人力资源部部门总结11216.docx

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1、D区D15公司人力资源部邱永凤人力资源源部部门门总结广州力天天电子股股份有限限公司自自创立开开始已经经走过十十个年度度了，在在此期间间，除了了继续完完善公司司的各项项制度外外，部门还还处理各各项业务务以支持持公司的的运营，由由我负责责的人力力资源部部门的工工作现总总结如下下：一、健全全企业人人事制度度制定适合合企业发发展的人人事制度度，从各各方面来来规范和和约束员员工的行行为，使使全体员员工都以以公司的的战略目目标为方方向，不不断努力力。员工从进进入公司司到岗位位变动，从从绩效考考核到批批评处分分，从日日常考评评到离职职，人力力资源部部都按照照文件的的程序进进行操作作，采取取就事不不就人的的原

2、则，对对员工提提供尽可可能的个个性化的的服务，希希望能达达到各项项工作的的合法性性、严肃肃性，能能够使员员工处处处、事事事能透过过与员工工切身利利益相关关的活动动来感受受公司的的“以人为为本”的关心心以及制制度的严严肃氛围围。二、人力力资源规规划方面面随着公司司经营状状况的变变化和经经营目标标的变化化，或购购置新的的生产线线或开发发新产品品，需要要变动人人员配置置的，需需要内部部培训、辞退富富余员工工或是招招聘的，人人力部门门都能做做好预算算和计划划，尽量量满足生生产的需需要，满满足公司司的发展展需要，在在考虑公公司发展展战略并并与各个个部门充充分沟通通的基础础上制定定相应的的计划并并实行，较

3、较好地配配合了其其他部门门工作。三、人员员配置方方面公司在这这三年里里除了继继续生产产p1，还还开发了了新产品品P2、P3，员工工的配置置也发生生了比较较大的变变动。人人力部门门本着成成本最低低最优的的原则去去进行人人员配置置的工作作，在每每一个年年度都实实现了人人员了最最优配置置，减少少了公司司人工成成本的支支出。鉴于公司司要开发发新产品品，对工工人的技技术水平平要求比比较不断断提高。从P2要要求员工工的最低低等级为为四级，到P3要求员工的最低等级为五级，公司员工的技术水平通过培训或是招聘都提升了等级，满足了生产的要求。现公司已经没有一级、二级工人，员工的技术评价水平达到5.03级。由于员工

4、的技术水平不断上升，产品合格率保持99，大大提高了公司的产品产量，减少了原材料的浪费，产品质量方面也达到了最优。每条生产产线因生生产的产产品不同同对行政政管理人人员的职职称和人人数要求求都不同同，人力力部力求求达到最最低和最最优配置置，实现现生产线线乃至公公司内部部管理的的最优化化。基于生产产计划的的变动，人人员配置置也会相相应地发发生变化化，或内内部晋升升或招聘聘，但都都以成本本最低配配置最优优为目的的。三年的人人员变化化结构图图如下示示：年度等级和职职称第八年初初（人）第九年初初（人）第十年（人人）一级工人人16000二级工人人8000三级工人人204040四级工人人0120120五级工人

5、人04040六级工人人03030七级工人人09070无职称管管理人员员1400初级职称称管理人人员600中级职称称管理人人员52929高级职称称管理人人员01110合计285340319四、培训训方面的的工作公司每一一年的生生产计划划都会有有变动，因为生产的发展、新产品的研发而导致人员等级要求不断提高，考虑到外部招聘的成本很高，公司倾向于内部培训晋升员工来提升员工的技术水平或职称等级。为了保证证公司的的人力需需求结构构，人力力部门每每年都会会制定详详细的培培训计划划，做好好培训预预测，确确定需要要参加培培训的员员工的数数目，并并制定好好培训方方案，保保证培训训工作的的顺利进进行，做做好培训训结

6、果的的考核评评估。公公司的每每一期培培训的人人员晋升升率都达达到1000。培训计划划不但包包括员工工的晋级级培训，还还包括行行政管理理人员的的职称维持持职称培培训。为了节省省成本、方便员员工交通通和与培培训者交交流，培培训大多多安排在在公司进进行，培培训师大大多为公公司的管管理者。偶然也也会安排排员工到到外部机机构参加加培训。培训方方式也力力求丰富富多样和和具有实实操性，避避免员工工感到沉沉闷和培培训泛泛泛而谈。生产员员工多会会安排车车间培训训，提高高培训的的效度和和信度。而行政政管理多多采用灵灵活自由由的培训训方式，避避免空洞洞的授课课，让员员工在兴兴趣中学学习。培训结果果如下：（单位位：人

7、）工人技术术级别情情况：培训时间间技术等级级培训前人人数培训后人人数合计比例（%）（培培训后）1月1日日1月300日11400240028014058.333208033.3340208.44月1日日4月3001002400214040038014072.554204027.555020012月11日12月月3010032002400031204012.5544012037.555204012.55610309.37757909028.1125管理人员员职称情情况培训时间间职称等级级培训前人人数培训后人人数合计比例（%）（培培训后）1月1日日1月300日无职称110220初级职称称61150中

8、级职称称5627.227高级职称称0522.77312月11日12月330无职称00400初级职称称1400中级职称称152972.55高级职称称111127.55五、招聘聘与解雇雇方面：人力部根根据生产产计划的的变动都都会制定定详尽可可行的招招聘计划划。鉴于于招聘成成本很高高，公司司会优先先考虑内内部培训训，当内内部培训训不可以以满足人人员配置置要求时时才会执执行招聘聘计划。第八年度度，公司司的生产产设备优优化，造造成人员员冗余的的现象，为为了实现现人员配配置优化化，公司司解雇了了一部分分员工。解雇尽尽量人性性化，尽尽量安抚抚员工的的不安情情绪，保保证被解解雇员工工的赔偿偿金的发发放，并并在

9、公司司做好宣宣传活动动，稳定定公司员员工的情情绪，保保证公司司正常运运作。招聘人员员表如下下：人员类别别技术级别别职称人数（人人）上岗日期期生产工人人六级1009年11月1日日生产工人人七级7009年11月1日日行政管理理人员中级职称称308年55月1日日909年11月1日日行政管理理人员高级职称称308年55月1日日309年11月1日日辅助生产产工人一级108年55月1日日609年11月1日日其他人员员108年55月1日日409年33月1日日合计132解雇人员员表：人员类别别技术级别别职称人数离岗日期期生产工人人一级2008年11月1日日生产工人人三级809年11月1日日生产工人人七级131

10、0年11月1日日行政管理理人员无职称308年11月1日日行政管理理人员高级职称称110年11月1日日行政管理理人员中级职称称79年1月月1日辅助生产产工人一级109年11月1日日其他人员员19年1月月1日合计54六、绩效效考核方方面人力资源源部在这这三年里里进一步步完善绩绩效考核核，加强强部门考考核，修修订季度度绩效考考核工作作流程，加加入部门门考核环环节。根据各部部门工作作计划及及财务指指标完成成情况，对对部门绩绩效进行行考核。加强沟沟通，解解决绩效效考核系系统实施施过程中中的问题题，改变管管理者和和员工的的观念。同时建建立绩效效考核投投诉制度度，以保保证客观观公正。实施打打规模的的绩效考考

11、核培训训，使管管理者和和员工了了解绩效效考核系系统，培培养他们们的责任任感，掌掌握绩效效考核的的技巧和和方法。在绩效考考核过程程中不断断完善的的绩效反反馈机制制，及时时改正绩绩效考核核过程中中出现的的种种问问题。在绩效考考核方法法中，采采取多方方面考核核方式。绩效考考核分为为三部分分：领导考考核：管管理人员员的能力力考核表表，由直直接上司司填写。同事评评分：包包括实际际操作能能力、专专业技术术能力、协作能能力、积积极性、工作量量五个方方面员工自自我评价价和下属属评价：公司副副经理、各部门门经理不不用填写写自我评评价表，只只需要下下属填写写下属评评价表，作作为绩效效考核的的一部分分。除了公公司副

12、经经理和各各部门经经理外，其其他需填填写自我我评价表表，不用用下属评评价表。管理人员员该项目目得分为为与该管管理人员员所有下下属对其其评分后后去掉最最高分和和最低分分后平均均所得分分值。该该项评分分采取保保密的方方式，由由员工直直接将考考评结果果交人力力资源部部，再由由人力资资源部计计算得分分。三年来通通过绩效效考核晋晋升的人人员如下下：无级升初初级初级升中中级中级升高高级第八年422第九年722第十年953七、员工工关系和和文化建建设方面面公司这三三年员工工关系良良好，并并无出现现很严重重的员工工纠纷。公司也也成功地地举办了了多次员员工活动动，丰富富员工的的活动，并并提供多多种福利利供员工工

13、自由选选择。公公司上下下团结一一致，气气氛融洽洽，工作作合作情情况良好好，各部部门都能能互相配配合工作作。八、不足足之处经过三年年的工作作，人力力资源部部门取得得了一定定的成绩绩，但是是由于受受知识结结构、经经验等主主客观因因素的影影响，广广州力天天电子股股份有限限公司的的人力资资源部仍仍然存在在许多不不足的地地方：（1）人人力资源源规划尚尚不可以以起到战战略的作作用，人人力资源源规划尚尚不可以以从战略略的角度度来制定定。人员员配置方方安案等等都是根根据其他他部门的的要求制制定，具具有比较较大的滞滞后性。（2）培培训计划划也具有有一定的的滞后性性，在为为企业储储备人才才方面做做得比较较差，不不

14、可以具具有先见见性，往往往等其其他部门门的计划划出来了了才匆忙忙制定培培训计划划。而人人才储备备方面，没没有建立立自己的的人才库库，都是是缺人就就培训或或是招聘聘，并没没有做好好储备计计划。（3）员员工职业业生涯管管理欠缺缺。公司司现在尚尚没有关关注这方方面的内内容，也也没有投投入人力力和资金金去进行行这方面面的工作作。（4）绩绩效考核核的主观观性比较较强，指指标的制制定也需需不断完完善。绩绩效考核核主要比比重落在在直接领领导对直直接下属属的考核核，难以以避免一一些主观观因素的的影响。（5）公公司文化化的建设设比较滞滞后，需需加强这这方面的的相关工工作。总之，在在过去的的三年里里，人力力资源部的的工作也也做的好好的地方方，也有有不足之之处。在在以后的的工作将将会坚持持好的地地方，改改正不足足之处，大力支持和促进公司的发展。共 6 页 第 6 页03级人力资源管理1班 2007-1-10