人力资源公司员工绩效考核实施方案5507.docx

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1、公 司 员 工工 绩 效 考考 核 实 施施 方 案1. 总总则1.1 目的1.1. 1 加强强和提升升员工的的工作绩绩效和公公司绩效效，保证证公司经经营目标标的实现现。1.1.2 检检查员工工对工作作岗位的的适应性性和胜任任性，公公开评价价工作效效果及其其价值，为为改进工工作和调调整工作作提供依依据。1.1.3 建建立工作作信息的的反馈通通道和与与员工的的沟通渠渠道。1.1. 4 为激激励员工工的工作作绩效，发发掘优秀秀人才，以以此作为为奖惩、提升的的依据，促进员工工的升迁迁、赏罚罚的公平平合理。1.2 原则1.2.1 一一致性在一一段连续续时间之之内，考考核内容容和标准准不能有有大的变变化

2、，至少应保保持一年年内考核核的方法法具有一一致性。1.2. 2 客观观性考核要要客观地地反映员员工的实实际情况况。1.3. 3 公平平性对于同同一岗位位的员工工使用相相同的考考核标准准。1.2. 4 公开开性员工应应知道自自己的详详细考核核结果。2. 考考核工作作的实施施2.1 考核内内容2.1.1 考考核内容容分为三三部分工作作态度、工作能能力、工工作表现现。工作态度度包括思思想素质质、事业业心、工工作责任任感、服服务精神神等；工作能力力包括业业务知识识水平、表达能能力、分分析能力力、组织织协调能能力，工作经验验等；工作表现现包括工工作数量量、工作作质量、工作效效率、工工作效益益等。2.1.

3、2 考考核内容容的比例例分配汇总总如下：工作表现现工作能力力工作态度度比例50%25%25%2.2 考核表表2.2.1 考考核表的的种类及及适用对对象A表：适用于于中、高高层管理理人员B表：适适用于一一般管理理人员（建议：最好各各部门根根据考核核内容建建立有针针对性的的考核表表）2.3 考核关关系和考考核对象象2.3.1 考考核关系系与工作作中的管管理关系系保持一一致。具具体为：被考核者者考核者调整者一般员工工中层管理理人员高层管理理人员中层管理理人员高层管理理人员总经理高层管理理人员总经理2.3.2 下下列人员员不参加加考核：（1）试试用期未未满者； （2）连连续工作作年限不不满半年年者；

4、（3）考考核期间间出勤天天数小于于缺勤天天数； （4）因因特殊情情况不能能参加考考核或无无法进行行考核。2.3.3 除除2.33.2条条款外，所所有员工工均作为为考核对对象。2.3.4 在在考核期期间，被被考核者者如果因因人事变变动而调调离原部部门，或或调入新新部门后后考核期期不满一一个月，由由原部门门进行考考核。2.3.5 在在考核期期间，考考核者如如果因人人事调动动，而被被调离现现职务，则则考核者者担当的的考核工工作进行行到被调调离时止止，由后后任者担担当考核核者，把把考核工工作继续续进行下下去。2.4 考核形形式2.4.1 考考核时，要要按部门门、按职职务、按按职责分分类进行行考核，以以

5、达到良良好的考考核目的的。2.4.2 每每位员工工都要有有一本工工作日志志，记录录每天工工作的主主要事件件及数量量，并以以此作为为考核的的依据，清清晰明了了地反映映工作表表现。2.4.3 考考核时，考考核者与与被考核核者要进进行面对对面的沟沟通。面面谈时，考考核者要要总结被被考核者者在考核核期内的的工作表表现，被被考核者者要清楚楚他的总总结与评评价。面面谈结束束时，双双方要制制定改进进的方法法和发展展规划等等。2.4.4 中中层管理理以下人人员的考考核，采采取上级级考核综综合评定定的方法法，并以以此为基基础给出出综合评评定。2.4.5 高高层管理理人员的的考核，采采取自我我述职报报告和上上级考

6、核核综合评评定的方方法，并并以此为为基础给给出综合合评定。3. 考考核时间间3.1 考核每每半年进进行一次次。3.2 原则上上在每年年的六月月、十二二月上旬旬进行。4. 考考核要求求4.1 员工的的考核应应以其在在被考核核期间的的工作为为依据，考考核者对对所属员员工的平平时工作作成绩应应随时记录录和严密密考核。4.2 考核者者要对被被考核者者的平时时工作表表现要有有充分了了解，明明确被考考核者的的责任内内容和标标准，应应收集各各种数据据、资料料及相关关部门的的日常反反映等，确确保考核核结果的的准确性性，使被被考核者者心服口口服。4.3 考核者者要以公公平公公正的立立场进行行考核。考考核时要要认

7、真、细致、事实求求是，不不可只凭凭主观感感觉或印印象等方方式来考考核，确确保考核核结果的的客观性性和公平平性。4.4 考核面面谈时考考核双方方都要注注重坦诚诚交谈，立立足于员员工的长长远进步步及发展展，弥补补工作中中的短处处，发扬扬工作中中的长处处。4.5 主张员员工个人人能力提提高的速速度和幅幅度的考考核思想想，充分分调动员员工的积积极性，提提高工作作效率。4.6 提倡设设计“个性化化考核指指标”进行绩绩效考核核。4.7 不可过过分重视视在考核核前刚完完成的特特别成绩绩。4.8 考核成成绩将直直接影响响到员工工的待遇遇与职位位，故考考核时应应力求公公平与客客观。考考核评语语要注意措词词及评价

8、价。4.9 在考核核时，不不要对同同一人就就全部的的考核评评分同时时加以评评分，而而必须就就同一项项目对全全体被考核人人进行评评分，于于全体被被考核人人评分完完之后再再进行下下一个项项目的评评分。同同时，每每一项目的成成绩分布布情形，应应考虑考考绩正常常分布比比率，其其比率相相差太高高时，请请复核人人员酌情情加以调调整。5. 考考核成绩绩评定5.1 评分等等级5.1.1 考考核评分分以1000分为为满分，等等级分为为五等，即即A、BB、C、D、EE共五等等。A等表现杰杰出：能能达到所所有工作作要求，工工作成果果优于大大多数同同职级的的人员B等满意：能达到到所有工工作要求求，并在在几方面面表现杰

9、杰出C等尚达标标准：能能达到多多数工作作要求，整整体而言言是可胜胜任的D等尚需改改进：属属于及格格边缘，整整体的工工作成果果表现需需要再改改进E等不胜任任：胜任任能力与与知识显显然不足足以胜任任这项工工作5.1.2 评评分等级级分数及及各等级级所占百百分比如如下表：考绩等级级参考分数数百分比（%）特等96分以以上不在百分分比限内内A等90分955分10%B等80分899分40%C等70分799分40%D等60分699分10%E等未满600分不在百分分比限内内注明：（11） 各各考绩等等级人数数百分比比比率不不是一个个明显的的分界线线，可酌酌情在此此线上下下调整。（2） 考绩评评为特等等或五等等

10、者属特特殊情形形，其人人数不为为百分比比比率所所限制，但但应由考考核者列列出优劣劣事实来来核定。5.2 考核成成绩不能能评为AA等以上上者5.2.1 曾曾受过惩惩戒处分分者；5.2.2 迟迟到、早早退达 次以上上者；5.2.3 请请假、病病假超过过 天以上上者；5.3 考核成成绩不能能评为BB等以上上者5.3.1 在在考核期期间受过过记过处处分仍未未撤消者者；5.3.2 迟迟到、早早退达 次以以上者；5.3.3 请请假、病病假超过过 天以上上者；5.4 新近人人员第一一次考核核成绩不不得高于于B等。5.5 考核成成绩的核核定权限限5.5.1 第第D等及及一般员员工由各各部门经经理核定定，之后后

11、由人力力资源部部报呈董董事长核核定。5.5.2 第第C等及及中层管管理人员员由总经经理核定定，报呈呈董事长长核定5.5.3 第第B等及及高层管管理人员员由董事事长核定定。5.6 考核成成绩与薪薪资待遇遇的挂钩钩5.6.1 年年度综合合考核成成绩为“A”等以上上者，下下一年将将获得本本等级1100%级差的的工资增增长；（特特等成绩绩的，可可在给予予一些奖奖励）5.6.2 年年度综合合考核成成绩为“B”者，下下一年将将获得本本等级550%级级差的工工资增长长；5.6.3 年年度综合合考核成成绩为“C”者，下下一年薪薪资待遇遇不变；5.6.4 年年度综合合考核成成绩为“D”者，下下一年将将给予本本等

12、级550%级级差的工工资减少少；5.6.5 年年度综合合考核成成绩为“E”者，相相关部门门及人力力资源部部将视情情况给予予降级、警告或或辞退等等处理。5.7 考核成成绩与年年终奖励励的挂钩钩6. 保保密6.1 考核结结果只对对被考核核者、考考核者、人力资资源部负负责人、总经理理公开。6.2 考核结结果及考考核资料料交由人人力资源源部存档档。除董董事长及及部门负负责人之之外，其其他人员员不得查查阅。6.3 任何人人不得将将考核结结果告诉诉无关人人员。7. 考考核的组组织工作作7.1 公司的的绩效考考核具体体工作由由人力资资源部统统一组织织。7.1.1 人人力资源源部要设设计、改改进和完完善考绩绩

13、管理实实施方案案。7.1.2 督督促、检检查、帮帮助各部部门执行行既定的的考绩管管理实施施方案。7.1.3 收收集反馈馈信息，包包括存在在的问题题，难处处批评评与建议议，记录录和积累累有关资资料,提提出改进进措施和和方案。7.2 根据考考绩结果果，制定定相应的的人力资资源开发发计划和和进行相相应的人人力资源源管理决决策。员工考核核表（BB表）姓名部门岗位考核期考勤统计计迟到、早早退（次次数）事假（天数）病假（天数）旷工（天数）失误情况况特记情况况考核项目目内容考核评分分工作态度度是否能严严格遵守守规章制制度5、44、3、2、1、对工作是是否始终终如一负负责5、44、3、2、1是否积极极主动发发

14、掘自己己的工作作5、44、3、2、1是否能积积极地服服务5、44、3、2、1工作能力力是否具有有完成工工作所必必需的业业务能力力5、44、3、2、1是否具有有解决问问题的综综合分析析能力5、44、3、2、1是否能协协助他人人工作5、44、3、2、1口头文字字等能力力是否能能表达准准确5、44、3、2、1工作表现现是否能如如期或提提前完成成交办的的工作10、8、6、4、2、交办的工工作完成成是否彻彻底全面面10、8、6、4、2、能否承担担较多的的工作10、8、6、4、2、在处理事事务中能能否协调调各种关关系10、8、6、4、2、10、8、6、4、2、考核成绩绩总分等级薪级建议议考核评语语考核人考

15、核评分分标准准5分或110分总是是、总能能考核等级级标准准A990分以以上4分或88分经常常B88089分3分或66分可以以C77079分2分或44分有时时候D66069分1分或22分从不不E660分以以下员工考核核表（AA表）姓名部门岗位考核期考勤统计计迟到、早早退（次次数）事假（天数）病假（天数）旷工（天数）失误情况况特记情况况考核项目目内容考核评分分工作态度度是否能严严格遵守守规章制制度5、44、3、2、1对工作是是否始终终如一负负责，并并对下属属也如此此严格要要求5、44、3、2、1是否积极极主动发发掘自己己的工作作5、44、3、2、1能否创造造条件积积极地给给予相关关部门服服务5、4

16、4、3、2、1工作能力力是否具有有完成各各项工作作所必需需的业务务能力5、44、3、2、1是否具有有解决问问题的判判断、分分析等综综合能力力5、44、3、2、1是否能协协调配合合其它部部门的工工作5、44、3、2、1各种书面面报告是是否整洁洁易懂5、44、3、2、1工作表现现是否充分分、理解解上级的的工作及及想法10、8、6、4、2交办的工工作完成成是否圆圆满10、8、6、4、2在处理事事务中是是否能协协调各种种关系10、8、6、4、2能否充分分地发表表自己的的意见和和想法10、8、6、4、210、8、6、4、2考核成绩绩总分等级薪级建议议考核评语语考核人考核评分分标准准5分或110分总是是、总能能考核等级级标准准A990分以以上4分或88分经常常B88089分3分或66分可以以C77079分2分或44分有时时候D66069分1分或22分从不不E660分以以下