A钢铁公司薪酬体系优化研究.docx

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1、密级： 保密期期限：工商管理理硕士专专业学位位论文题目：AA钢铁公公司薪酬酬体系优优化研究究学 号110z003988姓 名：黄健专 业： 工商商管理 导 师：赵欣艳艳学 院： 经济济管理学学院 20122年 100 月 8日独创性（或或创新性性）声明明本人声明明所呈交交的论文文是本人人在导师师指导下下进行的的研究工工作及取取得的研研究成果果。尽我我所知，除除了文中中特别加加以标注注和致谢谢中所罗罗列的内内容以外外，论文文中不包包含其他他人已经经发表或或撰写过过的研究究成果，也也不包含含为获得得北京邮邮电大学学或其他他教育机机构的学学位或证证书而使使用过的的材料。与我一一同工作作的同志志对本研

2、研究所做做的任何何贡献均均已在论论文中作作了明确确的说明明并表示示了谢意意。申请学位位论文与与资料若若有不实实之处，本本人承担担一切相相关责任任。本人签名名： 日期：关于论文文使用授授权的说说明学位论文文作者完完全了解解北京邮邮电大学学有关保保留和使使用学位位论文的的规定，即即：研究究生在校校攻读学学位期间间论文工工作的知知识产权权单位属属北京邮邮电大学学。学校校有权保保留并向向国家有有关部门门或机构构送交论论文的复复印件和和磁盘，允允许学位位论文被被查阅和和借阅；学校可可以公布布学位论论文的全全部或部部分内容容，可以以允许采采用影印印、缩印印或其它它复制手手段保存存、汇编编学位论论文。（保保

3、密的学学位论文文在解密密后遵守守此规定定）保密论文文注释：本学位位论文属属于保密密在年解解密后适适用本授授权书。非保密密论文注注释：本本学位论论文不属属于保密密范围，适适用本授授权书。本人签名名： 日期：导师签名名： 日期：A钢铁公公司薪酬酬体系优优化研究究中文摘要要 A钢铁铁公司是是我国的的一家国国有控股股的钢铁铁公司，从A钢铁公司的发展战略出发，对本企业目前薪酬制度进行分析评价，找出当前存在问题，论证薪酬体系优化设计的重要性和必要性，从而对薪酬体系进行优化设计。论文共分分六章。第一章章 绪论论。主要要说明选选题的背背景和意意义，本本文的研研究思路路，简略略阐述本本文研究究的框架架结构。第二

4、章章 薪酬酬管理理理论综述述。在本本章中，作作者从薪薪酬的概概念和构构成入手手，深入入介绍了了薪酬的的相关理理论以及及薪酬体体系的理理论基础础。此章章节是本本论文对对A钢铁铁有限公公司薪酬酬体系优优化设计计的主要要理论依依据。第第三章是是A公司司薪酬现现状及分分析。主主要介绍绍了A钢钢铁有限限公司的的背景、组织架架构、人人员概况况、管理理状况和和现有的的薪酬状状况。通通过对现现有薪酬酬体系员员工满意意度的调调查和结结果的分分析，作作者发现现A钢铁铁有限公公司在薪薪酬体系系存在的的问题。这为下下一步的的薪酬体体系的优优化设计计打下基基础。第第四章是是 A公公司薪酬酬体系优优化设计计。在第第二章薪

5、薪酬理论论的指导导下和第第三章对对A钢铁铁有限公公司薪酬酬现状及及分析的的基础上上，作者者结合AA公司的的发展战战略开展展薪酬体体系的优优化设计计。主要要包括薪薪酬水平平设计和和薪酬结结构设计计两部分分。 第第五章是是A公司司薪酬体体系优化化的实施施及效果果分析。主要包包括对新新体系在在实施过过程中的的应注意意的工作作以及对对薪酬体体系优化化的实施施的效果果分析。第六章章是本文文的结论论。关键词：薪酬体体系，优化，设计Studdy oon oompeensaatioon ssysttem opttimiizattionn off A Steeel CorrpABSTTRACCTA Stteel

6、l Coorp is a sttatee-coontrrollled Steeel Corrp oof CChinna. Acccorddingg too thhe ddeveeloppmennt sstraateggy oof AA Stteell Coorp, thhis theesiss annalyysedd annd eevalluatted thee ennterrpriises prreseent commpennsattionn syysteemtoo fiind outt thhe ccurrrentt prrobllemss off opptimmizaatioon dde

7、siign of sallaryy syysteem. It demmonsstraatedd thhe iimpoortaancee annd nneceessiity of thee opptimmizaatioon ddesiign so as to opttimiize thee deesiggn oof ssalaary sysstemm off A Steeel Corrp.Thiss thhesiis cconssistts oof ssix chaapteers. Thhe ffirsst cchappterr iss thhe iintrroduuctiion. Itt ma

8、ainlly sstattes thee baackggrouund andd siigniificcancce oof tthe toppic, thhe mmethhodss off reeseaarchh annd tthe strructturee off thhis papper. Thhe ssecoond chaapteer iis tthe summmarry oof ccomppenssatiion mannageemennt ttheoory. Itt thhorooughhly inttrodduceed tthe commpennsattionn thheorry aa

9、nd thee thheorretiicall foounddatiion of sallaryy syysteem.It is thee maain theeoreeticcal bassis of A ssteeel llimiitedd coompaanys coompeensaatioon ssysttem dessignn. TThe thiird chaapteer iis tthe currrennt ssituuatiion of A ccomppanyys commpennsattionn annd tthe anaalyssis of it. Thiss chhaptter

10、 inttrodducees tthe bacckgrrounnd, orgganiizattionnal strructturee, sstafff pproffilees, mannageemennt sstattus andd thhe eexisstinng ccondditiion of sallaryy inn A steeel limmiteed ccomppanyy. Baasedd onn suurveey aand anaalyssis of thee exxisttingg saalarry ssysttem of empployyee sattisffacttionn,

11、 iit ffindds tthe proobleems exiistiing in A ssteeel llimiitedd coompaany sallaryy syysteem aand makkes thee foounddatiion forr thhe nnextt sttep forr thhe ssysttem opttimiizattionn deesiggn. Thee foourtth cchappterr iss thhe ooptiimizzatiion dessignn off A commpannyss coompeensaatioon ssysttem. Unn

12、derr thhe gguiddancce oof CChappterr 2, thhis chaapteer ccarrriess ouut tthe opttimiizattionn deesiggn oof ccomppenssatiion sysstemm commbinned witth tthe commpannyss deevellopmmentt sttrattegyy. IIt iinclludeesthhe ddesiign of sallaryy leevell annd tthe strructturaal ddesiign. Thhe ffiftth cchappte

13、rr iss abboutt thhe iimpllemeent of A ccomppanyys commpennsattionn syysteem ooptiimizzatiion andd thhe aanallysiis oof tthe efffectt. IIt iinclludees tthe worrk wwe sshouuld payy muuch atttetiion to in thee prroceess of thee coompeensaatioon ssysttem opttimiizattionn annd tthe anaalyssis of thee imm

14、pleemenntattionn efffecct. Thee siixthh chhaptter is thee cooncllusiion.KEY WORRDS: saalarry ssysttem, opptimmizaatioon, dessignn.目 录录第一章 绪论论11.1 研究的的背景111.2 研究的的意义221.2.1 有有助于提提高公司司的经营营绩效221.2.2 有有助于塑塑造和强强化公司司文化221.2.3有助助于合理理的控制制人工成成本21.2.4有助助于支持持组织变变革21.3本本文研究究的思路路与框架架3第二章 薪酬酬管理理理论综述述42.1 薪酬442.1.

15、1薪酬酬的概念念42.1.2薪酬酬的构成成42.2 薪酬相相关理论论52.2.1古典典经济学学派的工工资理论论52.2.2 现现代西方方经济学学工资理理论62.3 薪酬体体系72.3.1薪酬酬体系简简述72.3.2薪酬酬体系的的分类772.4 薪酬研研究动态态9第三章AA钢铁有有限公司司薪酬现现状及分分析1113.1 公司概概况1113.1.1 公公司的背背景介绍绍113.1.2公司司的组织织架构1113.1.3公司司人员概概况1223.2 公司薪薪酬管理理体系现现状1333.2.2现有有薪酬分分配方案案163.2.3现有有责任制制考核方方案1773.2.4公司司薪酬体体系与发发展战略略的匹配

16、配分析1183.3员员工薪酬酬满意状状况调查查203.3.1调查查的意义义203.3.2调查查方案设设计2003.3.3问卷卷调查结结果分析析223.3.4现有有薪酬体体系存在在的问题题总结2263.3.5薪酬酬改革的的方向和和基本思思路277第四章 A钢铁铁有限公公司薪酬酬体系优优化设计计284.1薪薪酬体系系优化流流程2884.2薪薪酬体系系优化的的原则2294.2.1公平平原则2294.2.2竞争争性原则则294.2.3激励励性原则则294.2.4经济济性原则则304.2.5合法法性原则则304.3薪薪酬水平平策略的的选择3314.3.1基于于领先型型策略3314.3.2基于于跟随型型策

17、略3314.3.3基于于滞后型型策略3314.3.4基于于综合型型策略3314.4薪薪酬外部部调查3324.5岗岗位评估估334.5.1岗位位分类3334.5.2岗位位评估3344.6不不同岗位位的薪酬酬结构设设计3664.6.1一般般岗位的的薪酬结结构设计计364.6.2高级级管理岗岗位的薪薪酬结构构设计4404.6.3典型型岗位的的薪酬结结构设计计424.7企企业年金金方案的的设计4424.7.1企业业年金方方案设计计原则4424.7.2企业业年金方方案简述述434.7.3企业业年金账账户管理理44第五章 A公司司薪酬体体系优化化的实施施及效果果分析4455.1薪薪酬体系系优化的的实施44

18、55.2薪薪酬体系系优化的的效果分分析4665.2.1薪酬酬体系优优化后的的宏观效效果分析析465.2.2薪酬酬体系优优化后的的微观效效果分析析47第六章 结论448参考文献献49致谢500第一章 绪论论1.1 研究的的背景步入211世纪，随着全球经济一体化和科学技术的发展，企业面临的竞争加剧，一家企业要想在竞争中获得生存和发展，越来越离不开对高新技术的掌握和运用，离不开管理的有效实施，离不开企业模式的成功运作，而这些都必须以一支高效的员工队伍做为基础。人力资源的重要性日益凸显，人才的竞争成为了企业竞争的焦点，同时，伴随着国家社会保险制度的日益完善，工龄、保险对人才流动的约束性逐渐减弱，人才愿

19、意向工资水平高、工作条件优越、职业生涯规划完善的企业流动。在这种形势下，人力资源工作成为了企业管理工作中的重中之重，而作为人力资源管理的核心组成部分的薪酬管理，自然就得到了空前的重视。制定出一套符合自身企业状况高效的薪酬体系制度，对于吸引人才、留住人才、激励人才，增强企业向心力，提高企业竞争力、促进企业的平稳发展都是十分重要的。20099年的艰艰难的铁铁矿石谈谈判，加加剧了钢钢铁价格格的波动动；20011年年钢铁行行业发展展最大障障碍产能能过剩矛矛盾没有有得到缓缓解，甚甚至出现现了越淘淘汰越过过剩的局局面，而而贯穿全全面的欧欧债危机机和美联联储货币币政策的的转向最最终逆转转了大宗宗商品的的长期

20、牛牛市，加加上国内内经济的的宏观调调控，房房地产、基建、家电、汽车等等下游行行业的投投资放缓缓，导致致了钢价价一泻千千里，年年内整个个钢铁行行业都处处于微小小利润或或亏损的的状态，钢钢铁行业业竞争加加剧。220122年，在在受上游游原材料料成本高高企及下下游需求求不足共共同挤压压，钢企企盈利空空间被严严重压缩缩，一季季度，钢钢铁业出出现新世世纪以来来的首次次全行业业性质亏亏损。据据中国钢钢铁工业业协会对对重点大大中型钢钢铁企业业的统计计，一季季度行业业亏损额额达100.344亿元，亏亏损面达达33%。344家上市市钢企一一季度共共亏损117.331亿元元，业绩绩同比下下降1222.555%。首

21、钢、重钢、马钢等等5家钢钢企预计计上半年年继续亏亏损。AA钢铁有有限公司司作为河河北省第第二大钢钢铁企业业，在市市场产能能严重过过剩、成成本不断断增长、兼并重重组频发发的市场场形势下下，面临临着严峻峻的挑战战，A钢钢铁公司司只有坚坚持差异异化战略略和成本本领先战战略，不不断实行行技术创创新、优优化产品品结构，生生产高附附加值的的产品，才才能在激激烈的市市场竞争争中处于于优势地地位。而而要实现现这一发发展战略略，必须须得将薪薪酬管理理与企业业的发展展相结合合，发挥挥薪酬的的激励作作用，使使薪酬成成为留住住人才、增强竞竞争力的的利器之之一。1.2 研究的的意义1.2.1 有有助于提提高公司司的经营

22、营绩效任何公司司的经营营都离不不开人的的因素，员员工的状状态直接接影响着着公司经经营的好好坏，而而离开薪薪酬激励励，员工工状态就就无从谈谈起。薪薪酬不仅仅制约着着公司能能够招聘聘到员工工的素质质和数量量，也制制约着公公司现有有人力资资源的状状况。因因为薪酬酬设计的的不合理理，员工工的心态态受到影影响，进进而影响响着员工工的出勤勤率、工工作效率率，和对对公司的的忠诚感感和归属属感，导导致公司司的经营营绩效偏偏低。所所以，通通过对AA钢铁有有限公司司薪酬体体系的优优化设计计研究，可可以有效效地改善善原薪酬酬体系中中存在的的问题，从从而激励励员工，调调动员工工工作的的积极性性，引导导员工的的工作行行

23、为朝着着公司期期盼的方方向进行行，进而而提高公公司的经经营绩效效。1.2.2 有有助于塑塑造和强强化公司司文化 正如上上条所述述，薪酬酬能够引引导员工工的工作作行为。同时，薪薪酬政策策和薪酬酬水平本本身也是是公司管管理层价价值观和和行为理理念的一一种直接接反映，通通过薪酬酬激励，公公司能够够告诉员员工哪些些可以做做、哪些些不可以以做、哪哪些做了了能够得得到奖励励、哪些些做了会会受到惩惩罚等等等。因此此，合理理的、明明确的、富有激激励性的的薪酬体体系会有有效引导导员工正正向的工工作行为为，形成成积极的的企业文文化。因因此，通通过对AA钢铁有有限公司司薪酬体体系的优优化设计计研究，会会有助于于重塑

24、良良好的公公司文化化，或对对已经存存在的文文化起到到积极的的正强化化作用。1.2.3有助助于合理理的控制制人工成成本 人工成成本是公公司经营营成本的的重要组组成部分分，而薪薪酬水平平则制约约着公司司的人工工成本的的高低，虽虽然较高高的薪酬酬水平能能够增强强公司对对人才的的竞争能能力，但但是也会会使公司司产生成成本上的的压力，从从而对企企业在产产品市场场上的竞竞争产生生不利影影响。因因此，一一方面，公公司为了了获得和和保留在在经营过过程中的的关键员员工，不不得不保保持一定定高度的的薪酬水水平；另另一方面面，公司司又不能能不关注注薪酬成成本的的的控制。因此，通通过对AA钢铁有有限公司司薪酬体体系的

25、优优化设计计研究，寻寻求在人人才竞争争力和人人工成本本控制上上的一个个平衡点点，则有有助于合合理的控控制经营营成本。1.2.4有助助于支持持组织变变革 随着经经济全球球化的趋趋势愈演演愈烈，变变革已成成为企业业经营过过程中的的一种现现态。正正所谓当当今世界界“惟一不不变的是是变化”。为了了适应这这种状况况，企业业一方面面要重新新设计战战略、再再造流程程、重建建组织结结构；另另一方面面，它还还需要变变革文化化、建设设团队、更好地地满足客客户的需需求，总总之是使使企业变变得更加加灵活，对对市场和和客户的的反应更更为迅速速。然而而，这一一切都离离不开薪薪酬，因因为薪酬酬可以通通过作用用于职工工个人、

26、工作团团队和企企业整体体来创造造出与变变革相适适应的内内部和外外部氛围围。因此此，通过过对A钢钢铁有限限公司薪薪酬体系系的优化化设计研研究，有有助于支支持企业业的组织织变革。1.3本本文研究究的思路路与框架架 本文研研究的基基本思路路：结合合A钢铁铁有限公公司当前前的实际际情况，从从A钢铁铁公司的的发展战战略出发发，对本本企业目目前薪酬酬制度进进行分析析评价，找找出当前前存在问问题，论论证薪酬酬体系优优化设计计的重要要性和必必要性，从从而对薪薪酬体系系进行优优化设计计。 本文研研究的框框架： 第一章章 绪论论。主要要说明选选题的背背景和意意义，本本文的研研究思路路，简略略阐述本本文研究究的框架

27、架结构。 第二章章 薪酬酬管理理理论综述述。在本本章中，从从薪酬的的概念和和构成入入手，深深入介绍绍了薪酬酬的相关关理论以以及薪酬酬体系的的理论基基础。这这一章节节构成了了后面对对A钢铁铁有限公公司薪酬酬体系优优化设计计的主要要理论依依据。 第第三章 A公司司薪酬现现状及分分析。在在本章中中介绍了了A钢铁铁有限公公司的背背景、组组织架构构、人员员概况、管理状状况，现现有的薪薪酬状况况。通过过对现有有薪酬体体系的员员工满意意度调查查和结果果分析，寻寻找A钢钢铁有限限公司现现有薪酬酬体系存存在的问问题，为为下一步步的薪酬酬体系的的优化设设计打下下基础。 第四章章 A公公司薪酬酬体系优优化设计计。在

28、第第二章薪薪酬理论论的指导导下和第第三章对对A钢铁铁有限公公司薪酬酬现状及及分析的的基础上上，结合合A公司司的发展展战略开开展薪酬酬体系的的优化设设计。包包括薪酬酬水平设设计和薪薪酬结构构设计两两部分。 第五章章A公司司薪酬体体系优化化的实施施及效果果分析。对新体体系在实实施过程程中的应应注意的的工作以以及对薪薪酬体系系优化的的实施的的效果分分析。第六章 结论第二章 薪酬酬管理理理论综述述2.1 薪酬2.1.1薪酬酬的概念念薪酬简单单来说，就就是指员员工因为为付出劳劳动而得得到的一一切货币币形式和和非货币币形式的的报酬。这里的的员工的的概念非非常的广广泛，是是指不包包含雇主主和自雇雇佣者的的一

29、切劳劳动者。薪酬主主要有三三个设计计标准：内部公公平性，公公司必须须按照雇雇员所从从事的工工作的相相对价值值支付薪薪酬；外外部竞争争性，雇雇员所得得薪酬必必须符合合其所从从事的工工作的市市场价值值；对雇雇员的个个人激励励性，根根据雇员员功劳大大小支付付薪酬。2.1.2薪酬酬的构成成薪酬主要要由三种种形式构构成：基基本工资资、绩效效工资、保险福福利。薪薪酬包涵涵了如：基本工工资、绩绩效工资资、物价价调整增增资等直直接以现现金形式式支付的的工资部部分，还还包括如如：养老老保险、医疗保保险、失失业保险险、企业业年金、生育保保险等通通过福利利形式支支付的工工资部分分。（一）基基本工资资基本工资资是雇员

30、员因为已已完成自自身工作作，从而而从雇主主那里获获得的保保障性的的基本现现金工资资，只要要员工在在岗，就就可以领领取此岗岗位的基基本工资资，是薪薪酬构成成里最稳稳定的部部分，多多以岗位位工资、技能工工资、资资历工资资等形式式出现。 岗位工工资，在在大多数数的企业业里是根根据员工工所在岗岗位的的的重要性性、创造造的价值值、责任任的大小小、工作作环境以以及对任任职资格格的条件件来制定定的；技技能工资资，是指指企业根根据员工工所具有有劳动技技能水平平与所在在岗位对对劳动能能力的要要求的匹匹配性制制定的工工资，也也称能力力工资；资历工工资，是是指企业业根据员员工为本本企业服服务的时时间增加加而定期期增

31、加的的工资。它主要要反映的的是员工工随着工工龄的增增加，对对于企业业的价值值越来越越大，如如果这些些经验丰丰富的员员工一旦旦知道自自己的工工资不会会随着工工龄的增增加而增增加，就就会考虑虑离开组组织，这这是人力力资源理理论的基基本原理理在薪酬酬设计上上的一种种反映，在在当前大大多数企企业里是是以年功功工资形形式出现现的。（二）绩绩效工资资绩效工资资是薪酬酬里与企企业经营营业绩挂挂钩的部部分，它它随着企企业的效效益变动动而变动动，设定定的目的的是为了了寻求一一种在员员工绩效效和工资资之间的的关联，从从而激发发员工持持续改善善自身工工作的动动力，促促进企业业的发展展。（三）保保险福利利保险福利利是

32、指员员工在生生产工作作中所获获取的的的间接薪薪酬。目目前我们们国家的的法定福福利主要要有养老老保险、失业保保险、医医疗保险险、生育育保险、工伤保保险、住住房供积积金。在在法定福福利之外外，企业业还可以以自主制制定各项项福利措措施。2.2 薪酬相相关理论论2.2.1古典典经济学学派的工工资理论论（一）亚亚当斯密密的工资资理论亚当斯密密是第一一个对薪薪酬进行行分析的的学者。亚当斯斯密认为为：工资资由自然然工资和和市场工工资两部部份构成成的，在在没有资资本积累累和土地地私有制制的原始始社会下下，全部部劳动产产品归劳劳动者所所有，没没有别人人分享，这这时劳动动者生产产出来的的全部产产品就是是他的自自然

33、工资资。工资资不仅是是劳动者者的收入入，而且且还是劳劳动的价价格；亚亚当斯密密认为：工资的的增长取取决于对对劳动需需求，而而对劳动动的需求求又决定定于财富富生产的的状况，财财富增加加的速度度越快，对对劳动的的需求就就越多，从从而在工工人数量量相对稳稳定的情情况下，对对工资提提高就越越有利，因因此，财财富的增增加必然然引起工工资的提提高。亚亚当斯密密认为：在同一一地区的的工资水水平原本本应该一一致或趋趋于一致致，因为为如果员员工的工工资水平平低于其其他员工工的工资资水平，他他就会选选择离开开，在这这种职业业的流动动中，工工资水平平趋于一一致，然然而由于于职业本本身有愉愉快不愉愉快、职职业学习习有

34、难有有易、职职业有安安全不安安全、职职业责任任有大有有小以及及各种政政策的干干预下导导致了工工资的差差别。（二）生生存工资资理论在18世世纪末119世纪纪初出现现了生存存工资理理论，是是由英国国古典政政治经济济学家威威廉配第第最先提提出的。生存工工资理论论认为工工资应该该维持在在保证劳劳动者及及其家庭庭的最低低生活需需要的水水平上，如如果低于于这个水水平就会会使工人人及其家家庭就无无法生存存，如果果高于这这个水平平，就会会损害资资本所有有者的利利益。在在当前社社会中，众众多政府府仍然运运用该工工资理论论指导当当地最低低工资水水平的设设定。（三）工工资基金金理论19世纪纪中期，约约翰斯图图亚特穆

35、穆勒提出出了资基基金理论论,他认认为工资资不是由由生产资资料决定定的，而而是由资资本决定定的，工工资是资资本家全全部资本本的一部部分，是是资本家家的资本本用于补补偿及其其设备消消耗、购购买原材材料等生生产资料料后剩余余的部分分，这部部分构成成了工资资基金。工资的的高低首首先取决决于工资资基金的的高低，在在工资基基金确定定以后，工工人的工工资水平平就取决决于工人人人数的的多少，如如果工人人数量增增加，则则每个工工人的工工资就会会减少；反之，如如果工人人数量减减少，则则每个工工人的工工资就会会增加。2.2.2 现现代西方方经济学学工资理理论（一）边边际生产产力工资资理论19世纪纪末200世纪初初，

36、克拉拉克提出出了边际际生产力力工资理理论，他他认为工工人的工工资取决决于劳动动边际生生产力即即边际收收益产量量，在资资本数量量不变的的情况下下，工资资水平取取决于工工人的人人数，工工人的人人数越多多，工资资水平越越低，反反之，工工人的人人数越少少，工资资水平越越高，在在完全竞竞争的市市场里，每每个雇主主都会按按照劳动动边际生生产力递递减的规规律决定定劳动力力的最优优雇佣数数量。（二）集集体谈判判工资理理论集体谈判判工资理理论也称称为集体体谈判理理论，该该理论认认为由于于工会的的出现，完完全竞争争劳动力力市场模模型被非非完全竞竞争劳动动力市场场模型所所取代，传传统的由由劳动力力市场的的供求关关系

37、确定定工资水水平的方方式以不不符合实实际情况况，而改改为由企企业工会会组织员员工代表表和企业业主进行行谈判，通通过集体体协议的的方式来来确定工工资水平平。最后后达成的的工资数数字则取取决于双双方在谈谈判中较较力的结结果，只只有在员员工代表表要求的的工资下下限低于于企业主主能实现现的工资资上限时时，谈判判才能达达成工资资协议，否否则，无无法达成成工资协协议。（三）均均衡价格格工资理理论马歇尔以以供求均均衡价格格论为基基础，建建立起均均衡价格格工资理理论，他他从劳动动力供给给、需求求两个方方面阐明明工资的的决定，他他认为工工资是劳劳动这个个生产要要素的均均衡价格格，也就就是劳动动力的需需求价格格和

38、供给给价格相相均衡的的价格，从从需求上上看，工工资取决决于劳动动的边际际生产力力或劳动动边际收收益产量量。从供供给方面面上看，工工资取决决于劳动动力的生生产成本本与劳动动的负效效用。（四）分分享工资资理论20世纪纪80年年代初，威威茨蔓提提出了分分享工资资理，他他认为企企业在工工资分配配上应采采用分享享制的分分配政策策，就是是通过选选择一种种不是由由市场确确定的工工资率，而而是选择择与某种种能恰当当反映企企业经营营状况的的指标相相挂钩的的方法来来确定工工资报酬酬，如：企业的的收入、利润等等，这样样可以使使员工的的利益与与企业的的利益保保持一致致，调动动员工工工作的积积极性。（五）人人力资本本理

39、论人力资本本理论认认为资本本采取两两种形式式，即体体现在物物质形式式方面的的物质资资本和体体现在劳劳动者身身上的人人力资本本。劳动动者的知知识、技技能、体体能、经经验等构构成了人人力资本本。人力力资本的的投资必必然影响响到劳动动者的收收入，人人力资本本投资越越大，生生产率就就越高，员员工因此此获取的的工资也也更高。（六）效效率工资资理论效率工资资理论认认为，组组织支付付高于市市场工资资率的工工资，可可能有助助于组织织实现更更高的效效率。这这一效应应可能通通过两种种方式来来实现：一是在在目前的的员工中中激发出出更高的的绩效水水平，二二是在一一开始就就吸引更更高素质质或者更更加尽职职的员工工。2.

40、3 薪酬体体系2.3.1薪酬酬体系简简述薪酬体系系就是指指薪酬的构构成，即即一个人人的工作作报酬由由哪几部部分构成成。在企企业里，薪薪酬管理理的重要要性是不不单单是是由薪酬酬对员工工的重要要性决定定的，更更是由薪薪酬对企企业管理理的重要要性决定定的。企企业的薪薪酬管理理就是企企业根据据员工提提供劳动动的价值值来确定定员工可可以以何何种形式式得到工工资，以以及得到到工资的的结构和和工资水水平。同同时，薪薪酬管理理是一个个不断修修正改进进的过程程，管理理者要根根据企业业的变化化的新形形势持续续的改进进薪酬计计划，制制定薪酬酬方案，就就薪酬水水平和薪薪酬结构构与员工工不断的的进行沟沟通，从从而达到到

41、薪酬体体系的不不断完善善。薪酬体系系设计是是从薪酬酬战略的的制定开开始的，薪薪酬战略略是关于于企业对对于整合合企业资资源、决决定资源源投资方方向与投投资项目目，达到到引导企企业期望望行为与与强化企企业价值值的决策策框架。薪酬水平平是指企企业的薪薪酬在人人力资源源市场中中的相对对位置高高低，企企业在设设计自身身的薪酬酬水平时时应考虑虑该水平平能够给给企业带带来的外外部竞争争性的强强弱。薪酬结构构的设计计是薪酬酬体系中中最关键键的部分分，它就就是对企企业内部部不同职职位或者者不同技技能之间间的工资资率的安安排。它它所要强强调的是是职位或或者技能能等级的的数量、不同职职位或技技能等级级之间的的薪酬差

42、差距以及及用来确确定这种种差距的的标准是是什么。2.3.2薪酬酬体系的的分类（一）职职位工资资体系在薪酬体体系中，职职位工资资体系是是基本工工资体系系中最重重要的形形式之一一。职位位工资体体系是指指在对工工作本身身的价值值作出客客观评价价的基础础上，确确定承担担这一工工作的相相应职位位的人应应该获取取的工资资水平的的一种基基本的工工资决定定制度。职位工资资体系的的最大的的特点是是对岗不不对人，既既每个职职位的工工资高低低完全由由职位本本身的价价值决定定，员工工工资水水平的变变动完全全由其所所担任的的职位来来决定，不不受个人人技能与与业绩水水平的影影响，它它所反映映的核心心思想是是以工作作为中心

43、心来构建建工资体体系的。职位工工资体系系的基本本假设是是：根据据职位对对组织目目标的达达成作出出的贡献献大小来来支付薪薪酬的做做法是合合乎逻辑辑的，在在基于员员工所承承担的职职位的相相对价值值来确定定员工薪薪酬的情情况下，员员工会感感觉到比比较公平平，组织织能够通通过维持持一种基基于职位位的相对对价值的的职位结结构促成成组织目目标的实实现。职位工资资体系的的优点是是：实现现了岗位位一致性性，有利利于内部部公平性性的建立立，有利利于组织织的成本本控制，按按照职位位序列进进行薪酬酬管理，操操作比较较简单，管管理成本本较低，可可以激励励员工为为获取更更高级别别的岗位位而努力力工作。职位工工资体系系的

44、弊端端是：无无法反映映个人业业绩的差差别，可可能会造造成员工工消极怠怠工或者者离职现现象；缺缺乏弹性性；不利利于组织织竞争力力的提升升。职位工资资体系的的弊端：由于该该体系是是以工作作为中心心，对岗岗不对人人为特点点，因此此，在相相同岗位位上的员员工出现现的技能能差异和和业绩差差异时，无无法以工工资的形形式体现现出来；由于员员工的工工资主要要取决于于职位，如如果员工工在组织织内升迁迁无望时时，就没没有机会会获得工工资的增增长，进进而员工工的积极极性。（二）技技能工资资体系技能工资资体系是是组织以以人为中中心，根根据一个个员工所所掌握的的与工作作相关的的技能、能力以以及知识识的深度度和广度度支付

45、基基本工资资的一种种报酬制制度，它它能有效效的增强强企业的的技术创创新能力力。技能工资资体系的的核心特特点是以以人为中心心设计报报酬制度度，组织织关注的的是每一一个员工工在获取取组织需需要的技技能和知知识、能能力方面面的差异异，而不不是员工工从事的的工作差差异。技能工资资体系的的主要优优势包括括：能有有效的激激励员工工掌握组组织所需需要的知知识与技技能；在在技能工工资体系系的企业业里由于于员工技技能多样样性的增增加，员员工在工工作岗位位间的流流动的变变容易，有有助于岗岗位配置置弹性的的提高；员工在在企业内内部流动动的频繁繁，使得得员工可可以了解解更多的的工作岗岗位的工工作流程程，理解解不同岗岗

46、位工作作配合的的重要性性，从而而有助于于员工对对组织更更为全面面的了解解；采用用技能工工资体系系，可以以打破传传统的仅仅靠职位位升迁来来提升工工资的途途径，使使得员工工不再醉醉心谋求求职位升升迁，而而是转而而寻求技技能的提提高，有有利于技技术员工工的稳定定。技能工资资体系主主要的不不足之处处：实施施技能工工资体系系的成功功环节之之一就是是组织必必须提供供相应的的培训，但但在这一一过程中中，培训训资金的的安排、培训资资源分配配的公平平性、培培训需求求的准确确界定等等问题都都成为难难点，如如果处理理不好，极极有可能能会既增增加成本本，又造造成员工工之间不不公平的的感受，影影响员工工的积极极性。（三

47、）绩绩效工资资体系绩效工资资体系就就是以员员工在工工作岗位位上行为为表现和和工作结结果为核核心，根根据员工工对组织织贡献大大小、价价值大小小支付工工资的一一种工资资体系。绩效工工资体系系的核心心特点在在于：员员工的工工资收入入与个人人或组织织的绩效效挂钩，组组织支付付给员工工的绩效效工资虽虽然包括括基本工工资和奖奖金，但但各自之之间不是是独立的的，而是是有机地地结合在在一起的的一种工工资制度度。绩效工资资体系的的主要功功能在于于：它能能够把员员工的努努力集中中在组织织认为重重要的目目标上，从从而有利利于组织织通过灵灵活调整整员工的的工作行行为来达达成组织织重要的的目标；绩效工工资体系系中的工工资是一一种可变变的薪酬酬，有利利于企业业根据自自身的经经营状况况灵活调调整支付付水平，实实现成本本控制；通过奖奖励对组组织绩效效的改善善作出贡贡献的人人，可以以对组织织绩效的的改善产