203中国某银行集团薪酬设计方案(27.docx

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1、中国工商商银行集集团薪酬设计计方案目 录录第一章总总则1第二章薪薪酬结构构2第三章高高管人员员的薪酬酬体制66第四章职职能部门门的薪酬酬体制77第五章市市场发展展部的薪薪酬体制制8第六章个个人信托托部薪酬酬体制99第七章投投资银行行部薪酬酬体制111第八章其其他业务务部门薪薪酬体制制12第九章其其他奖励励17第十章岗岗贴调整整17第十一章章其他188第十二章章附则199附件一岗岗位评估估分值表表20附件二管管理职系系岗位等等级分布布图222附件三业业务职系系岗位等等级分布布图233附件四研研发职系系岗位等等级分布布图244附件五岗岗位津贴贴试算表表25I第一章 总则则第一条 适用范围围凡AB公

2、公司（以以下简称称为ABB）的各各级从业业人员，除除人力资资源部另另行的专专案方式式处理者者外均依依本方案案实施。第二条 新制度的的特点为适应公公司发展展的需要要，本制制度打破破原有行行政级别别工资，员员工档案案工资实实行封存存式管理理，并按按照市场场化运作作的要求求重新制制定公司司薪酬体体系，使使员工的的薪酬与与岗位和和业绩紧紧密结合合。第三条 目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的作用用，对员员工为公公司付出出的劳动动和做出出的绩效效给予合合理补偿偿和激励励。即：（一） 使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；（二） 使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；（三） 使薪酬与与公司发发展的短短期收

3、益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来。第四条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效率优优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的原则则。公平性原原则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原原则：薪薪酬以提提高市场场竞争力力和对人人才的吸吸引力为为导向。激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过活性性工资和和奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工工工作积极极性。经济性原原则：薪薪酬水平平须与公公司的经经济效益益和承受受能力保保持一致致。第五条 依据薪酬分配配的主要要依据是是：贡献献、能力力和责任任，并参参考太原

4、原市社会会平均工工资水平平和行业业平均水水平。第六条 薪酬体系系根据公司司各业务务的特点点，公司司的薪酬酬体系分分为六种种不同的的薪酬体体制：高高层管理理人员的的薪酬体体制、职职能部门门的薪酬酬体制、市场发发展部的的薪酬体体制、个个人信托托部的薪薪酬体制制、投资资银行部部的薪酬酬体制以以及其他他业务类类部门的的薪酬体体制等。第七条 离退休人人员的薪薪酬参见见AB公公司相关关规定。第八条 发展奖励励基金的的设立为保证公公司对员员工激励励的长期期性、稳稳定性，特特设立发发展奖励励基金。公司根据据利润增增长幅度度，决定定当年年年终提取取奖金的的额度，以以作为发发展奖励励基金。第二章 薪酬酬结构第九条

5、 AB员工工收入总总体上包包括以下下几个组组成部分分，并根根据不同同岗位作作业方式式、工作作特点、技术含含量高低低等进行行不同的的组合。（一） 基本工资资，主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元。包包括太原原最低基基本生活活费、学学历职称称工资、年功工工资、福福利性补补贴。（二） 岗位津贴贴，是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位津贴贴主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为确定岗岗位津贴贴等级的的依据，

6、采采取一岗岗多薪、按技能能分档的的方式确确定各员员工的岗岗位津贴贴等级。（三） 奖金，是是依据员员工通过过努力而而取得的的工作成成果和业业绩确定定的工资资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四） 附加工资资，附加加工资是是AB正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇，包包括一般般福利、保险等等。第十条 基本工资资基本工资资 = 基本生生活费 + 学学历职称称工资 + 年年功工资资 + 福利性性补贴（一） 基本生活活费：参参照太原原市最低低生活费费，并随随太原市市最低生生活费的的调整而而调整，220022年基本本生活费费 = 3400元。（二） 学历职称称工资是是根据不不同

7、学历历和职称称的价值值进行比比较，并并遵循就就高不就就低的原原则而确确定。不不同学历历和职称称员工的的具体工工资额可可通过附附表一查查出。附表一：学历职职称工资资标准学历职称学历职称称工资（元元）博士及以以上高级职称称300硕士中级职称称250本科正规院校校或同等等学历助理职称称200专科正规院校校或同等等学历初级（员员）150中专及以以下正规院校校或同等等学历100（三） 年功工资资体现员员工对公公司忠诚诚、工作作经验积积累的价价值认可可，主要要依据员员工的工工龄、公公司工龄龄确定，工工龄以220022年3月月31日日为界限限计算到到年。1） 公公司龄津津贴金额额 = 公司龄龄 适用用津贴标

8、标准2） 工工龄津贴贴金额 = 工工龄 适用用津贴标标准附表二：年功工工资津贴贴一览表表年功工资资项公司龄工龄津贴标准准5元/年年5元/年年（四） 福利性补补贴参照照国家规规定实行行的各种种福利和和补贴，具具体如下下：附表三：福利性性补贴一一览表福利性补补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补补贴医疗补贴补贴金额额（元/月月）待定30010按公司有有关规定定执行20（每每人每工工作日）参见附表四参见附表五注：异地地补贴覆覆盖的外外派员工工是指：1 原招聘地地与现工工作地不不同的员员工，但但夫妻双双方在同同一地生生活和工工作的已已婚员工工除外；2 经人力资资源部审审核，公公司总经

9、经理核准准的其他他情况的的员工。附表四：医疗补补贴一览览表年龄（岁岁）20-22526-330312-3536-44041-44546-55051-55556-66060以上上医疗补贴贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金金补贴一一览表岗位一般专责责中层干部部公司领导导补贴金额额（元/月）100150200第十一条 确定岗位位津贴的的原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二） 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同同的岗位位设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长。第十二条 岗

10、位津贴贴的晋升升通道为给不同同岗位员员工提供供合理的的晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为职能能职系、业务职职系和研研发职系系。员工工可以通通过三条条不同的的通道进进行晋升升。1）管理理职系：涵盖中中高层管管理岗位位、职能能部门一一般管理理岗位，分分为事务务岗位、一般管管理岗位位、中层层管理岗岗位和高高层管理理岗位；2）研发发职系：涵盖主主要从事事运作研研发、投投行研发发、信托托产品研研发等工工作的岗岗位，分分为初级级研发岗岗位、中中级研发发岗位和和高级研研发岗位位；3）业务务职系：上述两两职系之之外的岗岗位。分分为初级级业务岗岗位、中中级业务务岗位和和高级业业务岗位位。第十三条 员工

11、初始始岗位津津贴等级级的确定定（一） 岗位分档档分级。依据岗岗位评价价结果，在在最低分分1588分和最最高分11000分之之间共划划分出 档 级。（二） 按照岗位位特点和和岗位价价值得出出的岗位位评价分分数，以以及岗位位所属职职系将各各个岗位位对应到到相应类类别的档档次等级级上，形形成附附件 岗位等等级分布布图。（三） 各岗位岗岗位津贴贴初始等等级确定定原则：不考虑虑职务因因素，岗岗位相同同，岗位位津贴相相同。（四） 岗贴的调调整：新新的工资资体系实实施后实实行整体体调整与与个体调调整。个个体调整整根据年年度考核核结果和和员工的的聘任职职务等级级来决定定岗位津津贴的具具体档级级，不再再考虑外外

12、在的职职务等级级。具体体参见第第十章。第十四条 奖金包括年度度奖金、业绩提提成奖、项目奖奖三种形形式。（一） 年度奖金金与ABB年度经经营情况况、年度度考核结结果挂钩钩，是在在AB取取得一定定的整体体经营效效益基础础上对员员工的一一种激励励。适用用对象是是职能部部门和市市场发展展部员工工，职能能部门包包括综合合管理部部、人力力资源部部、计划划财务部部、党群群工作部部、法律律稽查部部、投资资管理部部。（二） 业绩提成成奖专门门针对与与信托产产品销售售/营销销工作、资资本运作作直接相相关的业业务部门门员工，体现现销售/营销人人员、资资本运作作人员的的业绩与与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别

13、式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 项目奖主主要针对对从事产产品/市市场研发发的市场场发展部部，以及及以项目目运作为为主的投投资银行行部。对对于可以以单独评评价考核核的项目目，为鼓鼓励部门门/团队队完成任任务、达达成目标标，公司司将在部部门/团团队承担担某一项项专项工工作时设设立项目目奖金，奖奖励对象象是整体体部门/团队。以鼓励励部门/团队为为业务部部门、客客户提供供有效支支持和服服务时

14、集集思广益益、勇于于创新。第十五条 奖金发放放的原则则（一） 奖金以部部门/项项目组为为单位提提取，由由部门/项目组组负责人人根据下下属的具具体年度度/项目目期内具具体表现现经考核核后进行行二次分分配。（二） 公司依据据上半年年经营指指标完成成情况，酌酌情考虑虑下半年年预发部部分当年年奖金。第十六条 附加工资资附加工资资=一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险+ 住房公公积金（一） 一般福利利是指公公司或部部门在各各个重大大节日期期间发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。（二） 医疗保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和AAB相关关

15、政策。（三） 失业保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和AAB相关关政策。（四） 养老保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和AAB相关关政策。（五） 住房公积积金由公公司与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和AB相相关政策策。第十七条 考核对于于薪酬的的影响考核与薪薪酬直接接相关。季度考考核结果果直接影影响下一一个季度度的岗位位津贴/季度预预提奖金金的实发发额度；年度考考核影响响员工的的奖金分分配和岗岗位津贴贴等级的的晋级或或者降级级。考核核结果表表现为个个人的季季度考核核系数和和年度考考核系数数以

16、及部部门的考考核系数数，相关关的考核核系数定定义如下下：（一） 个人考核核系数附表六：个人考考核系数数一览表表考核结果果优良中基本合格格不合格个人考核核系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考核核系数附表七：部门考考核系数数一览表表考核结果果优良中基本合格格不合格部门考核核系数1.11.00.80.60.3第三章 高管管人员的的薪酬体体制第十八条 年薪制的的收入结结构收入整体体构成 = 月月收入 + 年年底年薪薪补足 + 年年度超额额奖金 + 附附加工资资其中，月月收入 = 基基本工资资 + 岗位津津贴 第十九条 年薪总额额确定年薪总额额按照年年初总经经理、副副总经理理承担的的经营业业

17、绩确定定。年底底根据经经营情况况，按照照不同的的比例发发放。年底年薪薪补足是是根据经经济考核核指标完完成情况况决定的的实发年年薪总额额扣除月月收入后后的部分分。年底底年薪补补足 = 经考考核确定定的年薪薪总额 122个月的的月收入入第二十条 年度超额额奖金年度超额额奖金是是总经理理、副总总经理超超额完成成经济指指标后由由公司直直接奖励励的奖金金。第二十一条 年薪制收收入的支支付总收入中中，月收收入部分分按月计计算。扣扣除月收收入的剩剩余部分分，年底底根据考考核指标标完成情情况计算算，下年年初发放放。第四章 职能能部门的的薪酬体体制第二十二条 职能部门门是以管管理或综综合服务务和支持持为主要要职

18、责，重重过程、不承担担经济指指标，工工作内容容难以量量化和衡衡量。业业绩主要要体现在在对公司司其他部部门职能能管理水水平或服服务质量量方面。对此类类业务特特点的部部门采用用职务职职能工资资制。职务职能能工资制制覆盖的的部门有有：综合合管理部部、人力力资源部部、计划划财务部部、党群群工作部部、法律律稽查部部、投资资管理部部。第二十三条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位津津贴 + 年度度奖金 + 附附加工资资实发岗位位津贴 = 岗岗位津贴贴 个人人季度考考核系数数第二十四条 年度奖金金年度奖金金 = （年度度基准任任务奖金金 + 年度超超额奖金金） 部门门年度考考核系 个人人年

19、度考考核系数数（一） 年度基准准任务奖奖金年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a 经营营指标系系数b a：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的一一发放系系数；220022年度aa值 = 2/3（月月度基本本工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） 经营指标标系数bb：依据据公司年年度完成成各项经经营指标标（年初初制定）的的实际情情况进行行核定，bb 1 。（二） 年度超额额奖金在公司超超额完成成年初制制定的各各项经营营指标前前提下，职职能部门门的年度度超额奖奖金是在在各业务务部门超超额完成成情况的的加权平平均基础础上进行行核定。第五章 市场场发展部部的薪酬酬体制第二十五条 市场发展

20、展部以信信托市场场研究、信托产产品的设设计和推推广为主主要职责责，为业业务岗位位提供信信息、产产品支持持。以过过程为主主偏重成成果，不不承担经经济指标标。对该该部门采采用项目目奖励工工资制进进行激励励。第二十六条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 岗位津津贴 年度度奖金 + 附附加工资资 项目奖奖实发岗位位津贴 = 岗岗位津贴贴 个人人季度考考核系数数第二十七条 年度奖金金年度奖金金 = （年度度基准任任务奖金金 + 年度超超额奖金金） 部门门年度考考核系 个人人年度考考核系数数（一） 年度基准准任务奖奖金年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a 经营营指标系系数b a：

21、是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的一一发放系系数；220022年度aa值 = 2/3（月月度基本本工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） 经营指标标系数bb：依据据公司年年度完成成各项经经营指标标（年初初制定）的的实际情情况进行行核定，bb 1 。（二） 年度超额额奖金在公司超超额完成成年初制制定的各各项经营营指标情情况前提提下，市市场发展展部的年年度超额额奖金是是在各业业务部门门超额完完成情况况的加权权平均基基础上进进行核定定。第二十八条 项目奖公司基于于开发项项目的难难易程度度和取得得的成果果确定奖奖金总额额，研发发出的成成果经业业务部门门使用后后证实效效果良好好，由公公司根据据取得的的

22、成果给给予部门门/项目目组一次次性奖励励。部门门/项目目负责人人提出二二次分配配方案并并负责考考核发放放。项目奖的的适用条条件是：1. 项目的独独立性强强，一个个工作团团队可单单独完成成。2. 项目奖评评审可量量化标准准多，便便于单独独考核。3. 项目的效效果或效效益明显显。第六章 个人人信托部部薪酬体体制第二十九条 个人信托托部以吸吸纳区域域式个体体类目标标客户群群的资金金作为主主要职责责，重结结果、承承担具体体的经济济指标，工工作成果果易于衡衡量和量量化，业业绩以承承担的经经济指标标完成情情况体现现。对该该部门采采用超额额吸存量量提成工工资制进进行激励励。第三十条 工资结构构收入整体体构成

23、 = 基基本工资资 + 附加工工资 季度预预提奖金金 年度业业绩提成成奖金第三十一条 个人信托托部薪酬酬体制实实行的原原则（一） 个人信托托部季度度预提奖奖金建立立在所核核岗位津津贴的基基础上，是是为鼓励励个人信信托部取取得的阶阶段性业业绩采用用的一种种奖励方方式。个个人信托托部完成成公司年年初下达达的吸存存资金量量、吸存存资金成成本等指指标的好好坏程度度决定所所核岗位位津贴的的实际发发放额。（二） 个人信托托部年度度业绩提提成奖金金是在部部门完成成公司年年初下达达吸存资资金量、吸存资资金成本本的前提提下进行行发放。是对个个人信托托部创造造的超额额经营业业绩的年年终奖励励，公司司根据个个人信托

24、托部为公公司创造造的价值值和付出出的努力力在年底底统一核核算发放放。（三） 年度业绩绩提成奖奖金比例例根据公公司经济济责任制制要求予予以确定定，考虑业务务工作效效率的不不断提高高和公司司形象以以及品牌牌效应对对业务工工作业绩绩的影响响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第三十二条 个人信托托部经营营业绩指指标（一） 年度吸存存资金量量个人信托托部年度度吸存资资金量不不低于 万万元（二） 吸存资金金成本公司对吸吸存资金金成本实实行动态态管理。根据市市场变化化与公司司实际运运作能力力，由公公司经理理办公会会核定下下一阶段段内吸存存资金成成本的最最高值。20022年 月至 月吸吸存资金金成本不不高于

25、 %。第三十三条 季度预提提奖金 季度提提成奖金金 = 所在岗岗位核定定津贴 个人人季度考考核系数数第三十四条 年度业绩绩提成奖奖金核算算方式（一） 部门未完完成公司司下达的的任务指指标若个人信信托部只只完成部部分核定定任务指标标，则年年度奖金金发放公公式为：年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a实际完完成核定定任务指指标的比比例 部门门年度绩绩效考核核系数 个人人年度绩绩效考核核系数a：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的一一发放系系数；220022年度aa值 = 2/3（月月度基本本工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） （二） 部门超额额完成公公司下达达的经营营指标部门年度

26、度业绩提提成奖金金 = 年度度基准任任务奖金金 + （部部门超额额吸存资资金 - 超额额吸存资资金成本本 +年年内净利利润 - 年度度发生的的业务费费用总额额） 个人人信托部部业绩提提成比例例 部门门当年已已发工资资总额 部门门年度绩绩效考核核系数 个人人年度绩绩效考核核系数个人信托托部税后后利润核核算参见见附件件六 业务部部门税后后利润核核算公式式第三十五条 个人信托托部年度度业绩提提成比例例个人信托托部年度度业绩提提成比例例为 %。个人信托托部第一一负责人人年度奖奖金建立立在部门门年度业业绩基础础之上，采采用对部部门年度度业绩提提成方式式发放，核核算公式式为：年度奖金金 = 个人信信托部年

27、年度业绩绩提成奖奖金 提成成比例 个人信信托部第第一负责责人年度度绩效考考核系数数第三十六条 由于个人人信托部部无法抗抗拒的原原因，所所导致的的任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第七章 投资资银行部部薪酬体体制第三十七条 投资银行行部以中中介服务务或项目目运作为为主要职职责，重重结果、承担具具体的经经济指标标，工作作成果易易于衡量量和量化化，业绩绩以承担担的经济济指标完完成情况况体现。对该部部门采用用净利润润提成工工资制与与项目奖奖励工资资制相结结合的方方式进行行激励。第三十八条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 附加工工资 季度预预提奖金

28、金 年度业业绩提成成奖金 + 项项目奖第三十九条 投资银行行部薪酬酬体制实实行的原原则（一） 投资银行行部季度度预提奖奖金建立立在所核核岗位津津贴的基基础上，是是为鼓励励投资银银行部取取得的阶阶段性业业绩采用用的一种种奖励方方式。投投资银行行部完成成公司年年初下达达的中介介服务收收入指标标的好坏坏程度决决定所核核岗位津津贴的实实际发放放额。（二） 投资银行行部年度度业绩提提成奖金金是在部部门完成成公司年年初下达达中介服服务收入入、年度度净利润润等指标标的前提提下进行行发放。是对投投资银行行部创造造的超额额经营业业绩的年年终奖励励，公司司根据投投资银行行部为公公司创造造的价值值和付出出的努力力在

29、年底底统一核核算发放放。（三） 年度业绩绩提成奖奖金比例例根据公公司经济济责任制制要求予予以确定定，考虑业务务工作效效率的不不断提高高和公司司形象以以及品牌牌效应对对业务工工作业绩绩的影响响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。（四） 项目奖，主主要针对对跨年度度运作的的项目。公司基基于项目目的难易易程度和和预计的的成果确确定任务务指标、奖金总总额/提提成比例例，在项项目结束束时根据据实际业业绩结果果给予部部门/项项目组一一次性奖奖励。部部门/项项目负责责人提出出二次分分配方案案并负责责考核发发放。第四十条 投资银行行部经营营业绩指指标（一） 中介服务务收入年度中介介服务收收入不低低于 万万元（

30、二） 年度净利利润 年度净净利润不不低于 万万元第四十一条 季度预提提奖金 季度提提成奖金金 = 所在岗岗位核定定津贴 个人人季度考考核系数数第四十二条 年度业绩绩提成奖奖金核算算方式（一） 部门未完完成公司司下达的的任务指指标若投资银银行部只只完成部部分核定定任务指标标，则年年度奖金金发放公公式为：年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a实际完完成核定定任务指指标的比比例 部门门年度绩绩效考核核系数 个人人年度绩绩效考核核系数a：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的一一发放系系数；220022年度aa值 = 2/3（月月度基本本工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） （二） 部门

31、超额额完成公公司下达达的经营营指标部门年度度业绩提提成奖金金 =年度基基准任务务奖金 + （部部门实际际完成税税后利润润 最低年年度净利利润） 业绩绩提成比比例 - 部门当当年已发发工资总总额 部门门年度绩绩效考核核系数投资银行行部税后后利润核核算参见见附件件六 业务部部门税后后利润核核算公式式第四十三条 年度业绩绩提成比比例投资银行行部年度度业绩提提成比例例为 %。投资银行行部第一一负责人人年度奖奖金建立立在部门门年度业业绩基础础之上，采采用对部部门年度度业绩提提成方式式发放，核核算公式式为：年度奖金金 = 投资银银行部年年度业绩绩提成奖奖金 提成成比例 投资银银行部第第一负责责人年度度绩效

32、考考核系数数第四十四条 由于投资资银行部部无法抗抗拒的原原因，所所导致的的任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第八章 其他他业务部部门薪酬酬体制第四十五条 机构信托托部、公公益信托托部、资资金管理理部、营营业部、国际金金融部、地市信信托部、信托理理财部和和资产经经营部等等业务部部门以吸吸纳资金金或资金金运作为为主要职职责，重重结果、承担具具体的经经济指标标，工作作成果易易于衡量量和量化化，业绩绩以承担担的经济济指标完完成情况况体现。对上述述部门采采用净利利润提成成工资制制进行激激励。第四十六条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 附加工工资 季

33、度预预提奖金金 年度业业绩提成成奖金第四十七条 提成工资资制实行行的原则则（一） 季度预提提奖金建建立在所所核岗位位津贴的的基础上上，是为为鼓励上上述业务务部门取取得的阶阶段性业业绩采用用的一种种奖励方方式。各各业务部部门完成成公司年年初下达达的任务务指标（参参见本章章第四十十三条第第一项）的的好坏程程度决定定所核岗岗位津贴贴的实际际发放额额。（二） 年度业绩绩提成奖奖金是在在上述业业务部门门完成公公司年初初下达的的任务指指标（参参见本章章第四十十三条第第二项）的前提下进行发放。是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三） 年度业绩

34、绩提成奖奖金比例例根据公公司经济济责任制制要求予予以确定定，考虑业务务工作效效率的不不断提高高和公司司形象以以及品牌牌效应对对业务工工作业绩绩的影响响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第四十八条 各业务部部门经营营业绩指指标（一） 影响岗位位津贴发发放额的的任务指指标附表八：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表部门名称称任务指标标指标最低低值机构信托托部年度吸存存量最定定量 万元 吸存资金金成本 %公益信托托部年度吸存存量最定定量 万元 吸存资金金成本 %地市信托托部年度吸存存量最定定量 万元 吸存资金金成本 %营业部年度吸存存量最定定量 万元 吸存资金金成本 %国际金融

35、融部年度吸存存量最定定量 $ 吸存资金金成本 %资金管理理部年度吸存存量最定定量 万元 吸存资金金成本 %资金收益益率 %信托理财财部资金收益益率 %资产经营营部新放贷款款本金新放贷款款利息旧贷款本本金旧贷款利利息注：1. 吸存存资金成成本：公公司对吸吸存资金金成本实实行动态态管理。根据市市场变化化与公司司实际运运作能力力，由公公司经理理办公会会核定下下一阶段段内吸存存资金成成本的最最高值。 2. 资产经经营部新新贷款界界定：新新贷款指指20001年内内发放的的贷款，并并贷款期期截止在在20002年底底前。（二） 影响年度度业绩提提成奖金金的任务务指标附表九：影响各各业务部部门年度度业绩提提成

36、奖金金任务指指标一览览表部门名称称任务指标标指标最低低值机构信托托部影响部门门岗位津津贴发放放额的任任务指标标参见附附表六：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表净利润基基数 万元公益信托托部影响部门门岗位津津贴发放放额的任任务指标标参见附附表六：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表净利润基基数 万元地市信托托部影响部门门岗位津津贴发放放额的任任务指标标参见附附表六：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表净利润基基数 万元营业部影响部门门岗位津津贴发放放额的任任务指标标参见附附表六：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表

37、净利润基基数 万元国际金融融部影响部门门岗位津津贴发放放额的任任务指标标参见附附表六：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表净利润基基数 万元资金管理理部影响部门门岗位津津贴发放放额的任任务指标标参见附附表六：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表净利润基基数 万元信托理财财部影响部门门岗位津津贴发放放额的任任务指标标参见附附表六：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表净利润基基数 万元资产经营营部影响部门门岗位津津贴发放放额的任任务指标标参见附附表六：影响各各业务部部门岗位位津贴发发放额任任务指标标一览表表净利润基基数 万元第四十九条 季

38、度预提提奖金 季度提提成奖金金 = 所在岗岗位核定定津贴 个人人季度考考核系数数第五十条 年度业绩绩提成奖奖金核算算方式（一） 部门未完完成公司司下达的的任务指指标若业务部部门只完完成部分分年度任任务指标标，则年年度奖金金发放公公式为：年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a 实际际完成任任务指标标的比例例 部门门年度绩绩效考核核系数 个人人年度绩绩效考核核系数a：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的一一发放系系数；220022年度aa值 = 2/3（月月度基本本工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） （二） 部门超额额完成公公司下达达的经营营指标部门年度度业绩提提成奖金金 =年度

39、基基准任务务奖金 + （部部门实际际完成税税后利润润 最低年年度净利利润） 业绩绩提成比比例 - 部门当当年已发发工资总总额 部门门年度绩绩效考核核系数部门税后后利润核核算参见见附件件六 业务部部门税后后利润核核算公式式第五十一条 年度业绩绩提成比比例部门年度度业绩提提成比例例为 %。部门第一一负责人人年度奖奖金建立立在部门门年度业业绩基础础之上，采采用对部部门年度度业绩提提成方式式发放，核核算公式式为：年度奖金金 = 部门年年度业绩绩提成奖奖金 提成成比例 部门第第一负责责人年度度绩效考考核系数数附表十：20002年年年度业绩绩提成比比例一览览表部门名称称部门提成成比例部门第一一负责人人提成

40、比比例机构信托托部公益信托托部资金管理理部营业部国际金融融部地市信托托部信托理财财部资产经营营部第五十二条 由于业务务部门无无法抗拒拒的原因因，所导导致的任任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第九章 其他他奖励第五十三条 其它奖励励的目的的在于对对员工的的优秀表表现予以以正强化化，以激激励员工工自觉地地关心公公司的发发展，维维护公司司的形象象。第五十四条 创新奖员工在工工作方法法、工作作思路或或开拓业业务等方方面有较较大的突突破和创创新，对对改善工工作和提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，由部部门申报报经公司司评审后后给予一一次性奖奖励并计计入考

41、核核档案。奖励金金额在2200002000000元。第五十五条 优秀建议议奖对公司的的发展或或管理问问题提出出了很好好的建议议被采纳纳或十分分关心公公司发展展经常提提出建议议的员工工，经公公司评审审后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额在在500050000元元。第五十六条 伯乐奖为公司推推荐公司司急需人人才经聘聘用后证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的员员工或对对下属积积极培养养并使其其迅速成成长为公公司优秀秀人才的的上级，由由部门申申报经公公司评审审给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖励金金额在550050000元。第五十七条 全勤奖对每季度度内坚持持全勤的的

42、员工给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励金额额为 元。第五十八条 其他特殊殊奖除上面几几种形式式之外，其其他方面面为公司司经营活活动做出出特殊贡贡献、付付出超额额劳动，均均给予奖奖励。例例如：工工作模范范、见义义勇为、助人为为乐等。奖励金金额在330030000元。第十章 岗贴贴调整第五十九条 AB岗贴贴调整采采取整体体调整与与个别调调整相结结合原则则。第六十条 岗贴整体体调整形形式是调调整所有有岗位的的岗位津津贴，调调整周期期与调整整幅度根根据ABB效益与与AB发发展情况况决定。第六十一条 个别调整整根据员员工个人人考核结结果和岗岗位变动动决定。（一）考考核调整整。年度度考核为为“

43、优”者，工工资等级级在本系系列内晋晋升一级级。年度度考核为为“不合格格”者，或或连续两两年考核核结果为为“基本合合格”者，或或管理绩绩效单项项评分连连续三次次为“不合格格”的管理理者，或或综合素素质能力力年度单单项评分分为“不合格格”者的工工资等级级下调一一级；对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工进行待待岗处理理。（二）岗岗位变动动调整。若员工工岗位发发生变动动，则员员工岗贴贴等级变变动为相相应岗位系列的的岗贴等等级。若若调整前前岗贴等等级与调调整前所所在岗位位系列对对应的初初始等级级有差距距，则该该级差保保留。第六十二条 岗贴等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗

44、位位系列的的最高档档次，则则岗贴等等级不再再变动。第十一章章 其其他第六十三条 试用期工工资标准准（一） 试用期间间专科以以下（含含专科）毕毕业生按按照同岗岗位最低低岗位津津贴等级级的70%发发放，本本科毕业业生按照照同岗位位最低岗岗位津贴贴等级的的70%发放，研研究生按按照同岗岗位最低低岗位津津贴等级级的700%发放放。（二） 试用期满满后到按按照所处处岗位的的岗位津津贴等级级发放。第六十四条 加班津贴贴一般员工工根据工工作需要要必须加加班而且且不能安安排调休休者，AAB发放放其加班班津贴。计算标准准：1）平时时每小时时加班津津贴=（基基本工资资/1660）1.55，不满满2元时时按2元元计发。注：一周周四十小小时工作作制，一一个月按按四个星星期1660小时时计，适适当提高高每小时时加班工工作的价价值。2）周六六周日休休息日每每小时加加班津贴贴=（基基本工资资/1660）23）法定定节假日日每小时时加班津津贴=（基基本工资资/1660）34）加班班费发放放数额=适用小小时加班班津贴加班小小时数5）加班班费每月月统计一一次，由由各部门门于月底底时进行行统计，并并由主管管领导签签