人力资源之招聘工具大全12508.docx

《人力资源之招聘工具大全12508.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源之招聘工具大全12508.docx（71页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、键入文字人力资源源顶级工工具之招招聘工具具大全目录第一章能能力素质质模型33一、销售售人员能能力素质质模型33二、市场场人员能能力素质质模型33三、采购购人员能能力素质质模型44四、生产产人员能能力素质质模型44五、质检检人员能能力素质质模型44六、客服服人员能能力素质质模型55七、财务务人员能能力素质质模型55八、行政政人员能能力素质质模型66九、人力力资源人人员能力力素质模模型6第二章人人力资源源规划88一、经验验预测法法8二、德尔尔菲法99三、定员员定额法法10四、回归归分析法法11五、人力力资源规规划表112六、人力力需求预预测表113七、人力力供给预预测表114八、人员员编制增增减表

2、114九、人员员增补申申请表115第三章人人员招聘聘管理117一、人员员需求申申请表117二、人员员招聘申申请表118三、人员员招聘计计划表119四、招聘聘工作计计划表119五、招聘聘职位申申请表221六、员工工应聘登登记表222七、招聘聘费用估估算表223八、公司司人员招招聘制度度23九、员工工招聘实实施细则则26十、内部部竞聘管管理制度度29十一、外外部招聘聘管理制制度311十二、新新进人员员任职细细则322第四章笔笔试与面面试344一、销售售人员笔笔试试题题34二、行政政秘书笔笔试试题题36三、行政政人事笔笔试试题题40四、基层层管理人人员笔试试试题443五、销售售人员面面试试题题45六

3、、采购购人员面面试试题题46七、管理理人员面面试试题题47八、文秘秘助理人人员面试试试题448九、客户户服务人人员面试试试题449十、面试试评估表表51十一、面面试综合合考核表表53十二、招招聘笔试试管理制制度544十三、面面试实施施管理细细则555第五章合合同与试试用599一、员工工入职登登记表559二、新员员工试用用表599三、试用用期鉴定定表600四、新员员工转正正表622五、合同同签收备备案表662第一章 能力力素质模模型一、 销销售人员员能力素素质模型型某公司通通过对销销售岗位位进行研研究，并并参考外外部相关关单位构构建能力力素质模模型，得得出该公公司销售售人员的的能力模模型如下。销

4、售人员能力素质模型公司知识产品知识营销知识客户信息市场拓展能力市场判断能力人际交往能力客户关系建立营销策划实施能力创新能力、影响力团队合作培养他人成就导向市场导向客户服务意识自信诚信意识能力素质模型某公司销销售人员员能力素素质模型型二、市场场人员能能力素质质模型某公司在在通过与与市场人人员及公公司领导导进行访访谈，并并对市场场类岗位位进行深深入分析析的基础础上，通通过整理理、分析析访谈及及工作资资料，得得出市场场类岗位位对任职职者的素素质要求求如下。市场人员能力素质模型公司知识产品知识营销策划知识公共关系知识信息收集、公关能力市场导向、归纳思维市场信息分析能力市场策划实施能力关系网建立商务谈判

5、能力判断能力、沟通能力创新能力、协调能力成就导向客户导向团队意识工作主动性能力素质模型三、采购购人员能能力素质质模型结合采购购类人员员的工作作特征，某某公司构构建的采采购人员员能力素素质模型型如下。采购人员能力素质模型公司知识商品知识采购知识供应商管理知识询价能力采购谈判能力信息收集和处理能力创新能力合同执行能力预期应变能力沟通协调能力问题解决能力成本意识客户意识诚实守信责任心廉洁自律性能力素质模型四、生产产人员能能力素质质模型为了高效效完成生生产部门门的各项项工作，生生产人员员一般需需具备如如下图所所示的能能力素质质。生产人员能力素质模型公司知识专业技术知识生产管理知识产品质量知识生产管理能

6、力计划组织能力技术创新能力安全管理能力质量控制能力关注细节能力问题发现与解决能力应变能力成就导向成本意识创新意识纪律性全局观念敬业精神能力素质模型五、质检检人员能能力素质质模型结合质检检人员的的工作职职责、岗岗位任职职资格要要求及本本企业发发展目标标构建的的质检人人员能力力素质模模型如下下。质检人员能力素质模型公司知识产品知识质量知识客户知识质量问题处理能力产品质量管理能力问题发现能力信息收集和处理能力应变能力创新能力关注细节能力计划调度能力逻辑分析能力进取心自信心忠诚度责任心能力素质模型六、客服服人员能能力素质质模型在对客户户服务人人员工作作特征进进行分析析的基础础上，某某企业构构建的客客户

7、服务务人员能能力素质质模型如如下。客服人员能力素质模型公司知识产品知识客服知识营销知识人际交往能力沟通协调能力换位思考能力预期应变能力信息分析能力亲和力关系建立能力关注细节能力问题解决能力逻辑分析能力自控能力影响力服务意识诚信意识团队意识自信心坚忍性创新意识能力素质模型七、财务务人员能能力素质质模型基于对本本企业前前景、价价值观、战略发发展目标标等方面面的调查查分析，并并参考其其他相关关素质模模型，从从中总结结归纳出出本企业业财务部部门人员员在能力力、知识识、职业业素养三三方面的的能力素素质要求求，内容容如下图图所示。财务人员能力素质模型财会专业知识法律知识管理知识财务管理能力财务控制能力财务

8、分析能力会计核算能力预算能力关注细节能力预期应变能力专业学习能力财务信息分析能力成本意识敏感度严谨求实纪律性责任心忠诚度诚实正直能力素质模型八、行政政人员能能力素质质模型为了高效效完成行行政部门门的各项项工作，行行政人员员一般需需具备如如下图所所示的能能力素质质。行政人员能力素质模型公司知识行政管理知识档案管理知识公共关系知识文案写作能力行政事务处理能力文档管理能力关注细节能力沟通协调能力问题解决能力建立关系网络能力服务意识诚信意识团队意识工作主动性能力素质模型九、人力力资源人人员能力力素质模模型人力资源源管理是是企业管管理中的的一项重重要职能能：一方方面，从从事人力力资源管管理工作作的管理理

9、者不但但在行政政事务上上，而且且在企业业战略制制订、执执行上参参与企业业的管理理；另一一方面，人人力资源源管理的的职能已已经细分分为招聘聘、选择择和录用用、人力力资源开开发、薪薪酬体系系设计、劳动关关系等多多个方面面，各个个基本职职能的内内容越来来越专业业化。以以上两个个方面对对人力资资源管理理者提出出了更高高的要求求：他们们必须了了解其他他部门的的业务及及相关知知识，同同时还要要对本专专业业务务有更深深入、更更高层面面的了解解。在此此基础上上构建的的人力资资源人员员能力素素质模型型如下。人力资源人员能力素质模型公司知识人力资源管理知识经营知识法律知识企业文化建设能力战略管理能力识人用人能力培

10、养他人能力目标管理能力激励能力、督导能力绩效导向、表达能力员工关系管理能力思维能力、沟通能力影响力、时间管理能力自信诚信服务意识原则性亲和力工作主动性能力素质模型第二章 人力力资源规规划一、经验验预测法法经验预测测法是由由具备相相关经验验的人员员根据现现有的资资料和信信息，对对公司人人员需求求进行预预测的方方法，通通常有“自上而而下”和“自下而而上”两种方方式。具具体内容容如下图图所示。各部门经理根据本部门实际情况确定本部门的用人需求预测人力资源部汇总公司各部门的用人需求预测，报总经理审批公司总经理审核全公司的用人需求，确定公司人员总需求预测各部门经理会同人力资源部确定本部门的具体用人需求人力

11、资源部根据公司用人总要求，将用人总计划分配至各部门公司总经理提出公司总的用人目标和需求的指导性建议经验预测测法的两两种方式式实际工作作中，企企业一般般是结合合“自上而而下”和“自下而而上”两种方方式来预预测人力力资源需需求的。首先由由公司总总经理提提出总的的用人指指导性建建议，各各部门经经理根据据建议会会同人力力资源部部确定本本部门的的具体用用人需求求，再由由人力资资源部汇汇总公司司各个部部门的总总需求，形形成公司司总的人人员需求求预测，并并报公司司总经理理审批。经验预测测法是企企业人力力资源预预测中较较为简单单的方法法，比较较适合于于发展业业务相对对稳定的的小型企企业。由由于经验验预测法法是

12、根据据相关人人员的经经验进行行预测，其其结果会会有一定定的偏差差，但可可以通过过多人预预测或查查阅记录录等方法法提高预预测的准准确率。二、德尔尔菲法德尔菲法法又称专专家预测测法，是是采用问问卷调查查的方法法获得专专家对于于企业人人力资源源需求趋趋势的分分析评估估，并经经过重复复调查最最终使专专家达成成一致意意见的定定性预测测方法。总体来来讲，由由人力资资源部设设计调查查问卷，并并循环地地收集和和反馈各各个专家家意见，直直到专家家们的意意见趋于于一致，便便得到了了人力资资源预测测结果。具体来讲讲，德尔尔菲法的的实施步步骤如下下图所示示。通过反复循环的反馈，不断请专家预测、修改、完善自己的预测意见

13、，最终达成一致的预测结果人力资源部将归纳总结后的首轮预测结果反馈给每个专家，请专家修改或完善自己的意见和判断人力资源部汇总各个专家的初次预测结果，并进行整理，总结各种不同的预测意见各个专家根据背景资料，针对调查表提出自己的预测意见，并说明理由根据调查内容确定专家组成员，从企业内、外部选取专家，专家成员可以是一线管理人员，也可以是高层经理人力资源部人员确定需要预测的项目后，据此设计初始调查表，并准备相关背景资料供专家成员参考1设计初始调查表2组建专家小组3专家第一次预测4整理初次预测意见5反馈初次预测结果6反复循环达成一致德尔菲法法的实施施步骤值得注意意的是，运运用德尔尔菲法进进行人力力资源需需

14、求预测测时，一一般应采采用匿名名问卷的的方式，不不公开专专家的姓姓名和职职务。同同时，各各个专家家之间并并不直接接面对面面，也不不必集中中到一个个地方讨讨论，而而只是与与调查人人员联系系，并根根据调查查人员提提供的反反馈信息息不断修修正自己己的预测测。另外，在在设计问问卷时，问问题应尽尽可能简简单，以以便于不不同层次次、水平平的专家家能够从从相同的的角度理理解问题题。在问问卷内容容设计上上，既可可以问某某类人员员需求的的总体绝绝对数量量，也可可以问某某类人员员预计的的变动百百分比，专专家的预预测结果果不要求求非常精精确，但但应要求求专家说说明其对对预测的的肯定程程度。三、定员员定额法法定员定额

15、额法是在在特定的的生产技技术条件件下，为为保证企企业生产产经营活活动正常常运行，满满足企业业各岗位位所需配配备具有有一定素素质的各各类人员员预先设设定限额额的一种种方法。此类方法法的基本本原理如如下。规定时间间内的工工作总任任务量=某类岗岗位所需需人员数数量某类人人员劳动动效率在企业的的具体实实践中，通通常有如如下表所所示的55种核定定企业定定员人数数的方法法。企业定员员核算方方法企业定员员核算方方法计算公式式说明工作定额额定员法法R为劳动动生产率率综合变变动系数数，由技技术进步步、经验验积累、劳动技技能等因因素决定定劳动效率率定员法法a为出勤勤率，bb为废品品率设备定员员法设备开动动台数是是

16、指完成成生产任任务所需需正常开开动的设设备台数数，q为设备备看管定定额，aa为出勤勤率，bb为废品品率岗位定员员法生产工作作时间指指工作布布置、准准备、作作业及收收尾时间间的总和和比例定员员法T为该类类员工服服务对象象人数，q为定员的标准比例注：N为为企业某某岗位所所需定员员人数，W为特定时间段内的工作总任务量，q为企业定额标准。其中，劳劳动效率率定员法法是根据据岗位的的工作量量和劳动动定额来来计算所所需人员员数量的的，特别别适合以以手工操操作为主主的工种种；设备备定员法法则更适适用于以以机械操操作为主主、同时时看管多多台设备备的工种种；岗位位定员法法则适用用于实行行倒班制制的生产产型企业业，

17、根据据开动的的班次计计算每班班所需要要的人员员；而比比例定员员法是根根据企业业某类人人员与另另一类人人员之间间存在着着一定的的数量依依存关系系（例如如食堂炊炊事员与与就餐员员工人数数之间、医务人人员与就就诊人数数之间等等）原理理来计算算企业定定员的，主主要适用用于企业业食堂工工作人员员、卫生生保健人人员等具具有服务务性质的的人员。四、回归归分析法法回归分析析法是根根据企业业多年的的历史数数据，通通过建立立人力资资源需求求量及其其影响因因素之间间的函数数关系来来预测企企业在未未来一定定时期内内所需要要的各类类人员数数量。回回归分析析法依据据自变量量个数的的不同可可分为一一元回归归分析法法和多元元

18、回归分分析法，前前者只有有一个自自变量，后后者则有有两个以以上的自自变量。运用回归归分析法法预测企企业某类类人员需需求数量量可按照照下图所所示的步步骤进行行。一般选择拟预测的某类人员数量为因变量，其他相关人员数量为自变量；或者以企业总人数为因变量，销售收入、总资产、设备数量等为自变量确定自变量和因变量1收集企业历年有关自变量和因变量的资料及数据，进行汇总和处理后建立回归分析方程建立回归分析方程2对自变量（影响因素）和因变量（预测对象）进行数理统计分析，只有二者的相关性（接近于1）较强时，回归分析方程才有一定的预测意义分析变量间的相关性3对回归方程进行各种检验并计算误差，回归方程只有在通过检验且

19、误差值在允许范围之内，才可以作为预测的科学依据进行检验和预测误差4将与预测对象向相应的自变量的值代入回归方程，最后确定预测值，即企业在未来某段时期内所需的某类人员或总人员数量进行定员预测5回归分析析法实施施步骤应用回归归分析法法进行人人力资源源预测时时应首先先确定自自变量与与因变量量之间是是否存在在高度相相关关系系。如果果二者之之间不存存在相关关关系，运运用回归归方程进进行预测测便会得得出错误误的结果果。此外外，回归归分析法法需要查查阅企业业历年（一一般为110年以以上）大大量的数数据和资资料，数数据越齐齐全，预预测值就就越准确确，仅用用几年的的数据进进行预测测得出的的结果往往往是不不准确的的

20、。回归归分析法法还需要要借助计计算机及及统计分分析软件件（例如如SPSSS、SSAS等等）进行行数据分分析和处处理，过过程比较较复杂。五、人力力资源规规划表1企业业年度人人力资源源规划表表（范例例一）序号预测项目目年份备注1所属行业业业务增增长量2企业年主主营业务务收入3企业净利利润4员工总人人数5各部门人数人力资源源部财务部销售部市场部生产部工程部-2企业业年度人人力资源源规划表表（范例例二）人员类别别人员规划划学历要求求20111年20122年20133年博士硕士本科大专管理人员员高层（总总监级）中层（经经理级）基层（主主管级）技术人员员软件技术术生产技术术普通员工工一线生产产操作其他合计

21、六、人力力需求预预测表1各类类人员需需求预测测表人员类别别现有人数数计划人数数空缺人数数预计人员员流失年度需求求总人数数调动离职退休其他合计总监经理主管一般员工工合计2各部部门人员员需求预预测表部门职位人员要求求需求人数数备注专业学历经验人力资源源部招聘经理理考核专员员财务部总会计师师销售部销售总监监销售代表表市场部策划专员员生产部部门经理理调度主管管生产班组组长工程部维修主管管点检员合计七、人力力供给预预测表预测范围围预测情况况人员类别别合计经营管理理人员专业技术术人员专门技能能人员内部供给给现有人员员数量未来人员员变动量量规划期内内人员拥拥有量第1季度度第2季度度第3季度度第4季度度合计外

22、部供给给第1季度度第2季度度第3季度度第4季度度合计八、人员员编制增增减表部门20099年20100年现有人数数计划人数数增加人数数现有人数数计划人数数增加人数数人力资源源部财务部销售部市场部生产部工程部-合计注：部门门人员减减少的，则则在“增加人人数”一栏的的数字前前用“”表示示，如减减少了55人可表表示为“5人”。九、人员员增补申申请表1人员员增补申申请表（一一）申请部门门职位增补人数数希望上岗岗时间工作内容容任职条件件增补理由由性别：学历：专业：技能：工作经验验：扩大编编制储备人人力辞职补补充短期需需要其他_性别：学历：专业：技能：工作经验验：扩大编编制储备人人力辞职补补充短期需需要其他

23、_人力资源源部门审审批： 总经经理审批批：2人员员增补申申请表（二二）申请部门门增补职位位名称增补人员员数额希望到岗岗日期申请增补补理由 扩扩大编制制 储储备人力力 辞辞职补缺缺 临临时需求求 其其他（请请注明）（1） 年年 月 日（2） 年年 月 日（3） 年年 月 日（4） 年年 月 日应具备的的资格条件件性别： 男 女 不限限年龄：岁岁岁学历： 博士士 硕士士 本科科 大专专 大专专以下专业：职称： 高级级 中级级 不限限英语： 精通通 熟练练 良好好 一般般 不限限经历：技能：其他：岗位职责责描述 申申请部门门负责人人（签字字） 年年 月 日主管领导导意见 主主管领导导（签字字） 年年

24、 月 日人力资源源部意见见 人人力资源源部经理理（签字字） 年年 月 日第三章 人员员招聘管管理一、人员员需求申申请表申请部门门部门经理理申请原因因员工辞辞退 员工离离职 新增业业务 新设部部门说明需求计划划说明职务名称称工作描述述所需人数数最迟上岗岗日期任职条件件职位1专业知识识工作经验验工作技能能其他职位2专业知识识工作经验验工作技能能其他合计人薪酬标准准职位1基本工资资其他待遇遇职位2基本工资资其他待遇遇部门经理理意见签字：日期：人力资源源部意见见签字：日期：总经理意意见签字：日期：二、人员员招聘申申请表申请部门门部门经理理（签字字）申请原因因员工辞辞退员工离离职业务增增量新增业业务新设

25、部部门说明需求计划划使用时间间职务名称称与人数数上岗时间间临时使用用（小于于30天天） 职务1人数短期使用用（小于于90天天） 2长期使用用（大于于1800天）3聘用标准准利用现有有 职职务说明明书可以利利用 不能利利用 局部更更改尚无职职务说明明书，需编写写工作内容容工作经验验专业知识识领导能力力性格要求求创新能力力组织能力力电脑操作作外语能力力其他标准准薪酬标准准基本工资资其他收入入主管意见 签字：日期：人力资源源部批示 签字字：日期：总经理意意见签字：日期：三、人员员招聘计计划表1招聘聘计划表表（一）公司名称称：填表日期期：招聘职位位招聘人数数专业及学学历要求求招聘时间间招聘经费费预算备

26、注审核人总经理签签字2招聘聘计划表表（二）编号： 日日期： 年年 月 日招聘职位岗位职责责招聘人数数专业及学历任职资格格招聘时间间到岗时间间备注合计招聘成本本预算备注人力资源源经理总经理填表说明明：本表表格由人人力资源源部用于于编制人人员招聘聘需求计计划。四、招聘聘工作计计划表1招聘聘工作计计划表（一一）单位名称称： 部门门名称： 填表表日期： 年 月 日日招聘计划岗位名称称人员数量量岗位要求求发布时间间发布渠道道发布方式式报纸 网站 专业/行业杂杂志人才中中介机构构 人才市市场 猎头 其他发布安排排招聘工作预算项目共计金额招聘小组成员分工职务姓名所属部门门工 作职职责组长副组长成员1成员22

27、招聘聘工作计计划表（二二）招聘计划划职位名称称招聘人员员数量招聘时间间任职人员员要求招聘广告告发布方方式与广广告费用用预算广告发布布方式人员类别别广告费用用预算基层工作作人员中层管理理人员高层管理理人员报纸专业杂志志网站人才交流流会猎头其他招聘小组成员职务姓名所属部门门招聘工作作中主要要职责其他费用用支出费用合计计五、招聘聘职位申申请表希望应聘聘职位：1_22_ 期期望薪金金：_元元个人基本资料姓名性别照片出生年月月婚姻状况况学历参加工作作时间联系方式式及地址址身份证号号码主要教育经历在校时间间学校名称称专业学历社会工作经历工作时间间工作单位位职位名称称主要工作作内容、职责所接受的相关培训培训

28、时间间培训单位位培训内容容所获得的的相关证证书资格证书书获取时间间证书名称称主要家庭庭成员及及社会关关系姓名关系工作单位位联系电话话个人特长长及自我评评价本人保证证上述所所填报资资料真实实无误。申请人：_日期：_年年_月_日六、员工工应聘登登记表应聘职位位： 填表表日期： 年 月月 日姓名性别年龄出生日期期籍贯民族身高体重学历职称健康状况况婚姻状况况毕业院校校所学专业业第一外语语级别第二外语语级别联系方式式身份证号号期望工资资上岗时间间其他要求求所受教育育起止时间间学校名称称专业学历工作经验验起止时间间公司名称称所担任职职务相关证明明人参加的培训培训时间间培训单位位培训内容容所获得的的相关证证

29、书所受过的的奖励及处分兴趣和爱好个人特长长及自我评价价七、招聘聘费用估估算表 方式部门费 用报纸方式式广播方式式招聘会方方式网站方式式最后选择择部部部部合 计计八、公司司人员招招聘制度度公司司版本20年月招聘管理理制度颁布部门门：执行部门门：执行日期期：第1章 总则则第1条 目的的为满足公公司持续续、快速速发展需需要，保保证招聘聘工作的的规范化化、程序序化、科科学化，特特制定本本制度。第2条 试用用范围本制度适适用于公公司总经经理级以以下所有有员工的的招聘管管理。第3条 招聘聘原则公司以“人才是是企业之之本”为指导导思想，坚坚持公开开招聘、平等竞竞争、先先内后外外、人岗岗匹配的的原则，使使公司

30、的的用人机机制更为为科学、合理。第2章 招聘聘职责第4条 人力力资源部部职责1根据据公司发发展战略略制定公公司中、长期人人力资源源规划。2制定定和完善善公司招招聘管理理制度，规规范招聘聘流程。3确定定公司年年度招聘聘计划，并并制定与与之匹配配的招聘聘策略。4招聘聘策略、招聘活活动的组组织与实实施、规规范与控控制。5对公公司各项项招聘活活动的效效果进行行评估。6提供供各类招招聘数据据的统计计与分析析。第5条 用人人部门职职责1根据据部门人人力资源源需求状状况向人人力资源源部提供供人员需需求计划划。2提供供详细的的职位说说明书和和任职资资格说明明书，明明确特殊殊需求。3协助助人力资资源部对对候选人

31、人员进行行综合测测评，决决定是否否录用。4负责责新员工工试用期期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决决定是否否转正。第3章 招聘聘实施管管理第6条 招聘聘时机公司内部部若有空空缺职位位或有新新职位需需求时，可可以由内内部晋升升或调配配，出现现下列情情形则对对外招聘聘。1公司司内部无无合适人人选。2需求求量大，内内部人力力资源不不足。3需特特殊技术术或专业业知识。第7条 招聘聘计划1年度度招聘：各部门门根据下下一年度度的整体体业务目目标和现现有人力力资源状状况，确确定部门门年度人人员招聘聘需求计计划，并并向人力力资源部部提交年年度人员员招聘需需求计划划表。人力资资源部在在此基础础上制订订公司年年度招

32、聘聘计划及及费用预预算，并并报总经经理审批批。2临时时招聘：部门提提前天向人人力资源源部提交交增员、补员的的申请表表，人力力资源部部通过分分析职位位要求和和招聘难难度制订订具体的的招聘计计划和行行动方案案。第8条 招聘聘渠道公司招聘聘采取的的主要渠渠道如下下。1参加加人才招招聘会；2通过过媒体刊刊登招聘聘广告；3通过过公司主主页及商商业人才才信息网网站招聘聘；4人才才库查询询；5求职职者自荐荐；6公司司内部员员工推荐荐。第9条 招聘聘信息发发布人力资源源部选择择合适的的招聘渠渠道组合合公开发发布招聘聘信息。第10条条 人人员选拔拔1人力力资源部部对应聘聘者资料料进行初初步筛选选，确定定初试人人

33、员名单单、初试试时间、初试地地点，并并予以通通知。2人力力资源部部组织对对候选人人的求职职动机、职业道道德、工工作能力力等进行行初步测测评，确确定复试试人员。3人力力资源部部协同用用人部门门采用面面试、笔笔试、心心理测试试等多种种方式，组组织对初初选合格格人员进进行复试试，以测测定候选选人是否否能够胜胜任职位位。第11条条 作作出录用用决策1人力力资源部部配合各各用人部部门对应应聘者进进行综合合评价，并并按照择择优录用用的原则则作出录录用决策策。2人力力资源部部向录用用人员发发送录录用通知知书。3被录录用人员员按照公公司规定定的时间间携带相相关材料料到人力力资源部部门报到到，录用用人员必必须保证证向公司司提供的的个人资资料真实实无误，若若一经发发现虚报报、伪造造，公司司有权将将其辞退退。4人力力资源部部根据公公司相关关规定，为为员工办办理入职职手续。第4章 人员员聘用第12条条 新新员工上上岗1新员员工的上上岗时间间由用人人部门确确定，人人力资源源部负责责及时通通知。2报到到手续新员工根根据聘用用通知单单的要求求按时到到人力资资源部办办理各项项入职手手续后，由由新员工工所在的的部门为为其安排排具体工工作。新新员工应应在人力力资源部部办理以以下手续续。（1）填填写员员工登记记表；（