孙光夫人力资源管理师(三级)教材总5676.docx

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1、第一章 人力资资源规划划1、广义义的人力力资源规规划是企企业所有有人力资资源计划划的总称称，是战战略规划划和战术术计划的的统一。2、狭义义的人力力资源规规划是指指为了实实现企业业的发展展战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根据企企业内外外环境和和条件的的变化，运运用科学学的方法法，对企业业人力资资源的需需求和供供给进行行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力力资源规规划的内内容：战战略规划划、组织织规划、制制度规划划、人员员规划、费费用规划划。4、人力力资源是是企业内内最活跃跃的因素素，人力力资源规规划是企企业规

2、划划中起决决定性作作用的规规划。5、工作作岗位分分析是对对各类工工作岗位位的性质质任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。6、工作作岗位分分析的内内容：某一职职位应该该做什么么什么样样的人来来做最合合适制定岗岗位说明明书与任任职资格格。7、工作作岗位分分析的作作用：招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础为员工工考评、晋晋升提供供了依据据是企业业单位改改进工作作设计、优优化劳动动环境的的必要条条件人才供供给和需需求预测测的重要要前提是薪酬酬（岗位位

3、）评价价的基础础。8、岗位位规范亦亦称劳动动规范、岗岗位规则则或岗位位标准，它它是对组组织中各各类岗位位某一专专项事物物或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。9、岗位位规范和和工作说说明书的的区别区别岗位规范范工作说明明书涉及内容容覆盖范围围、涉及及内容广广泛以岗位的的“事”和“物”为中心心主题不同同解决“什什么样的的员工才才能胜任任本岗位位工作”的问题题什么样的的员工能能胜任、该该岗位是是什么、做做什么、什什么地点点、环境境条件下下做、如如何做结构形式式按企业标标准化原原则，统统一制定定并发布布执行的的。不受标准准化原则则的限制制，内容容可繁可可简，结结构形式式呈多样

4、样化。10、工工作岗位位设计的的基本原原则：明确任任务目标标合理分分工协作作责权利利相对应应11、“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则。12、改改进岗位位设计的的基本内内容：岗位工工作扩大大化与丰丰富化岗位工工作的满满负荷岗位的的工时制制度劳动环环境的优优化工作扩大大化横向扩大大工作将属于分分工很细细的作业业操作合合并，由由一人负负责一道道工序改改为几个个人共同同负责几几道工序序；纵向扩大大工作将经营管管理人员员的部分分智能转转由生产产者承担担，工作作范围沿沿组织形形式的方方向垂直直扩大。14、企企业工作作岗位分分析的中中心任务务是要为为企业的的人力资资源管理理提供依依据，实实现“位得其其

5、人，人人尽其才才，适才才适所，人人事相宜宜。”15、工工作岗位位设计的的基本方方法：传统的的方法研研究技术术（程序序分析+动作研研究）现代工工效学方方法其他可可以借鉴鉴的方法法。16、工工业工程程是对人人员、物物料、设设备、能能源和信信息所组组成的集集成系统统，进行行设计、改改善和设设置的一一门学科科。程序分析作业程序序图显示产品品在加工工制作过过程中，各各个作业业以及保保证其效效果的检检验程序序流程图显示产品品在加工工过程中中，操作作、检验验、运输输、延迟迟、储存存等全部部子过程程线图用平面图图或立体体图来显显示产品品加工制制作的全全过程。人机程序序图显示机手手并动的的操作程程序多作业程程序

6、图以多个岗岗位的多多名员工工以及所所操纵的的设备为为对象绘绘制的程程序操作人员员程序图图按岗位员员工操作作时的连连续动作作及先后后顺序绘绘制17、企企业定员员：亦称称劳动定定员或人人员编制制。企业业劳动定定员是在在一定的的生产技技术组织织条件下下，为保保证企业业生产经经营活动动正常进进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。企业业定员是是对劳动动力使用用的一种种数量质质量界限限。18、企企业定员员管理的的作用：合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础科学合合理定员员是企业业内部各各类员工工调配的的主要依依据

7、先进合合理的劳劳动定员员有利于于提高员员工队伍伍的素质质。19、搞搞好劳动动定员工工作，核核心是保保持先进进合理的的定员水水平。20、强强调精简简、高效效、节约约的原则则应做好好：产品方方案设计计要科学学提倡兼兼职工作应应有明确确的分工工和职责责划分。计算考点点：核定定人员数数量的基基本方法法 288页21、劳劳动定员员标准的的分类按定员标标准的综综合程度度单项定员员详细定员员标准（以以某类岗岗位、设设备、产产品为对对象）综合定员员概略定员员标准（以以某类人人员为对对象）按定员标标准的具具体形式式效率定员员根据生产产任务量量、工作作效率、出出勤率设备定员员根据设备备性能、技技术要求求、工作作范

8、围、劳劳动者负负荷量岗位定员员根据工作作岗位的的性质和和特点、工工作流程程和任务务总量比例定员员按与员工工总数或或某类人人员总数数的比例例，确定定另一类类人员人人数职责分工工按组织机机构、职职责范围围和业务务分工确确定22、编编制定员员标准的的原则：定员标标准水平平要科学学、先进进、合理理依据要要科学方法要要先进计算要要统一形式要要简化内容要要协调23、制制度化管管理的特特征：在劳动动分工的的基础上上，明确确岗位的的权利和和责任按照各各机构、层层次不同同岗位权权利的大大小，确确定其在在企业的的地位，形形成有序序的等级级系统规定岗岗位特性性，对组组织成员员进行挑挑选所有权权与管理理权相分分离因事

9、设设人、必必要权利利、权利利限制管理者者的职业业化24、制制度规范范的类型型：企业基基本制度度管理制制度技术规规范业务规规范行为规规范25、人人力资源源制度规规划与企企业其他他规划的的关系战略规划组织规划人员规划费用规划制度规划人力资源规划岗位研究供求平衡录 用保 持发 展考 评调 整企业的发展员工的发展26、企企业的两两种管理理哲学与与管理模模式的对对比内容以任务为为中心的的管理哲哲学（见见物不见见人）以人为中中心的管管理哲学学（见人人不见物物）观念员工是人人工成本本的承担担者员工是具具有能动动性的重重要资源源目的着眼于企企业的近近期目标标重视员工工职业生生涯规划划，着眼眼于企业业长远发发展

10、定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激激的单一一手段激励员工工的多种种手段方式权利命令服从民主尊重参与关系职责僵化化、画地地为牢沟通、协协调、合合作态度被动执行行自觉主动动27、人人力资源源管理制制度规划划的原则则：共同发发展适合企企业特点点学习创创新并重重符合法法律规定定与集体体合同协协调一致致保持动动态性28、制制定人力力资源管管理制度度的基本本要求：从企业业具体情情况出发发满足企企业的实实际需要要符合法法律和道道德规范范注重系系统性和和配套性性保持合合理性和和先进性性29、人人力资源源管理制制度规划划的基本本步骤：提出草草案征求意意见、组组织讨论论修改调调整、充充实完善善30、制制

11、定具体体人力资资源管理理制度的的程序：31、工工资指导导线：基基准线、预预警线、控控制下线线。32、人人力资源源费用支支出控制制的原则则：及时性性节约性性适应性性权责利利相结合合第二章 招聘与与配置内 部招 募优点准确性性高适应性性快激励性性强费用较较低缺点导致内内部矛盾盾，加大大员工和和部门之之间的竞竞争容易造造成近亲亲繁殖，缺缺乏创新新外 部招 募优点带来新新思想和和新发法法有利于于招聘一一流人才才树立形形象的作作用缺点筛选难难度大时时间长进入角角色慢招募成成本大决策风风险大影响内内部员工工的积极极性2、参加加招聘会会的主要要程序：准备展展位准备资资料和设设备招聘人人员的准准备与协作作方沟

12、通通联系招聘会会的宣传传工作招聘会会后的工工作3、内部部招募的的主要方方法：推荐法法布告法法档案法法4、外部部招募的的主要方方法：发布广广告借助中中介（人人才交流流中心、职职业介绍绍所、劳劳动力就就业服务务中心、猎猎头公司司）校园招招聘网络招招聘5、网络络招聘的的优点：成本较较低、方方便快捷捷选择的的余地大大，涉及及的范围围广不受地地点和时时间的限限制使应聘聘重要资资料的存存贮、分分类、处处理和检检索更加加便捷化化和规范范化。6、笔试试：是让让应聘者者在试卷卷上笔答答事先拟拟好的试试题，根根据解答答的正确确程度评评定成绩绩的一种种方法。7、筛选选简历的的方法：分析简简历结构构审察简简历的客客观

13、内容容判断是是否符合合岗位技技术和经经验要求求审查简简历中的的逻辑性性看简历历的整体体印象8、提高高笔试的的有效性性应注意意：命题是是否恰当当确定评评阅计分分规则阅卷及及成绩复复核。9、面试试面试考官官的目标标应聘者的的目标创造一个个融洽的的会谈气气氛展现自己己的实际际水平让应聘者者更清楚楚地了解解应聘单单位的现现实状况况说明自己己具备的的条件了解应聘聘者的专专业知识识、岗位位技能和和非智力力素质希望被尊尊重、被被理解，得得到公平平对待决定应聘聘者是否否通过本本次面试试充分的了了解自己己关心的的问题决定是否否愿意来来该单位位工作10、面面试的基基本程序序：面试前前的准备备阶段面试开开始阶段段正

14、式面面试阶段段结束面面试阶段段面试评评价阶段段11、面面试的方方法：初步面面试和诊诊断面试试结构化化面试和和非结构构化面试试12、面面试提问问的技巧巧：开放式式提问封闭式式提问清单式式提问假设式式提问重复式式提问确认式式提问举例式式提问13、面面试提问问时应关关注的问问题：尽量避避免提出出引导性性的问题题有意提提问一些些相互矛矛盾的问问题了解应应聘者的的求职动动机所提问问题要直直截了当当，语言言简练观察他他的非语语言行为为15、人人格测试试包括：体格与与生理特特质、气气质、能能力、动动机、价价值观与与社会态态度等。16、兴兴趣分为为：现实实型、智智慧型、常常规型、企企业型、社社交型、艺艺术型。

15、17、情情景模拟拟测试的的分类语言表达达测试侧重于考考察语言言表达能能力，如如演讲、介介绍、说说服、沟沟通组织能力力测试侧重于考考察协调调能力，如如会议主主持、部部门利益益协调、团团队组建建事务处理理能力侧重于考考察事务务处理能能力，如如公文处处理、冲冲突处理理、行政政工作处处理18、情情景模拟拟测试的的方法：公文处处理模拟拟法、无无领导小小组讨论论法、决决策模拟拟法、访访谈法、角角色扮演演19、应应用心理理测试法法的基本本要求：要注意意对应聘聘者的隐隐私加以以保护要有严严格的程程序结果不不能作为为唯一的的评定依依据。19、人人员录用用的主要要策略：多重淘淘汰式补偿式式结合式式20、做做出录用

16、用决策应应注意：尽量使使用全面面衡量的的方法减少作作出录用用决策的的人员不能求求全责备备。招聘总成成本=直直接成本本+间接接成本录用比=录用人人数/应应聘人数数*1000%招聘单位位成本=招聘总总成本/实际录录用人数数招聘完成成比=录录用人数数/计划划招聘人人数*1100%总成本效效用=录录用人数数/招聘聘总成本本应聘比=应聘人人数/计计划招聘聘人数*1000%招募成本本效用=应聘人人数/招招募期间间的费用用选拔成本本效用=被选中中人数/选拔期期间的费费用人员录用用效用=正式录录用的人人数/录录用期间间的费用用招聘收益益成本比比=所有有新员工工为组织织创造的的总价值值/招聘聘成本21、人人员配

17、置置的原理理：要素有有用能位对对应互补增增值动态适适应弹性冗冗余22、工工作地组组织的基基本内容容：合理装装备和布布置工作作地保持工工作地的的正常秩秩序和良良好的工工作环境境正确组组织工作作地的供供应和服服务工作作23、工工作地组组织的要要求：有利于于工人进进行生产产劳动，减减少或消消除多余余、笨重重的操作作有利于于发挥工工作地装装备有利于于工人的的身心健健康为企业业所有人人员创造造良好的的劳动环环境24、员员工配置置的基本本方法：以人为为标准、以以岗位为为标准、以以双向选选择为标标准。25、55S：整整理、整整顿、清清扫、清清洁、素素养26、劳劳动环境境优化包包括：照明与与色彩噪声温度和和湿

18、度绿色27、工工作轮班班组织应应注意的的问题：28、工工作轮班班的组织织形式：两班制制、三班班制、四四班制29、劳劳务外派派与引进进：指作作为生产产要素的的劳动力力的国际际流动，通通过提供供劳动和和服务，收收取报酬酬的一种种商业行行为。30、外外派劳务务工作的的基本程程序：个人填填写劳劳务人员员申请表表，进进行预约约登记外派公公司负责责安排雇雇主面试试劳务人人员外派公公司与雇雇主签订订劳务务合同录用人员递交办理手续所需的有关资料劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用31、外外派劳务务人员的的培训：培

19、训内内容培训方方式32、聘聘用外国国人提供供的有效效文件：拟聘用用的外国国人履历历证明聘用意意向书拟聘用用外国人人原因的的报告拟聘用用的外国国人从事事该项工工作的资资格证明明拟聘用用的外国国人健康康状况证证明法律、法法规规定定的其他他文件。第三章 培训与与开发1、培训训需求分分析的作作用：有有利于找找出差距距确立培培训目标标、有利利于找出出解决问问题的方方法、有有利于进进行前瞻瞻性预测测分析、有有利于进进行培训训成本的的预算、有有利于促促进企业业各方达达成共识识2、培训训需求分分析的实实施程序序：做好培培训前期期的准备备工作、制制定培训训需求调调查计划划、实施施培训需需求调查查工作3、重点点团

20、队分分析法：通常由由8-112人组组成一个个组，一一人组织织讨论、另另一人负负责记录录4、调查查问卷应应注意以以下问题题：问题清清除明了了，不会会产生歧歧义语言简简洁问卷尽尽量采用用匿名方方式多采用用客观问问题方式式，易于于填写主观问问题要有有足够空空间填写写意见5、实施施培训需需求信息息调查工工作应注注意的问问题：了解受受训员工工的现状状寻找受受训员工工存在的的问题在调查查中，应应确定受受训员工工期望能能够达到到的效果果调查资资料收集集到以后后，我们们要仔细细分析这这些调查查资料，从从中找出出培训需需求。6、培训训内容的的开发要要坚持“满足需需求，突突出重点点，立足足当前，讲讲求实用用，考虑

21、虑长远，提提升素质质”的基本本原则。7、制定定培训规规划的步步骤和方方法：培训需需求工作说说明任务分分析排序陈述目目标设计测测验制定培培训策略略设计培培训内容容实验（目目的、结结果、方方法）8、培训训前对培培训师的的基本要要求：做好准准备工作作决定如如何在学学员之间间分组对“培训者者指南”中提到到的材料料进行检检查，根根据学员员的情况况进行取取舍。9、企业业外部培培训的实实施需做做好：自己提提出申请请，经部部门同意意后交人人力资源源审核，按按管理权权限上报报企业主主管领导导审批需签订订员工培培训合同同，合同同规定双双方的责责任、义义务不影响响工作，不不提倡全全脱产学学习10、如如何实现现培训资

22、资源的充充分利用用：让受训训者变成成培训者者培训时时间的开开发和利利用培训空空间的充充分利用用。11、培培训效果果信息的的种类：培训及及时性信信息培训目目的设定定合理与与否的信信息培训内内容设置置方面的的信息教材选选用与编编方面的的信息教师选选定方面面的信息息培时间间选定方方面的信信息培训场场地选定定方面的的信息受训群群体选择择方面的的信息培训形形式选择择方面的的信息培训组组织与管管理方面面的信息息。12、培培训效果果评估的的指标：认知成成果技能成成果情感成成果绩效成成果投资回回报率13、直直接传授授培训法法适用于于知识类类培训，主主要包括括讲授法法、专题题讲座法法和研讨讨法。14、研研讨法的

23、的类型：以教师师或受训训者为中中心的研研讨以任务务或过程程为取向向的研讨讨。15、研研讨法的的优点：多向式式信息交交流要求学学员积极极参与，有有利于培培训学员员的综合合能力加深学学员对知知识的理理解形式多多样，适适应性强强/16、研研讨法的的难点：对研讨讨题目、内内容的准准备要求求较高对指导导教师的的要求较较高。17、实实践法的的常用方方式如下下：工作指指导法工作轮轮换法特别任任务法个别指指导法18、工工作指导导法：又又称教练练法、实实习法，是是指由一一位有经经验的工工人或直直接主管管人员在在工作岗岗位上对对受训者者进行培培训的方方法。19、工工作轮换换法：工工作轮换换法是指指让受训训者在预预

24、定时期期内变换换工作岗岗位，使使其获得得不同岗岗位的工工作经验验的培训训方法。20、参参与型培培训法形形式：自自学、案案例研究究法、头头脑风暴暴法、模模拟训练练法、敏敏感性训训练法和和管理者者训练法法。21、案案例研究究法是一一种信息息双向性性交流的的培训方方式，它它将知识识传授和和能力提提高两者者融合到到一起，是是一种非非常有特特色的培培训方法法，可分分为案例例分析法法和事件件处理法法。22、解解决问题题的7个个环节：找问题题、分主主次、查查原因、提提方案、细细比较、做做决策、试试运行。23、态态度型培培训法主主要针对对行为调调整和心心理训练练，具体体包括角角色扮演演法和拓拓展训练练等。24

25、、科科技时代代的培训训方式：网上培培训虚拟培培训25、55W2HH原则：何人、何何事、何何时、何何地、何何物、如如何做、多多少费用用。26、畅畅谈是头头脑风暴暴的创意意阶段。规规则：不要私私下交谈谈，以免免分散注注意力不妨碍碍及评论论他人发发言，每每人只谈谈自己的的想法发表见见解时要要简单明明了，一一次发言言只谈一一种见解解27、企企业培训训制度的的构成包包括：培培训服务务制度、入入职培训训制度、培培训激励励制度、培培训考核核评估制制度、培培训奖惩惩制度、培培训风险险管理制制度。28、培培训服务务制度包包括（培训服服务制度度条款）和（培训服服务协议议条款）。29、起起草入职职培训制制度包括括：

26、培训的的意义和和目的需要参参加的人人员界定定特殊情情况不能能参加入入职培训训的解决决措施入职培培训的主主要责任任区入职培培训的基基本要求求标准入职培培训的方方法30、制制定培训训风险管管理制度度考虑的的问题：企业根根据劳劳动法与与员工建建立相对对稳定的的劳动关关系根据具具体的培培训活动动情况考考虑与受受训者签签订培训训合同，明明确双方方的权利利义务和和违约责责任在培训训前，企企业要与与受训者者签订培培训合同同，明确确企业和和受训者者各自负负担的成成本、受受训者的的服务期期限、保保密协议议和违约约补偿等等相关事事项根据“利益获获得原则则”，即谁谁投资谁谁受益，投投资与受受益成正正比关系系，考虑虑

27、培训成成本的分分摊与补补偿。第四章 绩效管管理1、绩效效管理系系统的设设计包括括（绩效效管理制制度的设设计）与与（绩效效管理程程序的设设计）。2、成功功的绩效效管理组组成：指指导、激激励、控控制、奖奖励。3、绩效效管理总总流程的的设计：准备阶阶段、实实施阶段段、考评评阶段、总总结阶段段、应用用开发阶阶段。4、绩效效管理涉涉及五类类人员：考评者者、被考考评者、被被考评者者的同事事、被考考评者的的下级、企企业外部部人员。5、确定定具体绩绩效考评评方法的的重要因因素：管理成成本工作实实用性工作适适用性6、为了了切实保保证企业业绩效管管理制度度和管理理系统的的有效性性和可行行性，必必须采取取“抓住两两

28、头，吃吃透中间间”的策略略，具体体办法：获得高高层领导导的全面面支持赢得一一般员工工的理解解和认同同寻求中中间各层层管理人人员的全全心投入入。7、提高高员工工工作绩效效的环节节：目标标第一、计计划第二二、监督督第三、指指导第四四、评估估第五、8、对企企业绩效效管理系系统的诊诊断内容容：对企业业绩效管管理制度度的诊断断对企业业绩效管管理体系系的诊断断对绩效效考评指指标和标标准体系系的诊断断对考评评者全面面过程的的诊断对被考考评者全全面的、全全过程的的诊断对企业业组织的的诊断。9、在绩绩效管理理的总结结会议上上，主管管的态度度应当具具有鲜明明的建设设性、支支持性和和指导性性。10、应应用开发发阶段

29、是是绩效管管理的终终点，又又是一个个绩效管管理工作作循环始始点。在在这个阶阶段，推推动企业业绩效管管理顺利利开展的的方法：重视考考评者绩绩效管理理能力的的开发被考评评者的绩绩效开发发绩效管管理的系系统开发发企业组组织的绩绩效开发发。11、绩绩效面谈谈具体内内容区分分：计划划面谈、指指导面谈谈、考评评面谈、总总结面谈谈。12、绩绩效面谈谈的类型型：单向向劝导式式面谈、双双向倾听听式面谈谈、解决决问题式式面谈、综综合式绩绩效面谈谈。13、信信息反馈馈方式：针对性性、真实实性、及及时性、主主动性、适适应性。14、分分析工作作绩效的的差距的的方法：目标比比较法、水水平比较较法、横横向比较较法。企业外部

30、环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战员工绩效效的影响响因素图图个人/体力/条件性别/年龄/智力能力/经验/阅历心理/条件/个性态度/兴趣/动机价值观/认识论个人行为工作表现企业内部因素资源/组织/文化人力资源制度15、负负激励策策略，也也称反向向激励策策略。惩惩罚的手手段有：扣发工工资奖金金、降薪薪、调任任、免职职、解雇雇、除名名、开除除等。16、激激励策略略有效性性体现的的原则：及时性性、同一一性、预预告性、开开发性。17、绩绩效管理理中的三三种矛盾盾：员工工自我矛矛盾、主主管自我我矛、组组织自我我矛盾。18、化化解绩效效矛盾冲冲突的措措施：在绩效效面谈中中，应当当做到以以行为为为导向，以以

31、事实为为依据，以以制度为为准绳，以以诱导为为手段，本本着事实实求是，以以理服人人的态度度，克服服轻视下下属等错错误观念念，与下下属进行行沟通交交流在绩效效评价总总，将过过去的、当当前的以以及今后后可能的的目标适适当区分分开，将将近期与与远期的的目标分分开适当下下放权限限，鼓励励下属参参与。19、员员工绩效效的特征征：多因因性、多多维性、动动态性。20、绩绩效考评评分为：品质主主导型、行行为主导导型、效效果主导导型。21、考考评的三三类效标标：特征征性、行行为性、结结果性。22、品品质主导导型着眼眼于“他这个个人怎么么样”，考评评涉及员员工信念念、价值值观、动动机、忠忠诚度、诚诚信度、以以及一系

32、系列能力力素质。23、行行为主导导型着眼眼“干什么么、如何何去干的的”。重点点考量员员工的工工作方式式和工作作行为。24、强强制分布布法：亦亦称强迫迫分配法法、硬性性分布法法。（综综合分析析题考点点）25、行行为导向向客观考考评方法法：关键键事件法法、行为为锚定等等级评价价法、行行为观察察法、加加权选择择量表法法、26、结结果导向向考评的的形式：目标管管理法（可可测量的的工作结结果）、绩绩效标准准法（指指标要具具体、合合理、明明确）、直直接指标标法（可可监测、可可核算的的指标构构成）、成成绩记录录法（适适合从事事科研教教学工作作的人员员）。27、为为了有效效避免、防防止和解解决在绩绩效考评评中

33、出现现的各种种偏误，应应采取必必要的措措施和方方法：以工作作岗位分分析和岗岗位实际际调查为为基础，以以客观准准确的数数据资料料为前提提，制定定出科学学合理的的评价要要素指标标强调绩绩效管理理的灵活活性和综综合性，避避免考评评误差的的出现绩效考考评的侧侧重点应应放在绩绩效行为为和产出出结果上上为了避避免个人人偏见，可可采用3360度度的考评评方式，由由多个考考评者一一起来参参与重视对对考评者者的培养养训练，定定期总结结考评的的经验重视绩绩效考评评过程中中各个环环节的管管理第五章 薪酬管管理1、外部部回报指指员工因因为雇佣佣关系从从自身以以外所得得到的各各种形式式的回报报，也称称外部薪薪酬。2、外

34、部部薪酬包包括：直直接薪酬酬和间接接薪酬。3、内部部回报指指员工自自身心理理上感受受到的回回报，主主要体现现为一些些社会和和心理方方面的回回报。（参参与企业业决策）4、影响响薪酬水水平的主主要因素素：个人：劳劳动绩效效、岗位位、综合合素质与与技能、工工作条件件、年龄龄与工龄龄企业：生生活费用用与物价价水平、企企业工资资支付能能力、地地区和行行业工资资水平、劳劳动力市市场供求求状况、产产品的需需求弹性性、工会会的力量量、企业业的薪酬酬策略。5、企业业薪酬管管理的基基本原则则：对外具具有竞争争力对内具具有公平平性对员工工具有激激励性对成本本具有控控制性。6、企业业薪酬制制度设计计的基本本要求：体现

35、保保障、激激励和调调节三大大职能体现劳劳动的三三种形态态：潜在在形态、流流动形态态、凝固固形态体现岗岗位的差差别：技技能、责责任、强强度和条条件建立劳劳动力市市场的决决定机制制合理确确定薪资资水平，处处理好工工资关系系确立科科学合理理的薪酬酬结构，对对人工成成本进行行有效的的控制构建相相应的支支持系统统。7、制定定企业薪薪酬管理理制度的的基本依依据：岗位薪薪酬调查查岗位分分析与评评价明确掌掌握企业业劳动力力供给与与需求关关系明确掌掌握竞争争对手的的人工成成本状况况明确企企业总体体发展战战略规划划的目标标和要求求。明确企企业的使使命、价价值观和和经营理理念掌握企企业的财财力状况况掌握企企业生产产

36、经营特特点和员员工特点点。8、在薪薪酬方面面，国家家的主要要政策法法规主要要体现在在最低工工资、经经济补偿偿金两大大方面。9、常用用工资管管理制度度制定的的基本程程序：岗岗位工资资或能力力工资的的制定程程序、奖奖金制度度的制定定程序10、工工资奖金金调整的的方式：奖励性性调整生活指指数调整整工龄工工资调整整特殊调调整11、工工资岗位位评价的的原则：对岗不不对人参与评评价结果公公开12、工工作岗位位评价的的主要步步骤：将全部部岗位划划分为若若干个大大类收集有有关岗位位的各种种信息建立工工作岗位位评价小小组制定出出工作岗岗位评价价的总体体计划找出与与岗位有有直接联联系、密密切相关关的各种种主要因因

37、素及其其指标抓几个个重点岗岗位进行行试点全面落落实工作作岗位评评价计划划撰写各各个层级级岗位的的评价报报告书对工作作岗位评评价工作作进行全全面总结结。13、测测评误差差的分类类：登记记误差、代代表性误误差第六章 劳动关关系管理理1、劳动动关系通通常是指指用人单单位（雇雇主）与与劳动者者（雇员员）之间间在运用用劳动者者的劳动动能力，实实现劳动动过程中中所发生生的关系系。2、体现现中国特特色的劳劳动关系系：国有企企业的劳劳动关系系仍然占占重要地地位，在在肯定利利益差别别的前提提下，坚坚持利益益一致的的价值取取向劳动关关系的转转型具有有过度性性，体制制转换，利利益主体体的分化化和独立立需要一一个过程

38、程，工会会职能的的转变集体注注意的观观念、和和谐的文文化传统统与西方方国家自自由主义义、个人人主义的的价值取取向的文文化传统统有巨大大的差别别。3、集体体协商比比个别协协商重要要的原因因：由于企企业内的的分工、协协作和资资本使用用的统一一性和社社会性，使使得企业业中很多多事务属属于“公共事事务”工作于于企业组组织内的的雇员个个人，由由于其劳劳动力的的本质特特征以及及劳动力力市场的的状况不不可能与与雇主保保持力量量上的均均衡。4、劳动动争议处处理制度度中调解解的基本本特点：群众性性自治性性非强制制性5、集体体合同与与劳动合合同的区区别集体合同同劳动合同同主体不同同当事人一一方是企企业，另另一方是

39、是工会组组织当事人是是企业和和劳动者者个人内容不同同全体劳动动者共同同权利和和义务只涉及单单个劳动动者的权权利义务务功能不同同规定企业业的一般般劳动条条件确立劳动动者和企企业的劳劳动关系系法律效力力不同法律效力力高于劳劳动合同同低于集体体合同标标准的法法律一律律无效6、订立立集体合合同应遵遵循的原原则：内容合合法相互尊尊重，平平等协商商诚实守守信，公公平合作作兼顾双双方合法法权益不得采采取过激激行为。7、集体体合同的的形式分分为：主主件（综综合性集集体合同同）和附附件（专专项集体体合同）。期期限为113年。8、集体体合同的的内容包包括：劳动条条件标准准部分（劳劳动合同同内容的的基础）一般性规定

40、（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。9、政府府劳动行行政部门门审核：由企业业一方将将签字的的集体合合同文本本及说明明材料一一式三份份，在集集体合同同签订后后的100天内报报送县级级以上政政府劳动动行政部部门审查查。说明明材料应应包括：企业的的营业执执照、工工会的社社团法人人证明材材料、双双方代表表的身份份证（均均为复印印件）、委委托授权权书、职职工代表表的劳动动合同书书、相关关审议会会议通过过的集体体合同的的决议、集集体合同同条款的的必要说说明等。10、集集体合同同审核期期限和生生效：劳

41、劳动行政政部门在在收到集集体合同同后的115天内内将审核核意见书书送达，审审核意见见书的确确认日期期为生效效日期。115日内内未提出出异议，即即行生效效。经审审核认定定存在无无效条款款的，签签约双方方应对其其进行修修改，并并在155日内重重新报送送审核。11、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。12、职职工代表表大会的的职权：审议建建议权审议通通过权审议决决定权评议监监督权推荐选选举权13、信信息沟通通制度：一、纵纵向信息息沟通下向沟沟通上向沟沟通；二二、横向向信息沟沟通；三三、建立立标准信信息载体体制定标标准劳动动管理表表单汇总报报表

42、正式通通报、组组织刊物物例会制制度14、解解决劳动动关系中中信息沟沟通障碍碍的方法法和步骤骤：15、最最低工资资：是国国家以一一定的立立法程序序规定的的，劳动动者在法法定时间间内提供供了正常常劳动的的前提下下，其所所在单位位应支付付的最低低劳动报报酬。16、确确定和调调整最低低工资应应考虑的的因素：劳动者者本人及及平均赡赡养人口口的最低低生活费费用社会平平均工资资水平劳动生生产率就业状状况地区之之间经济济发展水水平的差差异。17、工工资支付付的一般般规则：货币支支付直接支支付按时支支付全额支支付18、职职业安全全卫生保保护费用用分类：劳动安安全卫生生保护设设施建设设费用劳动安安全卫生生保护设设

43、施更新新改造费费用个人劳劳动安全全卫生防防护用品品费用劳动安安全卫生生教育培培训经费费健康检检查和职职业病防防治费用用有毒有有害作业业场所定定期检测测费用工伤保保险费用用工伤认认定、评评残费用用等。19、工工伤医疗疗期待遇遇：医疗待待遇（治治疗工伤伤所需费费用符合合工伤保保险诊疗疗项目目目录、工工伤保险险药品目目录、工工伤保险险住院服服务标准准的，从从工伤保保险基金金支付）工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）致残鉴定定一次性伤伤残补助助金按月支付付伤残津津贴一级伤残残24个月月的本人人工资本人工资资的900%二级伤残残22个月月的本人人工资本人工资资的855%三级

44、伤残残20个月月的本人人工资本人工资资的800%四级伤残残18个月月的本人人工资本人工资资的755%五级伤残残16个月月的本人人工资本人工资资的700%六级伤残残14个月月的本人人工资本人工资资的600%七级伤残残12个月月的本人人工资职工死亡亡，按照照下列规规定从工工伤保险险基金领领取丧葬补助助金为6个月月的统筹筹地区上上年度职职工月平平均工资资供养亲属属抚恤金金按照职工工本人工工资的一一定比例例发给由由因工死死亡职工工生前提提供主要要生活来来源、无无劳动能能力的亲亲属。配配偶每月月40%，亲属属每人每每月300%，孤孤寡老人人或孤儿儿每人每每月在上上述标准准的基础础上增加加10%一次性工工亡补助助金标准为44860个个月的统统筹地区区上年度度职工月月平均工工资20、计计算考点点：恩格格尔系数数法：3306页页