中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案16790.docx

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1、 中国联联通黑龙龙江分公公司员工绩效效管理实实施方案案一、 绩效管理理原则1、 实现公司司总体战战略目标标，帮助助员工个个人成长长的原则则。2、 员工绩效效指标与与部门目目标计划划和岗位位职责相相结合的的原则。3、 素质能力力考核与与工作业业绩结果果考核相相结合的的原则；定性考考核与定定量考核核相结合合的原则则。4、 公正、公公平、公公开的原原则。5、 由绩效考考核向绩绩效管理理转变，正正向引导导的原则则，加强强绩效管管理计划划、实施施、评价价、沟通通、反馈馈等循环环过程的的控制。二、 绩效管理理范围：部门副经经理以下下长期合合同制员员工（含含部门副副经理）。三、 绩效考核核指标与与评分考核员

2、工工季度绩绩效考核核表包括括素质能能力指标标和目标标任务考考核指标标两部分分。1、 素质能力力考核指指标（225权权重）：品德言行行、主动动高效、服务意意识、团团队协作作、学习习总结。2、 目标与任任务考核核指标(75权重)： 按照部部门计划划和岗位位职责，由由员工和和直接上上级共同同协商确确认的员员工季度度主要工工作，需需在考核核周期前前填写。评分分为为自我评评分和直直接上级级评分两两部分，其其中员工工自我评评价分不不作为测测算成绩绩，只供供部门领领导参考考和员工工自我审审定。四、 绩效管理理工作主主要环节节绩效规划4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈1.制定工作计划

3、 结果应用6. 薪酬激励7. 学习与发展绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励绩效评估（考核）五、 各个环节节的具体体要求1、 考核周期期：以自自然季度度为周期期2、 制定工作作计划（建建议时间间：考核核周期首首月的第第二周结结束日前前）直接上级级（指部部门经理理或副经经理）在在部门年年度计划划的基础础上，把把部门工工作分解解为每个个岗位/员工的的各项重重点工作作。员工工应在本本岗位重重点工作作基础上上，根据据自己的的岗位职职责，提提出本考考核周期期的目目标任务务考核表表，并并与直接接上级讨讨论确定定，作为为工作指指导与考考核依据据。3、 计划跟进进与调整整（时间间：考核核周期的的全过程

4、程）在计划执执行过程程中，如如出现重重大计划划调整，员员工与直直接上级级应及时时确认计计划的更更改，并并重新填填写目目标任务务考核表表。重重大调整整是指以以下情况况： 权重大于于20%的工作作任务取取消或新新增； 现有任务务权重变变化（增增减）超超过200%。4、 过程辅导导与激励励（时间间：考核核周期的的全过程程）直接上级级应跟进进员工计计划执行行过程，就就绩效问问题与员员工保持持持续的的沟通，并并定期（建建议至少少每月一一次）与与员工一一起就计计划执行行情况进进行正式式的回顾顾和沟通通，帮助助员工分分析、解解决计划划执行中中已经存存在或潜潜在的问问题。5、 绩效评定定（1）员员工自评评（时

5、间间：考核核周期末末月结束束前一周周）考核周期期结束时时，员工工应对照照岗位位说明书书和期期初制订订的目目标任务务考核表表，从从工作业业绩和素素质能力力两个方方面进行行述职和和自我评评价，填填写目目标任务务考核表表、素素质能力力考核表表和述述职与上上级评定定表中中的相关关内容，并并提交给给直接上上级。（2）评评定A、对部部门副经经理以下下员工的的评定以以两级上上级评价价为主（时时间：下下个考核核周期首首月第一一周结束束日前）(部门可可考虑采采用公开开述职的的方式) 直接上级级应按照照员工的的岗位位说明书书、目目标任务务考核表表和素素质能力力考核表表的要要求，参参考员工工自评，对对员工本本考核期

6、期的工作作业绩和和素质能能力进行行评价。 部门经理理最终校校正、汇汇总、确确认员工工绩效考考核结果果，并及及时反馈馈给员工工的直接接上级。如需要要更改员员工考核核结果，须须与员工工直接上上级进行行协商。 直接上级级为部门门经理的的，由部部门经理理直接评评价。 B、对部部门副经经理的评评定 部门副副经理的的评定由由部门经经理直接接评价。六、考考核排序序按照正态态分布的的原则，部部门员工工评定等等级分布布比例如如下：1. 综合评定定结果共共分7级级，按照照计算出出的考核核分数分分配比例例：等级AA-B+BB-CD人数比例例10%20%40%20%10%各部室副副经理没没有比例例限制，直直接评定定等

7、级。2. 综合评定定等级定定义（1） A：非非常杰出出就自自身岗位位而言，以以创造性性的方式式作出重重大贡献献或在工工作方法法方面有有极大的的推广价价值。对对被评为为A的员员工，部部门必须须有详细细的书面面说明。（2） D：难难以胜任任不符符合岗位位要求，需需调岗或或辞退。从A-到到C，没没有等级级定义，仅仅仅表示示在人群群中的相相对位置置。3. 综合评定定等级对对应Q值值（Q为为个人绩绩效考核核奖金系系数）等级AA-B+BB-CDQ值1.21.11.03310.9770.90.84. 特殊说明明（1） 部门员员工人数数合计在在8人以以上（含含8人，不不含部门门经理、副经理理），须须按照比比例

8、评定定等级。（2） 部门内内员工人人数合计计在37人以以内（含含3人和和7人），按按照部门门平均分分为基准准，等于于平均分分的列入入B等级级，高于于平均分分的由低低到高逐逐级进入入B+、A、A，低低于平均均分的由由高到低低逐级进进入B-、C、D，分分数相等等的进入入同一级级别，原原则上每每级1人。特别优优秀和表表现较差差的可以以跨级填填写到AA或D。 （3）部部门内员员工人数数合计在在122人以内内（含22人），不不用进入入相应等等级，其其Q值等等于1，奖奖金与部部门绩效效直接挂挂钩。5几类类特殊人人员的考考核排序序（1）处处于试用用（见习习）期的的新员工工：不参参与绩效效考核。（2）新新转正

9、员员工：转转正满22个月及及以上的的人员应应参加绩绩效考核核与排序序，转正正不满22月的人人员不参参与绩效效考核与与排序；新员工工转正时时间以人人力资源源部审批批时间为为准。（3）调调岗员工工：调入入部门依依据调出出部门所所做的“提前考考核”结果，结结合员工工在本部部门的表表现进行行考核。员工参参加考核核期内工工作时间间超过一一半部门门的排序序，参加加排序部部门的直直接上级级负责与与员工进进行绩效效面谈。（4）休休假人员员：考核核期内休休假不到到一半时时间的人人员，需需要参与与绩效考考核与排排序；休休假超过过一半时时间的人人员，参参与绩效效考核，但但不参与与排序。七、 绩效面谈谈1、直接接上级

10、与与下属绩绩效面谈谈次数每每年不少少于4次次。2、考核核周期前前，部门门主管领领导与其其下属员员工进行行面谈，一一方面由由主管领领导按照照部门计计划和员员工岗位位职责指指派工作作；另一一方面，由由员工按按照其工工作计划划提出当当月工作作设想，经经双方沟沟通后，确确定员工工当月主主要工作作目标与与任务。考核周期期结束后后，部门门主管领领导必须须与其主主管员工工进行绩绩效面谈谈（下个个考核周周期首月月第三周周结束前前），将将评估结结果与员员工充分分沟通，指指出工作作中优秀秀的表现现和存在在的问题题，并给给予新的的工作期期望和要要求。直接上级级需填写写绩效效面谈记记录表。对于绩绩效考核核成绩为为B-

11、及及以下的的员工，双双方可以以通过制制订“绩效改改进计划划”来提高高绩效表表现，具具体内容容详见绩绩效改进进计划。(本绩绩效改进进计划也也可以运运用于计计划执行行过程。)各级管理理者要作作为员工工业绩改改善和提提高的有有效推动动者，而而不仅仅仅是员工工业绩和和能力的的评定者者。八、 绩效上诉诉 员工对对主管领领导评估估结果不不满意或或有异议议，可在在下一考考核周期期开始115日内内向上级级领导（副副总经理理或部门门经理）越越级申诉诉，上级级领导可可根据实实际情况况对员工工绩效重重新评定定。九、 绩效监督督 参与考考评者对对员工绩绩效必须须如实评评估，不不得弄虚虚作假，歪歪曲事实实，徇私私舞弊，

12、要要本着对对员工负负责，对对公司负负责的态态度，公公正、公公平、公公开的行行使评估估权利。十、 考核结果果运用 1、奖奖金应用用考核结果果与季度度内每月月及年终终的奖金金相关。（1）月月奖金额额月奖奖金标准准额公司规规定发放放比例上季度度部门绩绩效考核核分数1000上季度度个人绩绩效考核核奖金系系数（QQ值）。上季度部部门绩效效考核分分数的测测算方法法见部部室绩效效考核方方案。（2）员员工剩余余奖金发发放额员工剩剩余奖金金总额部门年年终绩效效考核分分数1000（员工四四个季度度Q值4）部门年终终绩效考考核分数数的测算算方法见见部室室绩效考考核方案案。2、其它它应用绩效考核核的结果果还将作作为培

13、训训发展、评选先先进、职职务升降降、工薪薪调整、岗位调调整、末末位淘汰汰等工作作的重要要依据。十一、 绩效奖惩惩1、 各部室绩绩效考核核要符合合正态分分布原则则，员工工人数在在8人以以上的部部门，考考核没有有按照正正态分布布原则进进行的，首首次发生生扣部门门季度绩绩效考核核分数55分，每每多发生生一次，加加扣5分分，直到到扣完该该部门季季度绩效效考核分分数为止止；部门门员工人人数在77人以下下的，经经抽查没没有按照照要求进进行考核核或考核核出现平平均主义义、敷衍衍等现象象，首次次发生扣扣部门季季度绩效效考核分分数5分分，每多多发生一一次，加加扣5分分，直到到扣完该该部门季季度绩效效考核分分数为

14、止止；。2、 各部室主主管领导导每季度度需要在在员工面面谈期望望中列出出员工需需要培训训的主要要方向或或科目，由由培训交交流中心心在一定定时间负负责统一一安排培培训。凡凡参加公公司组织织的各类类培训（不不含学历历教育）未未合格者者，在下下一季度度绩效考考核等级级评定中中不能高高于B-。3、 年终公司司将汇总总员工全全年四次次绩效评评价成绩绩并与部部室绩效效挂钩，进进行总排排名，确确定员工工全年考考核档次次。员工年终终考核成成绩员工四四次Q值值部室年年终绩效效分数部室年终终绩效分分数计算算办法见见部室室绩效考考核方案案。各档次人人员比例例及奖惩惩如下：员工优秀称职基本称职职不称职比例58096奖

15、惩晋升二档档工资晋升一档档工资保持原档档次不变变降低一档档工资并并进入末末位调整整流程各部室副副职年终终考核成成绩除参参照员工工年终考考核成绩绩计算办办法外，还还要结合合人事考考核等相相关测评评成绩进进行统一一排名。副职优秀称职基本称职职不称职比例580105奖惩晋升二档档工资晋升一档档工资保持原档档次不变变降低一档档工资并并进入末末位调整整流程4、人力力资源部部对绩效效面谈的的执行情情况不定定期进行行抽样检检查，对对没有按按规定执执行绩效效面谈的的部门或或人员，视视情况给给予通报报批评和和考核成成绩降级级的处理理；十二、考考核结果果汇总： 各部门门对上一一季度的的绩效考考核结果果须于下下一季度度首月二二十日前前汇总到到人力资资源部；资料来源： 资料共享中心