市场营销中的目标管理与绩效考评.docx

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1、自我介绍绍沈荣荣森19611年出生生于杭州州男19799年119844年就读读于浙江江医科大大学医疗疗系19844年119922年浙医医大杭州州分校任任教药理理学19922年119955年就职职于西安安杨森19955年220000年就职职于拜耳耳医药20000年至今今就职于于中美华华东，就就读于浙浙江大学学企业管管理五年学医医,八年药药理任教教,故对医医、药两两块均较较了解。十年多多的医药药营销和和管理（八年余余跨国外外资企业业、二年年当地国国内著名名企业工工作经历历），多多年任教教和培训训经历，良好的的沟通能能力，继继续提高高和再教教育，现现就读于于浙江大大学企业业管理。市场营销销中的目目标

2、管理理与绩效效考评加入WTTO后，市场竞竞争更加加激烈，仅靠公公司给政政策而单单兵运作作的销售售方法将将会效果果不佳；而靠公公司集中中规模投投入的市市场开发发方法将将占主导导地位。传统机机会（过过度广告告效应、产品空空缺、市市场空档档、利益益驱动等等）仍存存在，但但明显减减少；而而新机会会更多出出现在规规范化管管理、绩绩效考评评，高质质量、高高科技含含量和科科学化推推广，规规模化市市场投入入等方面面 。 采用规模模化管理理者，最最好能集集中公司司人力，物力，财力等等资源投投向已确确定的目目标市场场，绩效效评估。市场开开发容易易成功；反之，难于投投向目标标市场和和易分散散浪费公公司资源源。目标管

3、理理在西方国国家目标标管理已已作为许许多公司司的一种种制度，结合员员工个人人目标与与公司组组织目标标，使管管理者和和员工联联合起来来，努力力实现组组织目标标。以改改进公司司绩效评评估，激激励和培培训职工工等。目标管理理既可以以是一种种管理的的原则，又是一一种管理理的方式式。目标标管理的的方法是是由美国国加州克克莱蒙特特研究生生院著名名的管理理专家彼彼得.德德鲁克博博士于119544年在管理的的实践一书中中提出来来的。目标管理理的好处处归纳为为以下十十条： 有利于指指导工作作行为集集中于实实现整个个管理组组织的目目标。 推动和加加强计划划的实施施。 为控制提提供明确确的标准准。 在管理者者之间协

4、协调动机机。 更好地开开发人力力资源。 减少工作作中地冲冲突。 提供更好好的目标标评价准准则。 更精确地地判明什什么是需需要解决决的问题题。 促进人才才的发展展和提高高。 之工作任任务和人人员安排排一致。目标管理理如同许许多新方方法、新新理论一一样，这这一管理理方法也也被大家家广泛地使使用。至至少我们们都承认认，明确确地下一一些目标标，可以以有助于于我们更更有效地地管理。您的团队队有明确确的目标标吗？您说得出出您上司司下几个个月的目目标吗？您同意上上司制定定的您和和您的团团队必须须全力以以赴去实实现的目目标吗？您知道您您的目标标（假如如有的话话）和您您上司的的目标（假如有有的话）之间的的联系吗

5、吗？您有没有有您的上上司不同同意的目目标？您的团队队里的每每一个成成员是否否都有目目标？假如有的的话，每每一位成成员是不不是都了了解并同同意这些些目标？假如目前前您并没没有目标标，您会会不会很很难评估估您属下下的工作作业绩？回答了上上面的问问题以后后，您是是否认为为您的回回答有助助于您做做一位有有效的主主管？学习将有有助于您您改进现现状！如何设定定目标1.目标标的功能能目标具前前瞻性。（向前前管理）目标能使使“解决问问题”成为可可能目标能培培养“能干的的人”目标能建建立良好好的工作作关系能提供“发挥潜潜能、重重点导向向”并得到到成就感感2.如何何设定“良好目目标”的要点点： 目标的的确定必必须

6、是明明确的、可行的的、有挑挑战性的的、具体体的和可可以被检检验的。3.目标标的多元元化和一一致性 企业的的员工都都有自己己的奋斗斗目标，并确实实在实际际的工作作生活努努力朝着着自己的的奋斗目目标发展展。同样样一个企企业的生生存和发发展也要要有企业业在特定定条件下下的目标标。上层层管理者者和下层层管理者者应在目目标上统统一思想想，从而而使管理理工作顺顺利开展展。同一一目标后后，管理理者和被被管理者者都非常常明确自自己的和和组织的的总目标标，并将将个人的的具体工工作活动动统一到到组织目目标上来来。通过过实现组组织目标标来实现现自己的的个人目目标。4.目标标的系统统化目标方针针应依序序掌握目标设定定

7、应有横横的联系系目标应由由现场作作业、幕幕僚体系系顺序设设定实施目标标管理的的程序1.目标标设定阶阶段由命命令到合合作期望原则则参与原则则2.目标标达成过过程由控控制到协协助授权原则则资源提供供原则沟通原则则3.成果果评价阶阶段考核核与共同同评定公开原则则公平原则则共鸣原则则目标设定定程序表表第一步：设定目目标第二步：达成此此目标所所得到的的好处第三步：达成此此目标所所面临的的阻碍第四步：达成此此目标所所需的知知识与技技能第五步：必须共共同协力力达成目目标的个个人、团团体及组组织第六步：达成此此目标的的行动第七步：完成日日期目标管理理使绩效效考评的的一种很很有效的的方法。目标管管理清楚楚地表明

8、明每个员员工地行行为来自自他的内内部环境境和外部部环境的的相互作作用。了了解了高高层次需需要的实实际状况况，目标标管理就就能确定定职责和和任务。通过为为管理者者提供承承担职责责和进行行革新的的机会来来完成管管理组织织的目标标。绩效考评评1.1销销售人员员的绩效效考评一 销售绩效效考评的的作用营销管理理者对销销售人员员进行管管理的基基本内容容之一就就是对销销售人员员进行绩绩效考评评。许多多管理者者都有这这样的体体会：涨涨工资和和发奖金金都不是是一件容容易的事事情。如如果管理理者对这这些事情情的处理理无法得得到员工工的满意意，很容容易让员员工对公公司产生生抱怨，或者让让员工之之间发生生冲突。绩效考

9、考评是一一种正式式的员工工评估制制度，它它是通过过系统的的方法、原理来来评定和和测量员员工在职职务上的的工作行行为和工工作效果果。绩效效考评是是对管理理计划的的有效性性及执行行的质量量进行评评价，以以便管理理者能及及时采取取必要的的行动，使管理理者更富富有效率率，保证证企业销销售目标标的完成成。除此此之外，绩效考考评还可可以让员员工们明明白自己己在企业业的真实实表现（企业对对员工的的评价）和企业业对员工工的期望望，并且且能为员员工的晋晋升和降降职提供供有力的的参考意意见。绩绩效考评评在销售售管理过过程中的的作用，具体来来说表现现在以下下几个方方面： 绩效效考评是是完成销销售目标标的有力力保障销

10、售目标标是销售售管理过过程的起起点。它它对销售售组织、销售区区域设计计及销售售定额的的制定起起着指导导作用。这些工工作完成成之后，销售经经理开始始招聘、配置、培训和和激励销销售人员员，促使使他们朝朝着销售售目标方方向努力力。同时时，销售售经理还还应当定定期收集集、整理理和分析析有关计计划执行行情况的的信息。这样做做一方面面有利于于对计划划的不合合理处进进行修改改，另一一方面则则有利于于发现实实际情况况与计划划的差异异，以便便找出原原因并寻寻求对策策。可见见，有效效的绩效效考评方方案如同同指南针针，它保保证销售售队伍实实现企业业的销售售目标。 绩效效考评是是给予公公平报酬酬的依据据科学考核核，给

11、予予公平的的报酬，对激励励销售人人员有着着重要的的影响。有效的的绩效考考评方案案通过对对销售人人员的业业绩进行行全面而而恰如其其分的考考评，这这个考评评的结果果不论是是描述性性的还是是数字量量化的，都可以以作为销销售人员员的酬薪薪调整、奖金发发放提供供重要的的依据。在评价价的基础础上给予予销售人人员相应应的报酬酬或待遇遇，避免免产生不不公平，激励销销售人员员继续努努力。 绩效效考评是是发掘销销售人才才的有效效手段通过绩效效考评能能够查明明销售人人员的实实际销售售能力及及运用效效果。绩绩效考评评的结果果会客观观地对员员工是否否适合该该岗位做做出明确确地评判判。如果果发现他他们缺乏乏某一方方面的能

12、能力，可可以对之之补充和和加强这这方面的的能力；如果发发现他们们在某方方面的能能力没有有得到充充分的发发挥，可可以给予予其更具具挑战性性的任务务，为他他们提供供尽展才才华的机机会。另外，一一个具有有敏锐观观察力的的营销管管理者，通过绩绩效考评评手段也也可能会会发现具具有某方方面潜能能的销售售人才，从而采采取措旋旋发掘和和培养他他们。 绩效效考评有有利于加加强对销销售活动动的管理理在销售管管理过程程中，销销售经理理一般每每月对销销售人员员进行一一次考评评，有了了每月的的考评，各销售售区域的的业务活活动量会会自动增增加。因因为销售售业务员员都希望望获得较较好的考考评成绩绩。同时时销售活活动的效效率

13、也会会提高，绩效考考评会让让销售业业务员谨谨慎思考考及行动动，他们们会开始始用较明明智的方方式做事事。绩效效考评能能让销售售经理监监控销售售人员的的行动计计划，及及时发现现问题，从而有有足够的的时间做做调整。（五）让让员工清清楚企业业对自己己的真实实评价和和对自己己的期望望虽然营销销管理者者和销售售人员可可能会经经常见面面，并且且可能经经常谈论论一些工工作上的的计划和和任务。都是员员工还是是很难清清楚地明明白企业业对他自自己地评评价。绩绩效考评评是一种种正规的的、周期期性对员员工进行行评价的的系统，由于评评估的结结果是向向员工公公开的，员工就就有机会会清楚企企业对他他的评价价，员工工可以正正确

14、地估估计自己己在组织织中的位位置和作作用，从从而减少少一些不不必要的的抱怨。每位员工工都希望望自己在在公司有有所发展展，企业业对员工工的职业业生涯规规划是为为了满足足员工的的自我发发展的需需要。绩绩效考评评就是一一个导航航器，它它可以让让员工清清楚自己己需要改改进的地地方，指指明了员员工前进进的航向向，为员员工的自自我发展展铺平了了道路。二 绩效考评评条件与与绩效考考评原则则 绩效效考评条条件从广义上上说，绩绩效考评评贯穿于于销售管管理过程程的始终终。要想想有效地地开展绩绩效考评评，必须须具备以以下三个个基本前前提条件件：1.必须须要有明明确的绩绩效考评评标准明确的标标准是实实施有效效评价的的

15、首要前前提。考考评标准准是评价价销售业业绩的基基本依据据。它主主要包括括销售人人员的个个人应该该完成销销售目标标的数量量、质量量和时限限要求，以及进进行考评评选取的的评价尺尺度等。制定考评评标准时时，应该该注意以以下几个个问题：第一，考考评的项项目各称称、计量量单位、成绩计计算方法法应与销销售目标标体系相相一致，以避免免混乱。第二，评评级尺度度要明确确。修改改考评内内容时，让考评评内容更更加明确确，能够够量化的的尽可能能做到量量化，这这样可以以让考评评人能够够更加准准确地进进行考评评。对每每个销售售人员而而言，企企业都会会对他做做的事情情抱有期期望和要要求。这这种期望望大致可可以分为为两个方方

16、面：一一方面是是对工作作成绩的的期望，另一方方面是对对能力水水平的期期望。前前者称为为职务标标准，是是对工作作的标准准。是考考评业绩绩的尺度度；后者者称职能能条件，是考评评工作能能力的标标准。这这两种标标准都要要依据每每个销售售人员或或销售队队伍的工工作性质质和职能能资格等等级来加加以正确确制定。第三，制制定各种种考评标标准时，要充分分利用集集体智慧慧，让被被考评者者也参与与考评标标准的制制定，这这样才能能保证客客观公正正。第四， 择绝对考考评标准准。避免免让不同同的考评评人对相相同职务务的员工进行考考评，尽尽可能让让同一考考评人进进行考评评，这样样员工之之间的考考评结果果就有了了可比性性。避

17、免免对不同同职务的的员工的的考评结结果进行行比较，因为不不同职务务的人的的考评人人不同，所以不不同职务务之间的的比较意意义不大大。因为为存在销销售区域域潜力及及资历等等方面的的差异，以销售售人员之之间相互互比较为为基础的的考评就就缺乏合合理性，难以令令人信服服。因此此相对标标准可能能既损害害销售队队伍的团团结，又又不能正正确判断断销售人人员的实实际能力力和业绩绩。2必须须要有完完整的信信息要对销售售人员进进行有效效考评，就必须须充分掌掌握有关关信息，这些信信息必须须能够全全面准确确反映实实际状况况与预定定标准之之间的差差异程度度。信息息不完整整，就不不能形成成有效的的绩效考考评。所所以，绩绩效

18、考评评必须要要有足够够的、准准确的信信息供给给。保证完整整而必要要的信息息供给要要求销售售的人员员做好日日常纪录录工作。销售信信息主要要来源于于销售报报表、销销售发票票、销售售访问纪纪录、销销售费用用账单等等。公司司一方面面要依据据考评的的目的和和标准，将各种种记录分分门别类类整理好好，并督督促有关关人员及及时真实实填制各各类记录录报告。另一方方面则要要建立起起完善的的信息系系统，科科学地处处理各类类数据，以得出出正确的的考评结结论。3.须要要有科学学权威的的考评组组织考评组织织包括考考评人员员和考评评方式。不管考考评制度度如何完完善，如如果考评评人员缺缺乏必要要的培训训，也决决不会有有效运用

19、用这一制制度。有有效的考考评组织织应该兼兼具权威威性与科科学性。考评组织织的权威威性要求求考评人人员应该该是作风风严谨、坚持原原则、精精通业务务并且值值得信赖赖的。考考评人员员依据管管理层次次的不同同可分为为决策层层、协调调层和执执行层等等三个层层次。决决策层一一般指企企业决策策者，协协调层一一般指区区域销售售经理等等人员，执行层层一般指指销售人人员的直直属上级级。考评组织织的科学学性源于于对考评评人员坚坚持不断断地加以以培训。培训的的主要目目的是：统一调调整考评评人员使使用的评评定标准准；明确确考评规规则；加加深对考考评方法法的理解解；加深深对考评评制度及及目的的的理解等等。 考评评原则考评

20、内容容主要是是以岗位位地工作作职责为为基础来来确定的的，但要要注意遵遵循以下下三个原原则：1. 实事事求是。实事求求是要求求绩效考考评的标标准、数数据的记记录等建建立在客观实实际的基基础之上上，在此此基础上上对员工工的工作作行为、态度、业绩等等方面进进行考评评。2. 重点点突出要要求考评评要根据据80/20原原则。考考评内容容不可能能涵盖该该岗位上的所所有工作作内容，为了提提高考评评的效率率，降低低考评成成本，并并且让员员工清楚楚工作的的共建点点，考评评内容应应该选择择岗位工工作的主主要内容容进行评评价，不不要面面面俱到。这些主主要的工工作内容容实事上上已经占占据了员员工工作作精力的的80%。

21、主要要以影响响销售利利润和效效率为主主，其它它方面为为辅。3. 不考考评无关关内容。绩效考考评是对对员工的的工作评评价，对对不影响响工作的其他他任何事事情都不不要进行行考评。比如说说员工的的生活习习惯、行行为举行行、个人人癖好等等内容都都不宜作作为考评评内容出出现，如如果这些些内容妨妨碍到工工作，其其结果自自然会影影响到相相关工作作的考评评成绩。三、销售售业绩考考评的标标准销售人员员个人业业绩考评评包括主主观考评评和客观观考评两两个方面面。销售售人员的的客观考考评一般般是定量量考评，主观考考评一般般为定性性考评。在两类类考评标标准中，定时考考评标准准能够最最有效地地用以考考评销售售人员的的业绩

22、，定性考考评标准准则主要要用于考考核销售售人员的的主要工工作活动动。在评评估定性性考评标标准时，应当注注意把考考核者的的个人偏偏见和主主观性减减少到最最低程度度。定量量和定性性考核标标准见表表：有一位外外国的销销售经理理曾说过过：“定性考考评有助助于解释释定量考考评的结结果。比比如，如如果一名名销售人人员的销销售量很很低，其其原因可可能是交交易方法法不佳。只有同同销售人人员一起起工作，我才能能确定引引起问题题的原因因。”因此，主观考考评有时时可以是是销售经经理直接接与销售售人员面面谈，其其内容应应涉及：该段时时间做了了多少次次客户拜拜访；客客户及潜潜在客户户名称；拜访的的结果；拜访后后预期会会

23、接到的的生意或或订单及及其总额额；何时时可接到到确切订订单；所所订购的的产品或或服务有有哪些；失去订订单或客客户的情情况；潜潜在客户户流失的的原因；本月无无法结案案的潜在在客户的的状况；还有哪哪些未完完成的任任务；该该销售人人员是否否按照行行动计划划工作；如果该该销售人人员尚未未达到目目标，是是否有迎迎头赶上上的计划划；经理理能提供供什么明明确的指指导或帮帮助。通过就上上述问题题进行面面谈与分分析，可可以发现现问题，较快地地提高销销售人员员的销售售能力与与业绩。1.2销销售人员员绩效考考评的内内容与方方法销售绩效效考评涉涉及两个个方面的的内容：对销售售队伍整整体绩效效的考评评以及对对销售人人员

24、个人人业绩的的考评。一般来来说，对对销售队队伍的整整体考评评包括三三个方面面：销售售分析、成本分分析及资资产回报报分析。销售人人员个人人业绩考考评包括括主观考考评和客客观考评评两个方方面，具具体用到到的方法法见图：比较分析分级分析销售分析整 体考 评完全成本分析边际成本分析 成本分析资产收益分析资产回报分析销售考评产出指标投入指标客观考评个别考评比率指标BARS主观考评销售分析析、销售售成本分分析以及及资产回回报分析析是用以以考评整整体销售售努力的的重要手手段。通通过这几几种办法法，可以以衡量销销售努力力是否与与该部门门的营销销目标相相一致，并且可可以帮助助发现是是否需要要提高以以及如何何提高

25、。虽然，这些方方法也能能为个人人业绩考考评提供供一些有有用信息息，但是是光靠这这些信息息是远远远不够的的。因为为这些方方法都是是围绕销销售额进进行考评评，忽略略了销售售人员可可能从销销售领域域带回公公司的信信息的价价值，也也忽略了了销售人人员创造造的良好好信誉以以及花费费在开发发肯有长长期价值值的新客客户上的的努力等等等。所所以，应应采取一一些办法法来评价价销售人人员个人人业绩。当然，个人业业绩的汇汇总在一一定程度度上也反反映了整整体业绩绩状况。一般有两两种尺度度来考评评销售人人员的个个人业绩绩，即职职务标准准和职能能条件。以这两两种尺度度进行的的考评即即客观考考评和主主观考评评。下面面分别讨

26、讨论在这这两种尺尺度下的的个人业业绩考评评内容与与方法。一、 客观考评评职务标准准是销售售经理对对销售人人员工作作成绩的的期望与与要求。以职务务标准为为尺度进进行的考考评是客客观考评评，它与与工作直直接相关关。客观观考评方方法使用用的指标标有三大大类：产产出指标标、投入入指标以以及产出出/投入入比率指指标。 产出出指标考评销售售人员个个人业绩绩最常用用的信息息来源是是销售统统计资料料。在销销售分析析中将销销售人员员完成的的实际销销售额与与其销售售定额相相比较所所得到的的业绩指指数就是是一种产产出指标标。比较较常见的的产出指指标有：1 订单数通常可用用销售人人员所获获得的订订单数来来评价其其开展

27、销销售推广广活动的的能力。销售人人员不仅仅要选择择恰当的的时机与与顾客接接近，而而且在接接近后还还必须做做大量的的工作来来说服顾顾客购买买产品。所以，订单数数目的多多少可以以反映这这种接近近与推介介成功与与否。订单的数数目很重重要，订订单的平平均规模模也很重重要。订订单数目目的泛滥滥右能意意味着每每笔订单单规模很很小，说说明销售售人员时时间管理理不合理理，将大大量时间间用于访访问小顾顾客上，忽视了了对大主主顾多下下工夫。取消作废废订单数数可以用用来衡量量推介活活动的有有效性。如果一一个销售售人员的的大部分分订单被被取消，可能意意味着他他在进行行销售推推介时采采用了过过多的强强制性战战术。2 客

28、户数借助各种种客户指指标，可可以对销销售区域域划分的的公平性性，以及及销售人人员如何何驾驭自自己的销销售区域域有一个个清晰的的了解。常用的一一个指标标是销售售人员的的客户组组合中现现有的客客户数。对现有有客户有有多种定定义，它它可以是是指在过过去半年年或一年年内曾向向公司订订购货物物的顾客客。销售售人员当当年的业业绩，可可以通过过与他在在上一年年的现有有客户数数的比较较来予以以考评。一般希希望的结结果是客客户数会会上升。另一个个与此密密切相关关的客户户指标是是销售人人员在既既定时期期内开拓拓的新客客户数。有些公公司甚至至要求销销售人员员自己提提出预期期的新客客户定额额，通过过将其实实际完成成额

29、与定定额相比比较来考考评业绩绩。还有一些些指标则则不如前前两个指指标用得得普遍：一是流流失的客客户数。显示销销售人员员是否成成功的满满足了其其区域内内已有客客户不断断变化的的需要；二是逾逾期不付付款的客客户数。显示销销售人员员是否按按照公司司规定考考察客户户信用；三是预预期客户户数，可可以显示示销售人人员、判判断潜在在目标客客户的能能力。 投入入指标许多公司司采用的的客观指指标一般般都侧重重于考查查销售人人员付出出的努力力而不是是考察这这些努力力所导致致的销售售成果。这主要要是因为为：第一一，销售售努力或或行为比比结果更更能为销销售经理理所控制制。例如如，如果果一个销销售人员员未能完完成定额额

30、，问题题可能出出自几个个方面，或者是是该销售售人员不不够努力力，或者者是定额额不合理理，或者者也可能能是环境境变化了了。其中中第一种种情况与与个人联联系最直直接，也也最容易易进行改改善。每每二，在在许多情情况下，销售努努力的投投入与销销售成果果的产出出之间存存在一定定时滞，一笔大大额销售售可能是是许多销销售努力力的积累累所致。销售努力力的考评评一般可可从以下下几方面面着手： 销售访问问次数企业在设设计销售售区域时时，需要要考虑的的众多因因素之一一就是对对各种不不同等级级的客户户的访问问次数。这也正正是销售售访问次次数作为为考评个个业绩指指标的原原因所在在。许多公司司进一步步将计划划内销售售访问

31、次次炸毁与与计划外外销售访访问次数数分开，他们希希望销售售人员尽尽可能进进行更多多的计划划内访问问，因为为计划外外访问往往往反映映客户服服务中出出现了意意外情况况或失误误。当计计划外访访问频繁繁发生时时，会在在一定程程度上影影响销售售人员按按计划遍遍访区域域内客户户，因此此，当计计划外访访问相对对于计划划内访问问很时，标志着着销售区区域管理理良好。 工作时间间和时间间分配因为工作作时间和和时间分分配这两两个指标标能够直直接用来来考评销销售人员员与客户户联系程程度，工工作的天天数以及及每天访访问的次次数（或或者说销销售访问问频率），已经经成为评评价销售售人员工工作努力力程度的的例行考考核指标标。

32、如果果某销售售人员与与客户的的联系较较少，原原因可能能有两种种：一是是该销售售人员工工作时间间不够；二是虽虽然时间间足够，但时间间使用效效率不高高，访问问频率太太低。通过考察察销售人人员在销销售访问问、旅行行和办公公室事务务处理上上的时间间分配，可以判判断该销销售人员员的工作作效率。一般说说来，企企业希望望销售人人员尽可可能多花花时间与与客户进进行面对对面的交交流，而而尽可能能在无效效旅行上上少花时时间。为为此企业业可以要要求销售售人员提提供关于于其时间间分配的的详细信信息。不不过，进进行如此此仔细的的时间与与责任分分析，成成本太高高，只有有在带来来的利益益大于所所花费的的成本时时，才有有必要

33、这这样做。 费用前面所讨讨论的投投入指标标都是用用来考评评销售努努的，应应该同样样加以重重视的还还有与销销售努力力相关的的费用支支出。许许多企业业对销售售费用都都有详细细记录。有的还还将销售售费用细细分为各各种类型型，诸如如交通费费、住宿宿费、招招待费等等。企业业既可以以根据这这些费用用的总额额来进行行考评，也可以以根据费费用占其其完成的的销售额额或定额额的百分分比进行行考评。 非销售活活动除了评价价销售人人员与客客户直接接接触的的努力外外，一些些企业还还对非直直接接触触的努力力进行考考核。运运用的考考核指标标主要有有：发出出推销信信件的数数量、拨拨打推销销电话的的次数、向企业业提出合合理销售

34、售建议的的次数等等。在许多行行业销售售代表还还承担为为客户服服务的责责任。这这些责任任也许并并不能称称之为一一般意义义上的销销售活动动。企业业也试图图对这些些责任的的完成情情况予以以评价。一般采采用的评评价指标标有：举举办促销销或广告告展示会会的次数数、召开开经销商商会议的的次数、为经销销商开办办培训班班的次数数、访问问经销商商的次数数、进行行服务访访问的次次数、受受到客户户意见的的数量以以及收回回的逾期期欠款数数额等。其中有有的信息息可以直直接从销销售访问问报告中中获悉，其他的的信息则则需要对对企业的的其他销销售资料料进行系系统地处处理才能能得到。个人业绩绩考评常常用的投投入与产产出指标标产

35、出指标标投入指标标（一） 定单 定单数量量 定单平均均规模 取消的定定单数量量（二）客客户 现有客户户数 新客户数数 流失的客客户数 逾期不付付货款的的客户数数 预期潜在在的客户户数（一） 销售访问问 访问次数数 计划内访访问次数数 计划外访访问次数数（二） 工作时间间及时间间分配 工作天数数 销售时间间与非销销售时间间 每天销售售访问次次数 销售费用用占销售售定额百百分比（三）费费用总费用用明细细费用费用用占实际际销售的的百分比比 费用占销销售定额额的百分分比（四） 销售活动动 推销信的的数量 推销电话话的数量量 提出正式式销售建建议的数数目 举办广告告展示会会的次数数 与分销商商经销销商会

36、晤晤次数 访问分销销经销销商的次次数 为分销商商经销销商开办办培训班班次数 为分销商商经销销商开办办培训班班次数 收到客户户意见的的数量 收到逾期期欠款的的数量（三） 比率指标标将各种投投入与产产出指标标一特定定方式相相组合（通常是是比率关关系），可以得得到其他他一些有有用的信信息。 费用比率率销售费用用比率是是将销售售人员的的投入与与产出相相比的结结果。销销售人员员可以通通过增加加销售或或控制费费用来调调整这一一比率。这种比比率也可可以用来来分析各各种费用用与销售售的关系系。比如如当销售售交通通费比率率升高时时，可能能意味该该销售人人员访问问效率较较低。但但是，在在比较这这些费用用时，必必须

37、意识识到销售售区域之之间的差差异。如如果一个个销售区区域内客客户相对对分散，销售人人员的费费用比率率会显得得比较高高一些。每次访问问的平均均费用是是销售费费用与销销售访问问次数之之比。这这个比率率可以采采用总费费用或各各种费用用做基数数，计算算每次访访问平均均费用或或每次访访问平均均旅行费费用等。这些比比率不仅仅可以在在企业内内部各销销售人员员之间进进行比较较，也可可以用于于与同行行业其他他企业之之间的横横向比较较。 客户开发发与服务务比率客户开发发与服务务比率反反映销售售人员抓抓住商机机的能力力，这类类比率包包括客户户渗透率率、新客客户转化化率以及及流失客客户比率率等。客客户渗透透率是指指销

38、售人人员获得得订单的的客户占占整个销销售区域域内潜在在客户的的比率；新客户户转化率率用于考考评销售售人员将将预期客客户转化化为现在在客户的的能力；流失客客户比率率衡量销销售人员员是否能能保持住住已有的的客户。此外还有有客户平平均销售售比率、订单平平均规模模等指标标。客户户平均销销售比率率反映每每个客户户的平均均购买额额。这一一比率越越低就表表示销售售人员花花在那些些赢利性性差的客客户上的的时间越越多，而而对大客客户的访访问时间间不够。我们可可以按客客户等级级来计算算客户平平均销售售比率，这样可可以看出出每位销销售人员员的优势势和劣势势。如果果某位销销售人员员的A等等客户的的平均销销售比率率很低

39、，那就需需要需要要对之进进行培训训，因为为A等客客户对企企业最重重要。 定定单平均均规模能能显示销销售人员员访问客客户的方方式。如如果平均均规模很很小，可可能意味味访问过过于频繁繁。 访问比率率访问比率率衡量销销售人员员投入到到访问活活动上的的努力与与访问成成果之间的关系系。访问问比率可可以用每每天访问问次数、客户平平均访问问次数或或销售访访问总次次数表示示。计划划内访问问比率用用于评价价销售人人员是否否有合理理的销售售访问计计划。每每次访问问所获得得的定单单树则反反映了销销售人员员的访问问效率，这一比比率有时时也被形形象地成成为击中中率。考评销售售人员个个人业绩绩的常用用的比率率指标一、 费

40、用比率率 销售费用用比率=费用/销售额额 每次访问问的平均均费用=费用/访问次次数二、客户户开发与与服务比比率 客户渗透透率=购购货客户户数/所所有潜在在客户数数 新客户转转化数=新客户户数/客客户总数数 流失客户户比率=未购货货的老客客户数/客户总总数 客户平均均销售比比率=销销售额/客户总总数 定单平均均规模=销售额额/定单单总数 定单取消消比率=被取消消的定单单数/定定单总数数三、访问问比率 每天访问问次数=访问次次数/工工作天数数 客户平均均访问次次数=访访问次数数/客户户总数 击中率=定单总总数/访访问次数数为了避免免只强调调销售人人员努力力的结果果，忽视视了这些些努力所所付出的成本

41、通通常在客客观考核核的同时时进行主主观考评评，以做做到取长长补短。二、主观观考评客观考评评也称数数量考评评，衡量量的是与与销售人人员主观观意图相相关的销售努力力；主观观考评也也称质量量考评，反映销销售人员员执行主主观意图图的好坏坏。一般般来说，主观考考评要比比客观考考评困难难得多。这是因因为，客客观指标标一旦确确立，便便很少受受到个人人偏见的的影响，所以得得出的结结论与实实际情况况也相符符合。而而主观考考评过程程设计得得再完美美，仍然然免不了了个人偏偏见的影影响。主观考评评的内容容包括：（1） 销售成果果。包括括销售额额、对新新客户的的销售额额、产品品线销售售额等。（2） 工作知识识。包括括企

42、业政政策、产产品知识识、推销销技巧等等（3） 销售区域域管理。包括销销售访问问计划、费用控控制、销销售文件件的记录录和处理理。（4） 客户与企企业的关关系。包包括对与与客户、同时以以及企业业关系的的处理（5） 个人特点点。包括括工作态态度、个个性、能能力等。但要具体体情况具具体分析析，比如如说：在在作出解解雇或补补偿决定定时。企业会比比较注重重销售成成果；而而在作出出调动或或升迁决决定时，工作知知识与客客户关系系更为重重要。（二） 主观考评评的方法法主观考评评常用的的方法有有评分法法、图表表法和BBARSS法。主观考评评一般涉涉及的销销售人员员的行为为考核。评分放放就是考考核人员员对销售售人员

43、的的销售行行为进行行打分，分值可可以是百百分制，也可以以是十分分制某销售人人员的考考核评分分情况评评价指标标分数（百百分制）销售态度度产品知识识推销技巧巧外表与风风度沟通技巧巧进取心计划能力力时间管理理竞争知识识判断力创造力公司政策策了解程程度销售报告告的准备备与递交交顾客购买买意愿受到交易易者和竞竞争者尊尊敬的程程度好市民90898582818078727369615959503423图表尺度度法是指指用图表表来衡量量销售人人员的销销售行为为。如在在衡量销销售人员员的时间间管理能能力时可可采用图图标尺度度，对销销售人员员的其他他销售行行为均可可是使用用此方法法。时间管理理差优优秀时间间管理图

44、图标尺度度考核示示意图BARSS体系认认为各种种影响销销售业绩绩的因素素的影响响力是不不同的，考评的的关键就就是找出出主要影影响因素素。BBARSS体系的的逻辑是是：首先先确定那那些对销销售成功功起关键键作用的的行为；然后，恰当的的描述这这些行为为，并给给予一个个分值（）；在次基基础上再再对销售售业绩进进行考评评。整个个的考评评步骤如如下：第一， 由第一组组专家确确定销售售业绩绩有那些些表现形形式；第二， 由第二组组专家会会议以前前发生的的好与坏坏的典型型业绩实实例，并并详细分分析原因因，确定定那些行行为是决决定业绩绩好坏的的关键行行为；第三， 由第三组组专家将将各种关关键行为为与相应应的业绩

45、绩表现联联系起来来，并根根据业绩绩表现的的有效性性大小给给予评分分（），作为为评价尺尺度；第四， 用这一尺尺度来评评价现实实行为。用BARRS法评评价时间间的例子子时间管理理绩效描描述行为评价价标准非常好：即能非非常好地地进行时时间管理理一般水平平：即能能达到时时间管理理的一般般水平很差：即即不能使使用时间间管理原原则能有效效地分配配时间，销售报报告及时时完成，能按计计划进行行访谈能有有效地分分配时间间，很少少迟交报报告，能能经常按按计划进进行访谈谈大量量工作能能按时间间分配去去做，许许多报告告能按时时交，偶偶尔也能能按计划划进行访访谈不能花花足够的的时间在在重点客客户上，许多报报告迟交交，很少少按计划划进行访访谈在低利利润的客客户身上上花过多多的时间间，很少少按时交交报告，极少按按计划进进行访谈谈没有将将客户进进行分级级，总是是迟交报报告，从从不按计计划访谈谈11.17.202205:1905:19:4622.11.175时19分5时19分46秒11月. 17, 2217 十一月 20225:19:46 上午05:19:462022年11月17日星期四05:19:46