企业员工绩效考核管理细则10351.docx

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1、员工绩效效考核办办法1 绩效考核核的目的的1.1 激发员工工工作积积极性，提提高工作作效率与与工作质质量；1.2 加强员工工对个人人绩效管管理、改改善工作作，提高高组织的的绩效；1.3 帮助员工工客观的的认识自自我，发发掘潜力力，提高高能力；1.4 建立激励励机制，为为奖惩、晋升、调职、培训等人人事决策策提供依依据；2 适用范围围总部总监监及以下下级别人员员3 绩效考核核原则3.1 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化；3.2 客观性原原则：用用事实、数据说说话；3.3 反馈的原原则：在在考核结结束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对

2、对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释释或及时时修正3.4 时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体绩效效；4 绩效考核核组织绩效效考核委委员会4.1 绩效考核核委员会会的职能能：绩效效考核方方案的审审批、绩绩效考核核的组织织、实施施、监督督；4.2 主任：总总经理；4.3 成员：财财务总监监、运营营总监、人力资资源部负负责人、总办相相关人员员；5 考核对象象、考核核周期、考核时时间、考考核人与与复核人人考核对象象考核周期期考核时间间考核人复核人总监年度次年第一一季度总经理集团

3、总裁裁高级经理理年度次年第一一季度考核委员员会其他人员员年度次年第一一季度直接上级级间接上级级6 绩效考核核流程6.1 绩效指标标与目标标：每个个考核期期初，员员工主管管上级与与员工面面谈，确确定考核核期的绩绩效考核核指标与与目标。6.2 绩效反馈馈与跟踪踪：员工工应定期期向主管管反映业业绩完成成情况，各各级主管管应对下下属的各各项工作作进行跟跟踪与指指导。6.3 绩效报告告：考核核期结束束，被考考核人根根据本人人承担的的业务完完成情况况向考核核人提交交绩效报告告；6.4 绩效数据据提交：相关职职能部门门及人员员（综合合部、财财务部、总办等等）将各各部门的的业务数数据提交交给考核核人；6.5

4、绩效考核核：考核核人与被被考核人人进行绩绩效面谈谈，根据据实际工作作表现进进行评分分后提交交给复核核人；6.6 绩效复核核：复核核人对考考核结果果进行复复核，并以部部门（营营运中心心作为个部门门确定考考核等级级）为单单位确定定考核等等级后，将将考核结结果提交交给人力力资源部部；6.7 考核结果果审批：人力资资源部汇汇总、审核各各部门提提交的考考核结果果，提交交总经理理审批；6.8 绩效反馈馈与激励：人力资资源部将将最终考考核结果果反馈给给各部门门，各部部门主管管反馈给给员工本本人。同同时人力力资源部部根据审审批后绩绩效考核核结果进进行相应应的激励励。7 绩效激励励7.1 年度绩效效奖金：公司根

5、根据年度度绩效考考核结果果计算年度度绩效奖奖金，报经机构批批准后发发放。7.1.1 奖金计算算方法：年终奖奖金=月月薪个人绩效效系数注：个个人绩效效系数、绩效考考核等级级、考核核等级比比例对应应关系如如下：考核等级级BCDE个人绩效效系数营运设设计人员员0.5支持人员员1.510.50参考比例例5%一八%70%5%2%表中个个人绩效效系数、参参考比例例可以根据据公司业业绩完成成情况、人员业业绩完成成情况进进行调整整。本计算算方法适适用于总总监级（不不含）以以下人员员，总监监级人员员绩效奖奖金由总总经理确确定。7.1.2 对于20007年年度内入入职或长长时间休休假的人人员，将将根据在在岗时间间

6、比例计计算年度度奖金。7.1.3 奖金在220088年2月月发放，在奖金金发放之之前离职职的人员员，将不不再享有有年度绩绩效奖金金。7.2 薪酬调整整：年度度绩效考考核结果果，作为为以后工工资调整整的依据据。7.3 培训：人人力资源源部将根根据绩效效考核的的结果组组织有针针对性的的培训。7.4 其他福利利奖励：公司将将对绩效效优秀的的员工进进行多样样化的福福利奖励励。8 绩效考核核申诉8.1 申诉条件件：在度度绩效考考核过程程中，如如认为受受到不公平平对待，有有权在得得知考核核结果后后的5个个工作日日内，以以书面形形式直接接向间接接上级或或人力资资源部申申诉，逾逾期视为为默认考考核结果果，不予

7、予受理8.2 申诉处理理：接受受申诉的的人员，应应认真调调查事实实情况，在在3个工工作日内内给予员员工答复复。对存存在过错错的主管管人员进进行处理理。附件：1、 营运总监监考核表表2、 高级客户户经理考考核表3、 客户经理理考核表表4、 高级设计计师考核核表5、 设计师考考核表6、 经理级考考核表7、 员工考核核表人力资源源部 总监考核核表考核时间间：年 月日日姓 名所属部门门入职时间间主管上级级上级岗位位考核周期期考核指标标评分标准准/方法法实际完成成情况权重得分1销售额增增长率：本年度度较上一一年度的的销售额额增长情情况。20%为为35分分，每降降低一个个百分点点扣1分，每每增加11个百分

8、分点，加加1分。35%2回款率：年度回回款占年年度销售售额的百百分比（回回款截至至时间为为1月31日）。回款900为220分，每每低一个个百分点点，扣11分，每每高1个个百分点点，加11分。20%3客户满意意度：客客户对本本部门项项目的满满意程度度。满分200分，根根据客户户满意度度调查结结果计算算得分。204内部客户户满意度度：工厂厂对本部部门工作作规范性性、工作作准确性性以及支支持与配配合等方方面评价价。满分100分。非非常满意意910分分；满意意788分；一一般56分；有待提提高34分；不满意意122分。105团队建设设：骨干干人员流流动率、人才培培养情况况（培训训计划完完成率）。满分1

9、00分，人人力资源源部提供供数据。106管理任务务的完成成情况：部门对对公司的的各项管管理任务务的完成成情况，如如认证、项目软软件的应应用落实实情况由相关职职能部门门评分后后交只主主管上级级。5得分合计计(S)评定等级级总经理评评语签字：总裁意见见高级客户户经理考考核表考核时间间：年 月日日姓 名所属部门门入职时间间主管上级级上级岗位位考核周期期考核指标标评分标准准/方法法实际完成成情况权重得分1销售额增增长率：本年度度较上一一年度的的销售额额增长情情况。20%为为30分分，每降低低一个百百分点扣扣1分，每每增加11个百分分点，加加1分。30%2回款率：年度回回款占年年度销售售额的百百分比（回

10、回款截至至时间为为1月31日）。回款900为220分，每每低一个个百分点点，扣11分，每每高1个个百分点点，加11分。20%3客户满意意度：客客户对本本部门承承接的项项目的满满意程度度。满分一五五分，根根据客户户满意度度调查结结果计算算得分。一五4内部客户户满意度度：工厂厂对本部部门工作作规范性性、工作作准确性性以及支支持与配配合等方方面评价价。满分100分。非非常满意意910分分；满意意788分；一一般56分；有待提提高34分；不满意意122分。106团队建设设：骨干干人员流流动率、人才培培养情况况（培训训计划完成成率）。满分100分，人力资资源部提提供数据据。105管理任务务的完成成情况：

11、部门对对公司的的各项管管理任务务的完成成情况，如如认证、项目软软件的应应用落实实情况满分5分分。由相相关职能能部门评评分后交交主管上上级。57个人能力力提升：包括业业务能力力、领导导能力、沟通协协调能力力、管理理能力等等满分100分。108新增销售售额达百百万的品品牌/项项目的数数量每增加11个，加加1分。加分9部门人员员制度、纪律遵遵守情况况每1人次次违反规定定，扣00.5分分扣分得分合计计(S)评定等级级主管综合合评语签字：人力资源源部意见见总经理意意见客户经理理主任任考核表表考核时间间：年 月日日姓 名所属部门门入职时间间主管上级级上级岗位位考核周期期考核指标标评分标准准/方法实际完成成

12、情况权重得分1回款率：年度回回款占年年度销售售额的百百分比（回回款截至至时间为为1月31日）。回款900为220分，每每低一个个百分点点，扣11分，每每高1个个百分点点，加11分。20%客户满意意度：所所负责的的客户对对项目的的满意程程度。满分200分，根根据客户户满意度度调查结结果计算算得分。202内部客户户满意度度：工厂厂对本人人及所属属团队人人员工作作规范性性、工作作准确性性以及支支持与配配合等方方面评价价。满分200分。非非常满意意一八20分；满意11417分；一般110一三分；有待提提高69分；不不满意115分。203工作量：本人年年度内工工作完成成工组量量。满分300分，工工作饱满

13、满或超负负荷工作作为满分分。30%4个人能力力提升：包括业业务能力力、领导导能力、沟通协协调能力力、管理理能力等等满分100分。105各项规章章制度、业务规规范的遵遵守情况况每次违反反公司规规定，扣扣1分扣分合计（SS）评定等级级主管综合合评语签字：营运总监监意见人力资源源部意见见高级设计计师考核核表考核时间间：年 月日日姓 名所属部门门入职时间间主管上级级上级岗位位考核周期期考核指标标评分标准准实际完成成情况权重得分1销售额增增长率：本年度度较上一一年度的的销售额额增长情情况。20%为为一五分分，每降降低一个个百分点点将1分分，每增增加1个个百分点点加1分分。一五%2设计质量量：团队设设计方

14、案案质量，设设计对业业务的支支持程度度。满分300分，根根据客户户对方案案的满意意度，设设计任务务是否按按时完成成等进行行评分。30%3客户满意意度：所所负责的的客户对对项目的的满意程程度。满分一五五分，根根据客户户满意度度调查结结果计算算得分。一五4内部客户户满意度度：工厂厂（或相相关部门门）对本本部门工工作规范范性、工工作准确确性以及及支持与与配合等等方面评评价。满分200分，非非常满意意一八20分；满意11417分；一般110一三分；有待提提高69分；不不满意115分。205团队人员员的培养养：团队队设计师师的设计计能力的的成长情情况（培培训计划划完成率率）。满分一五五分106个人能力力

15、提升：包括设设计能力力、沟通通协调能能力、管管理能力力等满分100分。106各项规章章制度、业务规规范的遵遵守情况况每次违反反公司规规定，扣扣1分扣分得分合计计(S)评定等级级主管综合合评语签字：人力资源源部意见见总经理意意见设计师助理设设计师考考核表考核时间间：年 月日日姓 名所属部门门入职时间间主管上级级上级岗位位考核周期期考核指标标评分标准准实际完成成情况权重得分2设计质量量：设计计方案质质量，设设计对业业务的支支持程度度。满分300分，根根据客户户对方案案的满意意度，设设计任务务是否按按时完成成等进行行评分30%3客户满意意度：所所负责的的客户对对项目的的满意程程度。满分一五五分，根根

16、据客户户满意度度调查结结果计算算得分。一五4内部客户户满意度度：工厂厂（或相相关部门门）对本本部门工工作规范范性、工工作准确确性以及及支持与与配合等等方面评评价。满分一五五分，非非常满意意一三一五分；满意11012分；一般779分；有有待提高高46分；不不满意113分。一五5工作量：完成设设计工作作量满分255分，工工作量饱饱满或超超符合工工作，满满分。256个人能力力提升：包括设设计能力力、沟通通协调能能力等满分100分。一五7各项规章章制度、业务规规范的遵遵守情况况每违反11次公司司规定，扣扣1分；扣分得分合计计(S)评定等级级主管综合合评语签字：营运总监监意见人力资源源部意见见支持人员员

17、考核表表（经理理级以上上）考核时间间：年 月日日姓 名所属部门门入职时间间主管上级级上级岗位位考核周期期考核指标标评分标准准实际完成成情况权重得分1工作质量量：指团团队整体体工作质质量工作总是是达到标标准要求求，为满分400分。40%2完成时间间：团队队整体工工作的完完成时间间总是按时时或提前前完成，为满分25分。253管理任务务的完成成情况：部门对对公司的的各项管管理任务务的完成成情况，如如认证、项目软软件的应应用落实实情况满分一五五分，由由相关职职能部门门评分后后交只主主管上级级。一五4团队建设设：骨干干人员流流动率、人才培培养情况况（培训训计划完完成率）。满分100分，人人力资源源部提供

18、供数据，评评分。105个人能力力提升：包括业业务能力力、领导导能力、沟通协协调能力力、管理理能力等等满分100分。106部门人员员各项规规章制度度、业务务规范的的遵守情情况每1人次次违反公司司规定，扣扣0.55分；扣分得分合计计(S)评定等级级综合评语语签字：人力资源源部意见见总经理意意见注：1、本表表适用于于财务、人力、行政等等业务支支持部门门经理级级（含）以以上员工工；2、，工工作质量量、完成成时间以以及权重重等等可可根据具具体情况况进行调调整。支持人员员考核表（经经理级以以下）考核时间间：年 月日日姓 名所属部门门入职时间间主管上级级上级岗位位考核周期期考核指标标评分标准准实际完成成情况

19、权重得分1工作质量量工作总是是达到标标准要求求，为满分255分。25%2工作量工作饱满满或超负负荷，为为满分200分。20%3完成时间间总是按时时或提前前完成，为满分20分。204专业知识识与技能能完全满足足本岗位位要求，且且部分具具备更高高一级人人员的知知识与技技能，为为满分200分。20其他胜任任能力完全满足足本岗位位要求，且且部分具具备更高高一级人人员的知知识与技技能，为为满分一五五分。一五5各项规章章制度、业务规规范的遵遵守情况况每违反11次公司司规定，扣扣1分；扣分6得分合计计(S)评定等级级综合评语语签字：人力资源源部意见见总经理意意见注：1、本表表适用于于财务、人力、行政等等业务支支持部门门经理级级（不含含）以下下员工；2、，工工作质量量、完成成时间以以及权重重等等可可根据具具体情况况进行调调整。