某电子公司绩效考核方案8221.docx

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1、20100年度东东莞航天天电子有有限公司司绩效考考核方案案一、目的的：最大限度度激励各各职员工工工作积积极性、体体现公司司福利政政策。二、适用用人群：截止发放放奖金日日仍然在在职人员员的员工工。 三、评价价考核期期间：20100年1月月1日至至20110年112月331日四、绩效效考核管管理委员员会绩效管理理委员由由日籍管管理者（共共计六人）组成成，考核核管理委委员会作作为考核核的领导导机构和和监督机构构，承担担以下职职责：考考核过程程与结果果的监督督；员工工考核申申诉的最最终处理理。考核核管理委委员会有有权对于于考核结结果提出出质疑，并并要求进进行再次次考核。五、考核核方法：量表打分分法。量

2、量表打分分法是测测评领域域中最简简单、使使用最广广泛的一一种测评评方法,其方法法是先设设计考评评量表,列出考考评的绩绩效因素素,再就每每一绩效效因素分分成若干干等级并并给出分分数,并说明每每一等级级的含义义。六、绩效效考核指指标确定定：绩效考核核指标体体系的设设计与构构建是开开展绩效效考核工工作的最最重要的的一步，指指标体系系结构的的完善程程度将直直接影响响到整个个绩效考考核工作作的全局局。a职务务分析 职务务分析是是所有人人力资源源管理与与开发工工作的基基础，它它明确了了岗位职职责及岗岗位对员员工的素素质要求求。b指标标内容设设计 绩效考考核的对对象包括括员工的的工作成成果，还还包括影影响员

3、工工工作结结果的行行为、表表现及素素质等。另另外，从从考核的的操作角角度考虑虑，指标标的选择择还应考考虑信息息的取得得。工作绩效业绩工作得怎么样能力能不能工作态度愿不愿意工作受客观因素影响受主观因素影响图1.11 工工作绩效效影响图图c提取取绩效考考核指标标 为为保证绩绩效考核核工作准准度和效效度，考考核指标标应明确确化。一一般地，确确定绩效效考核指指标有如如下程序序：关键绩效领域业务重点关键指标组织目标图1.22 绩绩效考核核指标确确定流程程综上所述述，主管管级以下下管理人人员确定定考核指指标如下下：工作内容容考核指标标业绩目标完成成情况工作质量量工作数量量态度敬业精神神积极主动动团队合作作

4、责任感能力领导能力力沟通能力力组织协调调能力分析判断断能力执行能力力一般职员员确定考考核指标标如下:工作内容容考核指标标业绩目标完成成情况工作质量量工作数量量态度敬业精神神积极主动动团队合作作责任感能力领导能力力沟通能力力组织协调调能力分析判断断能力执行能力力一般员工工确定考考核指标标如下：工作内容容考核指标标业绩目标完成成情况工作质量量工作数量量态度敬业精神神积极主动动责任感能力沟通能力力执行能力力d绩效效考核指指标量化化 主主要运用用专家会会议法，对对绩效考考核指标标进行量量化。专专家组由由各部门门部长组组成，一一共十九九人。经经过专家家会议商商榷，并并根据不不同岗位位得出绩绩效考核核指标

5、的的量化结结果。主管级以以下管理理人员考考核指标标量化如如下：工作内容容考核指标标业绩300%目标完成成情况111%工作质量量10%工作数量量9%态度355%敬业精神神10%积极主动动9%团队合作作6%责任感110%能力355%领导能力力5%沟通能力力6%组织协调调能力55%分析判断断能力44%执行能力力一五%一般职员员考核指指标量化化如下：工作内容容考核指标标业绩300%目标完成成情况111%工作质量量10%工作数量量9%态度400%敬业精神神12%积极主动动10%团队合作作5%责任感一一三%能力300%领导能力力3%沟通能力力6%组织协调调能力33%分析判断断能力33%执行能力力一五%一般

6、员工工考核指指标量化化如下：工作内容容考核指标标业绩400%目标完成成情况一一五%工作质量量一三%工作数量量12%态度200%敬业精神神5%积极主动动5%责任感110%能力400%沟通能力力10%执行能力力30%七、绩效效考核实实施 根据个个人20010年年度出勤勤情况、奖奖惩状况况、工作作业绩、工工作态度度及工作作能力进进行评价价。主管管级以下下管理人人员评价价分为上上级评价价、下级级评价、自自我评价价，一般般职员、一一般员工工评价分分为上级级评价、自自我评价价。主管级以以下管理理人员评评价：20100年度出出勤率（AA） 占占总分335%；（有薪薪假除外外）春节期间间出勤率率（B） 占总总

7、分100% 上级级评价（C） 占总分35%（直接上级） 下下级评价价占（DD） 总总分一五五%（随随机抽取取） 自自我评价价占（EE） 总总分 55%随机抽抽取原则则：下级级人数少少于三人人则全评评，下级级人数大大于三人人则抽取取三人。个人得分分S= （A351035一五5%）- FF + J一般职员员、一般般员工评评价：20100年度出出勤率（AA） 占占总分445%；（有薪薪假除外外）春节期间间出勤率率（B） 占总总分100%上级评价价（C） 占总总分400%（直接接上级）自我评价价（E） 占总总分5%。个人得分分S =（A4510405%）- F + J奖励状况况加分（JJ）书面奖励励一

8、次2奖金11000元一次次3奖金10012200元元一次4奖金20013300元元一次5违纪状况况扣分（FF）书面警告告一次2罚款11000元一次次5罚款10012200元元一次10罚款20013300元元一次一五八、绩效效考核结结果评定定序号考核结果果所属等级级奖金系数数基本工资资（一般员员工）奖金系数数基本工资资（一般职职员及主主管级以以下管理理人员）1100N990优秀1.2基本工资资1.0基本工资资290NN800良好1.0基本工资资0.8基本工资资380NN700符合标准准0.8基本工资资0.6基本工资资470NN600较差0.5基本工资资0.4基本工资资5N600很差0.0基本工资

9、资0.0基本工资资对考核结结果实行行强制分分布，即即：序号所属等级级所占部门门人数比重重1优秀10%2良好一五%3符合标准准62%4较差10%5很差3%奖金额预预算除临时工工外的一一般员工工绩效奖奖金（SS）预算算奖金等级级奖金人数数比例奖金基准准入厂满一一年（支支付奖金金1000%）入厂满半半年（支支付奖金金60%）入厂未满满半年（支支付奖金金40%）合计人数奖金额人数奖金额人数奖金额人数奖金额优秀10%基本工资资95001.2良好一五%基本工资资95001.0符合标准准62%基本工资资95000.88较差10%基本工资资95000.55很差3%基本工资资95000.00合计副组长级级及以上

10、上主管级级以下人人员绩效效奖金（SS）预算【计算算方法遵遵循四舍舍五入原原则】部门全称称人数基本工资资总额平均工资资（K）优秀良好符合标准准较差很差合计P1人数100%金额1.0kP1P2人数一五五%金额0.8kP2P3人数622%金额0.6kP3P4人数100%金额0.4kP4P5人数3%金额0.0kP5人数金额生产部报关部部品管理理课财务部仓库课第二技术术部第一技术术部购买管理理课经营管理理部品质管理理部人事部生产管理理部生产技术术课实装课携带制造造二课携带制造造一课总务部总计注： 入入厂满一一年（支支付绩效效奖金的1000%）入入厂满半半年（支支付绩效效奖金的60%）入厂厂未满半半年（支

11、支付绩效效奖金的40%）临时工绩绩效奖金金（S）预预算(2200元元/人)【计算算方法遵遵循四舍舍五入原原则】临时工人人数奖金额总金额九、年终终奖金核核算个人人年终奖奖金（MM）=个个人绩效效奖金（SS）+个个人年资资奖金（GG）主管级以以下人员员年资奖奖金（GG）预算算工作年限限一般员工工人数副级长级级及以上上主管级级以下人人数合计人数数年资奖金金(G)合计6个月以以内206个月以以上40满1年60满2年80满3年100满4年120满5年140满6年160满7年一八0满8年200满9年220满10年年240满11年年260满12年年280满一三年年300满14年年320满一五年年340满16

12、年年360满17年年380合计预算出的的奖金总总额奖金项目目金额一般员工工绩效奖奖金1,一五五3,3255副组长级级及以上上主管级级以下464,6800临时工奖奖金85,4400年资奖金金200,2800春节抽奖奖奖金240,000 合计2,1443,6685十、奖金金发放1、3月月一五日日发放年年度奖金金总额的的50%，要求求为截止止3月一一五日仍仍在职且且在春节节期间休休假已正正常返厂厂的职员员工。2、5月月一五日日发放年年度奖金金总额的的50%，要求求为截止止5月一一五日仍仍在职的的人员。3、春节节抽奖兑兑奖时间间：20111年22月2日日抽奖当当日。十一、绩绩效反馈馈被考核者者有权反反

13、映考核核中出现现的问题题。被考考核者可可以在得得知绩效效考核结结果3个个工作日日之内以以书面形形式向绩绩效考核核管理委委员会提提出申述述报告，逾逾期视为为默认考考核结果果，不予予以受理理。申诉诉表（附附表）。绩效考考核管理理委员会会在接到到申诉后后5个工工作日内内提出处处理意见见，反馈馈申述人人并将处处理意见见提交副副董事长长处审核核、备案案。如逾逾期没有有受理或或对处理理结果不不满，申申诉人可可上级向向绩效管管理委员员会提起起二次申申诉。由由绩效管管理委员员会对考考核申诉诉再次进进行集中中仲裁和和最终确确认（有有必要时时，可外外聘专家家进行决决断）。十二、绩绩效考核核结果运运用考核结果果的使

14、用用直接关关系到考考核工作作的效果果和质量量，通过过考核结结果的正正确使用用，改变变好坏不不分赏罚罚不明的的状态，将将进一步步激励管管理人员员的工作作积极性性和进取取性，有有力地推推进企业业的管理理队伍建建设。考核结果果年度绩效效考核结结果决定定年终奖金金的发放放、外部部培训机机会的给给予和职职位变动动。十三、建建立考核核档案 归档有利利于考核核材料的的保存和和考核工工作的连连续性，便便于全面面地掌握握员工的的情况，为为员工的的使用提提供历史史依据。要要注意积积累员工工的考核核材料，考考核结果果由主管管考核的的人事管管理部门门保管。同同时，企企业要向向上级报报告本单单位中层层管理人人员考核核情况。东莞航天天电子有有限公司司人事部部20100年111月8日日