建立以企业文化为导向的人力资源管理系统2857.docx

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1、建立以企企业文化化为导向向的人力资源源管理系系统摘 要 随着市场场的开放放，企业业的竞争争日益激激烈，企企业由价价格竞争争转向核核心能力力竞争和和创新竞竞争，其其关键是是企业文文化和人人才的竞竞争。如如何发挥挥人才潜潜能，是是建立企企业核心心竞争力力，促使使持续快快速发展展的重要要环节。这也正正是企业业文化与与人力资资源管理理所共同同关注和和需要解解决的问问题。企业文化化和人力力资源管管理都是是基于以以人为核核心的管管理，强强调以人人为本，人人是两者者之间的的联结点点。企业业文化从从无形的的价值观观、思维维方式影影响人的的精神状状态，而而人力资资源管理理则通过过具体的的制度措措施、方方法作用用

2、于人。人力资资源管理理需要在在一定的的企业文文化基础础上进行行，服从从于企业业文化这这个软环环境，会会使人力力资源管管理更加加有效率率。人力力资源作作为企业业管理的的一部份份，通过过或利用用企业文文化进行行管理，是是人力资资源管理理发展到到今天的的必然要要求，也也是企业业管理所所追求的的最高管管理境界界。建立以本本企业文文化为指指导的人人力资源源管理体体系，为为企业的的人力资资源管理理提供了了文化基基础和共共同的价价值方向向。本文文通过详详实的事事例和具具体的做做法，对对员工招招聘、培培训、绩绩效管理理、报酬酬体系等等工作进进行了探探讨，并并提出了了总体思思路和具具体的措措施。关键词：企业文文

3、化、人人力资源源管理目录一、企业业文化建建设理论论 31、企业业文化的的概念 32、企业业文化的的内容及及特征 43、企业业文化的的功能 5二、人力力资源管管理理论论及发展展方向 5三、企业业文化对对人力资资源管理理的影响响 66四、建立立企业文文化导向向的人力力资源管管理系统统 81、员工工招聘882、员工工培训 993、绩效效评估 1004、报酬酬体系 111五、以制制度建设设推动文文化为导导向的人人力资源源管理建建设122 结束语语 13伴随经济济全球化化，中国国企业的的发展如如火如荼荼。特别别是自中中国加入入WTOO后，中中国企业业以其强强劲的增增长势头头，在国国民经济济中有着着举足轻

4、轻重的作作用。但但是，随随着市场场的开放放，企业业的竞争争日益激激烈，企企业由价价格竞争争向核心心能力竞竞争和创创新竞争争过渡。然而，竞竞争的关关键是人人才的竞竞争。企企业的发发展依赖赖高素质质的员工工，如何何选人、育人、用人、留人，体体现人才才价值、发挥人人才潜能能，是关关系一个个企业能能否保持持长久的的竞争优优势，不不断建立立企业核核心竞争争力，持持续快速速发展的的重要环环节。这这也正是是企业文文化与人人力资源源管理所所共同关关注和需需要解决决的问题题。以企企业文化化为导向向的人力力资源体体系为人人力资源源管理管管理提供供了文化化内涵和和精神支支柱，必必然会提提高企业业人力资资源管理理的有

5、效效性，提提高企业业的核心心竞争力力。一、企业业文化的的具体内内涵1、企业业文化的的概念企业文化化作为一一种管理理理论，在在20世世纪800年代，诞诞生于经经济高度度发达的的美国。近年来来，国内内也兴起起了企业业文化建建设的高高潮。企企业文化化是随着着现代工工业文明明的发展展，在一一定的民民族文化化传统中中，企业业组织逐逐步形成成的具有有本企业业特征的的基本信信念、价价值观念念、道德德规范、规章制制度、行行为准则则、文化化环境，以以及与此此相适应应的思维维方式和和行为方方式的总总和。它它是企业业内部成成员的共共同价值值观体系系，表现现为企业业的风格格，并以以企业宗宗旨、企企业理念念和企业业价值

6、观观的形式式得到精精炼和概概括。因因此企业业文化在在企业发发展观上上，表达达了企业业成员对对推动企企业前进进的共识识，使企企业成员员的价值值取向、行为模模式趋于于一致。企业文化化渗透于于企业的的一切活活动之中中：它是是一种文文化现象象，价值值观、哲哲学思想想和行为为准则等等均表现现为企业业独有的的文化心心态和氛氛围；它它又是一一种管理理理念，即即肯定人人的主观观能动性性，以企企业文化化引导为为手段，激激发员工工的自觉觉行为。因此，企企业文化化是以管管理为目目的的文文化和文文化为载载体的管管理理论论的有机机结合，是是企业的的灵魂所所在。2、企业业文化的的内容及及特征企业文化化的根本本是人本本管理

7、，它它可以看看做是由由物质层、制度层层和精神神层三个个层次的的内容构构成的同同心圆体体系。其其中，物物质层又又称为企企业的物物质文化化，是企企业文化化的表层层部份，它它是形成成制度层层和精神神层的必必要条件件；制度度层即企企业的制制度文化化，是企企业文化化的中间间层次，是是指对企企业及其其成员行行为产生生约束影影响的规规范性部部份，它它集中体体现了企企业文化化的物质质层及精精神层对对企业及及其行为为的要求求；精神神层即企企业的精精神文化化，它是是企业文文化的灵灵魂，主主要是指指企业的的全体成成员共同同信守的的基本理理念、价价值标准准、职业业道德及及精神面面貌，也也就是所所谓的企企业理念念，它是

8、是企业文文化的核核心，是是形成物物质层和和制度层层的基础础和原则则，它既既是企业业个性的的追求也也是企业业个性的的体现。企业文化化的内容容非常丰丰富，具具体包括括企业哲哲学、企企业价值值、企业业精神、企业民民主、企企业道德德、企业业习俗、企业形形象、企企业制度度、企业业环境、企业礼礼仪、企企业风尚尚等等形形态及与与之相适适应的文文化结构构。作为一种种现代企企业的管管理需要要，企业业文化所所具有的的显著特特征是构构建企业业价值观观，营造造和谐的的环境氛氛围，形形成以人人为主体体的人本本化，实实施软管理。企业文文化使不不同的企企业相互互区别开开来；促促使企业业成员形形成对企企业的一一种认同同感；使

9、使企业成成员不仅仅仅注重重自我利利益，更更考虑企企业利益益；并助于增增强企业业的稳定定性。文化是是一种黏黏合剂，它它通过为为企业成成员提供供言行举举止的标标准，而而把整个个企业聚聚合起来来。3、企业业文化的的功能企业文化化虽然无无形，却却可以在在一定时时间内创创造有形形的价值值。总的的来说，企企业文化化在企业业管理中中主要有有以下几几大功能能：1、导向向功能。企业文文化反映映了整体体的共同同追求、共同价价值观和和共同的的利益，对对企业经经营者和和生产者者的思想想、行为为产生导导向作用用。2、凝聚聚功能。在特定定的文化化氛围下下，全体体员工通通过自己己的切身身感受，对对本企业业的企业业目标、准则

10、和和观念形形成强烈烈的认同同感和归归属感，使使员工八八自己的的思想、感情、行为与与整个企企业联系系起来，使使企业产产生强大大的向心心力和凝凝聚力。3、激励励功能。企业文文化通过过营造良良好的企企业氛围围，激发发全体成成员的积积极性和和创造性性，使全全体成员员团结一一致、共共同拼搏搏。4、约束束功能。通过企企业文化化的制度度、道德德规范和和共同的的价值观观，企业业成员自自觉地规规范组织织行为和和个人行行为，以以满足企企业的文文化要求求。5、营销销功能。优秀的的企业向向社会展展示其良良好的企企业文化化，塑造造良好的的企业形形象，赢赢得社会会和消费费者的认认可，实实现社会会营销的的功能。二、人力力资

11、源管管理体系系及发展展在竞争激激烈的当当今社会会，企业业的人力力资源是是当代企企业最宝宝贵的资资源，因因此在企企业的发发展过程程中以人人为本，尊尊重人才才，爱护护人才，最最大限度度激发人人才的创创造力，既既是企业业文化运运用于管管理的目目的，也也是人力力资源管管理的目目的。所谓人力力资源管管理是指指采用现现代化的的科学方方法，对对人的思思想、心心理、行行为进行行有效的的管理（包括对对个体和和群体的的思想、心理、行为的的协调控控制与管管理），充分分发挥人人的潜能能、主观观能动性性，使人人尽其才才，进而而达到企企业目标标。因而而，人力力资源管管理要做做的工作作是人的的工作，要要进行的的管理是是人的

12、管管理，“人人”处于于人力资资源管理理的核心心位置，这这是与传传统人事事管理的的根本区区别。企企业人力力资源管管理具体体包括人人员招聘聘与选择择、培训训与职业业规划、效绩评评估、薪薪酬体系系等多方方面。21世纪纪，资本本、技术术、智力力的全球球流动与与扩散，企企业逐渐渐趋向于于“无界界”。人人力资源源管理模模式也冲破了了原有刚性性管理模模式的有有形界限限，它不不依赖于于固定的的组织结结构、稳稳定的规规章制度度进行管管理，而而是随着着时间、外部环环境等客客观条件件的变化化而变化化，是一一种反映映敏捷、灵活多多变的崭崭新的、柔性化化的人力资资源管理理模式。人力资资源管理理的柔性性化也就就是在人人力

13、资源源管理的的过程中中要体现现出“和和谐、融融洽、协协作、灵灵活、敏敏捷、韧韧性”等等柔性特特征。柔柔性管理理本质上上是一种种“以人人为本”的管管理，要要求用“柔柔性”的的方式去去管理和和开发人人力资源源。在现现代市场场经济中中，企业业要使顾顾客（外部上上帝）满意，首首先要以以员工(内部上上帝)满满意作为为基础和和条件。人力资资源的柔柔性管理理是在尊尊重人的的人格独独立与个个人尊严严的前提提下，在在提高广广大员工工对企业业的向心心力、凝凝聚力与与归属感感的基础础上，所所实行的的分权化化的管理理。柔性性管理的的最大特特点，在在于它主主要不是是依靠外外力（如上级级的发号号施令），而是是依靠人人性解

14、放放、权力力平等、民主管管理，从从内心深深处来激激发每个个员工的的内在潜潜力、主主动性和和创造精精神，使使他们能能真正做做到心情情舒畅、不遗余余力地为为企业不不断开拓拓新的优优良业绩绩，成为为企业在在全球性性剧烈的的市场竞竞争中取取得竞争争优势的的力量源源泉。三、企业业文化对对人力资资源管理理的影响响众所周知知，人力力资源管管理的目目标就是是使每一一位员工工充分发发挥他们们的主观观能动性性，创造造最大的的利益空空间，使使企业达达到最大大的绩效效目标。但是，该该如何达达到这样样的目标标，有很很多的问问题摆在在管理者者的面前前。现在在的企业业状况是是，能够够招聘到到优秀的的员工，但但如何留留住员工

15、工、使员员工工作作达到最最大的主主观能动动性，充充分发挥挥员工的的智力资资源，现现在的管管理者却却一片茫茫然，不不知从何何处着手手进行这这方面的的工作，这这种情况况在国有有企业特特别严重重。企业业要想留留住优秀秀的员工工，并且且要用好好自己的的员工，就就要让员员工有一一种归属属感，企企业就要要具备足足够的亲亲和力和和一个良良好的工工作软环环境，即即企业要要有良好好的企业业文化，良良好的企企业文化化是建立立在人之之上的，是对人力资源管理体系的完善和推动。企业文化化运用于于人力资资源管理理，确立立的是以以人为本本，以价价值观的的塑造为为核心的的文化管管理模式式，主要要是通过过企业文文化来引引导、调

16、调控和凝凝聚人的的积极性性和创造造性，并并把人看看作生产产、管理理的中心心，看作作企业的的主人，管管理的主主人而非非机器附附属物。由此可可见，企企业文化化与人力力资源管管理都是是基于对对人的管管理，强强调以人人为本；基于对对人的崭崭新认识识：人是是企业的的核心，人人是企业业真正的的资源，企企业的管管理工作作必须以以人为中中心，把把管理的的视角放放在激发发人的潜潜能与创创造精神神等上，以以此促进进人与企企业的发发展。只只不过，人人力资源源管理体体系采取取具体的的制度措措施与方方法，是是一种有有形硬管管理，而而企业文文化则是是实施无无形软管管理。因因此，企企业文化化与人力力资源管管理之间间有着天天

17、然联系系以以人为本本，企业业文化通通过精神神状态影影响员工工，而人人力资源源管理则则通过措措施与方方法，员员工（以人为为本）是是它们之之间的联联结点，以以此不断断指引与与开发人人力资源源的潜能能，为企企业发展展奠定坚坚实的人人力资源源基础任何管理理都是有其特特定的文文化背景景的。人力力资源管管理基于于以人为为核心的的管理，强强调方法法与制度度措施，人人是活跃跃的因素素，因而而人力资资源管理理的文化化背景尤尤为重要要。其实实，管理理上的差差异更主主要地体体现在不不同的企企业文化化之中。从传统统上看，任任何企业业都是有有自己的的企业文文化，而而且它是是个较为为复杂的的价值观观念体系系，行业业特征，

18、发发展历史史，领导导风格，人人员素质质和观念念都是影影响这一一价值体体系的变变量；同同时企业业文化又又是全体体员工认认同和共共有的企企业核心心价值观观念，它它规定了了人们基基本思维维模式和和行为模模式，或或者说习习以为常常的东西西，是一一种不需需要思考考就能够够表现出出来的东东西，是是一旦违违背了它它就感到到不舒服服的东西西。这就就意味着着，一种种管理理理念或管管理方法法（比如人人力资源源管理）在这一一企业可可以获得得极大的的管理成成效，而而在另一一企业，可可能是完完全行不不通的。因而，不不适应企企业文化化要求的的人力资资源管理理体系是是必不符符合共同同价值观观下员工工的思维维方式，势势必将行

19、行不通，受受到员工工的对抗抗，人力力资源管管理结果果也就不不会达到到预期的的效果。这一点点，企业业兼并因因为人力力资源管管理的措措施与方方法和企企业文化化的价值值观念与与思维方方式的差差异而失失败的例例子比比比皆是，最最常见的的情况是是发生在在民营企企业兼并并国有企企业的情情况。很很多原国国有企业业的老员员工因适适应不了了民营企企业严格格、不重重视资历历重绩效效的人力力资源管管理模式式，与管管理层发发生对抗抗，最终终使得企企业购并并后难以以正常整整合，导导致并购购失败。因此，人人力资源源管理需需要在一一定的企企业文化化基础上上进行，服服从于企企业文化化这个软软环境，使使人力资资源管理理更加有有

20、效率。人力资资源作为为企业管管理的一一部份，通通过或利利用企业业文化进进行管理理，是人人力资源源管理发发展到今今天的必必然要求求，也是是企业管管理所追追求的最最高管理理境界。四、建立立企业文文化导向向的人力力资源管管理体系系1、员工工招聘 招聘是企企业选择择人才的的过程，也也是企业业人力资资源管理理的重要要一步。因此, 在招招聘阶段段就要开开始企业业文化，尤尤其是企企业价值值观念的的导向, 就是是要将企企业的价价值观念念与选人人标准相相结合起起来。企企业人力力资源管管理者要要通过招招聘过程程有目的的地开展展公关活活动和广广告宣传传，让潜潜在的员员工了解解企业的的企业文文化，特特别是企企业的基基

21、本价值值观念，基基本的原原则和宗宗旨。接接下来要要用合理理的测试试手段分分析判定定应聘者者的价值值倾向与与企业的的价值观观体系是是否一致致。在这这时候，谁谁能被雇雇用，最最终决定定就显著著受到了了对候选选人是否否适合于于企业文文化的判判断的影影响，忽忽视这一一点是不不明智的的。例如，朗朗讯的招招聘考察察的重点点有两个个方面：一种是是专用技技能，例例如主考考官可能能会关心心应聘者者的专业业和工作作背景及及经验，你你所具备备的技能能。另一一项非常常重要的的考察是是朗讯的的文化尺尺度行为为：GRROWSS，看应应聘者是是否能够够适应朗朗讯的文文化，朗朗讯在招招聘时就就考虑了了文化优优先权。GROOW

22、S简简单地讲讲就是五五个方面面，G代代表全球球增长观观念，RR代表注注重结果果，O代代表关注注客户和和竞争对对手，WW代表开开放和多多元化的的工作场场所，SS代表速速度。就就在五个不同同方面，主主考会问问不同的的问题，以进行考察。最后面试官会将综合技能经验评分与GROWS文化评分，确定你是否符合朗讯的要求。2、员工工培训人力资源源工作中中的重要要一环就就是通过过员工培培训，使使员工成成为适合合企业发发展需要要的职业业专家、能手的的过程。以企业业文化为为导向的的员工培培训不光光是知识识的传授授、技能能的提高高，更重重要的是是观念的的更新、态度的的改变，是是员工对对本企业业文化的的认知和和养成的的

23、过程。企业成员员在参加加某一企企业之前前都有各各自的经经历，都都带了形形形色色色的价值值观进入入企业。在同一一个客观观条件下下，对于于同一个个事物，如如果人们们的价值值观不同同就会产产生不同同的行为为。比如如，对同同一个规规章制度度，认为为其合理理的人就就会认真真贯彻执执行，认认为其错错误的人人就会拒拒不执行行。而这这两种截截然相反反的行为为将对企企业目标标的实现现起着完完全不同同的作用用。因此此，员工工培训，不不仅要向向员工直直接导入入企业文文化体系系的相关关内容，而而且要将将企业文文化的要要求贯穿穿于企业业的各种种培训之之中，以以使企业业价值观观念在培培训活动动中不经经意地传传达给员员工，

24、潜潜移默化化地影响响员工的的行为，并并最终形形成统一一明确的的企业文文化价值值观。这这样，培培训带给给企业人人力资源源管理的的不光是是培训目目标的完完成，而而且是具具有相同同企业文文化价值值观的人人力资源源，无疑疑将促进进以企业业文化为为导向的的企业人人力资源源管理工工作与企企业的经经济效益益。3、绩效效评估效绩评估估是一种种衡量、评价、影响员员工工作作表现的的正式系系统，以以此来揭揭示员工工工作的的有效性性及其未未来工作作的潜能能,从而而使员工工和企业业共同受受益。成成功的企企业的绩绩效评估估系统都都会体现现出特定定的企业业文化，或或者说，有有什么样样的企业业文化，也也就有什什么样的的绩效评

25、评估系统统。绩效评估估是人力力资源管管理工作作中最能能体现企企业文化化精神的的一个环环节。绩绩效评估估的具体体内容和和评估的的过程都都向员工工明确了了企业的的价值观观和目标标。它清清楚地告告诉员工工“我们的的价值什什么”“我们们推崇什什么样的的行为与与方式”。一旦旦员工的的绩效评评估与企企业文化化不符，甚甚至相矛矛盾，必必然会使使员工无无所适从从、迷惑惑、甚至至造成员员工对企企业文化化的误解解和对企企业的不不信任感感，这必必然会对对人力资资源管理理带来负负面影响响。因此此，不同同的企业业文化对对绩效评评估的标标准和重重点应是是不同的的。例如如，对于于注重“团队精精神”的企业业文化，绩绩效评估估

26、应突出出对“合作” 、“奉献”及“对团队队的影响响”等体现现团队精精神和团团队业绩绩的相关关要求的的考核。而对于于强调创创新与竞竞争的企企业文化化，在绩绩效评估估体系中中就要突突出对个个人业绩绩与个人人能力的的评价。对于其其它类型型的企业业，在绩绩效考评评系统中中都应有有与各自自企业文文化相适适应的不不同重点点和方法法。例如安利利（中国国）绩效效考评就就是建立立在突出出员工间间的伙伴伴的企业业文化和和明晰的的才能要要素上的的。安利利员工除除了其要要有适应应去岗位位工作的的知识技技能要求求外，人人力资源源部门提提出了员员工还需需要具备备和企业业文化相相匹配的的项才才能要素素：即负负责的行行动、创

27、创新的精精神、坦坦诚的沟沟通、周周详的决决策、团团队精神神、持续续学习的的态度和和有效的的程序管管理。绩绩效评估估特别强强调“团队精精神”和“持续学学习的态态度”的重要要性，在在经理级级员工的的绩效考考评表里里，这两两点就总总共设计计了五大大方面116个问问题。也也就是说说，安利利的业绩绩考评不不鼓励“个人竞竞争”，而是是强调了了员工的的学习能能力与团团队的共共同进步步。 4、报报酬体系系报酬是指指组织对对那些为为实现企企业目标标付出劳劳动的员员工的物物质回报报。它主主要由工工资、奖奖励和福福利三部部分组成成。众所所周知，企企业的报报酬体系系必须是是符合公公平原则则。而不不同的企企业由于于文化

28、的的不同，企企业成员员的价值值观念与与道德准准则是不不同的，其其对公平平的理解解也会有有所不同同。例如如，日本本企业文文化强调调员工对对企业的的忠诚，讲讲究论资资排辈，薪薪资分配配必然倾倾向于资资深员工工。而美美国企业业的文化化更强调调员工的的表现与与价值，因因此，薪薪资分配配则更看看重员工工的业绩绩与能力力。这样样一来，对对日本企企业公平平的原则则，对美美国企业业就变成成了不公公平。可可见，报报酬体系系应是在在企业文文化的引引导下，并并能充分分体现企企业的价价值取向向与发展展目标。采用怎样样的报酬酬体系，并并无一定定的形式式，重点点在于是是否与企企业文化化相适应应。对于于不同的的企业文文化，

29、报报酬系统统的设计计应有所所不同。对与推推崇“个人英英雄主义义”的企业业，强调调组织内内的竞争争与个人人成就，企企业会以以个人绩绩效支付付报酬，报报酬的差差距会很很大；而而强调团团队精神神组织合合作的企企业会以以团队绩绩效支付付报酬，报报酬相对对平均；而风险险型的企企业应采采用高工工资、低低福利的的方式；而稳重重型的企企业则应应采用低低工资、高福利利的方式式。总之，在在企业要要在人力力资源管管理的各各方面，以以本企业业的文化化为指导导，建立立和谐向向上、富富有成效效的管理理体系，并并不断培培养企业业员工的的企业精精神，推推进企业业文化建建设的进进步。五、以制制度建设设推动文文化为导导向的人人力

30、资源源管理系系统建设设目前国内内一些企企业的企企业文化化的宣传传培训活活动丰富富，各级级经理也也把本企企业的文文化内容容常挂嘴嘴边，但但是与文文化一致致的制度度很少。特别是是企业文文化对人人力资源源的影响响仅是处处与理论论指导的的地位，缺缺少具体体的措施施和制度度保证。任何优优秀的企企业文化化都是依依靠管理理实施的的，没有有与之相相对应的的企业制制度，如如考核制制度、激激励机制制、员工工生涯规规划、企企业目标标计划等等，怎么么可能让让员工感感受和认认同的企企业文化化呢？ 以文化为为导向的的人力资资源管理理体系的的实施的的操作者者是企业业的各级级管理者者，在具具体的执执行过程程中必然然会出现现差

31、异，这这种差异异会削弱弱企业文文化的导导向作用用，有时时甚至是是有害的的。而企企业的程程序、规规章、条条例、标标准、纪纪律、指指标等企企业文化化的有效效载体可可以有效效的降低低这些差差异，确确保人力力资源管管理保持持在正确确的文化化方向上上。以文化为为导向的的人力资资源管理理体系必必须通过过具体的的制度和和措施来来保证企企业文化化的导向向作用。许多成成功的企企业对此此都有许许多好的的做法。如：韩韩国企业业的“修订福福利制度度”“员工工持股制制度”“终身身员工”等制度度；朗讯讯的“GROOWS测测评”；安利利（中国国）在绩绩效评估估中设置置16类类48个个企业文文化方面面的问题题。这些些制度和和

32、措施有有效地推推进了文文化为导导向的人人力资源源管理体体系的建建设，并并体现了了良好的的效果。结束语企业文化化与人力力资源管管理是相相辅相成成的。一一方面，根根据企业业文化制制定的人人力资源源管理措措施，更更容易获获得员工工的认可可、支持持和执行行，使人人力资源源管理的的措施、方法更更有效、更深入入人心；另一方方面，因因为企业业文化要要求贯穿穿于人力力资源管管理的行行为之中中，这就就对企业业文化的的培养和和完善施施加了长长期稳定定的保证证，强化化了企业业文化的的影响。企业文文化与人人力资源源管理的的关系是是相互影影响，相相互促进进的，二二者的有有机结合合就能更更有效地地管理人人，使人人的潜能能最大化化，从而而也就达达到了企企业在竞竞争过程程中人力力资源的的优势。因此，在在竞争日日益激烈烈的今天天，中国国企业只只有把握握自身的的文化优优势，推推进人力力资源体体系的不不断进步步，才能能真正构构筑中国国企业的的核心竞竞争力。参考文献献1、 刘光明编编著企企业文化化（第三三版）北京经济管管理出版版社，2200222、 侯贵松编编著企企业文化化怎样落落地北北京中中国纺织织出版社社，200053、 胡君辰、郑绍濂濂人力力资源开开发与管管理（第第二版）上海复旦大大学出版版社，1199994、 人力资源源管理上海上海第第二医科科大学11