劳动关系管理规范3173.docx

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1、劳动关关系管理理教案案一、劳动动合同（一）劳劳动合同同含义劳动合同同亦称劳劳动契约约，是指指劳动者者与用人人单位之之间为确确立劳动动关系，依依法协商商达成的的双方权权利和义义务的协协议，劳劳动合同同是确立立劳动关关系的法法律形式式。（二）劳劳动合同同订立1订立立原则劳动法法第117条规规定：“订立和和变更劳劳动合同同，应当当遵循平平等自愿愿、协商商一致的的原则，不不得违反反法律、行行政法规规的规定定。”按照这这一规定定，我国国订立劳劳动合同同的原则则有：(1)合合法原则则。就是是要求依依法订立立劳动合合同。订订立劳动动合同的的行为，不不得违反反法律、行行政法规规的规定定。依法法订立的的劳动合合

2、同，必必须符合合三项要要求：当当事人必必须具备备合法的的资格，作作为用人人单位，应应是依法法成立的的企业、个个体经济济组织、国国家机关关、事业业组织、社社会团体体等用人人单位，作作为劳动动者，必必须具有有劳动权权利能力力和劳动动行为能能力，即即应是年年满166周岁、具具有劳动动能力的的中国人人、外国国人和无无国籍人人；劳动动合同内内容合法法，劳动动合同各各项条款款必须符符合国家家法律、行行政法规规的规定定；订立立劳动合合同的程程序和形形式，必必须符合合劳动法法律、法法规的规规定。只只有依法法订立的的劳动合合同，才才能得到到国家承承认，并并受法律律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平等，是指当

3、事人双方以平等的身份订立劳动合同，自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，协商一致是指当事人在充分表达自己意思的基础上，经过平等协商，取得一致意见，签订劳动合同。2订立立程序订立劳动动合同的的程序分分为要约约和承诺诺两个基基本阶段段。要约：即即一方向向另一方方提出订订立劳动动合同的的要求。提提出要求求的一方方为要约约方，与与之相对对应的一一方为被被要约方方，被要要约方接接受要约约方的建建议并表表示完全全同意，在在法律上上称为承承诺。承承诺一旦旦做出，劳劳动合同同即告成成立，通通常要约约方往往往是用人人单位（但但要约方方也可以以是劳动动者）。（三）劳劳动合同同的内容容1劳动动合同的的内容。

4、劳动合同同的内容容是指当当事人双双方达成成的劳动动权利义义务的具具体规定定。具体体表现为为合同条条款。根根据劳劳动法第第19条规规定，劳劳动合同同应具备备如下条条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。除以上条款外，当事人可以协商约定其他内容。关于劳动动合同的的内容从从法理人人可将其其分为法法定内容容和商定定内容。法法定内容容是指劳劳动法律律规范规规定的，劳劳动合同同当事人人必须遵遵照执行行的具体体内容。法法定内容容有：（1）工作时间和休息休假；（2）劳动保护和劳动条件；（3）劳动待遇

5、。商定内容是指劳动合同当事人双方协商约定的具体内容。商定内容又分为必要内容和补充内容。必要内容是指劳动合同必须具备的内容，缺少了它劳动合同就不能成立，包括：（1）工作单位；（2）工作内容；（3）工作期限等。补充内容是指并非劳动合同成立必须具备的条件，缺少了它劳动合同依然成立，是当事人可以约定也可以不约定的条款，它包括试用期条款、保守商业秘密条款、福利待遇等条款。我国劳动动法规定定，劳动动合同应应当以书书面形式式订立。即即不承认认口头劳劳动合同同是劳动动关系建建立的法法律形式式。2劳动动合同的的分类依据不同同的分类类标准，劳劳动合同同可有多多种分类类方法。主主要有：按照劳动动者一方方人数不不同来

6、划划分，劳劳动合同同分为个个人劳动动合同、集集体劳动动合同两两种。个个人劳动动合同一一般由劳劳动者个个人同用用人单位位签订；由工会会代表劳劳动者集集体同企企业签订订的劳动动合同为为集体劳劳动合同同。按照合同同期限不不同，劳劳动合同同分为三三种：有有固定期期限的劳劳动合同同、无固固定期限限的劳动动合同与与以完成成一定工工作为期期限的劳劳动合同同。有固固定期限限的劳动动合同亦亦称定期期劳动合合同，是是指双方方当事人人规定合合同有效效的起止止日期的的劳动合合同。劳劳动合同同期限届届满，劳劳动合同同即告终终止。无无固定期期限的劳劳动合同同亦称无无定期劳劳动合同同，是指指双方当当事人不不规定合合同终止止

7、日期的的劳动合合同。订订立无固固定期限限的劳动动合同，除除法律、法法规有规规定外，双双方当事事人应当当约定变变更、解解除、终终止合同同的期限限。只要要不出现现可以解解除、终终止劳动动合同的的条件，劳劳动者就就可以长长期在一一个单位位工作。劳劳动法第第21条条第2款款规定，劳劳动者在在同一用用人单位位连续工工作满110年以以上，当当事人双双方同意意续延劳劳动合同同的，如如果劳动动者提出出订立无无固定期期限的劳劳动合同同，应当当订立无无固定期期限的劳劳动合同同。以完完成一定定工作为为期限的的劳动合合同是指指双方当当事人将将完成某某项工作作或某项项工程作作为合同同终止日日期的劳劳动合同同。当某某项工

8、作作或工程程完成后后，劳动动合同自自行终止止。（四）劳劳动合同同的效力力劳动合同同的成立立和生效效是两个个不同的的概念，劳劳动合同同成立是是当事人人双方意意思表示示一致，确确立劳动动合同关关系；劳劳动合同同生效是是指劳动动合同具具有法律律效力的的起始时时间。劳劳动合同同的成立立和生效效是既有有联系又又有区别别的两个个法律概概念。当当事人双双方就劳劳动合同同内容协协商一致致，劳动动合同即即告成立立，但劳劳动合同同成立并并不意味味着劳动动合同一一定生效效。根据据我国劳劳动法规规定，劳劳动合同同依法成成立，即即具有法法律效力力，对当当事人双双方都有有约束力力。因此此，依法法订立的的劳动合合同，其其生

9、效的的时间始始于合同同签订之之日。劳劳动合同同签订后后，需要要鉴证和和公证的的，其生生效时间间始于鉴鉴证或公公证之日日。劳动合同同的无效效。无效效劳动合合同是指指当事人人违反法法律规定定，订立立的不具具有法律律效力的的劳动合合同。对对无效的的劳动合合同，国国家不予予承认，法法律不予予保护。无无效的劳劳动合同同从订立立的时候候起，就就没有法法律约束束力。根根据我国国劳动法法的规定定，下列列劳动合合同无效效：(11)违反反法律、行行政法规规的劳动动合同；(2)采取欺欺诈、威威胁等手手段订立立的劳动动合同。应应理解什什么是欺欺诈、威威胁手段段。采取取欺诈手手段一般般是指当当事人一一方隐瞒瞒或歪曲曲事

10、实真真相，致致使对方方当事人人信以为为真，同同意签订订劳动合合同。采采取威胁胁手段订订立劳动动合同，是是指当事事人一方方要挟对对方，迫迫使对方方同意签签订劳动动合同。无效的劳劳动合同同可分为为全部无无效和部部分无效效。全部部无效劳劳动合同同，是指指劳动合合同当事事人和基基本内容容违反法法律、行行政法规规的禁止止规定，劳劳动合同同条款全全部无效效。部分分无效的的劳动合合同是指指劳动合合同部分分条款违违反法律律、行政政法规，但但不影响响劳动合合同基本本内容的的，违反反法律、行行政法规规的那部部分条款款无效。确确认劳动动合同部部分无效效的，如如果不影影响其余余部分的的效力，其其余部分分仍然有有效。劳

11、动合同同的无效效，由劳劳动争议议仲裁委委员会或或者人民民法院确确认。劳劳动合同同被确认认无效后后，合同同规定的的当事人人双方的的权利义义务关系系自然终终止，终终止履行行合同，尚尚未履行行的不得得履行。关于劳动动合同的的鉴证，主主要应明明确劳动动合同鉴鉴证的概概念和性性质。劳劳动合同同鉴证是是指劳动动行政部部门依法法审查、证证明劳动动合同真真实性和和合法性性的一项项行政监监督、服服务措施施。劳动动行政部部门是劳劳动合同同的鉴证证机关。我我国对劳劳动合同同鉴证采采取自愿愿原则，且且鉴证不不是劳动动合同生生效的必必经程序序。（五）合合同的变变更劳动合同同依法订订立后，当当事人双双方必须须全面履履行合

12、同同规定的的义务，任任何一方方不得擅擅自变更更劳动合合同。但但在履行行合同过过程中，由由于主、客客观情况况的变化化，在具具备法律律规定的的情形下下允许双双方当事事人变更更劳动合合同的有有关内容容，允许许变更劳劳动合同同的条件件有：（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；（2）企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务；（3）企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；（4）当事人双方协商同意；（5）法律允许的其他情况。（六）合合同的解解除劳动合同同的解除除是指当当事人双双方提前前终止劳劳动合同同的法律律效力，解解除双方方的权利

13、利义务关关系。劳劳动合同同的解除除分为法法定解除除和协商商解除两两种。法法定解除除是指因因发生法法律、法法规或劳劳动合同同规定的的情况，提提前终止止劳动合合同的法法律效力力；协商商解除是是指当事事人双方方因某种种原因，协协商同意意提前终终止劳动动合同的的效力。1劳动动合同双双方当事事人协商商解除劳劳动合同同的规定定。经劳动合合同双方方当事人人协商一一致，劳劳动合同同可以解解除。当当事人协协商解除除劳动合合同必须须符合下下列条件件：一是是双方自自愿；二二是平等等协商；三是不不得损害害一方利利益。2用人人单位有有权单方方解除劳劳动合同同的规定定。用人单位位有权单单方解除除劳动合合同的情情况有如如下

14、三种种：（1）因因劳动者者不符合合录用条条件或者者有严重重过错或或触犯刑刑律，用用人单位位可以随随时通知知劳动者者解除劳劳动合同同。劳劳动法第第25条规规定：“劳动者者有下列列情形之之一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：(一)在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；（二二）严重重违反劳劳动纪律律或者用用人单位位规章制制度的；(三)严重失失职，营营私舞弊弊，对用用人单位位利益造造成重大大损害的的：(四)被依法法追究刑刑事责任任的。”另外，根根据有关关规定劳劳动者被被依法劳劳动教养养的，用用人单位位也有权权单方解解除劳动动合同。劳劳动者有有上述情情形之一一的，用用人单位位无须以以任何形形式

15、提前前通知劳劳动者，随随时都可可以同劳劳动者解解除劳动动合同。（2）因因劳动者者不能胜胜任工作作或因客客观原因因致使劳劳动合同同无法履履行的。劳劳动法第第26条规规定：“有下列列情形之之一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同，但但是应当当提前330日以以书面形形式通知知劳动者者本人：(一)劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；(二)劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；(三)劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合同无无法履行行，经当当

16、事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的。”上述情情形下用用人单位位单方解解除劳动动合同须须提前330日以以书面形形式通知知劳动者者本人。（3）因因经济性性裁员，用用人单位位按照法法定程序序与被裁裁减人员员解除劳劳动合同同。劳劳动法第第27条规规定：“用人单单位濒临临破产进进行法定定整顿期期间或者者生产经经营状况况发生严严重困难难，确需需裁减人人员的，应应当提前前30日向向工会或或者全体体职工说说明情况况，听取取工会或或者职工工的意见见，经向向劳动行行政部门门报告后后，可以以裁减人人员。”为了保护护劳动者者的合法法权益，防防止用人人单位滥滥用解除除劳动合合同的权权利，劳劳动法规规定了禁

17、禁止解除除劳动合合同的情情况。劳劳动法第第29条规规定：“劳动者者有下列列情形之之一的，用用人单位位不得依依据本法法第266条、第第27条的的规定解解除劳动动合同：(一)患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；(二)患病或或者负伤伤，在规规定的医医疗期内内的；(三)女职工工在孕期期、产期期、哺乳乳期内的的；(四)法律、行行政法规规规定的的其他情情形。”劳动者者有上述述情形之之一的，即即使劳动动合同期期限届满满，劳动动者仍有有权依照照原劳动动合同的的规定享享受社会会保险待待遇。3劳动动者单方方解除劳劳动合同同的规定定。根据劳劳动法规规定，劳劳动者解解除劳动动合同

18、有有两种情情况：（1）提提前通知知用人单单位解除除劳动合合同的情情况。劳劳动法第第31条规规定：“劳动者者解除劳劳动合同同，应当当提前330日以以书面形形式通知知用人单单位。”这一规规定是为为了保障障劳动者者的择业业自主权权。这种种情况下下解除劳劳动合同同，劳动动者无须须说明任任何理由由，也无无须征得得用人单单位同意意，只要要提前330日以以书面形形式将解解除劳动动合同的的决定通通知用人人单位即即可，超超过300日劳动动者可以以向用人人单位提提出办理理解除劳劳动合同同手续，用用人单位位应予办办理。但但如果劳劳动者违违反劳动动法规定定的条件件解除劳劳动合同同，对用用人单位位造成经经济损失失的，应

19、应承担赔赔偿责任任。（2）随随时通知知用人单单位解除除劳动合合同的情情况。劳劳动法第第32条规规定：“有下列列情形之之一的，劳劳动者可可以随时时通知用用人单位位解除劳劳动合同同：(一)在试用用期内的的；(二)用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动的；（三三）用人人单位未未按照劳劳动合同同约定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的。”4解除除劳动合合同的经经济补偿偿。解除劳动动合同的的经济补补偿，是是指因解解除劳动动合同而而由用人人单位给给予劳动动者的一一次性的的经济补补偿金。根根据违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法规定定，对解解除劳动动合同的的经济

20、补补偿的具具体办法法是：（1）经经劳动合合同当事事人协商商一致，由由用人单单位解除除劳动合合同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位工作作年限，每每满1年发给给相当于于1个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过122个月。工工作时间间不满11年的按按1年的标标准发给给经济补补偿金。（2）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，经经劳动鉴鉴定委员员会确认认不能从从事原工工作也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作而解除除劳动合合同的，用用人单位位应按其其在本单单位工作作年限，每每满1年发给给相当于于1个月工工资的经经济补偿偿金，同同时还应应发给不不低于66个月工工资的医医疗补助助费。患患重

21、病和和绝症的的还应增增加医疗疗补助费费，患重重病的增增加部分分不低于于医疗补补助费的的50%，患绝绝症的增增加部分分不低于于医疗补补助费的的1000%。（3）劳劳动者不不能胜任任工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位应按其其在本单单位工作作年限，工工作时间间每满11年，发发给相当当于1个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过122个月。（4）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的，用用人单位位应按其其在本单单位工作作年

22、限，工工作时间间每满11年，发发给相当当于1个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过122个月。（5）用用人单位位濒临破破产进行行法定整整顿期间间或者生生产经营营状况发发生严重重困难，必必须裁减减人员的的，用人人单位按按被裁减减人员在在本单位位工作的的年限支支付经济济补偿金金。在本本单位工工作的时时间每满满1年发给给相当于于1个月工工资的经经济补偿偿金。用人单位位解除劳劳动合同同后，未未按照规规定给予予劳动者者经济补补偿的，除除全额发发给经济济补偿金金外，还还须按该该经济补补偿金数数额的550%支支付额外外经济补补偿金。在掌握解解除劳动动合同的的经济补补偿问题题时，学学员应注注意明确确，在何

23、何种情况况下劳动动者可以以享受经经济补偿偿金待遇遇，在何何种情况况下用人人单位不不支付经经济补偿偿金。（七）劳劳动合同同的终止止劳动合同同的终止止是指终终止劳动动合同的的法律效效力。劳劳动合同同的终止止与劳动动合同的的解除不不同：劳劳动合同同的解除除是在合合同尚未未履行完完毕时提提前终止止合同的的效力，而而劳动合合同的终终止是劳劳动合同同期满或或者当事事人约定定的劳动动合同终终止条件件出现后后，即行行终止合合同的效效力；用用人单位位解除劳劳动合同同符合法法律规定定的情形形时，需需支付劳劳动者经经济补偿偿金，而而劳动合合同终止止一般情情况下无无须支付付劳动者者经济补补偿金。劳动法法第223条规规

24、定：“劳动合合同期满满或者当当事人约约定的劳劳动合同同终止条条件出现现，劳动动合同即即行终止止。”劳动合合同即行行终止的的情形有有：(11)劳动动合同期期限届满满；(22)劳动动者被除除名、开开除、劳劳动教养养或判刑刑；(33)劳动动者完全全丧失劳劳动能力力或死亡亡；(44)法律律规定的的其他情情况。二、集体体协商（一）集集体协商商的概念念和特点点集体协商商亦称集集体谈判判，是指指用人单单位工会会或职工工代表与与相应的的用人单单位代表表，为签签订集体体合同进进行商谈谈的行为为。它是是签订集集体合同同的前提提条件。在在我国集集体协商商的形式式只有用用人单位位工会或或职工代代表与用用人单位位集体协

25、协商这一一种形式式，而且且集体协协商只适适用于企企业和实实行企业业化管理理的事业业单位与与其工会会或职工工为签订订集体合合同而进进行的集集体协商商。集体协商商的特点点是：（1）集体协商代表的身份和人数对等。集体协商代表是用人单位工会或全体职工代表和用人单位，双方人数对等，并且各派一名首席代表。（2）集体协商双方代表的法律地位平等。双方以平等身份进行协商。（3）集体协商是公开、平等协商。（4）集体协商是和平协商。任何一方不得有过激行为，双方应遵循合作原则。（5）集体协商是在法律、法规规定的范围内协商。在集体协商过程中，任何一方都不得以闭厂、罢工等手段要挟对方，不得损害国家、社会、集体的利益和其他

26、公民合法的自由和权利。（二）集集体协商商代表我国有关关法律对对集体协协商代表表的产生生、任职职作了明明确规定定。集体体协商代代表每方方为3至10名，双双方人数数对等，并并各确定定一名首首席代表表。双方方另行指指定一名名记录员员。用人人单位代代表由用用人单位位行政指指派。职职工代表表，已建建立工会会的用人人单位由由工会组组织派出出代表；未建立立工会的的用人单单位由职职工民主主推举代代表，并并须得到到半数以以上职工工的同意意。三、集体体合同（一）集集体合同同含义集体合同同亦称团团体协约约、劳动动协约、集集体协议议，是集集体协商商双方代代表根据据法律、法法规的规规定就劳劳动报酬酬、工作作时间、休休息

27、休假假、劳动动安全卫卫生、保保险福利利等事项项在平等等协商一一致基础础上签订订的书面面协约。集体合同同与劳动动合同虽虽然都是是建立劳劳动法律律关系的的形式，但但有明显显的区别别： 合同主体体不同。集集体合同同的主体体一方是是工会或或职工推推举的代代表，另另一方是是用人单单位；劳劳动合同同的主体体一方是是劳动者者，另一一方是用用人单位位。 签订目的的不同。签签订集体体合同的的目的是是协调、稳稳定劳动动关系；签订劳劳动合同同的目的的是确立立劳动关关系。 内容不完完全相同同。集体体合同内内容是规规定职工工集体劳劳动条件件；劳动动合同内内容是规规定劳动动者个人人劳动条条件。 所遵循的的原则不不同。订订

28、立集体体合同必必须遵循循合法、平平等、合合作的原原则；订订立劳动动合同应应遵循合合法、平平等、自自愿、协协商一致致原则。 签订程序序不同。签签订集体体合同需需提交职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论通过过，由双双方首席席代表签签字；劳劳动合同同由劳动动者与用用人单位位签订。 适用范围围不同。集集体合同同适用于于企业和和实行企企业化管管理的事事业单位位及其全全体职工工；劳动动合同适适用于劳劳动者个个人和用用人单位位。 集体合同同效力高高于劳动动合同的的效力。集集体合同同规定最最低限度度的集体体劳动条条件，劳劳动合同同规定的的劳动者者个人劳劳动条件件低于集集体合同同规定的的一律无无效。（二）集集

29、体合同同内容根据劳劳动法和和集体体合同规规定，集集体合同同应包括括以下内内容：(1)劳劳动报酬酬；(22)工作作时间；(3)休息休休假；(4)保保险福利利；(55)劳动动安全与与卫生；（6）合同同期限；(7)变更、解解除、终终止集体体合同的的协商程程序；(8)双双方履行行集体合合同的权权利和义义务；(9)履履行集体体合同发发生争议议时协商商处理的的约定；(100)违反反集体合合同的责责任；(11)双方认认为应当当协商约约定的其其他内容容。（三）集集体合同同的订立立1订立立原则集体合同同是要式式合同，要要求必须须采用书书面形式式订立。订立集体体合同必必须遵循循以下原原则：(1)合合法原则则。是指

30、指订立集集体合同同的主体体、内容容、程序序必须符符合国家家法律、法法规的规规定。(2)平平等协商商原则。集集体协商商双方的的法律地地位平等等，都以以平等的的身份进进行协商商。(33)义务务对等原原则。即即一方承承担的义义务需要要另一方方承担相相应的义义务。2订立立程序订立集体体合同应应遵循的的程序是是：(11)集体体协商。是是工会或或职工代代表同企企业或事事业组织织为签订订集体合合同进行行商谈。集集体协商商时，双双方代表表就双方方起草的的集体合合同草案案进行协协商，形形成为双双方共同同起草的的集体合合同草案案后提交交企业或或事业组组织的职职工大会会或职工工代表大大会讨论论通过。(2)双方签字。

31、集体协商双方代表就集体合同草案经过协商取得一致意见，并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。(3)报送审查。集体合同签订后，应当在7日内由用人单位一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同书后15日内将集体合同审查意见书送达集体合同双方代表。签订集体合同双方在收到劳动行政部门的审查意见书后，对其中无效或部分无效的条款进行修改，并于15日内报送劳动行政部门重新审查。(4)公布。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。经劳动行政部门审查的集体合同，双方应及时以适当的形式向

32、各自代表的全体成员公布。.（四）履履行履行集体体合同应应当遵循循实际履履行、全全面履行行和协作作履行的的原则。在集体合合同期限限内(一般为为1年至3年)，由于于签订集集体合同同的环境境和条件件发生变变化，致致使集体体合同难难以履行行时，任任何一方方均可提提出变更更集体合合同的要要求。签签订合同同的一方方就集体体合同的的变更提提出商谈谈时，另另一方应应给予答答复，并并在7日内双双方进行行协商。在在集体合合同规定定的期限限内，经经双方协协商一致致，也可可对集体体合同进进行修订订。对原原集体合合同进行行变更或或修订后后，应在在7日内报报送劳动动行政部部门审查查。经集体合合同双方方协商一一致，可可以解

33、除除集体合合同，但但是应在在7日内向向审查该该集体合合同的劳劳动行政政部门提提交书面面说明。集体合同同期限届届满、集集体合同同主体一一方不复复存在、集集体合同同主体双双方约定定的终止止条件出出现，集集体合同同即行终终止。四、劳动动争议（一）劳劳动争议议概述1劳动动争议的的概念劳动争议议，是指指劳动法法律关系系当事人人关于劳劳动权利利、义务务的争执执。其概概念包括括以下主主要内容容：（1）劳劳动争议议是基于于劳动关关系发生生的、有有关劳动动权利和和劳动义义务方面面的冲突突，它不不包括由由于观念念、信仰仰、理论论等分歧歧引起的的争执。凡凡不是基基于劳动动关系而而发生的的争议，不不属于劳劳动争议议，

34、如民民事争议议、劳务务纠纷等等。（2）劳劳动争议议是发生生在劳动动法律关关系当事事人即用用人单位位和职工工之间的的争议。劳劳动争议议的当事事人是特特定的，因因此用人人单位与与用人单单位之间间、劳动动者与劳劳动者之之间或用用人单位位与劳动动行政部部门之间间等发生生的争议议不是劳劳动争议议。（3）当当事人争争议的标标的必须须是属于于劳动关关系中的的权利和和义务。不不属于劳劳动关系系中的权权利义务务之争也也不是劳劳动争议议，例如如公司与与职工之之间因股股息分配配、集资资入股等等发生的的争议，不不属于劳劳动争议议。2劳动动争议的的分类劳动争议议的分类类如下：（1）依依劳动争争议标的的的性质质不同，划划

35、分为权权利争议议和利益益争议。劳劳动权利利争议，是是指关于于运用法法律规定定和劳动动标准性性条件方方面的矛矛盾。劳劳动利益益争议，是是指要求求新的权权利方面面的争执执。（2）依依争议的的职工方方人数多多寡，划划分为单单个劳动动争议与与集体劳劳动争议议。单个个劳动争争议，是是指争议议的职工工方为112人人，但在在参加的的程序上上视同一一人的争争议。集集体劳动动争议，是是指争议议的职工工方人数数达到33人及3人以上上的多人人争议，多多人争议议应当推推举代表表参加争争议处理理活动。（3）依依争议的的当事人人不同，划划分为个个别劳动动争议和和团体劳劳动争议议。个别别劳动争争议，是是指一个个(或一对对)

36、劳动关关系发生生的争议议。团体体劳动争争议，是是指一类类劳动关关系的双双方团体体之间发发生的争争议。（4）以以当事人人的国籍籍不同，划划分为国国内劳动动争议与与涉外劳劳动争议议。国内内劳动争争议，是是指本国国的用人人单位与与本国的的职工方方发生的的争议。涉涉外劳动动争议，是是指当事事人一方方(用工方方或者职职工)为具有有外国国国籍的单单位或者者公民的的争议。3我国国现行劳劳动争议议处理的的范围根据中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例的的规定，我我国现阶阶段受理理劳动争争议的范范围是中中华人民民共和国国境内的的企业与与职工之之间发生生的下列列争议：（1）因因开除、除除名、辞辞退职工工和

37、职工工辞职、自自动离职职发生的的争议；（2）因因执行国国家有关关工资、保保险、福福利、培培训、劳劳动保护护的规定定发生的的争议；（3）因因履行劳劳动合同同发生的的争议；（4）法法律、法法规规定定应当依依照中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例处处理的其其他争议议。此外，国国家机关关、事业业组织、社社会团体体与本单单位工人人之间以以及个体体工商户户与帮工工、学徒徒之间发发生的劳劳动争议议，可参参照中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例处处理。4处理理劳动争争议应遵遵循的原原则处理劳动动争议应应遵循以以下原则则：（1）着着重调解解，及时时处理原原则。根据这一一原则，在在劳动争争议处

38、理理的各个个环节中中都在查查清事实实、分清清责任的的基础上上着重调调解，并并在法律律规定的的期限内内及时处处理。（2）依依法处理理原则。即在查清清事实的的基础上上依法处处理。对对法应作扩扩大理解解，既包包括劳动动法律、法法规，劳劳动合同同与集体体合同，也也包括企企业依法法制定的的规章制制度。（3）公公正处理理原则，对对各方当当事人适适用法律律一律平平等。（4）三三方原则则。即由由劳动行行政机关关、用人人单位方方、工会会组织共共同协调调、处理理争议。（二）劳劳动争议议的处理理机构及及处理形形式1劳动动争议的的处理机机构我国处理理劳动争争议的机机构有：劳动争争议调解解委员会会、劳动动争议仲仲裁委员

39、员会、人人民法院院。（1）劳劳动争议议调解委委员会。劳动争议议调解委委员会是是群众性性的自治治组织，负负责调解解本企业业发生的的劳动争争议。劳动争议议调解委委员会的的组成。调调解委员员会由下下列人员员组成：职工代代表、企企业代表表和企业业工会代代表。职职工代表表由职工工推举产产生，企企业代表表、工会会代表由由指定产产生，企企业代表表不得超超过代表表总数的的1/33。无工工会的企企业，调调解委员员会的设设立由职职工和企企业双方方商定。调调解委员员会设主主任，由由工会代代表担任任，其办办事机构构设于企企业工会会委员会会。劳动争议议调解委委员会的的职责主主要是负负责调解解本企业业发生的的劳动争争议。

40、（2）劳劳动争议议仲裁委委员会。劳动争议议仲裁委委员会是是国家授授权、依依法独立立处理劳劳动争议议案件的的专门机机构，它它向同级级人民政政属负责责并报告告工作。劳动争议议仲裁委委员会的的设立。地地方各级级劳动争争议仲裁裁委员会会负责处处理本地地区的劳劳动争议议，省、自自治区、直直辖市是是否设立立劳动争争议仲裁裁委员会会，由其其自行确确定并规规定仲裁裁管辖范范围。劳动争议议仲裁委委员会的的组成。劳动争议仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政部门的代表、同级工会的代表和企业的代表；委员会代表的总数应为单数，上列三方代表人数相等；仲裁委员会主任由同级劳动行政机关的负责人担任，仲裁委员会的办事机构是劳动行

41、政机关的劳动争议处理机构。劳动争议议仲裁委委员会的的职责主主要是负负责处理理管辖范范围内的的劳动争争议。2劳动动争议的的处理形形式我国劳动动争议处处理适用用下列形形式：和和解、调调解、仲仲裁、诉诉讼。（1）和和解是指指争议当当事人之之间自行行约定，通通过协商商，在法法律允许许的范围围内相互互让步或或一方让让步，从从而求得得矛盾解解决的方方法。和和解不是是劳动争争议处理理的必经经程序，当当事人仍仍有权申申请仲裁裁或起诉诉。（2）调调解是由由第三者者居间调调和，通通过疏导导、说服服，促使使当事人人互谅互互让，从从而解决决纠纷的的方法。由于调解解原则贯贯穿劳动动争议处处理的始始终，因因此有诉诉讼和仲

42、仲裁中的的调解与与诉讼和和仲裁外外的调解解，学员员学习应应区分。诉讼和仲仲裁中的的调解是是指审理理和仲裁裁程序已已经开始始，当判判决或裁裁决作出出之前，在在司法、仲仲裁机关关及其工工作人员员的主持持下所进进行的调调解，它它是依法法解决纠纠纷的一一种活动动。调解解达成的的结果，具具有强制制效力。诉讼和仲仲裁外的的调解包包括调解解委员会会的调解解以及进进入仲裁裁、诉讼讼程序经经说服疏疏导后，当当事人自自行达成成的和解解。它具具有以下下特征：它不行行使任何何权力，而而是依靠靠调解人人的威望望和说服服教青的的方法解解决争议议；调解活活动完全全遵循自自愿原则则；调解活活动不受受固定程程序约束束；不一定定

43、产生调调解结果果，形成成调解结结果的也也不具有有强制执执行效力力；如已立立案，经经此种调调解结案案的，当当事人应应当撒诉诉。诉讼和仲仲裁中调调解与诉诉讼和仲仲裁外调调解相比比较，两者的相相同点有有：都是解解决争议议的一种种手段；都有第第三者参参与；都依法法(或政策策)进行；都着重重说服教教育。两者的不不同点有有主持者者不同：诉讼和和仲裁中中调解的的主持者者为；人人民法院院或仲裁裁委员会会及其工工作人员员，诉讼讼和仲裁裁外调解解的主持持者为社社会组织织(包括调调解委员员会)或公民民；性质不不同：前前者属于于诉讼活活动，后后者为非非诉讼活活动；程序约约束不同同：前者者必须依依严格的的程序进进行，后

44、后者可以以不拘程程序和形形式：结果的的表现形形式和效效力不同同：前者者形成的的调解书书为法律律文书，具具有强制制效力，后后者的调调解协无无此效力力。（3）仲仲裁是指指一种和和平解决决争议的的方法，也也称公断断。仲裁裁是劳动动争议处处理的必必经程序序，是提提起劳动动争议诉诉讼的必必经程序序。（4）诉诉讼是当当事人不不服仲裁裁裁决而而向人民民法院提提起诉讼讼，人民民法院依依法对劳劳动争议议案件进进行审理理的活动动。诉讼讼是劳动动争议处处理的最最终程序序。（三）、劳劳动争议议处理程程序和有有关制度度1我国国处理劳劳动争议议的程序序我国劳动动争议的的处理程程序为：劳动争争议调解解委员会会的调解解程序，

45、劳劳动争议议仲裁委委员会的的仲裁程程序，人人民法院院的审判判程序，集集体合同同争议的的处理程程序。（1）调调解程序序，即指指劳动争争议调解解委员会会对劳动动争议案案件进行行调解应应遵循的的程序。调调解应遵遵循自愿愿原则、协协商原则则。劳动动争议当当事人可可以口头头或书面面申请调调解，调调解委员员会接到到申请后后，应征征询对方方当事人人的意见见，双方方同意调调解后，调调解委员员会主持持进行调调解。经经调解达达成协议议的，制制作调解解书，当当事人对对调解书书应当自自觉履行行。调解解不成的的，当事事人可在在规定期期限内申申请仲裁裁。调解不是是劳动争争议处理理的必经经程序，当当事人不不愿调解解或调解解

46、不成，有有权向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。（2）仲仲裁程序序。仲裁裁是劳动动争议处处理的必必经程序序，是提提起劳动动争议诉诉讼的必必经程序序。劳动动争议仲仲裁委员员会仲裁裁争议案案件实行行一案一一庭及合合议制，包包括案件件受理、案案件审理理和结案案三个具具体程序序。案件件开庭审审理，经经调解达达成协议议的，应应制作仲仲裁调解解书；未未达成调调解协议议或反悔悔的，进进入仲裁裁程序。仲仲裁裁决决作出后后，应当当制作仲仲裁裁决决书。仲裁裁决决书送达达15日内内当事人人不起诉诉的，即即发生法法律效力力；仲裁裁调解书书一经送送达即发发生法律律效力。生生效的上上列文书书等同人人民法院院的判决决。

47、责任任人逾期期不履行行生效的的法律文文书的，另另一方当当事人可可向人民民法院申申请强制制执行。仲裁中的的特别处处理程序序：依规规定，劳劳动争议议当事人人职工一一方在330人以以上，基基于同一一事实经经过，具具有共同同申诉理理由的为为集体劳劳动争议议。对集集体劳动动争议的的处理应应当由县县级以上上的仲裁裁委员会会指定33名以上上（应为为单数）仲仲裁员组组成特别别仲裁庭庭，必要要时也可可报送市市级仲裁裁委员会会处理。特特别程序序包括以以下内容容：仲裁裁委员会会自收到到申诉书书之日起起应于33日内作作出是否否受理的的决定。决决定不予予受理的的，应当当说明理理由；决决定受理理的应即即组成特特别仲裁裁庭

48、，并并采用书书面通知知或布告告形式通通知当事事人。仲仲裁庭处处理劳动动争议应应先行调调解，调调解成立立的，制制作调解解书；未未达成协协议的，应应及时裁裁决。仲仲裁庭处处理集体体争议应应依规定定期限结结案。结结案后应应及时向向当地人人民政府府汇报。特别处理理程序中中还包括括对签订订集体合合同发生生的争议议与履行行集体合合同发生生的争议议的处理理程序。依依我国劳劳动法规规定，因因签订集集体合同同发生的的争议，采采取双方方协商和和行政协协调方式式解决；因履行行集体合合同发生生的争议议，可采采取双方方协商、种种菜、诉诉讼方式式解决。（3）诉诉讼程序序。当事事人不服服仲裁裁裁决而向向人民法法院提起起诉讼，可可在规定定时效内内向人民民法院民民事审判判庭起诉诉，由人人民法院院民事诉诉讼程序序对劳动动争议案案件进行行审理。诉诉讼是劳劳动争议议处理的的最终程程序。2处理理劳动争争议的相相关制度度（1）劳劳动争议议处理的的回避制制度。劳动争议议处理中中的回避避，是指指负责处处理争议议的人员员由于与与案件或或案件当当事人有有某种特特殊关系系而不得