人才测评在人力资源管理中的应用10912.docx

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1、江西财经经大学工工商管理理学院学年论文题目：人人才测评评在人力力资源中中的应用用学 院工工商管理理学院学生姓名名王旭堃堃 学号000702213专 业人人力资源源管理专专业 指指导教师师 二O 一0 年 九 月 七七 日摘要在人力资资源开发发和管理理中，如如何招聘聘到适合合企业的的人才、如何选选拔人才才，实现现人岗匹匹配、如如何有针针对性地地培训企企业员工工，都成成为了摆摆在企业业面前的的难题。纵观国国内外许许多成功功企业的的发展历历程，人人才测评评在其人人力资源源开发和和管理中中发挥着着重要的的作用。它为企企业选人人、用人人、育人人和留人人提供了了科学的的依据。在国内，人人才测评评已越来来越

2、受到到企业的的关注，已已有越来来越多的的企业开开始借助助人才测测评为企企业人力力资源开开发和管管理提供供决策依依据。但但是，目目前国内内的人才才测评水水平较发发达国家家相比，还还有很大大的差距距。本文从人人才测评评在人力力资源管管理中的的地位、作用入入手，分分析人才才测评的的现状，并并描述了了人才测测评的发发展前景景，进一一步明确确人才测测评在人人力资源源管理中中的重要要作用。本文一共共有四部部分组成成：第一部分分是绪论论。该部部分先是是简单介介绍了人人才测评评在人力力资源开开发和管管理中的的作用和和地位，指指出了进进行人才才测评研研究的重重要性，引引导人们们正确认认识人才才测评。第二部分分是

3、人才才测评的的相关理理论。该该部分简简单介绍绍了人才才测评相相关理论论。接着着又对我我国人才才测评的的发展现现状以及及存在的的问题作作了介绍绍，指出出了进行行人才测测评研究究的必要要性和紧紧迫性。第三部分分是我国国人才测测评常用用的方法法。该部部分着重重对我国国人才测测评常用用的方法法进行介介绍，进进一步了了解中国国人才测测评现状状。第四部分分是人才才测评的的发展趋趋势及前前景。该该部分用用较为简简洁了语语言总结结了全文文，重新新强调了了人才测测评的重重要作用用，指出出了在人人才测评评方面还还存在的的主要问问题，最最后展望望在人才才测评发发展方面面的前景景。关键词：人才测测评，人人力资源源管理

4、，应应用，发发展目录绪论31、人才才测评在在人力资资源中的的地位332、人才才测评在在人力资资源中的的作用33第一章人人才测评评相关理理论41、人才才测评的的概念441.1人人才测评评的定义义41.2人人才测评评的分类类42、现代代人才测测评的发发展现状状42.1西西方人才才测评的的发展状状况42.2中中国人才才测评的的发展及及现状553、我国国人才测测评存在在的问题题5第二章我我国人才才测评常常用的方方法61、测验验法61.1心心理测验验61.2成成就测验验62、面试试法62.1非非结构化化面试662.2结结构化面面试72.3半半结构化化面试773、评价价中心法法7第三章人人才测评评的发展展

5、趋势及及前景771、人才才测评的的发展趋趋势72、人才才测评的的前景展展望8绪论1、人才才测评在在人力资资源中的的地位人力资源源开发和和管理是是对人力力这一特特殊的资资源进行行有效开开发、合合理利用用和科学学管理。人力资资源开发发和管理理活动包包括三方方面：一是人力力资源的的鉴定，主主要包括括人力规规划、人人员甄选选、调配配和安置置；二是人力力资源的的保留，主主要包括括报酬与与福利、劳资关关系，安安全与卫卫生以及及工作环环境；三是人力力资源的的使用与与发展，主主要包括括工作绩绩效评估估、员工工培训、事业策策划以及及员工沟沟通。在人力资资源开发发和管理理中，人人才测评评是十分分重要的的中间环环节

6、和和和基础工工作，起起着承上上启下的的作用。一方面，人人才测评评以科学学的测评评工具和和程序，对对人才的的知识及及能力倾倾向、工工作技能能、工作作业绩、发展潜潜能、个个性特征征、情绪绪状况等等进行评评定，对对人才的的质量和和价值做做出科学学的、定定量的鉴鉴别和判判断，为为企业选选人、用用人等提提供较为为客观的的依据；另一方面面，人才才测评也也为员工工的培训训及发展展提供了了科学的的指导。通过测测评，企企业可以以充分认认识员工工的素质质、特长长和潜能能，有目目的地制制定培训训计划和和职业生生涯规划划。可以以这么说说，人才才测评与与工作分分析、绩绩效考核核、薪酬酬体系、员工培培训和职职业生涯涯规划

7、共共同构成成了人力力资源开开发和管管理体系系，缺一一不可。2、人才才测评在在人力资资源中的的作用人才测评评是人力力资源决决策的基基本工具具，其最最主要的的作用是是为人力力资源决决策提供供可靠、客观的的依据。其具体体作用如如下：人力资资源科学学选拔的的依据因事择人人、人事事匹配,是人力力资源管管理中最最主要的的内容之之一。在在人力资资源科学学配置这这个复杂杂的系统统工程中中，当职职位说明明书完成成以后，根根据岗位位对人员员知识、技能、素质的的要求，通通过人才才测评，选选择最合合适的人人选，使使每个人人既能胜胜任本岗岗位的工工作，又又能充分分发挥其其潜能，同同时也不不造成人人力资源源浪费。无论是是

8、在新员员工的招招录，还还是岗位位的流动动，人才才测评均均可为人人才科学学配置提提供可靠靠依据。人力资资源科学学配置的的依据为了适应应瞬息万万变的市市场行情情，团队队必须随随时调整整自己的的发展战战略，开开拓新的的工作业业务。面面对新的的任务，要要评价原原有的人人员能否否胜任，同同时当有有更高层层次岗位位需要人人选时，为为了避免免主观臆臆断和长长官意志志，走出出只考察察原岗位位表现的的局限,在绩效效考核的的基础上上,通过过素质测测评，客客观公正正的对其其评价，为为人才科科学使用用和选拔拔,提供供可靠依依据。人力资资源科学学激励的的依据激励手段段的科学学使用，是是调动员员工奋发发进取的的积极性性，

9、激活活内在潜潜能的制制度保障障。它能能引导员员工围绕绕发展目目标而规规范自己己的行为为，在薪薪酬、福福利、表表彰、晋晋级等物物质奖励励、精神神奖励的的使用上上，通过过绩效的的定性定定量考核核，对员员工事业业驱动、物质驱驱动倾向向的客观观评定，做做到有的的放矢，为为科学激激励提供供可靠依依据。人力资资源科学学开发的的依据开发员工工潜能是是团队效效益最大大化、最最经济的的手段。人才测测评，力力图从智智力、能能力倾向向、心理理素质、体能等等个性特特征方面面，了解解其基本本素质、发展潜潜能，提提供诊断断信息，制制定出具具有针对对性的培培训和使使用计划划，为人人力资源源的科学学开发提提供依据据。团队建建

10、设的依依据团队的建建设，不不是每个个成员工工作绩效效简单的的叠加，而而应是团团队的效效益大于于各成员员工作绩绩效之和和。要达达到这个个目的，就就必须考考虑团队队成员的的匹配。无论是是个性的的匹配，还还是价值值取向的的匹配，都都可通过过人才测测评来了了解，为为团队建建设提供供科学依依据。第一章 人才测测评相关关理论1、人才才测评的的概念1.1人人才测评评的定义义人才测评评，又称称人才素素质测评评，是运运用先进进的、科科学的方方法，对对员工的的知识水水平、能能力标准准、个性性特征、工作业业绩、发发展潜能能进行测测量和定定性的活活动。测测量是定定量过程程，是通通过各种种量表、问卷、指标体体系对人人的

11、基本本素质、业绩进进行定量量分析；评定是是定性过过程，是是对测量量的定量量结果，根根据测评评目的，进进行综合合定性分分析。其其中“测”是“评”的基础础,“测”是一个个收集被被测评者者在其工工作和生生活中表表现出来来的种种种信息的的过程;“评”是第二二环节,所谓“评”就是推推测、评评价和量量度,也也就是通通过对“测”的环节节中获得得的被测测评者的的信息进进行分析析、概括括、归纳纳、抽象象或比较较,得出出定性或或定量的的结论。人才测测评是一一门融心心理学、行为学学、测量量学、统统计学、管理学学、社会会学及计计算机技技术于一一体的综综合学科科。1.2人人才测评评的分类类按不同的的标准划划分，人人才测

12、评评有不同同的类型型。从目的和和用途的的角度来来看，人人才测评评可以分分为五种种类型：选拔性性测评、配置性性测评、开发性性测评、诊断性性测评、考核性性测评。从内容角角度来看看，人才才测评可可以分为为：人格格品质测测评、职职业适应应性测评评、职业业能力测测评。从测评客客体来看看，可以以分为：领导人人才测评评、管理理人才测测评、科科技人才才测评。2、现代代人才测测评的发发展现状状2.1西西方人才才测评的的发展状状况西方发达达国家早早在199世纪末末就在教教育和医医疗领域域对测评评个体差差异的手手段和技技术展开开了研究究。在220世纪纪20年年代德国国军事部部门为挑挑选军事事指挥人人才而进进行的人人

13、才测评评工作中中得到进进一步发发展。二二战时期期，人才才测评方方法被英英国陆军军和英国国文官委委员会所所借鉴和和采用；美国中中央战略略情报局局在二战战中为选选拔训练练出色的的特工人人员，创创造性将将情景模模拟方法法用于测测评程序序之中，促促进并发发展了这这种人才才测评的的方法。二战之之后，此此类测评评方法被被广泛用用于政府府机构及及工商企企业各界界的人才才选拔与与评价。科学管管理思想想的创始始者泰勒勒提出的的科学管管理及量量才分工工的思想想对于现现代人才才测评技技术广泛泛应用于于现代企企业管理理之中起起到了极极大的推推动作用用。美国国电报电电话公司司是最早早将现代代人才测测评方法法应用于于管理

14、人人员选拔拔与评价价的工业业企业。经过110年的的追踪研研究，其其结果强强有力地地支持了了现代人人才测评评方法的的有效性性和可靠靠性。其其后，像像国际商商用机器器公司、福特公公司、标标准石油油公司等等国际著著名的公公司都将将现代人人才测评评方法用用于其人人事管理理中，取取得了很很好的经经济效益益。相应应的，一一些社会会性的现现代人才才测评机机构或组组织也相相应建立立，如美美国普林林斯顿的的ETSS等著名名的考试试公司也也面向全全社会开开展人才才测评服服务。2.2中中国人才才测评的的发展及及现状我国在220世纪纪二三十十年代开开始教育育领域的的测量研研究。119899年1月月开始建建立公务务员录

15、用用考试制制度，所所有想进进入公务务员队伍伍的人必必须经过过客观化化考试，这这标志着着国家机机关用人人制度中中开始应应用现代代人才测测评技术术。至119922年底，全全国299个省市市、国务务院3个个部门都都不同程程度地采采用了人人才测评评方法补补充人员员，取得得了良好好效果。这使得得人才测测评在社社会上引引起人们们的广泛泛关注，北北京、上上海、四四川、湖湖南等许许多省市市都开始始用现代代人才测测评技术术来选拔拔厅局级级干部。与此同同时，我我国在高高级官员员的任用用中也开开始使用用人才测测评技术术，包括括纸笔测测验、结结构化面面试、文文件筐、情景模模拟等。由于这这种选拔拔方式比比较客观观公正，

16、因因而深受受社会各各界的欢欢迎和赞赞许。在在社会主主义市场场经济条条件下，随随着政府府职能的的转变和和干部人人事制度度改革的的深化，随随着企事事业单位位体制的的进展，将将有越来来越多的的单位通通过社会会寻找合合适的人人才，各各类人才才必将根根据社会会需求和和个人价价值取向向确定方方向，进进行合理理流动。面对选选择与被被选择，录录用与被被录用，人人才测评评在人力力资源的的开发和和管理中中的作用用将日趋趋明显。与此对对应，随随着人才才测评的的应用需需求不断断扩大，新新的人才才测评手手段不断断发展，从从事人才才测评研研究和服服务的机机构也不不断增加加，所以以这些表表明我国国人才测测评事业业已进入入了

17、一个个繁荣发发展阶段段。3、我国国人才测测评存在在的问题题但是，我我们也必必须认识识到，在在我国，人人才测评评仍存在在很多问问题。它们主要要表现在在: 管理观观念陈旧旧，将业业绩水平平与管理理能力混混为一谈谈。企业业通常只只进行业业绩评价价，很少少进行能能力与潜潜力的测测评，以以业绩作作为晋升升的标准准，造成成有些不不适合做做领导的的走上了了领导岗岗位，而而有领导导潜力但但业绩一一般(因因受客观观因素的的影响)的人得得不到重重用。不根据据企业或或组织的的自身特特点，盲盲日照搬搬书本或或别的企企业的方方法，常常常造成成测评效效果不理理想。从人事事测评制制度上看看，企业业的测评评制度不不健全，缺缺

18、乏日常常考核的的工作基基础，测测评标准准不明确确、测评评项日不不全面、测评内内容不具具体，从从而使最最终的测测评成果果不真实实、不可可靠，也也就不能能作为人人事决策策的依据据。第二章 我我国人才才测评常常用的方方法1、测验验法测验是人人才选拔拔中的重重要工具具，它的的主要特特点就是是标准化化程度高高。测验验的种类类很多，但但大致可可分为心心理测验验和成就就测验两两大类。1.1心心理测验验心理测验验是现代代人员测测评过程程中的一一种非常常重要的的技术。它实质质上是行行为样本本组的客客观化和和标准化化的测量量。通过过观察人人的少数数有代表表性的行行为，依依据确定定的原则则，对贯贯穿于人人的行为为活

19、动中中的心理理特征，进进行推论论和数量量化的一一种科学学手段心心理测验验可以反反映被测测者的能能力特征征，预测测其发展展潜能，也也可以测测定求职职者的人人格品质质及职业业兴趣等等。1.2成成就测验验成就测验验就是我我们通常常所说的的考试。成就测测验主要要是针对对特定领领域为检检测应试试者对有有关知识识和技能能的掌握握程度而而设计的的。考试试应用的的领域非非常广泛泛，自我我国科举举首创考考试以来来，一直直沿用至至今，并并且现在在考试已已逐步向向标准化化、客观观化发展展但考试试更偏重重于知识识和技能能的考察察，所以以它考察察人的素素质的全全面性程程度常常常受到质质疑。2、面试试法面试是人人事测评评

20、与选拔拔中最常常用的方方法。面面试是指指在特定定时间、地点所所进行的的，在主主考官前前被测者者用口述述方式回回答问题题，通过过主考官官和被测测者双方方面对面面的观察察、交谈谈等双向向沟通形形式，来来了解被被测者的的素质特特征、能能力状况况以及求求职动机机等方面面情况的的一种人人员甄选选与测评评技术。主考官官根据被被测者在在面试过过程中的的行为表表现，来来观察分分析被测测评人回回答问题题的正确确程度来来予以评评定成绩绩。它是是人事管管理领域域应用最最普遍的的一种测测量形式式。一般般来说，面面试可以以分为非非结构化化面试、结构化化面试和和半结构构化面试试。2.1非非结构化化面试非结构化化面试没没有

21、既定定的模式式、框架架和程序序，主考考官可以以“随意”向被测测者提出出问题，而而对被测测者来说说也无固固定答题题标准的的面试形形式。主主考官提提问问题题的内容容和顺序序都取决决于其本本身的兴兴趣和现现场应试试者的回回答。这这种方法法给谈话话双方以以充分的的自由，主主考官可可以针对对被测者者的特点点进行有有区别的的提问。虽非结结构化面面试形式式给面试试考官以以自由发发挥的空空间，但但这种形形式也有有一些问问题，它它易受主主考官主主观因素素的影响响，面试试结果无无法量化化以及无无法同其其他被测测者的评评价结果果进行横横向比较较等。2.2结结构化面面试结构化面面试是近近些年来来逐步发发展、成成熟并被

22、被广泛采采用的一一种面试试形式，它它首先要要对职位位进行分分析，确确定面试试的测评评要素，在在每一个个测评维维度上预预先编制制好面试试题目并并制定出出相应的的评分标标准，面面试过程程要遵循循一种客客观的评评价程序序等；在在结构化化面试中中，往往往由事先先确定的的提问提提纲，里里面列出出了需要要了解的的各方面面问题而而且这些些问题通通常还可可能有一一定的内内在逻辑辑关系。面试时时，主考考官按照照固定的的程序向向被测者者提问这这些问题题，所有有被测者者都回答答同样结结构的问问题。结结构化面面试往往往有标准准化的评评分表和和详细的的评分标标准，它它类似于于一种标标准化的的面试。2.3半半结构化化面试

23、半结构化化面试是是介于非非结构化化面试和和结构化化面试之之间的一一种形式式。它结结合两者者的优点点，有效效避免了了单一方方法上的的不足。总的说说来，面面试的方方法有很很多优势势面试过过程中的的主动权权主要控控制在评评价者手手中，具具有双向向沟通性性，可以以获得比比测验法法中更为为丰富、完整和和深入的的信息，并并且面试试可以做做到内容容的结构构性和灵灵活性的的结合。3、评价价中心法法评价中心心被认为为是现代代人员素素质测评评的一种种新方法法，该程序的的其中一一项是对对领导才才能的测测评，测测评的方方法是让让被试者者参加指指挥一组组士兵，他他必须完完成一些些任务或或者向士士兵们解解释一个个问题。在

24、此基基础上评评价者对对他的面面部表情情、讲话话的形式式和笔迹迹进行观观察。这这便是评评价中心心的最早早雏形。评价中中心法是是一种综综合性的的方法，它它使用各各种不同同的技术术对多个个心理维维度进行行评定；它是一一种为组组织判断断和预测测那些与与组织的的工作绩绩效目标标相关联联的个体体行为，以以评价被被测者操操作能力力及管理理素质为为中心，所所进行的的一种标标准化活活动程序序是一种种比较全全面的测测评方法法。它的的最突出出特点就就是情境境模拟性性，所以以它的核核心部分就是情情境模拟拟测评。情境模模拟测评评主要有有以下几几种形式式：公文文筐测验验、小组组讨论（包包括无领领导小组组讨论和和有领导导小

25、组讨讨论）、案例分分析、即即席发言言、角色色扮演、管理游游戏、无无领导小小组任务务、事实实判断、面谈模模拟、与与人谈话话等。在人才素素质测评评中，以以上所介介绍的心心理测验验、面试试和评价价中心是是最科学学最核心心的技术术，也是是被关注注最多的的。除此此以外，胜胜任特质质评价、3600度考核核、背景景调查、履历分分析、情情境访谈谈、成就就记录等等也是测测评人才才素质较较为有效效的方法法。第三章 人人才测评评的发展展趋势及及前景1、人才才测评的的发展趋趋势近来人才才测评发发展趋向向多元化化。在测测评过程程方面，由由主观随随意性向向客观化化发展；测评方方法方面面，由单单独择用用向综合合化发展展；测

26、评评手段上上，由传传统型向向现代化化方向发发展；测测评操作作方面，由由经验性性向模式式化与简简单化发发展；测测评决策策方面，由由权威性性向民主主化方向向发展；测评结结果方面，由由抽象向向具体发发展，由由共性化化向个性性化发展展。2、人才才测评的的前景展展望有资料显显示在国国外的人人才选拔拔中，应应用人才才测评的的比率高高达833%。在在我国，大大的外资资企业般般都有自自己的测测评系统统。而越越来越多多的企事事业单位位也将素素质测评评报告作作为选拔拔人才的的一项硬硬件。人才测测评方法法受到高高度重视视。随着市场场经济的的发展，企企业面临临更为激激烈的市市场竞争争和人才才竞争，企企业选人人、用人人

27、的重要要性已提提到了一一个前所所未有的的高度。人才测测评这一一选人、用人的的科学手手段正受受到企业业和政府府部门等等用人单单位的高高度重视视。其次次，人才才测评方方法发展展的环境境越来越越好。社社会主义义市场经经济的发发展，政政治体制制和干部部人事制制度改革革的不断断推进，公公开、平平等、竞竞争等观观念深入入人心，为为人才测测评的发发展创造造了良好好的环境境。人才测测评方法法发展空空间广阔阔。人才测评评方法不不仅适用用于企业业，而且且适用于于党政机机关；不不仅适用用于人才才的选拔拔任用，而而且适用用于人才才的培训训与配置置；不仅仅适用于于一般人人才，而而且适用用于领导导人才和和高层次次人才。在西方方，人才才测评技技术已得得到广泛泛而深入入的应用用并已。如果包包括与测测评服务务相关联联的咨询询和培训训费用，则则可达1100多多亿美元元。在我我国，人人才测评评尚未广广泛应用用，特别别是西部部地区和和中小城城市及党党政机关关应用较较少。总之，人人才测评评必将给给我们带带来非常常可观的的社会效效益和经经济效益益，在社社会进步步与企业业的发展展中发挥挥它不可可替代的的作用。11