以绩效管理翘动企业新的增长点(二)---以结果为导向的绩效管理.docx

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1、在我们了了解到绩绩效管理理在企业业经营中中的核心心作用后后，似乎乎所有的的企业或或管理人人员都可可以拿之之即用。但在实实际管理理和运用用过程中中，我们们不难发发现，并并不是所所有的管管理人员员都能够够对绩效效管理的的功效予予以充分分认同和和肯定。急功近近利的操操作和事事似而非非的照搬搬很多时时候都会会让管理理者在操操作过程程中不断断在质疑疑和困惑惑、否定定或认同同之间彷彷徨。而而问题究究竟出在在哪里呢呢？在我我们长期期对企业业咨询和和诊断的的过程中中，我们们不难发发现，针针对于绩绩效管理理的理念念和操作作方式上上，很多多企业还还存在诸诸多偏颇颇。一、绩效管管理的目目的-绩效效的促进进首先，很多

2、单单位和管管理者在在为什么么要进行行绩效管管理还存存在着认认识上的的不清晰晰现象。比如在在对一家家公司进进行管理理咨询的的时候，老板明明确的指指出，“要通过过一套详详细的绩绩效管理理体系，对员工工的工作作进行必必要的控控制，对对于表现现不好的的员工更更要有严严厉的处处罚措施施”。通通过对老老板这番番话我们们不难看看出，老老板眼里里的绩效效管理就就是一把把大刀，一把让让员工心心惊胆颤颤的大刀刀。因此此，我们们在很多多企业的的绩效管管理制度度上都能能很容易易的看到到“处罚罚”、“扣款”等字眼眼了。由由此也就就不难看看出为什什么绩效效管理在在很多企企业都不不受员工工支持的的原因所所在了。更多的的时候

3、甚甚至出现现“多做做多错、少做少少错”；由此也也就产生生了“多多做不如如少做、少做不不如不做做”的负负面效果果。没有有正确的的认识，就很难难有正确确的操作作方式，就不用用说是否否有好的的结果了了。因此此，我们们也有必必要简单单的陈清清绩效管管理的目目的与作作用 。做为绩绩效管理理就是通通过对企企业战略略的建立立、目标标分解、业绩评评价，将将业绩成成效用于于企业日日常管理理活动中中，以激激励员工工持续改改进并最最终实现现组织战战略以及及目标的的一种正正式管理理活动。在整个个过程中中，我们们强调的的是企业业目标的的分解和和竞争机机制、激激励机制制和约束束机制四四项功能能有效方方法。而而一味的的通过

4、压压力和处处罚，必必然会让让绩效管管理走向向误区。更会严严重的挫挫伤员工工的积极极性。二二、绩效效管理的的依据来来源-追根根求源在在我们了了解了正正确的了了解绩效效管理的的概念之之后，我我们就要要考虑到到绩效考考评了，这也是是打多数数管理人人员最关关注的问问题。虽虽然绩效效管理做做为完整整的管理理系统，不仅仅仅强调考考评，还还涉及到到绩效目目标设定定、绩效效跟进与与沟通、绩效评评估与反反馈、绩绩效结果果的运用用四个循循环系统统，但最最总还必必须通过过绩效评评估与运运用来促促进绩效效管理的的再循环环与提升升。因此此，评什什么、怎怎么评是是管理人人员最为为头疼的的问题。在很多多教案上上，都可可以看

5、到到针对绩绩效考评评的内容容和项目目，其中中大都提提到了“德、勤勤、能、绩”四四个维度度的考评评，在评评估方法法上为了了追求所所谓的公公平公正正，更提提出3660度的的考评概概念。理理论上似似乎很合合理，却却因此误误导了很很多企业业的管理理人员，导致事事似而非非的现象象不断产产生。首首先我们们先来看看看考评评的项目目，通过过（图二二）我们们可以看看出，作作为个人人而言，影响绩绩效的根根本原因因是个人人品德和和个人能能力。因因此，如如果说影影响个人人绩效管管理的四四个维度度是“德德、勤、能、绩绩”话，本身是是没有错错的，可可把此都都归结到到绩效考考评的项项目或内内容就有有问题了了。道理理很简单单

6、，在前前一章里里我们已已经指出出，企业业发展的的最终目目的是盈盈利，那那么员工工的根本本作用就就是结合合企业的的发展目目标，促促进企业业经营结结果的实实现。所所以在我我们谈绩绩效管理理的时候候，我们们更在工工资中体体现，而而非在奖奖金中混混淆；至至于“能能”，则则应放在在评估后后的结果果运用上上。如此此，才能能确保正正确的用用人理念念和与正正确考评评方法。通过针对对以上在在绩效管管理中常常见误区区的分析析与阐释释，我们们对绩效效管理的的核心概概念应该该有一个个重新的的认识。盲目的的最求考考评内容容的全面面或考评评的广泛泛性并不不是绩效效管理的的最总目目的，只只有动态态的根据据实际工工作情况况，并有有效的结结合公司司的发展展战略，真正的的实现企企业上下下互动的的管理，才能有有效的促促进绩效效的实质质提升。