培训的需求分析课件9681.doc

《培训的需求分析课件9681.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训的需求分析课件9681.doc（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第六部分分培训的需需求分析析第一节：确定组组织水平平的培训训需求一、确定组组织水平平的培训训需求的的意义培训和和开发应应该是基基于对组组织当前前以及将将来的需需要的仔仔细分析析确定这这些需要要，并且且举例说说明这些些需要如如果不被被满足的的可能结结果，就就象上面面的那个个案例一一样，这这是从董董事会获获得支持持与资源源的一个个有说服服力的方方法不能开开发出经经过恰当当培训的的劳动力力可能会会产生有有害的结结果，例例如缺乏乏效率、费用昂昂贵的控控告以及及糟糕的的形象，这这些都对对整个组组织产生生影响培训与与开发在在组织的的改变中中是非常常重要的的工具。例如，上上述案例例暗示着着，要实实行新法法规

2、所要要求的更更为敏感感的角色色，新的的技能和和适当的的文化或或许是必必需的二、组织水水平培训训需求评评估的类类型1、综合合评估从考考察组织织的短期期和长期期目标开开始，对对每个工工作领域域都要进进行分析析，总的的目的就就是使它它们同组组织的目目标相一一致，并并且确定定必要的的知识与与技能。在此之之后，每每一个雇雇员都要要根据适适当的规规定进行行评估，哪哪方面发发现缺陷陷，就对对哪方面面提供培培训。这这种方法法，是以以组织中中工作分分析的积积累为基基础的。2、能力力与绩效效管理方方法采用能能力评估估与关键键领域，作作为把培培训与开开发和实实现组织织目标联联系在一一起的手手段。QQCA方方法要求求

3、对能力力和能够够为这类类评估提提供现成成基础的的标准给给予详细细说明，条条件是要要记住所所进行的的分析需需要进行行调整和和进一步步的细述述。大约约有三分分之二的的公司把把能力作作为决定定薪酬水水平的方方式。在苏苏格兰银银行，能能力是银银行造就就的一个个被确定定和认可可的特点点。为了了实施这这项工作作，需要要对角色色进行描描述。这这包括把把每一个个角色的的描述绘绘制在一一起，并并把所需需要的能能力同角角色的关关键结果果领域相相联系：在银行行水平上上，该方方法提供供了比较较当前能能力与那那些将来来可能需需要的能能力的途途径。它它有助于于对培训训需求的的鉴定，并并支持自自我开发发的原理理。在部门门或

4、者分分部水平平上，该该方法提提供了评评估建立立有效团团队所需需技能的的途径。它还有有助于设设计培训训项目。在个人人水平上上，能力力结构框框架列出出了银行行对员工工现在和和将来需需要具备备的各种种能力。在银行行范围内内，采用用一种“共同语语言”来定义义技能。“该该能力结结构应成成为银行行进入下下一个世世纪的人人力管理理程序的的中心”（苏格格兰银行行人力资资源评估估，19998）。3、关键键事件或或者“优先级级问题”分析目的不不是产生生一个关关于每种种可能的的培训需需求的能能力表，而而是确定定组织中中存在的的可以通通过培训训来解决决的主要要问题，并并确定这这些问题题的优先先级（“问题中中心系统统”

5、）。对对优先级级或问题题领域我我们需要要仔细考考察，以以决定困困难的真真正来源源，以及及解决方方案是否否有必要要对最初初看上去去并未被被涉及到到的员工工层级进进行培训训。这一一方法极极为重要要，因为为主要的的信息是是要决定定哪个领领域对于于组织的的战略目目标、或或组织的的生存至至关重要要，并把把主要精精力放在在它们上上面。4、以学学习者为为中心的的分析这类类分析要要求人力力资源开开发专家家或者是是顾问的的介入。现在设设想一下下，由你你自己来来设计出出如何决决定为实实现你的的目标而而需要有有的培训训和开发发，并且且采取行行动来获获得它。你在“制定”建议中中的学习习过程在在本质上上是瞄准准组织需需

6、求的，又又是高度度进化的的，而且且是“学会学学习”的具体体化，因因此把组组织的需需求与个个体的需需求结合合在了一一起。三、组织水水平培训训需求评评估的准准备1、开始始评估之之前评估应应该是全全面进行行的还是是部分进进行的，有有谁可以以参加高高级管理理者会议议，以及及需要讨讨论的议议程的条条目。2、组织织评估的的原因1）公司司计划与与长期培培训需求求SWWOT分分析，它它包括确确认组织织的强项项与不足足（内部部因素），以以及组织织的机会会与威胁胁（外部部因素）：经济条条件、政政府政策策、立法法、财政政约束、预期的的市场变变化、竞竞争者的的活动、技术开开发、投投资计划划、新产产品或服服务计划划以及

7、人人事问题题。2）培训训预算和和计划的的准备3）组织织活动中中的一个个主要变变化在帮助助人们更更加乐于于接受改改变而进进行的准准备中，培培训与开开发扮演演着一个个重要的的组织角角色。4）合并并与接管管需要要一定的的组织文文化和组组织变革革，而培培训和开开发程序序可能是是实现平平稳过渡渡的决定定性因素素。5）来自自管理的的要求错误确确定的培培训需求求：管理理者表面面上的不不适当的的绩效是是由于进进入公司司的不规规则的工工作流转转造成的的，是一一个组织织的问题题部分的的培训需需求：主主要的原原因可能能是不良良的管理理与机器器维修，员员工对薪薪酬或者者是招聘聘不适当当雇员的的不满“替换换的”培训需需

8、求：不不是人员员的短缺缺，而是是公司所所雇佣的的财会职职员职业业水准的的衰退3、为特定定目的进进行的组组织水平平的技能能评估对对现有人人员的能能力在特特定方面面的评估估是组织织范围内内培训需需求分析析的另一一个例子子。（1）确定定基准点点外部的的依靠其其它的组组织，以以大多数数人为基基准点，但但是通常常都以一一些方式式（通过过工作类类型、规规模等等等）被限限定在那那些被认认为比较较相似的的组织中中。内部的的依靠自自己组织织中的其其它部门门。一个个严格的的确定基基准点的的过程，其其主要的的步骤可可能为：过程的的最初决决策谁来实实施，绩绩效的哪哪些方面面将被进进行研究究以及如如何定义义这些方方面，

9、在在哪里发发现的“最佳实实践”，数据据如何收收集和报报告，等等等效指标标的产生生，更好好地与“产出”相联系系，而不不是“输入”数据收收集通过阅阅读、布布置好的的访问、出席会会议、往往来信件件、安排排好的讨讨论等等等分析首先要要进行同同国内现现实的比比较，并并通过分分析拒绝绝、修正正或强化化在此之之后形成成的可能能的新练练习、活活动或者者行为计划（或或许包括括头脑风风暴成分分）通往往现在被被证实为为“优先需需求”的路线线执行任任何期望望的新程程序。（22）全面面质量管管理（3）确保保法定要要求的满满足（4）健康康与安全全（5）劳资资关系（6）种族族关系（7）工作作时间规规则（8）性别别歧视（9）

10、残疾疾人歧视视 四、组织水水平培训训需求评评估的过过程1、组织织的政策策和计划划评估：在组织织的所有有水平上上，对培培训确定定的和可可能的需需求的认认定对数据据的严格格评估提交报报告，陈陈述培训训与开发发问题的的优先级级，并建建议有成成本估计计支持的的行动计计划2、组织水水平培训训需求评评估的顺顺序确定组织织培训需需求的步步骤步骤1为为评估做做准备步骤2数数据收集集与初期期解释“非培训”解决问问题的确确定步骤3数数据的详详细解释释“关键领领域”的确定定开发建建议书步骤4准准备执行行建议书书3、收集信信息的方方法参考与与市场、生产、员工等等有关的的战略计计划文件件分析管管理会议议的会议议记录从诸

11、如如人事统统计、工工作描述述、事件件记录、培训报报告和员员工评估估表等操操作记录录中挑选选数据。会计记记录也常常常很具具启示性性。例如如，废弃弃木版或或金属的的价值/回收可可以对制制造精度度提供戏戏剧性的的证据，并并随后反反映出操操作员的的能力正式与与非正式式面谈，特特别是同同管理关关键部门门的人进进行面谈谈。高级级管理者者经常会会有主要要的运营营目标，而而这些通通常都无无法在公公开的、预期的的计划中中找到问卷调调查同培训训与开发发委员会会进行讨讨论，这这可以提提供针对对培训要要求与优优先级领领域的信信息。（你你回想起起在第2章中，Jacck与Sam两人考考虑，是是否他们们应该为为自己建建立一

12、个个内部TEC？这在在我们正正讨论的的情形下下的确是是无法衡衡量其价价值的，因因为他们们处于很很高的水水平，在在事实上上，他们们引导着着整个的的评估过过程）对工作作直接进进行观察察4、信息来来源外部影影响：经经济因素素，例如如利息率率、证券券交易动动态或普普遍的经经济衰退退，国际际事件、政治、市场、原料价价格和汇汇率等都都会对组组织的活活动产生生影响。竞争的的活动，对对商品或或者服务务的要求求等高层管管理者组织系系统人事部部门：工工作描述述、工作作规范、工作评评估文件件、招聘聘计划、劳资关关系环境境、奖金金支付和和评估系系统，以以及晋升升政策、人工周周转率、离开者者的工作作长度和和年龄分分布、

13、“绩效改改良”优先级级的列表表（例如如记时、浪费时时间、事事故）、或者程程序上的的改变（例例如新评评价系统统、新弹弹性时间间安排）、或者外外部威胁胁（例如如地方内内的劳动动力竞争争）其它服服务部门门：计划划、维修修、会计计、管理理服务、质量控控制，还还有研究究和开发发部门部门经经理和雇雇员5、关键领领域和开开发建议议的确定定要对对组织的的关键优优先级进进行小心心的判断断，参照照诸如组组织简报报的条款款、现有有的培训训政策和和战略、特定培培训计划划所要求求的资源源可用性性和他们们所期望望的产出出收益等等标准，都都是很有有用的。优先级级的排定定很重要要，因为为培训预预算很少少足够满满足每一一个需求

14、求。因此此，这些些调查结结果必须须被综合合起来，并并被做成成为行动动制定的的建议。这个建建议应该该满足下下面的这这些标准准。它们们应该是是：清楚地地支持组组织的操操作计划划和目标标与组织织的培训训和开发发政策或或者应该该给予的的需要政政策改变变的原因因相一致致能为高高级管理理层所接接受合乎情情理，按按照优先先级列出出的实际际培训需需求有支支持性证证据可执行行，因为为必要的的资源有有可能变变得有效效花费，如如果适当当的话，标标明显示示计划培培训是否否合乎地地方TEC或其它它授权的的任何资资金在任命命由谁来来负责培培训的执执行以及及需要执执行的时时间时，执执行和获获得培训训特效的的方法是是实际的的

15、和可接接受的。第二节：个体水平的培训需求评估 组组织认可可的、鼓鼓励的以以及奖励励的是什什么样的的技能/知识/个人的的属性？一、个体水水平的培培训需求求评估的的类型1、工作作培训分分析用“工作培培训分析析”这个术术语，将将这个概概念与那那些为了了招聘、评价以以及工程程学而进进行的工工作分析析区分开开来。一一系列的的知识与与技能都都需要进进行分析析：例如如，工作作的技能能可以是是手工的的、诊断断性的、人际的的或者是是决策。知识的的因素可可能是技技术性的的、程序序性的或或者针对对公司的的运作。另外，工工作变动动的范围围非常大大，同时时也需要要不同程程度的知知识和技技能来完完成这些些工作。工作是是这

16、些因因素的不不同的组组合，采采取不同同的分析析方法和和技术是是必需的的。通过过分析我我们有可可能确定定具体的的“行为目目标”，一个个成功的的受训者者应该会会学会怎怎么做，所所需要的的标准以以及能够够产生作作用的环环境。2、“传统”的工作作培训分分析过程程：对工工作进行行检查的的过程。工作描描述：“组成某某一项具具体工作作的一系系列目的的、范围围、责任任和任务务”（MSC，19881）工作详详细说明明培训详详细说明明任务分分析：以以步骤或或者关键键点的方方式来给给出工作作中每一一项任务务的细节节错误分分析：在在具体任任务中可可能产生生的错误误的细节节3、其他分分析类型型（1）综合合分析：工作中中

17、所有的的方面都都将得到到检查，其其目的是是记录工工作中每每一个任任务的详详细细节节，以及及在每一一项任务务中所需需要的技技能、知知识和态态度（2）关键键任务分分析：仔仔细观察察和确定定在工作作中的关关键或者者核心的的任务，主主要集中中于其目目的、目目标以及及关键的的领域只只要满足足下列要要求，关关键任务务分析对对任何一一种任务务都是有有效的：一项工工作是由由许多不不同的任任务组成成的，对对于有效效的绩效效而言，并并不是所所有的任任务都是是关键的的；我们们可以认认为在那那些非关关键任务务并不是是所有的的员工都都需要接接受培训训。工作的的重点和和内容都都在不断断地发生生变化，这这样的结结果是要要不

18、断地地确定优优先的任任务，制制定绩效效的标准准以及所所需要的的技能和和知识。（33）以问问题中心心化的分分析：培训的的需求非非常紧急急，但是是如果要要进行全全面的分分析，各各种资源源又不允允许。具体操操作的目目标主要要是与解解决一个个或者几几个明确确的问题题有关系系的。进行全全面的分分析是没没有必要要的，例例如，除除了一个个具体的的方面，员员工的工工作总体体来说是是令人满满意的。（44）能力力的方法法： “输入”模型：有效的的管理者者对工作作有什么么贡献，“什么样样的特质质可以用用来区分分一线经经理的较较高的绩绩效？” 将能力力定义为为“一个管管理者在在管理职职位上时时，与较较高绩效效相联系系

19、的隐藏藏的特质质” “输出”模型：“输入”的模型型主要关关注的是是一个有有效的员员工会给给工作带带来什么么样的变变化。“输出”模型主主要关注注的是一一个高绩绩效者可可以获得得的东西西二、个体水水平的培培训需求求评估的的技术1、步骤骤和关键键点分析析：分析析人员进进行观察察并对工工作中的的操作人人员进行行提问，使使用步骤骤和关键键点的记记录表记记录工作作中的不不同的阶阶段，为为每一个个合适的的阶段进进行描述述，写出出“指导项”，告诉诉操作者者如何完完成每一一项任务务。2、手工工技能分分析（MMSA）：分离有有经验的的员工在在完成精精细程度度较高的的任务时时所需要要的技能能和知识识。3、错误误分析

20、：分析的的结果失误的的具体化化可以向向受训者者提供他他可能在在工作中中遇到的的失误的的细节，告告诉他们们如何去去识别这这些错误误，是什什么引起起这些错错误，这这些错误误会产生生什么影影响，谁谁将对这这些错误误负责-表格或或者“逻辑树”。4、关键键事件分分析：完完成每一一个关键键事件的的每一天天工作结结束之时时，让他他们对这这样的工工作进行行总结，确确定哪些些任务是是最困难难的，并并且确定定他遇到到相类似似的任务务的频率率如何。5、工作作学习分分析：工工作学习习分析主主要针对对的是过过程，特特别是其其中所要要求的学学习技巧巧：身体的的技能必须记记忆或者者在书面面材料帮帮助下完完成的复复杂的程程序

21、检查/评价/区分对事实实/信息的的记忆排序/确定优优先级/规划预见诊断/分析/解决解释或或者使用用书面的的/图示的/表格材材料接受新新的想法法/系统6、功能分分析：先先对所有有领域的的能力的的关键目目的进行行陈述，“为了达达到这样样的目的的需要采采取什么么样的措措施？”结果是是将其细细分为多多个主要要功能。三、个体水水平的培培训需求求评估的的步骤1、以培培训为目目的的工工作分析析的主要要步骤 第一步获获得所有有参与者者的合作作第二步步进行一一个预分分析第三三步确定定合理的的分析的的方法第第四步对对工作进进行分析析第五步步写出工工作描述述第六步步写出工工作/培训的的细节2、对工作作分析进进行信息

22、来来源：工作者者，他通通常能够够提供大大量的信信息工作者者的上司司，他可可以将工工作的目目的以及及必要的的具体化化；这些些问题对对于那些些工作内内容得到到很好描描述的工工作来说说是很显显然的，例例如对于于绝大多多数半技技术化的的工作来来说，但但是对于于其他一一些类型型的工作作来说却却并非如如此，特特别是对对于管理理工作而而言顾客或或者客户户；这些些信息可可以通过过客户的的一些抱抱怨的记记录或者者问卷的的形式来来获得，一一些提供供服务的的组织通通常采取取这样的的形式，例例如旅店店或者汽汽车修理理厂组织的的记录，例例如工作作的描述述/细分，组组织的图图表、政政策、规规划、程程序等，以以及组织织的生

23、产产和销售售记录提供者者的操作作手册对对于培训训来说是是至关重重要的，特特别是当当一些新新的设备备第一次次投入使使用时3、分析的的方法分析员员的观察察自我观观察问卷以寻找找事实为为目的的的访问自己实实施绩效考考核评价/开发中中心自我评评估创造经经验学习习的机会会：随着着变革的的频率逐逐渐加快快，过细细的工作作分析变变得越来来越不合合时宜，重重点逐渐渐转向于于自我分分析，自自我开发发，以及及那些员员工能够够进行自自我学习习的情景景。我现在在出于什什么样的的位置？我期望望达到什什么样的的职位？什么阻阻止我达达到我的的目标？我需要要知道什什么？我需要要怎么做做？我能够够从什么么地方得得到帮助助？我要在在什么时时间以前前达到我我的目标标？我怎样样来监督督和评估估我的绩绩效？