工职业生生涯发展展计划，同同员工沟沟通，共共同设定定新财年年员工发发展的方方向和实实现的方方法。目目的是帮帮助员工工在新的的财年能能够有所所提高，并并符合公公司业务务发展的的需要。 发展的方方向包括括几个主主要方面面：个人人能力、专业技技术能力力和管理理能力，并并需要具具体描述述。 实现的方方式主要要包括：自我提提高、培培训、轮轮岗、换换岗、承承担更

15、多多职责、参加某某些项目目等。 人力资源源部将会会利用此此部分信信息规划划来年的的年度培培训计划划 培训需求求并不等等于培训训课程报报名，员员工须要要在参加加培训前前正式报报名发展方向向实现方式式类别具体描述述个人能力力专业技术术能力管理能力力附表二 员工工业绩改改善计划划表姓名员工号部门当前直属属主管原职位现职位改善开始始日期改善结束束日期评估日期期说明： 本表的制制定旨在在帮助在在本次业业绩评估估中得分分为E档档的员工工设定业业绩改善善目标，从从而适合合当前的的工作职职位，员员工在主主管协助助下共同同制定计计划，但但是员工工不接受受改善计计划，可可以视为为该员工工自动放放弃公司司为其提提供

16、的改改善计划划。 改善期为为三个月月，在改改善期结结束前一一周，主主管对员员工评估估期间内内的工作作业绩作作以评估估。 员工综合合评定得得分1分分为最差差，5分分为最好好。达到到4分或或以上，员员工完成成业绩改改善。Partt 1.要求改改善的原原因 (由直直属主管管填写)主管签字字： 日期期：Partt 2.员工业业绩改善善计划及及评估改善项目目 目标以及及改进的的问题采取的行行动成果评估估123451234512345123451234512345填写不下下可另加加附页。Partt 3. 综合评评定参考以下下类型定定义，量量化员工工评定等级定 义5.0工作业绩绩改善明明显，超超过工作作业绩

17、改改善标准准的要求求。4.0工作业绩绩改善后后，符合合工作业业绩改善善标准。3.0工作业绩绩有所改改善，但但是仍然然低于业业绩改善善计划的的改善标标准。1.02.00工作业绩绩没有变变化，多多数工作作无法完完成。以下部分分用于评评估结果果的确认认直属主管管综合评评定分数数：（）直属主管管（签字字）：日期期：员工（签签字）：日期：人力资源源部留存存（签字字）： 日日期：注：本表表格一式式三份，由由员工、直属主主管、人人力资源源部各存存一份。责任人： 职位：目标执行行评估期期：20003年年4月11日至220044年3月月31日日工作目标标（最好不不超过55个）权重(总和为为1000%)行动方案案暨里程程碑（请列明明每个业业绩指标标的衡量量标准，以以及完成成时间）资源需求求（完成目目标所需需的来自自财务、人事、技术等等各项支支持）责任人签签字:直属主主管签字字:审核者者签字: