人员素质测评(doc_13)13183.docx

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1、人员素质质测评第一节 人员素素质测评评的基本本原理一、人员员素质测测评的概概念（一）素素质1素质质与绩效效素质是内内在于人人体之中中的一种种基质，是是个体那那些完成成特定工工作或活活动所必必须具备备的基本本条件与与基本特特点，它它体现在在每个人人的行为为和绩效效之中。素质是绩绩效与发发展的内内在基础础，而绩绩效与发发展是素素质的外外在表现现。素质质的特征征（1）基基础作用用性。（22）稳定定性。（33）可塑塑性。（44）表出出性。（）差异异性。（）综合合性。（）可分分解性。3素质质的构成成素质包括括心理素素质、品品德素质质、能力力素质、文化素素质、身身体素质质五个大大的方面面，也有有人将它它划

2、分德德、识、才、学学、体五五要素。表4-11 人人员素质质构成表表心理素质质人格气质、需需要与动动机、兴兴趣与情情感、态态度、习习惯、意意志等它们相互互作用，共共同形成成为内在在的精神神动力，控控制和调调节着人人员能力力发挥大大小和方方向、发发挥程度度和发挥挥功效观念世界观、人生观观、价值值观自我意识识自信心、自主性性、自知知度品德素质质政治品质质思想品质质道德品质质能力素质质智力心理年龄龄、比例例智商、离差智智商它们相互互作用，共共同形成成外在的的物质上上的牵引引力，控控制着人人员可能能发挥的的能力，技能是在多种种素质基基础上，经经过实践践锻炼形形成的工工作能力力。才能文化素质质知识素质质（

3、1）知知识量；（2）知知识结构构的合理理性；（33）知识识的更新新程度经验素质质人的特殊殊的职业业感觉力力自学能力力掌握学习习方法，能能独立地地提出、分析和和解决问问题身体素质质体质一部分是是先天遗遗传，一一部分是是后天获获得体力精力（二）人人员素质质测评1人员员素质测测评的定定义人员素质质测评，是是指测评评主体从从特定的的人力资资源管理理目的出出发，运运用各种种测量技技术，收收集受测测人在主主要活动动领域中中的表征征信息，对对人的素素质进行行全面系系统的评评价，以以求对人人有客观观、全面面、深入入的了解解，从而而为人力力资源开开发和管管理提供供科学的的决策依依据。人员素质质测评由由两部分分组

4、成：一是测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中的表表征信息息；二是是采用科科学的方方法，针针对人力力资源管管理的某某一目标标做出量量值与价价值判断断，或者者直接从从表征信信息中引引发与推推断出某某些素质质特性。2人员员素质测测评的特特点（1）人人员素质质测评主主要是心心理测量量，而不不是物理理测量。（2）人人员素质质测评是是抽样测测评，而而不是具具体测量量。（33）人员员素质测测评是相相对测量量，而不不是绝对对测量。（4）人人员素质质测评是是间接测测量，而而不是直直接测量量。二、人员员素质测测评的理理论基础础（一）岗岗位差异异原理岗位差异异即不同同岗位之之间的非

5、非一致性性，它是是对企事事业单位位内部所所有岗位位，按照照工作性性质、责责任轻重重、难易易程度、所需资资格条件件等因素素进行区区分的结结果。（二）个个体差异异原理个体素质质是在遗遗传、环环境和个个体能动动性三个个因素共共同作用用下形成成和发展展的。个个体素质质差异是是人力资资源素质质测评存存在的客客观基础础。（三）人人岗匹配配原理所谓人岗岗匹配就就是按照照人适其其事、事事宜其人人的原则则，根据据个体间间不同的的素质将将其安排排在各自自最合适适的岗位位上，即即保持个个体素质质与工作作岗位的的同构性性，从而而做到人人尽其才才、物尽尽其用。 （四）量量化原理理人员素质质测评量量化即用用数学形形式描述

6、述素质测测评的过过程，即即把个体体稳定的的行为特特征空间间，与某某一向量量空间建建立同态态关系，使使定性评评定中不不便综合合处理的的行为特特征，得得到统一一的数学学处理。三、人员员素质测测评的作作用（一）为为员工招招聘提供供依据（二）为为员工使使用提供供依据（三）为为员工培培训提供供依据（四）为为员工晋晋升提供供依据第二节 人员素素质测评评指标体体系的构构建一、测评评指标的的构成人员素质质测评指指标是对对受测者者素质特特征状态态的一种种表现形形式，单单个的人人员素质质测评指指标反映映人员考考评对象象某一方方面的特特征状态态，而由由反映受受测者各各个方面面特征状状态的指指标所构构成的有有机整体体

7、或集合合，就是是人员素素质测评评指标体体系。人员素质质测评指指标 = 测评评要素 + 测测评标志志 + 测评标标度 测评评要素 = 测测考评对对象的基基本单位位 测评评标志 = 揭揭示测评评要素的的关键可可辨特征征 测评评标度 = 测测评要素素或要素素标志的的程度差差异与状状态的顺顺序和刻刻度。（一）测测评要素素的构成成测评要素素反映受受测者各各个方面面的素质质内容，它它因岗而而异。如如公务员员的测评评要素一一般采用用德、能能、勤、绩模式式。（二）考考评标志志的形式式评语语短句式式。它针针对所考考评的要要素，做做出优劣劣、好坏坏、是非非、大小小、高低低等判断断与评论论的句子子。设问问提示式式。

8、这种种指标是是以问题题形式提提示考评评者来把把握考评评要素的的特征。从表44的的示例可可以看出出设问提提示式的的主要特特点。表4- 设设问提示示式标志志示例考评要素素考评标志志考评标度度优良中可差协 调 性1合作作意识怎怎么样？2见解解、想法法不固执执吗？3自我我本位感感不强吗吗？方向向指示式式。在这这种考评评标志中中，只规规定了从从哪些方方面去考考评，并并没有具具体规定定考评的的标志与与标度，而而是让考考评主体体自己去去把握。显然这这是一种种方向指指示式标标志。从从表4的示示例可以以看出方方向指示示式的主主要特点点。表4- 方方向指示示式考评评志示例例考评要素素考评标志志考评标度度业 务 经

9、 验验主要从应应聘者所所从事的的业务年年限、熟熟悉程度度、有无无工作成成果等方方面进行行考评根据具体体情况把把握（三）考考评标度度的形式式量词词式标度度。等级式式标度。数量量式标度度。这种种标度是是用分数数来揭示示考评标标志水平平变化的的一种刻刻度。它它有连续续型与离离散型点点标式两两种。表表4是连续续型点标标式标度度示例，表表4是离散散型点标标式标度度示例。表4- 点标式式标度示示例考 评 要 素素考 评 标 志志考 评 标 度度综合分析析能力能抓住实实质，分分析透彻彻接触实质质，分析析较透彻彻抓不住实实质，分分析不透透彻10分5分0分表4 连续续区间式式标度示示例考评要素素考 评 标度54

10、.5分4.44分3.93.55分3.43分3分以下下协作性合作无间间肯合作尚能合作作偶尔合作作我行我素素二、确定定考评要要素的基基本方法法1工作作分析法法工作分析析是采用用科学的的方法收收集工作作信息，并并通过对对其分析析与综合合找出主主要工作作因素，其其实质就就是要从从不同个个人职业业生涯与与职业活活动的调调查入手手，顺次次分析员员工、职职务、职职位、职职责、任任务与要要素的过过程，并并由此确确定工作作的性质质要求与与任职条条件。2个案案研究法法个案研究究法是指指对某一一个体、群体或或某一组组织在较较长时间间里连续续进行调调查研究究，并从从典型个个案中推推导出普普遍规律律的研究究方法。3专题

11、题访谈法法专题访谈谈的交谈谈内容主主要围绕绕下述三三个问题题展开：（1）你你认为具具备什么么条件的的人最适适合担任任职务务？（22）职务的的工作的的主要特特点是什什么？（33）职务的的工作成成效检验验的主要要指标是是什么？4问卷卷调查法法。这种种方法就就是设计计者根据据需要，把把要调查查的内容容设计在在一张调调查表上上，写好好填表说说明和要要求，分分发给有有关人员员填写，收收集和征征求不同同人员意意见的一一种方法法。三、测评评指标体体系建构构的步骤骤人员素质质测评指指标体系系的设计计与建构构是一个个系统工工程。图图41表示示了测评评指标体体系建构构的程序序。（一）明明确测评评的客体体与目的的（

12、二）进进行需求求分析。图4-11 指标标体系设设计与建建构程序序图（三）理理论构思思。（四）要要素调查查与评判判。（五）确确定测评评指标的的权重。（六）预预试检验验修订。测评要要素初步步设计出出来后，在在小范围围内试验验，这叫叫量表预预试。预预试后应应着重对对要素进进行分析析、论证证、检验验并不断断修订，最最后形成成一个客客观、准准确、可可行的测测评指标标体系，以以保证大大规模测测评的可可靠性和和有效性性。第三节 人员素素质测评评方法在现代人人员素质质测评中中，心理理测验、面试与与评价中中心，是是现代人人员素质质测评的的三种主主要方法法。一、心理理测验（一）心心理测验验的定义义心理测验验就是通

13、通过观察察个体的的少数有有代表性性的行为为，对于于贯穿在在个体行行为活动动中的心心理特征征，依据据确定的的原则进进行数量量化分析析的一种种科学手手段。这这一程序序在测量量内容、实施过过程和记记分三个个方面都都有具有有系统性性，测量量结果具具有统一一性和客客观性。下面介绍绍几种主主要的心心理测验验。（二）智智力测验验1智力力智力是指指人认识识世界并并运用知知识解决决实际问问题的起起基础作作用或保保障作用用的能力力总和，包包括观察察能力、记忆能能力、注注意能力力、思维维能力等等各个方方面。韦克斯勒勒认为：“智力是是个人有有目的地地行动、理智地地思考以以及有效效地应付付环境的的整体的的或综合合的能力

14、力。”美国心理理学家吉吉尔福特特于19967年年创立了了智力的的三维结结构模型型。2智商商的计量量（）心心理年龄龄。用心心理年龄龄来衡量量智商是是由比奈奈首先提提出。880990%的的同龄人人通过的的题目数数可以作作为达到到这一年年龄的儿儿童的智智力水平平的标准准，这一一水平即即智力年年龄或心心理年龄龄。（）比比率智商商。用比比率智商商来衡量量智商是是由特曼曼（LEEWISS TEERMAAN）提提出的，它它为不同同年龄的的人的智智力之间间的比较较提供了了方便，某某个体的的比例智智商为：比例智商商心理理年龄 / 实实际年龄龄1000（）离离差智商商：用离离差智商商来衡量量智商是是由韦克克斯勒提

15、提出的。他认为为，如果果从人类类总体来来看，人人的智力力的测验验分数是是按正态态分布的的，且平平均数为为1000，标准准差为115。离离差智商商将个体体的智力力放在其其同龄人人中的相相对位置置来度量量，这就就解决了了比率智智商中个个体的智智商受年年龄增长长的影响响这人问问题。某某一人的的离差智智商为： IQ = 1100 + 115（XM）S其中，XX为个体体的测验验分数，MM为团体体的平均均分数，SS为团体体分数的的标准差差。3韦克克斯勒智智商分布布表 表44- 不不同智力力的智商商与人口口分布智力类型型智商占人口%超优优秀中上中等中下低等边缘缘智力缺陷陷130以以上120129911011

16、99901109808897077969以下下2.2%6.7%16.11%50%16.11%6.7%2.2%4智商商测量量量表的发发展（1）比比奈西蒙量量表（BBS量表表），于于19005年首首次提出出，并于于19008年和和19111年两两次修订订，题目目由原来来的300个题目目增加到到59个个，按年年龄分组组（由33岁到115岁），每每个年龄龄组的问问题各不不相同，由由此引出出实际年年龄与心心理年龄龄的概念念。（2）斯斯坦福比奈奈量表。19116年，美美国斯坦坦福大学学学者特特曼对BBS量表表进行修修订，制制定了斯斯坦福比奈量量表，第第一次提提出了智智商的概概念，强强调用人人的智力力年龄与

17、与实际年年龄的比比值来度度量人的的智力水水平的高高低。（3）特特曼墨利量量表（LLM量表表）。是是在斯坦坦福比奈量量表的基基础上经经过19937年年、19960年年、19967年年的修订订，发表表了第四四次修订订本。（4）韦韦氏量表表（简写写为WAAIS）。韦氏量量表由语语文量表表和操作作量表两两部分组组成。实实际测验验后便可可以得到到三种智智商，即即语文智智商、作作业智商商和平均均智商。表4 韦氏氏成人智智力量表表的内容容分 测 验 的的 名 称所 欲 测 的的 内 容言语量表常识知识的广广度、一一般学习习能力及及对日常常事物的的认识能能力背数注意力和和短时记记忆能力力词汇言语理解解能力算术

18、数学推理理能力、计算和和解决问问题的能能力理解判断能力力和理解解能力类同逻辑思维维和抽象象概括能能力操作量表填图视觉记忆忆、辨认认能力、有视觉觉理解能能力图片排列列知觉组织织能力和和对社会会情境的的理解能能力积木图分析综合合能力、知觉组组织及视视觉协调调能力图形拼凑凑概括思维维能力与与知觉组组织能力力数字符号号知觉辨别别速度下下组织能能力 （三）行行政职业业能力倾倾向测试试1行政政职业能能力倾向向 职职业能力力倾向即即指经过过适当学学习或训训练后或或被置于于一定条条件下时时，能完完成某种种职业活活动的可可能性或或潜力，职职业能力力倾向测测验可以以有效地地测量人人的某种种潜能，从从而预测测人在一

19、一定职业业领域中中成功的的可能性性，或者者筛除在在该职业业领域没没有成功功可能性性的个体体。行政政职业能能力倾向向测验的的内容结结构表4 行行政职业业能力倾倾向测验验的内容容结构部分内容考察内容容题型题数时间（分钟）一知觉速度度与准确确性考察对数数字、字字母和汉汉字等视视觉符号号快速而而准确地地觉察、比较、转换和和加工的的能力，涉涉及感觉觉、知觉觉、短时时记忆和和识别、判断等等心理过过程，是是速度测测试1数字属属于的区区;2.数字属属于的数数列;33字符相相同个数数;4在在词表中中词组的的个数;5字符符替换核核对;66字符区区间核对对;7字字符置换换计算与与区间核核对6010（单独计计）二数量

20、关系系主要考察察应试者者解决算算术问题题的能力力，对数数量关系系的理解解和计算算能力1.数字字推理；2.数数学运算算1510三言语理解解对文字材材料的理理解、分分析与运运用能力力1.词组组替换;2.选选词填空空;3.语句表表达;44.阅读读理解2025四判断推理理涉及对图图形、词词语概念念、事件件关系和和文字材材料的认认知理解解、比较较、组合合、演绎绎、综合合判断能能力。反反映对事事物本质质及事物物间联系系的认知知能力的的高低1.事件件排序;2.常常识判断断;3.图形推推理;44.演绎绎推理;5.定定义判断断4030五资料分析析对图形、表格和和文字形形式的统统计资料料进行准准确理解解与综合合分

21、析的的能力1.图形形资料;2.文文字资料料;3.表格资资格;1515行政政能力职职业倾向向测试的的施测（三）管管理人员员人格测测验1目的的与功能能人格是个个体所具具有的与与他人相相区别的的稳定和和独特的的思维方方式和行行为风格格，它贯贯穿于人人的整个个心理活活动过程程，是人人的独特特性的整整体写照照。人格测验验从正性性情绪倾倾向、负负性情绪绪倾向、乐群性性、责任任心、广广纳性、内控性性、自控控性、自自信心、A型人人格、成成就动机机、权力力动机、面子倾倾向这112个与与管理绩绩效有关关的人格格特点对对人进行行描绘。2测验验的构成成该测验针针对122个人格格维度进进行考察察，测验验题目以以三择一一

22、的选择择题形式式出现，主主要是要要求应试试者对自自我行为为和思维维方式进进行描述述、评价价、并在在三个选选项中选选择符合合自己情情况的选选项。 3管理理人员人格格定义表4 管理人人员122人格维维度定义义 王垒等，实用人事测量北京：经济科学出版社，1999年版因 素 名 称称定义高分特征征低分特征征正性情绪绪倾向倾向于体体验正性性情绪，对对自己感感觉良好好 较社会化化，亲切切、友善善，对工工作满意意，宜在在高社会会交往的的部门与他人交交往少，较较少体验验到正性性倾向负性情绪绪倾向用负性的的眼光看看待自我我和周围围的人格格特质体验到负负性情绪绪，感到到工作、时间和和环境的的压力，对对自己要要求严

23、，宜宜在批判判性思考考和评估估的位置置较少感到到环境的的压力，能能承担风风险和易易受挫的的工作广纳性有独创性性和革新新性行为为，愿意意冒险对变化大大需要创创新性的的或较为为冒险的的工作较较为适宜宜较为保守守和谨慎慎，依赖赖经验，不不愿创新新责任心认真、审审慎和坚坚忍的倾倾向，有组织性性和纪律律性，缺乏方向向性和自自律性，耐耐心不足足，乐群性与他人相相处融洽洽的倾向向善于照顾顾他人对对他人亲亲善，是是好的团团队合作作者，宜宜于需要要与他人人发展良良好关系系的岗位位不招人喜喜欢，对对人不信信任，没没有同情情心内控性反映自己己对周围围控制力力的看法法相信能控控制和影影响自己己的生活活和经历历，易激激

24、励，对环境影影响很少少，相信信外部力力量控制制命运自控性试图控制制自己在在他人面面前的行行为方式式的倾向向希望自己己的行为为为社会会所接受受，并且且善于调调整自己己的行为为以适应应社会，善善于处理理他人对对自己的的印象不关心他他人对自自己的看看法，由由自己的的态度、信念、情感和和原则所所引导自信心为自己和和自己的的能力感感到自豪豪的倾向向能应付大大多数情情境的人人，倾向向于挑战战性的工工作和职职业往往对自自我价值值提出质质疑A型人格格竞争性人人格有强烈的的成就动动机和竞竞争意识识，并有有强烈的的紧迫感感，较难难相处，适适于单独独工作温和、宽宽容、慢慢节奏，适适合随意意大的工工作成就动机机喜欢接

25、受受挑战性性任务，希希望达到到个人的的高目标标喜欢将个个人的目目标定得得较高，对对所发生生的事情情负责，有有很强的的目标方方向性追求个人人高目标标的愿望望不强，能能容忍失失败权力动机机希望控制制或影响响他人的的行为和和情绪的的倾向有想对他他人进行行情绪、行为上上的控制制和影响响的强烈烈愿望对他人的的依赖性性较强，希希望别人人指导工工作面子倾向向看重面子子，也维维持他人人的面子子力求受到到他人的的重视赞赞赏推崇崇，希望望能中别别人心中中占重要要地位及及留下美美好印象象不在意他他人对自自己的评评价二、面试试 （一）面面试的理理论基础础1定义义在人员素素质测评评中，面面试是一一种在特特定场景景下，以

26、以面对面面的交谈谈与观察察为主要要手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种方式。（二）面面试的主主要内容容面试内容容如表4410所所示：表4110 面面试问话话提纲示示例面试项目目评价要点点提问示例例仪表风 度体格外貌貌、穿着着举止、礼节风风度、精精神面貌貌目测工作经 验从被试所所述工作作经历中中判断其其经验丰丰富程度度、职位位的升迁迁情况，判判断其在在工作经经历中的的责任心心、组织织领导力力、创新新意识你在这家家公司里里做出了了哪些你你认为最最值得骄骄傲的成成就？你认为该该工作的的难点或或挑战性性在于什什么地方方？你在工作作中有什什么收获获和体会会？在你主管管的部门门中，遇遇过什么

27、么困难？你是如如何处理理的？工作动机机与愿望望过去和现现在对工工作的态态度，更更换工作作与求职职原因，对对未来的的追求与与抱负，对对所求工工作的期期望，个个人发展展的打算算，个人人收入的的要求，从从中了解解本公司司所提供供的岗位位或工作作条件能能否满足足其工作作要求和和期望你为何希希望来公公司工作作？你为为什么要要应聘这这个岗位位？你在工作作中追求求什么？个人有有什么打打算？你想怎样样实现你你的理想想和抱负负？你对现在在的同事事和主管管怎么看看？你认认为他们们有什么么优缺点点？你认认为个人人事业的的成败是是由什么么决定？经营意 识判断应聘聘者是否否具有市市场、效效率观念念、竞争争意识以以及是否

28、否具备基基本的市市场知识识通过经营营小案例例来判断断其是否否有这方方面的观观念和意意识知识水平平专业特特长应聘者是是否具有有应聘岗岗位所需需要的专专业知识识和专业业技能。你在大学学学的什什么专业业或接受受过哪种种培训？你在大学学对哪些些课程最最感兴趣趣？哪些些课题学学得最好好？询问一些些专业领领域的案案例和专专业领域域的问题题你有什么么级别的的专业资资格证书书或能力力证明？近年来你你阅读、写作、发表了了什么专专业文章章或书籍籍精力活力力与兴趣趣爱好考察被试试是否精精力充沛沛，充满满活力，其其兴趣爱爱好是否否符合工工作要求求，是否否有烟、酒、赌赌等不良良嗜好你喜欢什什么运动动？经常常参加锻锻炼吗

29、？你喜欢什什么娱乐乐活动？有什么么爱好？喜欢读读什么书书籍？你业余时时间怎么么渡过？你喜欢欢看什么么电视节节目？你每月抽抽烟、喝喝酒，打打麻将的的消费是是多少？你常和朋朋友一起起玩到很很晚才休休息吗？思维力分分析力语语言表达达力对主试所所提问题题是否能能够通过过分析判判断，抓抓住事物物本质，并并且说理理透彻，分分析全面面，条理理清晰，是是不能顺顺畅地将将自己的的思想、观点、意见用用语言表表达出来来。如果让你你筹建一一个部门门，你将将从何着着手？提一些小小案例，要要求其分分析、判判断你认为怎怎样适应应从学校校到社会会的转变变？你认为如如何解决决我国的的下岗待待业问题题？案例：失失去监督督的权力力

30、必然产产生腐败败，对这这句话你你如何理理解谈谈近年年来走私私贩私屡屡禁不止止的原因因。反应力与与应变力力头脑的机机敏程度度，对突突发事件件的应急急处理能能力，对对主试提提出的问问题是否否能迅速速、准确确地理解解，并尽尽快作出出相应的的回答我们凭什什么录取取你？案例：你你朋友生生病，你你带了礼礼物去看看他，正正好碰上上你的领领导，他他认为你你是来看看他的，因因此他接接下礼物物连连致致谢，这这时你如如何向你你的领导导说明你你是来看看朋友的的而又不不伤领导导的面子子工作态度度诚实性性纪律性性工作态度度如何，谈谈吐是否否实在，诚诚实，是是否热爱爱工作，奋奋发向上上你认为单单位管得得严一些些好还是是管得

31、松松一些好好？你在工作作中看到到别人违违反规定定和制度度，你该该怎么办办如果我们们雇佣你你，你准准备工作作多长时时间你如何看看待超时时，周未未和休息息日加班班。自知力自自控力应聘者是是否能够够通过经经常性的的自我检检查，发发现自己己的优缺缺点，同同时在遇遇到批评评、遭受受挫折以以及工作作有压力力时，能能够克制制，容忍忍、理智智你自己的的长处和和短处在在哪里？怎样才才能扬长长避短？你认为在在自己选选择的领领域要取取行事业业成功，要要有哪些些素质？领导和同同事批评评你时，你你如何对对待？假如这次次招聘你你未被录录取，你你今后会会作哪些些努力？事业心进进取心自自信心奋斗目标标、理想想抱负及及为之努努

32、力的程程度，对对现状的的满意程程度，工工作的积积极性、主动性性、创造造性、对对工作是是否严格格要求自自己等。而对自自信心的的判断主主要靠身身体语言言，而并并非靠回回答的内内容，主主要依据据（1）目目光，是是否敢于于正视主主试，目目光是否否平视、坦然；（2）姿姿势是否否有小动动作或不不自然的的举动，坐坐立不安安或胆怯怯、拘谨谨；（33）语言言表达是是否声音音低、弱弱、颤、语调来来淡，情情绪化，表表达不流流利你在工作作中追求求什么？你个人人有什么么抱负和和理想？准备怎怎样实现现自己的的理想？你认为现现在的工工作有什什么需要要改进的的地方？你怎样看看待你们们部门中中的应付付工作、混日子子的现象象？你

33、的职业业发展计计划是什什么？如如何去实实现这个个计划？你认为这这次面试试你能通通过吗？领导交给给你一个个很重要要但又很很艰难的的任务，你你怎么去去处理？你认为成成功的决决定因素素是什么么？你对现状状满意吗吗？为什什么？你经常向向领导提提合理化化建议吗吗？（四）面面试的种种类按面试的的标准化化程度，将将面试分分为非结结构化面面试、结结构化面面试与半半结构化化面试。非结构化化面试是是指在面面试中事事先没有有固定框框架结构构（指没没有预先先确定测测评要素素等），也也不对被被试使用用有确定定答案的的固定问问题的一一种面试试。结构化面面试又叫叫模式化化面试。在这种种面试中中，事先先准备好好一份问问题的清

34、清单，这这些问题题系统全全面地概概括了所所要了解解的情况况，面试试严格按按该清单单上所列列的问题题循序发发问，然然后按标标准格式式记下应应聘者的的回答。半结构化化面试是是介于结结构化面面试与非非结构面面试两者者之间，事事先只是是在大致致规定面面试的内内容、方方式、程程序等，允允许主试试人在具具体操作作过程中中根据实实际情况况作些调调整。（五）面面试的六六种题型型1导入入性问题题。是指指在应试试者入场场，考官官做指导导性阐述述之后，考考官提出出的一些些有关应应试者背背景的问问题。2行为为性问题题。是指指考官询询问应试试者过去去于某种种情境下下的行为为表现。3智能能性问题题。主要要考察应应试者的的

35、综合分分析、言言语表达达能力。4意愿愿性问题题。意愿愿性问题题主要考考察应试试者工作作的动机机是否与与岗位相相匹配。5情景景性问题题。是指指设计未未来的一一种情况况，问应应试者将将会怎么么做。6应变变性问题题。主要要考察应应试者在在紧急情情况下的的快速反反应能力力、妥当当解决问问题的能能力及情情绪的稳稳定性。三、评价价中心（一）评评价中心心的概念念评价中心心是一种种以测评评被测人人员管理理素质为为中心、标准化化的一组组评价活活动，它它是一种种程序而而不是一一种具体体的方法法，通过过创设一一种逼真真的模拟拟管理系系统或工工作场景景，将被被试纳入入该环境境系统中中，使其其完成系系统环境境下对应应的

36、各种种工作，如如主持会会议、处处理公文文、进行行决策、处理各各种日常常事务和和突发事事件等。（二）评评价中心心测评的的主要形形式1公文文筐测验验公文筐测测验是对对实际工工作中管管理人员员掌握和和分析资资料、处处理各种种信息以以及做出出决策的的工作活活动的抽抽象和集集中。2无领领导小组组讨论无领导小小组讨论论是评价价中心常常用的一一种无角角色群体体自由讨讨论的测测评形式式。3管理理游戏在这种测测评中，各各位被试试人置身身于一个个模拟的的环境中中，面临临一些管管理中常常常遇到到的各种种现实问问题，并并被分配配一定的的任务，但但这些问问题必须须合作才才能较好好地完成成。4角色色扮演在这种测测评活动动

37、中，主主试人设设置了一一系列尖尖锐的人人际矛盾盾与人际际冲突，要要求被试试者扮演演某一角角色并进进入角色色情境去去处理各各种问题题和矛盾盾。主试人对对角色扮扮演中各各种角色色的评价价，一般般分为四四个部分分：（1）角角色的把把握性。被试者者是否能能迅速地地判断形形势并进进入角色色情境，按按照角色色规范的的要求去去采取相相应的对对策行为为；（2）角角色的行行为表现现。包括括被试者者在角色色扮演中中所表现现出的行行为风格格、价值值观、人人际倾向向、口头头表达能能力、思思维敏捷捷性、对对突发事事件的应应变性等等；（3）角角色的衣衣着、仪仪表与言言谈举止止是否符符合角色色及当时时的情境境要求；（4）其

38、其他内容容。包括括缓和气气氛、化化解矛盾盾的技巧巧，达到到目的的的程度，行行为策略略的正确确性，行行为优化化程度，情情绪控制制能力，人人际关系系技能等等。第四节 人员员素质测测评的实实施一、实施施测评操操作的要要领（一）采采用标准准化指示示语指示语是是在测评评过程中中说明测测评进行行方式以以及如何何回答问问题的指指导性语语言，一一般来说说，对被被试的指指示语应应包括：如何何选择反反应方式式（画圈圈、打勾勾、填数数字、口口答、书书写等）；如何何记录这这些反应应（答卷卷纸、录录音、录录像等）；时间间限制；如果果不能确确定正确确反应时时，该如如何去做做（是否否允许猜猜测等），以以及计分分的方法法；当

39、题题目形式式比较生生疏时，应应该给出出附有正正确答案案的例题题；某些些情况下下告知被被试测验验目的。（二）确确定恰当当的测评评时限大多数测测评既要要考察被被试反应应的速度度，也要要考察解解决有较较大难度度题目的的能力，因因此，应应确定合合适的测测评时间间。（三）创创造适宜宜的测评评环境测评的环环境条件件也是影影响测评评成绩的的一个因因素。测测评场所所必须确确保具有有良好的的物理环环境，包包括安静静而宽敞敞的地点点、适当当的光线线和通风风条件、适宜的的温度和和湿度等等。（四）选选派经验验丰富的的主试人人主试人是是控制测测评进程程的主要要人员，主主试经验验和知识识如何，对对测评结结果有相相当大的的

40、影响。二、人员员素质测测评程序序（一）确确定测评评内容图4-22 人员员素质测测评流程程图（二）确确定测评评的基本本形式和和测评工工具（三）测测评的实实施与数数据采集集（四）分分析测评评结果（五）根根据分析析做出决决策或建建议（六）跟跟踪检验验和反馈馈【本章重重要概念念】素质 素质测测评 测评要要素 测评标标志 测评标标度 面试 心理理测验 评价价中心 智力力测验 行政政职业能能力倾向向测验 管理理人员人人格测验验 公公文筐测测验 无领导导小组讨讨论测验验 管管理游戏戏 角角色扮演演 结结构化面面试 非结构构化面试试【本章小小结】1素质质包括心心理素质质、品德德素质、能力素素质、文文化素质质、

41、身体体素质五五个大的的方面，人人员素质质测评是是从素质质可测原原理、岗岗位差异异原理、个体差差异原理理、人岗岗匹配原原理、量量化基础础原理出出发，针针对特定定的人力力资源管管理目的的，运用用各种测测量技术术，收集集受测人人在主要要活动领领域中的的表征信信息，对对人的素素质进行行全面系系统的评评价，以以求对人人有客观观、全面面、深入入的了解解，从而而为人力力资源开开发和管管理提供供科学的的决策依依据。2人员员素质测测评指标标由测评评要素、测评标标志、测测评标度度，确定定考评要要素的基基本方法法有工作作分析法法、个案案研究法法、专题题访谈法法、问卷卷调查法法。建构构测评指指标体系系包括以以下六个个

42、步骤：（1）明明确测评评的客体体与目的的，（22）进行行需求分分析，（33）理论论构思，（44）要素素调查与与评判，（55）确定定测评指指标的权权重，（66）预试试检验修修订。3在现现代人员员素质测测评中，心心理测验验、面试试与评价价中心，是是现代人人员素质质测评的的三种主主要方法法，其中中心理测测验的效效率最高高，面试试最为常常见，评评价中心心最有发发展潜力力。4实现现人员素素素测评评必须遵遵循四条条要领，即即采用标标准化指指示语、确定恰恰当的测测评时限限、创造造适宜的的测评环环境、选选派经验验丰富的的主试人人。5人员员素质测测评程序序是实施施测评的的基本步步骤，包包括确定定测评内内容、确确

43、定测评评的基本本形式和和测评工工具、测测评的实实施与数数据采集集、分析析测评结结果、根根据分析析做出决决策或建建议、跟跟踪检验验和反馈馈。【本章复复习题】1什么么是人员员素质测测评？为为什么说说它是人人力资源源管理的的基础工工作？2比较较人员素素质测评评与绩效效考评的的区别与与联系3人员员素质测测评的理理论根据据有哪些些？4何谓谓离差智智商，如如何计算算？5面试试的理论论根据是是什么？6评价价中心有有哪些形形式？为为什么评评价中心心是一种种最有发发展潜力力的测评评方法？【本章讨讨论题】2 结合人员员素质测测评的功功能，讨讨论分析析人员素素质测评评的应用用前景。2结合合评价中中心的特特点与作作用，讨讨论分析析应如何何进行评评价中心心的设计计，从而而既达到到评价中中心的评评价功能能，又实实现评价价中心的的培训功功能。【案例】 某某部门高高级公务务员选拔拔测评的的案例 徐升等，人才测评，北京：企业管理出版社，2000年版某部门属属于政府府的专业业经济管管理部门门，为适适应市场场经济体体制建设设和政府府机构改改革的需需要，220000年在本本系统内内采用评评价中心心技术公公开选考考3名副副司（局局）长。这一新新举措刚刚刚在新新闻媒体体上公布布，就立立刻引起起了社会会各界的的极大兴兴趣和关关注。经经严格的的资格审审查，确确定了330名被被测人员